金融or人力-华宇软件股权激励

PAGE22摘要股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是直到当前最常用的、最有效的激励员工的方法之一。股权激励最早产生于美国，随后在西方国家迅速发展了起来。我国股权激励机制从《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布后，完善了我国法律制度环境，越来越多的企业开始推行股权激励机制。虽然股权激励已经成为很多上市公司激励员工的主要办法之一，但因为股权激励机制在我国实行的时间较短，并且部分企业由于股权激励方案设计不合理导致未达到预期效果，因此，针对以上背景对实施过股权激励的企业展开案例研究，具有重要的理论及实践意义。论文选取北京华宇软件股份有限公司股权激励作为案例研究对象，以华宇软件两次股权激励方案实施过程及实施效果为研究的重点，运用委托代理理论、人力资本理论以及双因素理论，采用理论与案例结合的研究方法，以2010—2017年财务数据为支撑，深入分析华宇软件两次股权激励实施的动因与方案设计的特征，分析股权激励对企业绩效所产生的影响，对激励效果给予评价，最后对股权激励方案设计的不足之处做出分析和建议。论文在参考国内外已有文献资料的基础上，包含了以下七部分的内容，第一部分是引言部分，主要介绍了研究背景和意义、国内外相关文献研究成果、研究内容和方法；第二部分对相关理论研究进行概述；第三部分对软件和信息技术服务业股权激励现状进行分析；第四部分是案例正文部分，阐述了案例公司华宇软件股权激励实施的背景、动因及实施过程；第五部分是案例分析部分，主要从华宇软件股权激励实施后的影响与评价进行深度剖析；最后就华宇软件在实施股权激励过程中的不足之处提出相关建议，为软件和信息技术服务企业提供一些借鉴和启示。论文通过对案例的研究得出结论：⑴华宇软件股权激励方案的设计达到了吸引并留住人才、员工与企业形成业绩捆绑以及促进长效激励机制建立的目的。⑵华宇软件股权激励计划的实施对企业的财务绩效及非财务绩效均产生了一定的影响。关键词：华宇软件；股权激励；激励效果

AbstractEquityincentiveisalong-termincentivemechanismimplementedbyenterprisesinordertomotivateandretaincoretalents.Itisoneofthemostcommonlyusedandmosteffectivemethodstomotivateemployeesuptonow.EquityincentivesfirstoriginatedintheUnitedStates,andhavesincedevelopedrapidlyinWesterncountries.Afterthepromulgationofthe"MeasuresfortheAdministrationofEquityIncentivesforListedCompanies(Trial)",China'sequityincentivemechanismhasimprovedthelegalsystemenvironmentinChina,andmoreandmoreenterpriseshavebeguntoimplementequityincentivemechanisms.Althoughequityincentiveshavebecomeoneofthemainwaysformanylistedcompaniestomotivateemployees,becausetheequityincentivemechanismhasbeenimplementedinChinaforashortperiodoftime,andsomecompanieshavenotachievedtheexpectedresultsduetotheirrationaldesignofequityincentiveprograms,therefore,fortheabovebackground,Itisofgreattheoreticalandpracticalsignificancetoconductcasestudiesoncompaniesthathaveimplementedequityincentives.ThepaperselectstheequityincentivesofBeijingHuayuSoftwareCo.,Ltd.asthecasestudyobject,andfocusesontheimplementationprocessandeffectofthetwoequityincentiveschemesofHuayuSoftware.Itusesprincipal-agenttheory,humancapitaltheory,andtwo-factortheory,andusestheoriesandcasesCombinedresearchmethods,supportedbyfinancialdatafrom2010to2017,deeplyanalyzethemotivationandcharacteristicsofprogramdesignfortheimplementationoftwoequityincentivesofHuayuSoftware,analyzetheimpactoftheimplementationofequityincentivesoncorporateperformance,andevaluatetheeffectivenessofincentives.Finally,makeanalysisandsuggestionsontheshortcomingsofthedesignofequityincentiveplans.Thethesisincludesthefollowingsevenpartsonthebasisofreferencetoexistingliteratureathomeandabroad.Thefirstpartistheintroduction,whichmainlyintroducestheresearchbackgroundandsignificance,theresearchresultsofrelatedliteratureathomeandabroad,theresearchcontentandmethods;Therelevanttheoreticalresearchissummarized;thethirdpartanalyzesthecurrentsituationofequityincentivesinthesoftwareandinformationtechnologyservicesindustry;thefourthpartisthecasebodypart,whichexplainsthebackground,motivationandimplementationprocessofthecasecompanyHuayuSoftware'sequityincentiveimplementation;Partisacaseanalysispart,whichmainlyanalyzestheimpactandevaluationofHuayuSoftwareaftertheimplementationofequityincentives.Finally,itputsforwardrelevantsuggestionsfortheshortcomingsofHuayuSoftwareintheimplementationofequityincentives,andprovidessomereferenceforsoftwareandinformationtechnologyservicecompanies.Andinspiration.Thethesisconcludesbystudyingthecase:ThedesignofHuahuaSoftware'sequityincentiveplanhasachievedthegoalsofattractingandretainingtalents,formingperformancebundlesbetweenemployeesandenterprises,andpromotingtheestablishmentoflong-termincentivemechanisms.TheimplementationofHuahuaSoftware'sequityincentiveplanhashadacertainimpactonthefinancialandnon-financialperformanceoftheenterprise.Keywords:HuayuSoftware;EquityIncentive;IncentiveEffect

目录摘要 IAbstract II第一章引言 11.1研究背景及意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 21.2文献综述 21.2.1股权激励动因 31.2.2股权激励方案设计的研究 31.2.3股权激励实施效果 51.3研究内容与方法 61.3.1研究内容 61.3.2研究方法 71.3.3论文框架 81.4文本可能的创新点 9第二章股权激励概述及理论基础 102.1股权激励概述 102.1.1股权激励概念 102.1.2股权激励常见模式 102.2股权激励理论基础 102.2.1委托代理理论 102.2.2人力资本理论 112.2.3双因素理论 11第三章软件和信息技术服务业股权激励现状分析 133.1软件行业上市公司实施股权激励覆盖程度 133.2软件和信息技术服务业实施股权激励的必要性 143.2.1吸引和留住人才 143.2.2促进企业研发创新 143.3软件和信息技术服务业股权激励现状 153.3.1激励方式以限制性股票为主 153.3.2激励有效期集中在4-5年 153.3.3行权条件较为单一 16第四章华宇软件股权激励案例分析 174.1华宇软件公司简介及股权激励背景 174.1.1华宇软件公司简介 174.1.2华宇软件股权激励背景 174.2华宇软件股权激励动因分析 184.2.1吸引和稳定公司核心人才 184.2.2形成业绩捆绑 194.2.3建立长效激励机制 194.3华宇软件股权激励方案及实施进程 204.3.1华宇软件第一期股权激励方案及实施进程 204.3.2华宇软件第二期股权激励方案及实施进程 224.3.3华宇软件两期股权激励方案要素比较分析 24第五章华宇软件股权激励实施效果分析 305.1短期市场反应分析 305.2非财务效果分析 345.3财务效果分析 375.3.1盈利能力 375.3.2营运能力 395.3.3成长能力 395.3.4偿债能力 405.3.5华宇软件企业价值创造能力分析 425.4华宇软件股权激励实施效果横向对比分析 465.4.1可比对象选取 465.4.2评价标准设计及方法 475.4.3实施效果评价 525.5本章小结 53第六章华宇软件股权激励存在的问题及改进建议 556.1华宇软件股权激励存在的问题 556.1.1业绩考核指标不够全面 556.1.2行权条件指标设置过低 556.2华宇软件股权激励改进建议 566.2.1选择多种指标作为股权激励业绩指标 566.2.2制定合理的行权条件 56结论 58参考文献 60第一章引言1.1研究背景及意义1.1.1研究背景股权激励于20世纪50年代产生于美国，辉瑞制药为了避免过高工资带来的高额个人所得税，设计并推出了世界上第一个股票期权激励计划。而后股权激励在西方国家迅速发展了起来。之后，硅谷公司之所以能够快速发展与其股权激励计划的实施密不可分，其对企业管理人员、核心技术业务人员起到了明显的激励作用。随着美国政府法律法规的颁布，股权激励制度逐渐得到改进和完善，并在各个企业持续有效地发展了起来。美国到了20世纪末，股权激励已经在市值排名前1000的企业中被90%左右的企业推行，其作为激励公司员工有效手段之一的重要性众目具瞻。与此同时，股权激励的旋风也刮向了我国。20世纪90年代初，我国首次引入了股权激励制度。之后，我国股权激励逐步发展并不断成熟，以2005年股权分置改革为转折点，我国先后出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，完善了我国法律制度环境，保障了股权激励的实施，越来越多的企业开始推行股权激励。到2016年，在进行了长达11年的长期探索与改进过程之后，2016年7月13日中国证券监督管理委员会发布了一份新的股权激励的管理办法，即《上市公司股权激励管理办法》，并于2016年8月13日起正式开始实施。《上市公司股权激励管理办法》的出台反映出上市公司对实施经理人股权激励业务的需求。来自国泰安（CSMAR）的数据显示，2006年A股市场上宣布实施股权激励计划的公司数量仅为17家，到2019年则有433家公司宣布实施股权激励计划。根据WIND数据库数据的统计，软件与信息技术服务业是参与实施股权激励占比排名第二的行业，下文将具体叙述。然而因股权激励方案设计不合理等原因，以2015-2017年为例，每年公告的股权激励计划预案中，均有6%的企业方案审核未通过，宣布终止计划；股权激励计划成功实施了的企业中，约22%激励效果不及预期，反映了部分企业股权激励存在待提升之处。基于上述背景，本文选取软件和信息技术服务企业中的北京华宇软件股份有限公司，对华宇软件两期股权激励方案的设计进行分析，其成功之处和不足之处都可以为软件企业或软件行业提供可借鉴的、行之有效的经验或方法。1.1.2研究意义⑴理论意义股权激励制度从20世纪50年代产生至今，国内外很多学者已经进行了大量的股权激励理论研究。但是这些研究大多以某段时间内实施股权激励方案的所有上市公司作为研究对象，研究方式也大多以实证研究为主，对案例的研究与分析相对较少。但由于每个公司所在的行业不同，所处的经济环境和发展状况也不同，其股权激励方案要素的设计也有所区别，因此企业需结合行业特点与自身发展量身定做股权激励方案。对已经实施完成的股权激励方案深入剖析，能够对现有的股权激励理论研究进行补充丰富。因此本文选取了软件行业的华宇软件，运用案例分析研究方法，立足于华宇软件的具体方案设计和实施过程，对其实施股权激励方案的背景、动因、方案设计和激励效果进行全方位的剖释。⑵实践意义直到目前，我国已经有很多企业推行了股权激励计划，但部分企业的实施效果不尽人意。方案的设计存在不足或不合理之处，股权激励的方案高度同质化，评估指标过于单一，行权条件预设不合理，激励范围不够全面以及绩效考核体系不科学等，致使股权激励方案达不到预期的效果，因此完善我国股权激励机制还有很长的一段路要走。在软件和信息技术服务行业众多实施了股权激励计划的企业中，华宇软件两期股权激励实施的反应皆取得了较好的效果，公司业绩有了提升、延续了公司良好的发展势头，但依然存在一些不足之处。本文通过介绍案例企业实施股权激励的过程，对案例设计存在的不足提出建议来完善企业的管理，希望能帮助企业在进行股权激励方案时做出更合理、科学的决策。1.2文献综述本文的文献综述主要从股权激励动因、股权激励方案要素和股权激励效果三个方面，对国内外股权激励相关文献进行深层次梳理。通过对文献的整理发现：股权激励的动因主要是降低企业代理成本、留住核心人才、提高企业创新能力和提升企业价值，股权激励方案中的关键要素是绩效考核指标、行权条件和激励对象等等，股权激励效果主要从股权激励对公司业绩的正相关性、负相关性以及不相关性研究。1.2.1股权激励动因目前，国内外学者在股权激励实施动因方面的观点主要存在以下两种：一种为员工激励性动因，持该观点的学者其中有Jensen与Meekling（1976）。两位学者基于委托代理理论，提出通过将企业经营者转变成企业股份持有者，能够使二者的利益统一，进而使代理成本降低，最终有效提升企业的业绩；另一种为员工福利性动因，持这种观点的学者其中有Bebehuk与Fried（2003）。在他们看来，高层管理者可以依托职位之便对股权激励方案的设计造成干预，使代理成本减少，以此获得超额报酬。吕长江、许静静等（2011）提到，股权激励的实施动机有两种：其一为降低代理成本；另一种则具有福利性质。学者指出，通过对行权指标与有效期限的比较，可以辨识股权激励的动因。一般来说，具有福利性质的股权激励方案设计不仅行权条件比较宽松，而且有效期较短，与以激励为目的的方案设计相反。在宗文龙等（2013）看来，限制性股票能够对经营者起到有效的激励作用，并降低经营者更换公司的概率。通过分析，邵帅等（2014）发现，为了达到解锁或行权条件，民营企业大股东往往会自主投入到提升企业实际价值的活动当中。徐倩（2014）、余海宗和吴艳玲（2015）几位学者指出，通过股权激励，能够使代理成本得到有效缓解。在这之后，通过对万科集团实施股权激励动因的分析，吉佳（2016）同样对这一观点进行了佐证。通过研究，何世文（2015）总结出了五大股权激励动因，包括吸引并留下员工、缓解代理问题等。依托对回归模型的构建，陈艳艳(2015)系统的分析了民营上市公司实施股权激励的动因，认为主要动因在于将降低核心员工离职率以及约束融资行为。姜英兵、于雅萍（2016）通过实证研究发现，把核心员工当作激励对象，不仅能够增加企业的创新产量，而且有助于产品质量的提升。1.2.2股权激励方案设计的研究股权激励方案中关键要素主要有激励模式、激励对象、绩效考核条件、行权价格、激励期限等，这些要素的选择与设计会直接影响股权激励实施效果，因此在设计股权激励方案时需要权衡利弊，慎重考虑。国内外学者对于股权激励方案的关键要素设计进行了大量研究。在激励模式方面，Bryan,Hwang和Lilien（2005）基于对激励模式的实证研究发现，如果企业处于成熟期，则偏向于规避风险，倾向于稳定的限制性股票；而对于高成长公司来说，他们在高风险、高收益项目上通常会投入大量的资金，所以偏好资金支出压力不大的股票期权。因此，股权激励的方式选取的关键在于公司的成长性以及风险偏好。在田轩与孟清扬（2018）两位学者看来，股权期权与限制性股票都能够有效激励企业创新，但随着股价不断接近行权价，与限制性股票相比，股票期权能够更好的保护高层管理者，并对企业创新起到更加显著的激励作用。通过分析股票期权与限制性股票的激励效果，刘广生、马悦（2013）发现，相比于限制性股票，股票期权这种模式的激励效果更好。向琳（2012）以2005年至2010年36家实施股权激励方案的公司为例，对不同股权激励模式给企业净利润带来的影响进行了分析，发现与股票期权相比，限制性股票对净利润的影响更加明显。在激励对象方面，Hall和Murphy(2003)通过对激励对象的研究，发现激励对象应选择既与企业存在利害关系，又涉及企业发展的核心利益相关者，如企业高管以及其他能够直接影响到公司股价的核心员工。徐海波、李怀祖(2008)等人通过对建立模型的分析发现，实施激励的对象主体应选择具有较强影响力或者企业的核心技术骨干，主要是因为这些核心人才掌握着公司快速发展最为重要的人力资本，只有对这些人实施激励，才能发挥良好的作用和效果。叶淞文、韦德贞（2018）指出，公司管理层针对激励人员授予一定的股票期权或发放公司股票，能大幅提升激励对象的工作积极性，并促使员工通过努力提升自身持有股票的收益。白敏敏、孙继伟(2017)指出，当前大部分公司针对员工进行股权激励时依然以高管和中管以及优秀核心员工作为重点激励对象，因此针对员工的激励范围存在一定的局限性。通过对绩效考核的分析能够看出，国外学者Johnson(2009)指出，行权条件的设计会间接影响到最终的激励效果。换句话说，行权条件越严苛，越有利于激励效果的作用发挥。并且，企业行权条件的设置应当尽量客观及多元化，将指标的绝对量与相对量相结合。毛弄玉和胡淑娟（2009）指出，企业股权激励效果不佳的主要原因之一在于企业自身制定的绩效考核指标较为单一，使得行权条件不用费很大力气就可以完成，如此以来反而会引起其他负面影响。李秉祥、惠祥(2018)为研讨要素设计对股权激励实施效果的中介效应进行了实证检验，得出结论：如果行权条件较为宽松，则有福利输送的嫌疑，对激励效果就有负面的影响。企业在行权条件的设计时，更多的应考虑企业的发展前景。魏博杰(2017)通过研究发现，行权条件设置较为单一是很多企业的通病，如仅仅有扣非净利润增长率指标，一则会造成高管进行盈余管理，二则不利于企业全面发展影响综合绩效提升，企业应建立一个完整的、全面的考核体系。行权价格方面，Aboody和Kasznik（2008）通过对样本大数据的分析和研究发现，企业的管理层为了增加他们股票期权的收益，自行选取披露日，设立较低行权价。王烨等（2012）对六年之内公告或完成股权激励计划实施的所有企业进行实证研究，研究表明：如果公司管理层的权利越大，则管理层为员工制定的股权激励方案中，行权价格也应相对越低。激励期限方面，Zattoni和Minichilli（2009）通过对上市公司股权激励方案的特点和效果的分析得出结论：激励期限对股权激励的实施效果有显著的影响。选择长期激励期限的方案能够在一定程度上防止高层管理者进行盈余管理进而着眼于公司的长期利益。吕长江(2009)总结出存在福利性质的股权激励方案的几个特点：绩效指标单一、行权条件宽松以及激励期限较短。在他的观点里，倘若企业自发设置5年及以上的有效期，那么反映出该方案就具有明显的激励动机。但我国大部分企业偏爱3-5年的有效期。徐宁(2010)学者持同样观点，激励时间越长激励效果更佳。1.2.3股权激励实施效果当企业在实施股权激励后，其是否会影响企业绩效是国内外学者研究多年的问题。根据国内外学者的研究成果，将两者关系分为三类：正相关关系、负相关关系、不相关关系。正相关关系方面，国外学者Core和Guay(2001)对1994-1997年期间的756家上市公司的深入分析和研究后发现，股权激励对吸引和留住人才进而提升企业价值有显著效果。William(1976)等人同样指出，上市公司针对员工实施的激励政策对于公司和员工而言存在较强的正向相关关系，也就是说，通过股权激励，能够帮助员工提升工作积极性，以此推动公司经营业绩的提升。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容第一章绪论本章主要论述了选题的背景、研究的意义；对股权激励相关文献进行回顾，然后阐述了股权激励相关理论基础，并介绍了本文的研究内容和主要的研究方法。第二章软件和信息技术服务业股权激励现状分析本章对软件和信息技术服务业上市公司股权激励特征，实施股权激励的必要性以及行业实施现状进行讨论。第三章华宇软件股权激励案例分析该部分对华宇软件两次股权激励方案的设计及实施过程进行详细介绍分析，公司简介及股权激励背景、激励动机、两次股权激励方案对比分析，其中方案的分析从激励模式的选择、激励对象的选择、授予价格、行权条件及行权安排几个方面进行研究。第四章华宇软件股权激励实施效果分析该部分主要是对华宇软件实施股权激励前后各方面影响以及与行业进行了对比分析，从市场反应、非财务效果、财务效果、价值创造能力四个方面展开，研究两期股权激励对华宇软件产生的效果。第五章华宇软件股权激励存在的问题及改进建议本章指出了华宇软件股权激励方案设计不合理的地方，并提出改善的建议。1.3.2研究方法本文为研究股权激励对公司绩效的影响，综合运用了以下研究方法：⑴文献研究法阅读文献、杂志、报刊，搜集并整理而来国内外学者的研究成果，经过分析，了解学者在这方面主要的研究情况，并构造本文研究的理论基础，为本文的研究做支持。⑵案例研究法案例分析法又称个案研究法，是指结合理论基础与文献资料，针对某一个对象进行剖析，得出事物一般性、普遍性的规律的方法。在理论研究的基础上，本文选取华宇软件深入探讨企业的股权激励方案设计与激励效果的关系。⑶事件研究法通过对华宇软件股权激励方案发布前后公司股价的波动情况，来评价华宇软件的市场反应，评价股权激励的激励效果。⑷比较分析法。本文选取了华宇软件同行业内实施股权激励与未实施股权激励的多家企业作为可比企业比较其综合绩效，以此来评价华宇软件股权激励的效果并验证相关的理论依据。1.3.3论文框架绪论绪论股权激励文献综述与理论概述股权激励文献综述与理论概述软件与信息技术行业股权激励现状分析软件与信息技术行业股权激励现状分析行业股权激励覆盖程度行业实施股权激励必要性行业股权激励现状行业股权激励覆盖程度行业实施股权激励必要性行业股权激励现状华宇软件股权激励案例分析华宇软件股权激励案例分析股权激励方案要素分析股权激励过程股权激励动因分析公司简介及股权激励背景股权激励方案要素分析股权激励过程股权激励动因分析公司简介及股权激励背景华宇软件股权激励实施效果分析华宇软件股权激励实施效果分析价值创造能力分析实施效果横行对比分析财务效果分析非财务效果分析市场反应分析价值创造能力分析实施效果横行对比分析财务效果分析非财务效果分析市场反应分析华宇软件股权激励存在的问题及改进建议华宇软件股权激励存在的问题及改进建议建议存在的问题建议存在的问题结论结论1.4文本可能的创新点首先，目前我国学者在股权激励方面的研究已经取得了一定的成果，但大多数学者采取的形式为实证研究法，以上市公司为样本进行数据分析继而得出普适性结论，但较少针对具体行业的企业具体分析。本文以软件和信息技术服务业的华宇软件为对象，采用案例研究法，从华宇软件两期股权激励方案的设计到实施效果进行讨论，分析其成功之处，并针对导致实施效果不及预期的原因：方案设计的一些缺陷提供建议。由点到面，为软件和信息技术服务业其他企业提供参考。其次，本文在研究方法上有所创新。查阅众多文献发现，大多数的案例分析中在实施效果评价方面，常采用事件研究法、财务指标法。本文在这两种研究方法的基础上，还增加了非财务分析、EVA分析法以及功效系数法，构建的股权激励效果评价体系较为全面，综合客观地评价企业业绩。PAGE63第二章相关理论研究2.1股权激励概述2.1.1股权激励概念股权激励，是企业为了留住核心人才、缓解委托代理问题，通过有条件的授予激励对象股票、股票期权的一种长期激励机制。股权激励是目前企业最常用的、最有效的激励方式之一。通过这种办法，将激励对象与企业的利益结合在一起，使他们成为利益共同体，共享利润，共担风险。当激励对象达到规定的业绩指标，增加公司价值，促使公司股价提升时，便可以行权或解锁，从中获利。2.1.2股权激励常见模式⑴股票期权股票期权其实是企业授予激励对象的一种权利，激励对象可以以预先约定好的价格和数量在一定的时间购买公司的股票。股票期权本质上是一种看涨期权，如果公司股价上涨，激励对象在完成行权条件后进行行权获得差价；反之，当公司股价跌破行权价时，激励对象放弃行权即可。因此，股票期权对于激励对象来说没有风险。股票期权使得激励对象自身的股票收益与公司绩效绑定在一起，激励对象通过努力工作提升公司绩效，从而提升了公司股价，实现个人利益最大化。如此一来，股票期权模式就将激励对象的目标与公司利益绑定在一起，促使他们关注公司的可持续发展，以此实现长效激励。⑵限制性股票限制性股票是企业通过赠予或以较低价格出售给激励对象一定数量的公司股票，在激励对象达到公司设定的业绩解锁条件后，方可按比例解锁，通过出售或者持有股票获得收益。当激励对象未达到解锁条件时，公司有权收回股票。激励对象享有持有股票的权利，同时也承担了改善公司业绩的义务。限制性股票具有一定的惩罚性，如果公司未来股价下跌，他们无法避免损失。2.2股权激励理论基础2.2.1委托代理理论委托代理理论是指企业委托者与代理者由于所有权与经营权两权分离而产生的矛盾。所有者追求的是企业价值和股东利益最大化，而代理人追求的是自身利益最大化，两者目标不同，这种利益歧化极大地提高了企业的发展成本、降低了企业的发展效率。代理者很有可能利用信息不对称为了自身利益而损害委托人的利益，对公司形成侵蚀，产生委托代理问题。在委托代理背景下，股权激励机制应运而生。通过股权激励，使经营者成为企业的所有者之一，使其有参与感和责任感，拥有企业剩余索取权，在一定程度上消除了双方的目标差异，保证了两者效用函数的一致性。代理人因此更加关注企业的发展，提升了管理者的工作积极性，促使管理者努力实现价值最大化，风险共担，利益共享，从而缓解了委托代理问题。2.2.2人力资本理论人力资本理论严格区分了人力资本和物质资本，人力资本是体现在劳动者身上的资本，如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。将人力资本包含在企业的生产要素中是该理论的核心观点。知识经济时代的发展使得人力资本已经成为了企业的核心竞争力，不论是企业的创新或者发展都离不开人才，管理者的管理能力与员工的专业胜任能力决定了公司未来发展目标的实现。因此，如何吸引、留着核心人才和管理人员是现代企业关注的重点。人力资本为股权激励提供了理论基础，股权激励的经营者在一定意义上成为公司的股东，获取企业剩余价值索取权，从而使得两者利益趋于一致，更加关注企业的长期发展，并且会更加关注核心人才资本，为企业的发展奠定基础。2.2.3双因素理论第三章软件和信息技术服务业股权激励现状分析3.1软件行业上市公司实施股权激励覆盖程度通过对WIND数据库中收集的股权激励相关数据进行手工统计和整理，2012年-2019年市场整体情况、软件和信息技术服务业上市公司股权激励计划的覆盖率、成功率和平均每家公司推出的激励计划次数等方面的对比情况如表3.1所示。表3.1软件和信息技术服务业上市公司与市场整体情况对比表比较项目A股上市公司软件和信息技术服务业上市公司覆盖率公司总数量3776218推出股权激励公司数量1459142覆盖率38.64%65.14%成功率推出的股权激励次数2351274成功实施股权激励次数2087253成功率88.77%92.34%股权激励次数推出股权激励的公司数量1459142平均每家公司推出股权激励次数1.61.9数据来源：WIND数据库根据2012-2019年的数据，我国A股上市公司有3776家，推行过股权激励计划的公司数量有1459家，股权激励覆盖占比38.64%；软件行业共有218家企业，但实施过股权激励的企业数量就有142家，覆盖率达到65.14%。由此可见，软件行业股权激励覆盖率显著高于A股市场。在这八年间，我国A股市场所有上市公司公布的股权激励计划有88.77%成功实施，有11.23%的企业在实施期间被终止或公布方案后未通过审核；其中有21家企业属于软件行业，软件行业股权激励计划的失败率低于市场整体水平，约为7.66%，表明软件行业股权激励实施的成功率相对较高。在平均每家公司推出股权激励次数方面，软件行业平均次数为1.9次，同样高于平均次数为1.6次的A股市场情况。3.2软件和信息技术服务业实施股权激励的必要性软件和信息技术服务业有两大典型特点：人力资本要求高以及产品技术创新要求高。正因如此，软件行业对人力资本、研发创新能力具有较高的要求和较强的依赖。但行业员工的流动性较大、高管频繁跳槽、离职率较高、技术创新能力需要不断提升以及研发投入资金需求量大。而股权激励的实施可以有效吸引并留住人才、促进企业研发创新，提高公司软实力，最终提升企业综合绩效。3.2.1吸引和留住人才与传统制造业不同的是，我国软件行业的核心竞争力就是人力资本，企业之间管理模式与经营模式不分高下，得技术者得天下，因此对核心技术人力有非常强的需求。而企业却无法保证优秀人才的留存率，离职率一直以来都居高不下，处于行业排名前几名。但对于一个注重长期战略目标和需要全面可持续发展的企业来说，留住人才是为股东创造更大价值的有效手段之一。实施股权激励制度会使员工薪酬由其工作业绩所决定，同时也使其报酬更加与员工的工作绩效成比例，从而防止员工因为个人回报与工作强度不对等产生消极情绪造成人员大量流失。另外，面对行业中激烈的人才争夺，授予股权的方式能够比传统的固定薪酬制带给核心员工更强的企业归属感。而且，股权激励不仅仅针对企业已有职工的薪酬体系进行调整，对未入职的新员工同样提供了预留股份，这对新员工有非常强的吸引力，同时这些利益预期也会充分调动出新入职员工的工作积极性，使这些激励对象更积极参与公司的生产经营。3.2.2促进企业研发创新对于软件行业来说，另一项至关重要的核心竞争力是企业的技术、产品创新能力。随着经济全球化的进程不断加快，我国软件与信息技术服务业也发展飞速，从2017年国家知识产权局新闻发布会上的数据来看，信息技术产业的发明专利数量位列各行业第一。所以，在软件行业立足必不可少的能力就是创新能力。对于核心技术人员和研发人员，股权激励将其预期收益与企业的长期发展目标结合在一起，鼓励他们进行研发创新，调动其积极性不断研发出新产品，为企业的长期发展以及经营目标的实现注入能量。同时，股权激励的实施使得管理层与所有者利益趋于一致，就可以在一定程度上减少管理层短视行为，主动加大能够促进企业长期发展的投资，加强研发投入力度同时提高研发产出率，最后实现共赢。3.3软件和信息技术服务业股权激励现状3.3.1激励方式以限制性股票为主截止到2019年12月31日，软件和信息技术服务业共推出292期股权激励计划，包括的激励模式有股票期权、限制性股票以及股票增值权。其中，限制性股票被采用的次数最多，共实施了189期，占比达64.73%；其次是股票期权，共99期；而对于股票增值权，仅有4家企业曾各实施过一期。由图3.1可见，在2012年以前，软件行业选取股票期权模式居多，从2013年起一直至今限制性股票被绝大多数公司采用。由此可见，软件行业以限制性股票和股票期权激励模式为主，而限制性股票更受软件行业的青睐。图3.1软件行业2006-2019年股权激励模式数据来源：WIND数据库3.3.2激励有效期集中在4-5年我国软件行业股权激励计划在有效期的时间规划上，大多数企业选择了4年或者5年，有效期相当集中。自2013年起，绝大多数企业基本推行的都是有效期为4年的股权激励方案，只有少数企业会超过5年及以上。由此可见，我国软件行业更加青睐于中短期的股权激励计划。与传统行业不同的是，软件行业市场环境变化较快，这类企业的长期业绩预测通常难度较大，因此企业为了提升股权激励的成功率而倾向于中短期的有效期。此外，有效期约短，企业就可以越早开始新一轮的激励，给未在计划内的员工更多的机会，也可以借此吸引到新的员工的加入，保证核心团队稳定性的同时又吸引了外来人才。但是，股权激励本身是一种长期激励机制，较短的有效期仍然无法避免管理层的短视行为，也使得激励对象单单关注提升与自身利益相关的3~5年中的公司业绩状况，而没有着眼于企业的长期发展被激励对象可能会在自身利益的驱使下粉饰报表业绩以牟取私利，与推行激励计划的初衷相悖。3.3.3行权条件较为单一软件和信息技术服务业上市公司在股权激励计划设计中，目前多数企业采取的行权条件仍以财务指标为主，主要是净利率和加权平均净资产收益率两个指标。但这两个指标会出现以下问题：一方面，这两个指标都是短期指标，无法准确计量企业长期经营业绩；另一方面，财务指标易于修改和操纵。在许多非财务指标上，很多上市公司都不够重视，特别是属于高科技类别的软件行业，需要高新技术产业的创新和发展，提高关注创新的技术指标可以提高公司的竞争力。忽视非财务指标不能全面客观地审视公司的发展，制约股权激励的作用。第四章华宇软件股权激励现状分析4.1华宇软件公司简介及股权激励背景4.1.1华宇软件公司简介华宇软件，主营信息服务与软件开发，创立于2001年并且于2011年10月26日在深圳证券交易所创业板上市，注册资金高达1.48亿元。作为软件和信息技术服务企业，华宇软件是国内法律科技市场的主要领导企业，并在教育信息化、市场监管、安全可靠等重要的软件服务市场占据了领先优势，也是领域内诸多重要技术应用的积极推动者。华宇软件在法律科技领域覆盖了法院、检察院、司法行政、政法委、纪检监察等法律机关，为各类用户提供多维、专业、智能、场景化的应用、数据和知识服务。在教育信息化领域，公司以持续技术创新为核心竞争力，以自研软件为核心提供智慧校园产品及解决方案，累积为800多所高校、2000多万师生提供信息化服务。在安全可靠领域，布局法检司等安全可靠行业解决方案。在市场监管领域，为新市场监管部门提供全方位信息化服务，市场份额保持领先。根据IDC中国电子政务研究报告，华宇软件已经连续13年位列中国电子政务IT解决方案供应商10强。在法院、检察院信息化建设领域，华宇连续多年市场占有率第一，客户遍及全国。4.1.2华宇软件股权激励背景⑴第一期股权激励实施背景2011年是国家“十二五规划”实施的开局之年，国家进一步加大对软件产业发展的扶持力度，为公司发展提供了良好的外部环境。软件行业为技术密集型行业，技术发展更新较快，新产品、新技术不断涌现，用户对产品的技术要求不断提高。因此企业需加大在技术研发、技术创新方面的投入，否则将导致公司的技术创新能力逐渐降低继而削弱市场竞争能力。更何况软件行业是对于人才依赖程度较大的行业，核心技术人员对于公司技术创新和持续发展起到了关键作用。随着市场经济的发展完善和人才市场的进一步开放，对于核心技术人才资源的争夺也日趋激烈。根据CCID报告显示，在2011年，我国软件行业的人员离职率达到23.6%。如果频繁流失掌握企业关键技术的核心员工，将会严重降低企业的核心竞争力，不利于企业的长期发展战略。2011年10月，华宇软件在创业板上市，企业迫切需要吸引和留住核心管理和技术人才提升市场竞争力和品牌形象。虽然华宇软件在电子政务市场拥有竞争优势，在政府及法院、检察院软件市场赢得了良好的声誉；但是，国内软件市场是一个高度开放的市场，来自国内外同行的竞争非常激烈，而且，软件和信息技术服务日新月异、更新换代较快，客户的需求和偏好也在快速变化和不断提升当中。所以公司需要保持在法院、检察院领域的既有优势，并不断开发新产品、拓展新市场，这将是未来公司持续发展的重要前提。由此，华宇软件选择在2012年实施股权激励计划。⑵第二次股权激励实施背景公司自上市以来业务规模经历了快速扩张，2012年5月份进行第一次股权激励时公司员工人数仅为1041人，而截至到2014年年底公司员工数量已经攀升至2163人。而且，公司在云计算、大数据、自主可控等领域的持续拓展也需要高端技术人才不断创新，因此绑定核心人才是公司当前谋求发展的重要任务。推进积极的人才激励政策，吸引优秀人才加入，优化人才的结构，为公司发展提供充足的内在动力，实现公司在法院、检察院、食品安全等行业的持续突破，并在大数据、自主可控等领域取得更大发展是当下公司的重点。2015年是华宇软件首期股票期权激励计划行权期的第三年，2012年到2014年底华宇软件扣非净利润增长率持续走高，均达到了行权条件，股票期权激励计划顺利进行，激励效果明显。此外，在首期股权激励计划中，企业有部分中高管以及核心技术人员未在激励计划中，因此华宇软件于2015年颁布了限制性股票激励计划，使新加入公司的员工以及在首期股权激励未参与者也能享受到股权激励所带来的福利。4.2华宇软件股权激励动因分析4.2.1吸引和稳定公司核心人才华宇软件主要具备以下几个特征：1、技术更新换代快。软件行业是技术密集型行业，技术发展更新较速，新产品、新技术不断涌现，用户对产品的技术要求不断提高。公司目前技术优势明显，但要对行业关键技术的发展动态及时掌控，在技术研发、技术创新方面加大投入，在新产品的研发、重要产品的方案制定正确把握，公司需要具备优秀的技术创新能力增加市场竞争能力。2、内部管理复杂性提升。华宇软件于2011年在创业板上市，企业规模扩张、子公司数量不断增加、员工数量逐渐增加，公司不止要的进行日常经营活动，还需要满足资本市场的相关要求。管理难度上升，对管理者的工作能力要求提高。3、销售能力至关重要。市场决定了企业的可持续发展，优秀的软件通过销售给客户，才能实现它的价值，给企业带来利润。因此，企业需要具备优秀销售能力的人才，为企业开拓市场，为日后的盈利能力奠定基础。华宇软件是一家处于快速上升期的高新技术产业公司，对核心技术人才的依赖度很高。通过年报可以看到，华宇软件在2012年和2015年技术人员的占比分别是81.89%和83.28%，但结合以往数据不难看出华宇软件一直有离职现象的发生。根据人力资本理论，人力资本是企业重要的生产力。股权激励可以为员工带来物质财富与精神嘉奖。公司希望通过股权激励吸引并留住核心人才，包括管理人才、技术人才以及销售人才。将核心人才与企业捆绑，增强员工的归属感，提高核心人才留任率，进而提升企业业绩持续增长。4.2.2形成业绩捆绑企业的生产力来自于员工，员工的工作努力程度以及技术创新能力将显著影响到企业绩效的提升。但因为人是有惰性的，当员工意识到自己出一分力与出三分力得到的回报是不变的时候，就会安于现状，减少劳动付出，出现工作效率低下等问题。一般员工表现于工作拖沓，管理层则因不愿意为将闲置资金投入到回报期限较长的项目承担业绩风险而满足于当前的业绩现状，可能致使企业绩效停滞不前。依据双因素理论及委托代理理论，员工加入股权激励计划在一定意义成为企业的股东，拥有企业的剩余索取权，员工和企业的目标趋势一致，员工为了达到行权或解锁条件，努力工作提升业绩；同时因分批解锁的机制，员工会更加考虑企业长远发展。如此以来股权激励便可以将激励对象和企业业绩捆绑在一起，通过成就感与赏识感等激励因素，激励员工自主提升工作积极性，间接作用于企业业绩捆绑。华宇软件希望通过股权激励的两方面作用，促使激励对象和企业利益从根本上一致，建立业绩捆绑。激励管理者以股东利益为出发点作出经营决策、一般员工以提升企业业绩为工作动力，最终实现企业的业绩增长。4.2.3建立长效激励机制企业长远发展战略需要以建立长效激励机制为基础。作为一种有效的长期激励机制，股权激励计划通过对行权或解锁条件、业绩考核指标、行权价格以及中长期行权期的设置，一方面可以长期端正激励对象的工作态度，提高工作积极性；另一方面可以在一定程度上避免高层管理人员的短视行为：为追求短期业绩的良好表现而进行盈余操纵。高管人员会倾向于着眼企业的可持续发展，注重企业长期业绩的提升、企业长远发展与长期价值投资，从而缓解了委托代理问题。并且企业以滚动形式连续实施多期股权激励计划，可以避免激励对象因短期激励导致的后续工作积极性降低的问题，促使激励对象可以长久保持积极主动的工作态度，促进企业业绩增长。在首期股权激励计划实施以前，华宇软件采用的是依据年度业绩完成情况给予相应奖励的激励机制，过于单一化且仅注重短期业绩。2012年，华宇软件开始推行股权激励计划，以此为企业建立长效激励机制。并通过滚动在首期股权激励的第三个行权期实施第二期股权激励计划，真正起到对企业长远发展的促进作用。4.3华宇软件股权激励方案及实施进程4.3.1华宇软件第一期股权激励方案及实施进程⑴第一期股权激励方案介绍表4.1华宇软件首期股权激励方案详细内容基本要素激励方式股票期权激励对象高级管理人员、中层管理人员、一般管理人员以及经公司董事会认定的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的业务、技术（业务）岗位的骨干员工，计212人激励来源定向发行华宇软件A股普通股股票授予日2012年8月23日授予数量600万股首次授予给激励对象540万份（占本次授予总数量的90%）其中，预留股票期权60万份（占本次授予总数量的10%）授予数量占比占本激励计划签署时公司股本总额14800万股的4.05%。（其中预留股份占本计划签署时公司股本总额的0.40%）行权价格首次授予16.72元可行权日自股票期权授权日起满1年后可以开始行权行权安排第一个行权期自首次授予日起12个月后的首个交易日起至首次授予日起24个月内的最后一个交易日当日止可行权数量占获授期权的20%第二个行权期自首次授予日起24个月后的首个交易日起至首次授予日起36个月内的最后一个交易日当日止可行权数量占获授期权的30%第三个行权期自首次授予日起36个月后的首个交易日起至首次授予日起48个月内的最后一个交易日当日止可行权数量占获授期权的30%第四个行权期自首次授予日起48个月后的首个交易日起至首次授予日起60个月内的最后一个交易日当日止可行权数量占获授期权的20%行权条件第一个行权期2012年相比于2011年归属于上市公司股东净利润增长率不低于20.00%第二个行权期2013年相比于2011年归属于上市公司股东净利润增长率不低于40.00%第三个行权期2014年相比于2011年归属于上市公司股东净利润增长率不低于70.00%第四个行权期2015年相比于2011年归属于上市公司股东净利润增长率不低于100.00%个人绩效考核工作业绩指标占80分，个人成长指标占20分，个人绩效考核成绩总分在70分以上满足行权条件。数据来源：根据华宇软件相关公告⑵第一期股权激励方案实施结果自2012年5月9日华宇软件实施股权激励方案以来，公司2011—2015年的净利润、各年度相比于2011年归属于上市公司股东扣除非经常性损益后的净利润增长率情况如表4.2所示。表4.2华宇软件首期股票期权激励计划实施结果20112012201320142015净利润（亿元）0.810.981.181.442.04相比于2011年的净利润增长率-20.65%44.82%77.99%150.75%数据来源：华宇软件年报华宇软件首期股权激励的行权条件规定2012-2015年各年度扣非净利润增长率相比于2011年分别不得低于20%、40%、70%、100%，由表4.2可知，华宇软件扣非净利润增长率相比2011年，实际增长率2012年为20.65%，2013年为44.82%，2014年为77.99%，2015年为150.75%。2015年的增长率高出行权条件的50%，已经远远高于要求值。华宇软件首期股权激励各行权期顺利完成各项行权条件，股票期权激励方案顺利完成。4.3.2华宇软件第二期股权激励方案及实施进程⑴第二期股权激励方案介绍表4.3华宇软件第二期股权激励方案详细内容基本要素激励方式限制性股票激励对象高级管理人员、中层管理人员、一般管理人员以及经公司董事会认定的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的业务、技术（业务）岗位的骨干员工，共计466人激励来源定向发行华宇软件A股普通股股票授予日2015年5月6日授予数量400万股（占本计划签署时公司股本总额14999.18万股的2.67%）行权价格20.15元/股解锁时间安排第一次解锁自授予日起满12个月后的首个交易日至授予日起24个月内的最后一个交易日止可行权数量占获授期权的30%第二次解锁自授予日起满24个月后的首个交易日至授予日起36个月内的最后一个交易日止可行权数量占获授期权的30%第三次解锁自授予日起满36个月后的首个交易日至授予日起48个月内的最后一个交易日止可行权数量占获授期权的40%解锁条件公司业绩考核要求第一次解锁以2014年业绩为基数，2015年净利润增长率不低于30%第二次解锁以2014年业绩为基数，2016年净利润增长率不低于60%第三次解锁以2014年业绩为基数，2017年净利润增长率不低于90%个人业绩考核根据《北京华宇软件股份有限公司限制性股票激励计划考核管理办法》，若激励对象上一年度个人绩效考核结果为S/A/B档，则上一年度激励对象个人绩效考核达标，激励对象根据年度考核分数对应的个人可解锁比例进行解锁。若激励对象上一年度个人绩效考核结果为C/D档，则上一年度激励对象个人绩效考核不达标，激励对象当年可解锁的限制性股票不得解锁，由公司回购注销。数据来源：华宇软件相关公告第二期股权激励计划的解锁条件中，在对激励对象个人的业绩考核管理办法为：对个人业绩的考核，华宇软件考虑到避免团队中出现滥竽充数的情况。在本计划有效期内的各年度，对个人绩效考核结果共有S、A、B、C、D五档，如表4.4所示。若激励对象上一年度个人绩效考核结果为S、A、B档，则上一年度激励对象个人绩效考核达标；若激励对象上一年度个人绩效考核为C、D档，则上一年度激励对象个人绩效考核不达标。解锁期年度，考核不达标的员工，公司将按激励计划的有关规定，取消其当期解锁的资格，当期未解锁的获授限制性股票不得解锁并由公司回购后予以注销。个人当年实际解锁额度＝标准系数×个人当年可解锁额度。当期剩余所获授的但因未达到完全解锁条件而未解锁的限制性股票不得解锁并由公司回购后予以注销。华宇软件在这次的股权激励方案中改进了个人层面的配套绩效考核体系，将个人绩效考核指标灵活化，将不同的业绩表现对应不同解锁额度，使得激励与惩罚并举。另外，不同的绩效表现对应不同等级的激励，也进一步调动激励对象的积极性，给予其进步的空间。表4.4华宇软件第二期股权激励方案中对个人业绩考核的等级划分考核结果K≥9090>K≥8080>K≥7070>K≥60K<60评价标准SABCD标准系数1.00.800数据来源：华宇软件相关公告⑵第二期股权激励方案实施结果自第二期限制性股票激励方案实施以来，华宇软件2014-2017年的净利润，及各年度相较于2014年扣除非经常性损益用后的归属于上市公司股东的净利润增长率，见表4.5。表4.5第二期限制性股票激励方案实施结果2014年2015年2016年2017年净利润（亿元）1.442.042.653.75相较于2014年的净利润增长率-40.88%83.60%159.89%数据来源：华宇软件年报2015年1月14日华宇软件实施的第二期限制性股票的股权激励方案，在公司业绩考核层面规定的解锁条件为：以2014年业绩为基数，2015-2017年扣除非经常性损益后的净利润增长率分别不低于30%、60%、90%。从实际的结果我们可以看到，相较于2014年，华宇软件2015年的净利润增长率达到40.88%，2016年达到了83.60%，2017年达到了159.89%，每年的实际完成情况都超过了解锁条件中的要求，甚至是远远超过。净利润额也逐年大幅提升，在个人业绩考核方面，第二期所选定的被激励对象全部达到合格标准。第二期实施限制性股票激励期间公司超额完成了各解锁期的业绩考核指标，限制性股票激励实施顺利完成。4.3.3华宇软件两期股权激励方案要素比较分析⑴激励模式的选择企业处于不同的生命周期有不同股权激励模式的偏好。对于处于成长期企业的员工而言，虽然限制性股票的授予价格通常为授予日流通股价格的一半甚至更低，但他们认为这个阶段的企业未来发展存在较大的不确定性，会面临未来企业效益不佳引起股价严重下跌而使得自身利益受损的风险，因此员工从这个角度来说更倾向于股票期权。股票期权行权价格一般参照近期的股价制定，随着股价的上涨股票期权带来的收益是没有上限的，激励对象持股票期权的风险较低，即使企业股价下跌低于授予价格，放弃行权即可，激励对象可以避免损失。在此背景下，如果企业未来的发展不乐观，将会大大降低激励对象认购限制性股票的可能性。与处于成长期阶段不同的是，成熟期的企业相对来说有一定程度的规模、占据了一定的市场并且发展较为稳定，这个阶段的企业股价不会在短期有大幅的上涨或下跌的可能，公司面临的风险较小，限制性股票授予价格与股价倒挂的可能性很低，此时对于激励对象而言能够带来更多收益的同时风险相对较小。因此，如果公司处于成长期，未来有很大的发展空间，同时也存在着风险，那么激励对象会更倾向于股票期权；如果公司规模较大且发展稳定，那么激励对象可能更加偏好限制性股票。华宇软件在2012年股权激励采用股票期权的股份授予方式。华宇软件在首期股权激励实施时处于经营成长期，需要激励对象的帮助，迅速增强实力，在激励竞争中立足。而且华宇软件在实施首期股权激励的时候刚上市不到一年的时间，处于扩张阶段，公司的资产规模、人员规模及业务规模持续扩大，子公司数量增加，此时公司需要大量资金。但公司在满足经营投资活动后，自由现金流量并不充裕，此时选择股票期权模式在这方面就可以在一定程度上缓解资金压力，要求激励对象在行权时需支付一笔股权价款，为企业提供部分资金支持。此外，由于华宇软件正处于上升期，股票价格还有很大的提升空间，于是便可以通过股票激励制度激励员工奋勉工作来获取更多的收益，进一步使企业价值飞速提升。因此，属于成长型公司的华宇软件选择股票期权更能有效发挥作用。在实行首期股权激励时华宇软件并没有相关经验，实行完第一期股权激励方案以后，华宇软件根据经验继续摸索适合当前发展阶段的激励模式，在第二期中采用了限制性股票的激励模式。2015年华宇软件实施第二期股权激励计划的时候距离上市已有几年时光，通过这几年的发展，公司已经形成了成熟的业务模式，在法院信息化建设领域市场占有率第一、是食品安全行业解决方案的先行者。公司规模在不断的扩大，业务多元化发展，并在自主可控、计算机、大数据方面也深入开展技术研究和实践，提升公司的核心竞争力。企业的经营绩效不断得到提升，华宇软件走向成熟期阶段。此时公司已经拥有相对稳定的市场占有率，企业的目标从大力扩张市场占有额转变为保持现有的市场占有率，维护公司形象。成熟型公司资金雄厚，现金较为充足，快速成长的空间有限，股票期权模式可能难达激励期望，所以华宇软件选择了限制性股票的激励方式。通过对激励对象服务年限和业绩考核的要求，激励员工和管理层专注于公司的长远发展，维持稳定管理，降低经营风险。⑵激励对象的选择依据双因素理论，股权激励可以改变激励对象的工作态度，体现在转变原先保守的工作策略和固有的人类的惰性，通过激励员工的主观能动性使其发挥效应。激励对象将尽力落实降低经营成本、产品创新、技术更新的办法，达成业务增长的业绩考核。企业激励范围的扩大，有助于更全面的激发激励对象的能动性与创造性，发挥更好的效应。考虑到核心团队在公司长远发展上的重要作用，华宇软件将激励对象确定为管理人员及核心技术、业务人员，其中有公司发展战略制定的管理者，有业务板块和管理工作的直接负责人，重要科研工作的承担者，还有软件测试人员、技术开发人员以及软件售后服务等核心技术人员，他们对公司发展均具有举足轻重的作用。大范围的核心骨干的利益和公司价值挂钩，促使公司经营目标内化为员工目标，推动业务盈利能力增强。表4.6华宇软件股权激励对象分布表股权激励计划董事、高层管理人员中层管理、核心（技术）人员激励人数占比激励人数占比2012年股票期权62.83%20697.17%2015年限制性股票51.07%46198.93%表4.7华宇软件股权激励力度分布表股权激励计划董事、高级管理人员中层管理、核心（技术）人员预留股权激励力度占比激励力度占比激励力度2012年股票期权60.75万份11.25%479.25万份88.75%60万份2015年限制性股票20万份5%380万份95%数据来源：华宇软件相关公告由表4.6看到，第一期的激励对象为董事、高层、中层管理人员和核心技术（业务）人员，共212人；第二期的激励对象与首期未发生变化，激励人数扩大至466人。华宇软件两期股权激励的对象主要为中层管理人员、核心技术人员及业务人员，涉及的高管人员数目少且授予份数少。从表4.7中可以看出，华宇软件的第二期限制性股票激励方案相比首期提高了中层管理、核心技术人员的激励力度，激励份额占比由88.75%上升至95%。可以看出股权激励计划向非高管人员的倾斜，体现出华宇软件对产品技术更新、研发的重视。若激励对象高管占比较大，则可能出现高管的短视行为，为了在规定的期间内达到业绩目标而采取盈余管理的手段或财务舞弊，从而削弱股权激励的正效应甚至导致负效应。另外，软件行业属于知识密集型产业，知识的载体是人才，人才队伍的质量尤为重要，企业核心人才对关键技术的掌握程度、研发创新能力决定了其在市场中的地位。因此，员工的稳定性对企业经营发展至关重要，对员工进行大范围的激励，提高其主观能动性和创造性使其发挥效应很关键。通过对华宇软件两期股权激励方案中激励对象要素的比较分析可知，其激励范围明显扩大，主要是为了包含更多的员工，达到稳定现有人才团队的目的。其次，华宇软件的首次股权激励中还预留了60万份股票期权，主要用于激励新进的、在计划有效期内符合激励资格及在计划审批时不符合但在预留股份授予时符合条件的核心员工，预留股份的激励对象不仅包括现有员工，还考虑到了新进员工，能够起到吸引及留住人才的作用。⑶股票来源华宇软件在股票来源上两期股权激励计划都选择了定向增发股票的办法。定向增发股票的优点是没有现金流出，缓解了公司资金方面的压力，但也存在稀释原股东股票的问题。另一种股票来源为回购股票，该办法对公司的流动资金要求很高，但没有因增加股票而稀释股权的问题。华宇软件两期股权激励增发的股票数量分别占企业总股本的4.05%和2.67%，占比较小，因此对每股收益及控制权影响不大。⑷授予价格的确定行权价格的设置关乎授予对象的利益获得，建立合理公平的行权价格的机制能够发挥股权激励方案的最大作用。一方面，行权价格太高，这将使授予对象极尽努力也达不到要求，无法正常发挥管理团队，会使管理团队放弃努力，让股权激励失去意义。而另一方面，行权价格太低，会使不需要努力就能使授予对象轻松获得行权收入的高额利益，授予对象不再努力工作更会安于现状，反而会降低公司经营业绩，也会使激励失去原本意义。总之，制定合理性的行权价格是促进股权激励计划实施的重要步骤之一。华宇软件首期股权激励计划在草案摘要公布前一个交易日的股票收盘价14.42元/股和前30个交易日内的股票平均收盘价16.72元/股两个价格中较高者16.72元为行权价格。在第二次限制性股票股权激励中，华宇软件选择了草案公布前20个交易日的股票交易均价作为基准价格。⑸行权安排华宇软件两次股权激励的行权安排情况如表4.8所示。表4.8股权激励的行权安排2012年股权激励2015年股权激励行权安排自授予日起12个月，每期行权比例为20%、30%、30%、20%。自授予日起12个月后，每期解除限售比例为30%、30%、40%。数据来源：华宇软件相关公告股权激励行权/解锁比例的设置同样影响到对激励对象的激励效果。如果前期行权比例设置较高，就可能造成管理层为短期获益而做出侵害企业长期利益的短视行为；相反，倘若企业后期行权比例较高，也难以调动员工的工作动力，无法达到预期的效果。由表4.8可见，华宇软件两期股权激励行权安排合理得当，各个年份比例设置较为平均。在2015年股权激励方案中，华宇软件对最后一个解锁期设置的比例高出前两期的10%，在与前期比例相差不大的前提下又考虑到了企业的长期利益。同时，华宇软件两期股权激励之间有一年的重合期，重合期与预留股份的结合，这是企业对首期未参与激励的员工以及新员工激励问题的考虑，由此可以将激励效果最大化。在等待期方面，参照软件与信息技术服务业大多数企业的等待期，均为一年。同时，也符合我国法律规定的最低要求。因此，可以认为华宇软件一年等待期的设计是合理的。鉴于行业人员流动性较大，等待期过长可能会降低激励效果。⑹行权条件及完成情况华宇软件两次股权激励计划，都选取扣非净利润增长率作为考核指标，体现了华宇软件对盈利能力的重视。尽管扣除了非经常性损益后在一定程度上避免了管理层为达到考核目标操纵利润的可能性，但是考核指标过于单一，未能全面体现出华宇软件公司长期营运及增长水平。参照行业内股权激励方案实施较为成功企业的考核指标，通常结合自身发展阶段以及企业经营情况增添总资产收益率、净资产收益率，或者主营业务收入增长率等收入指标以及现金收入等现金流指标，从不同维度和不同层次来对企业未来盈利及增长能力进行综合考量。表4.9华宇软件2012年股票期权激励方案完成情况指标2012201320142015净利润增长率（%）20.65%44.82%77.99%150.75%净利润增长率目标值（%）20%40%70%100%表4.10华宇软件2015年限制性股票激励方案完成情况指标201520162017净利润增长率（%）40.88%83.60%159.89%净利润增长率目标值（%）30%60%90%数据来源：华宇软件年报由表4.8可以看出，2012年股票期权激励方案中，2012、2013、2014年净利润实际增长率略高于目标值，最后一年也就是2015年，净利润增长率远远超过了目标值。再看限制性股票激励方案，每一年净利润增长率都超过目标值较多，最后一年2017年增长率超出目标值将近70%。由此可知华宇软件设置的行权条件总体来说较宽松，并没有苛刻，管理者不需要花费过多的精力即可达到行权条件，体现了解锁条件的福利性。综合分析可得：华宇软件解锁业绩条件的设定兼具激励性与福利性。第五章华宇软件股权激励实施效果分析本章将从华宇软件实施股权激励计划后的长期业绩效果和短期市场效果两大方面展开讨论。在长期业绩效果的分析中，分别从横行和纵向两个角度验证华宇软件股权激励的实施效果：横向分析采用功效系数法，分析股权激励计划实施后华宇软件行业地位的变动情况；纵向分析则采用财务指标法，通过对比华宇软件2010-2017年财务指标的变化情况以及计算企业经济增加值，深度挖掘与剖析其实施效果。同时，本章以华宇软件研发创新情况及激励对象离职率为非财务指标方面的数据支撑，全面综合的评价华宇软件股权激励实施的真实效果。5.1短期市场反应分析为了分析华宇软件推出的股权激励计划向市场传递了何种信号，本文采用事件研究法进行验证。事件研究法的计算步骤如下。⑴事件日和窗口期的选择选择《北京紫光华宇软件股份有限公司股权期权激励计划（草案）》披露的日期作为事件日，然后选取其[-20，+20]天作为事件窗口期，观察市场对于股权激励信息的短期反应。⑵确定正常报酬率本文根据市场模型计算华宇软件公司股票的正常报酬率，公司股票报酬的市场模型为：Rt=α+β*Rmt+c(5.1)其中，Rt为股票在t日的收益率，Rmt为t日的市场收益率，β为股票的系统风险，c为随机误差项。个股和指数的收益率的计算公式为：Rt=Pt-Pt-1/Pt-1(5.2)其中，Pt和Pt-1分别为t何t-1时刻个股或指数的收盘价。实际收益率与预期正常收益率的差额为超额收益率（AR）。通过线性回归方程得到Rt和Rmt之间的关系式：Rt=0.001561+1.150303Rmt。⑶计算超额收益率（AR）和累计超额收益率（CAR）AR和CAR的计算公式分别为：ARt=Rt-(α+βRmt)(5.3)