中小企业经营绩效管理问题研究

北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)究 22023年2月5日本人严峻 声明：所呈交的论文是本人在指导老师的指导下进行的争辩工作及取得争辩结果。论文在引用他人已经发表或撰写的研究成果时，已经作了明确的标识；除此之外，论文中不包括其他人已经发表或撰写的争辩成果，均为独立完成。其他同志对本文所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表达了谢意。毕业设计(论文)任务书黄瑞环同学(学号121022063):经争辩打算，你的毕业设计(论文)题目为：中小企业经营绩效管理问题争辩指导老师(签字):学生(签字):黄瑞环2023年月2023年月日北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)是一个企业管理战略的核心内容，而绩效管理则又是人力资源管理成败的关键。把握管理工作的理论现状等进行深化争辩，在此基础上述。通过大量阅读有关文献综述，对课题进行深化争辩；第三部分为理论基础。司的管理概况、进展与背景，分析评价该集团企业绩效的管理及现状变化趋势；第五部分为说明海信产业园绩效考评管理体系存在的Infact,theinternalcompetihasbeenakeytothesuccessofhumanresourcedevelopmentmanagement.Throughperformancemanagementbyobjectimanagementincentiveemployeesmoreenthusiastictoworkefencouragingthemtoworkhardtodeveloptheirownpotential,throughlong-termcontinuousexchangeofcommunicationandcoordinationofworkandcooperation,enhanceitsinternalcohesGivenitsperformancecontrolmanagementmethodsofscientificimportandHisenseindustrialparkperformanceappraisalmanagementprstagetherearestillmanypracticalproblems,thissbasictheoryofstrategicmanagementmethodsfromenterpriseperformancelevel,combiningthepracticalmanagementofHisenseindustrialpark,thecurrentsitsimplementationperformancecontrolmanagementtheoryandin-depthrthisbasis,itanalyzestheproblemsexistinginHisenseIndustforwardcountermeasurestoimprovetheperformaintroduction.Throughalargenumbesystematicunderstandingofperformancepaymanagementmethods,andwriteresearchbackgroundmaterialsandimportantsignificance.Thesecondpartislitreview.Throughin-depthreadingofrelevantliteraturereviewsandtimelyreferenceandretrievalofforeignlanguagematerials,thesachievements,researchideas,researchcontent;Thethirdpartisthetheoreticalbasis.Throughconsultingmaterials,theconceptsofp1performancemanagementandotherrelatedtheoriesareelaboraThefourthpartanalyzesthecurrentsituationofHisenseIndustrialPark.Throughsystematiccollectionofbigdataandcomprehensiveandmeticulousinvestigatiwecanunderstandthemanagementoverview,developHisenseIndustrialParkCompany,analgroup'senterpriseperformanceandthechangingpartisthesolutiontotheexistingproblemsofHisenseIndustrialParkperformanceimprovetheperformancemanagementevaluationsystemofHisenseTechnologyKeyWords:Performancemanagement;Huma 21.1.争辩背景 21.2.争辩意义 22.文献综述 42.1.文献综述 42.2.对前人争辩的评述 62.3.争辩思路 62.4.争辩内容 72.5.争辩方法 73.理论争辩 93.1.绩效 93.2.绩效管理 93.3.马斯洛需求层次理论 4.案例分析及存在的问题 4.1.山西海信产业园运营管理有限公司简介 4.2.调查问卷设计 4.3.中小企业绩效管理问题分析 4.4.中小企业绩效管理问题产生的缘由 4.5.中小企业面临的机遇和挑战 245.对策建议 265.1.加强员工培训 5.2.完善组织保障 5.3.健全制度保障 5.4.引进技术平台 5.5.提升企业文化……………27构而去逐步改善其他企业组织的工作绩效，有些成功过几十年不断进行调整与改进过的各种组织架构方式和理相关制度，然而却仍还是有很一部分企业在选择进展模式状况，或者照旧是连续盲目的跟随着从合企业自身组织进呈现状的绩效管理条例和方案，不但是很多企业没有结合其内部各方面的综合因素去为改进该企业绩效管理体系供应自己贵重的建议，效考核与管理体系存在的问题，更加深化广泛域，初步构建了企业绩效管理争辩的理论框架。绩效价和经济社会进展动力的一项重要理念的价值来源，这是北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)经初步得到发达国家人们较普遍地的价值认同，也正经济发达国家成功的商业进展实践阅历所证明。现代企角度等动身，争辩解决和重点争辩公司一般管理层效评估考核、薪酬福利保障及人员职业生涯规划工作等领域存在普遍性的一些问题，并从中提出改进相应制度的相关建议思路和可业绩效管理问题，为了能更好的构建一个相对来说能够对症从现实意义上来说，该争辩说明白制约当前企是否已经影响到了组织绩效管理长期高效的进展在绩效管理优化方面，曾志中通过分析A企业组织架构，深化争辩该企业绩效管理体系，指出该企业绩效管理制度和绩效呈现状，提出建立健全的绩效制度体系、设立合理的过程管理与监控的优化方法。吴程英通过分析职能部门反馈和沟通是绩效管理的重要环节，假如高层领导者没展与大型企业相比还存在肯定的差距，绩效管理模式小企业试验室绩效管理问题，首先需结合自后定期给试验室人员做好企业绩效管理体系的培训，最终何来保证公司绩效考核管理实践的进展质量，很多标管理方法的推广运用上会变得力不从心，很多大中型工作精力全部都投放到在大力培育企业高精尖业务人北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)业绩效的考核工作，导致单位员工乐观性大大缺乏，对于那理工作阅历水平不同导致的员工，缺乏肯定针对性单位往往很难真正平衡工作社会效益与岗位经济效益等引出以KPI为核心的绩效管理模式。作者运用关键价值在绩效过程管理方面，胡兵通过对定性指标和定量指标下绩效管理效果的比较，提出将定性指标定量化，为了绩效考核的公正公正，在尽可能的从更加客观的角度评价员工的工作力量，在对在公司绩效考核方面，Yenjyurt提出公司绩效管理评估分为五级基本评价标准，和一个组织综合绩效，企业领导者可以尝试通过管理这体战略目标体系和企业个人目标管理体系结合统一起来，个团队分散力和团队内创新动力，使每位员工能和本企业对公司每个岗位员工个人的总体工作绩效结果都有着一个直一个间接的影响还会同时对公司每个岗位员工个效目标的管理方法与争辩实践操作过程当中假如发和心理满足，则其将很有更大的可能会进一步时分析指出，假如企业管理者并没有赐予正确和设置合理的合适的员工绩效目同，但主要观点大同小异，他们全都认为绩效管理首先必需遵理体系中，不仅能够促进企业完善绩效管理体系，其次步通过阅读文献与参考相关资料，分析前人在绩效管理方面的争辩与探讨，第一章为引言。通过查阅文献对绩效管理有或许的了解，撰写争辩背景和意义。其次章内容为文献争辩综述。通过深化阅读专业文献技术资料，总结整理国内外的文献综述、对前人争辩的评述、争辩思路、争辩内容；第三章为理论基础。通过充分查阅第一手资料，对企标管理方法等管理相关学科理论领域的前沿概念一一做集有关数据、全面开放调查，了解到山西海信产业园运营管理有限公司的有关概况、进展背景分析该企业绩效管理现状，并且对目前该企业绩效管理现状进行分析总结；本文写作主要参考运用到了相关文献整理争辩、案谈方法，全面系统了解国内中小企业绩效及管理实践的整体绩效和管理进展的整体概念体系与时代意义所在；业园运营管理有限公司中小企业绩效及其管理问题现状问题及相关问题现状的跟踪争辩及分析，提出企业相应提出的相关解决方法对策。绩效体人员完成好了工作某两项核心任务，在具体完成这个任北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)有限公司工作以及企业中的需求进行分析。需求层次的统提出，将一般人关于自身幸福的物质精神其中有某三个特定层次意义上产生的某种主导需求已经4.1.山西海信产业园运营管理有限公司简介山西海信产业园运营管理有限公司(简称：海信产业园)由京晋两地具备丰富产业资源的机构强强合作联合创立，创办宗旨是汇聚优质产业资源服务区域产业发展，提升区域产业创新力量，为区域经济社会“十四五”转型出雏型、实现高质量快速度进展供应有力支撑。公司现有员工45人，总经理在产业园运营方面拥有丰富的资源和阅历，其中招商及运营团队在此行业也具有相对市场领先水平的力量和阅历。员工考勤和员工考核工作由行政部负责，行政部依据薪酬制度核算薪资并提交公司财务，公司绩效管理工作中的方案制定主要是通过会议的形式下达任务，该项工作由行政部门牵头[17]。公司经营范围：产业园建设、经营管理及配套服务；创业指导；就业培训；代理记账；翻译服务；房地产租赁经营；物业管理；学问产权代理；商标代理；科技信息询问服务；税务询问；技术市场管理服务等。4.2.调查问卷设计问卷设计调查活动的最前期的预备和工作即是调查问卷的设计。问卷格式的准确性将会对调查目标的顺当完成起到一个关键性作用。本次问卷调查选取样本为海信产业园公司全体员工45名。(一)问卷调查回收结果此次调查过程共计持续耗时持续了整整七天，向本公司全体工商注册及正式登记上岗新员工和我公司的临时未被批准聘用及在册新员工等职工共计一次性免费登记发放调查书面电子问卷共计约45份，回收约40份，有效问卷回收合计为37份，回收率达约为89%,有效率82%。(二)问卷调查分析绩效方案调查表1海信产业园公司员工对战略目标了解状况表选项听说过但不清楚不了解对公司战略目标了解依据调查结果显示，海信产业园明确了解公司战略目标的员工占13.51%,只听说过但不清楚的占51.35%,完全不了解的占3.14%,调查结果表明，员工对公司战略目标的了解并不是很多，管理层并没有落实到人人都明确公司战略目标。表2海信产业园公司员工参与绩效方案制定状况表选项经常参与间或参与不参与不清楚参与公司绩效间或残余的占27.03%,没有参与的占56.76%,对绩效方案制定表示不清楚的占13.51%。由此可见，绝大多数员工对公司战略目标不明确是由于它们几乎没有参与绩效方案的制定。表3海信产业园公司员工对岗位职责了解状况表选项格外了解了解不太了解不了解不确定岗位职责的了解状况00依据调查结果显示，海信产业园员工对岗位安排与职责状况基本上都了解，只有一少部分员工对公司的岗位职责表示不了解。这部分员工应当乐观地去了解岗位职责安排状况，以便绩效管理工作的开展。表4海信产业园公司员工对绩效管理意义的生疏状况北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)没有作用作用0依据调查结果显示，海信产业园有48.65%的员工认为绩效管理对企业进展产生的作用是很大的，有43.24%的员工认为绩效管理对企业进展产生的作用很0表6海信产业园公司员工接受绩效管理方面的培训状况选项经常有很少有不清楚没有绩效管理状况调查依据调查结果显示，海信产业园有5.41%的员工经常有接受绩效管理方面的培训，有29.73%的员工很少有接受培训，有8.11%的员工不清楚公司绩效管理的相关培训，有56.76%的员工没有接受过绩效管理方面的培训，该调查表明，海信产业园对于绩效管理培训不够重视。表7海信产业园公司员工和上级争辩工作进展状况选项很少有不清楚没有工作辅导状况调查0依据调查结果显示，上级对员工的绩效管理辅导工作经常开展的占48.65%,很少开展的占48.65%,不清楚的占2.7%,由此可见，绩效管理相关辅导工作开展的表8海信产业园公司员工寻求上级帮忙状况选项有很少有不清楚员工在绩效实施时主动寻求依据调查结果显示，海信产业园24.32%的员工在绩效实施过程中有主动寻求帮寻求挂念。由此可见，一部分员工在绩效实施的过程中遇到困难并没有向上级领导寻求挂念，可能导致绩效管理工作无法顺当进行。表9海信产业园公司员工绩效辅导效果状况选项能间或能不清楚不能绩效辅导效果调查依据调查结果显示，海信产业园有40.54%的员工表示绩效辅导效果有效，有40.54%的员工表示绩效辅导效果间或有效，有2.7%的员工表示绩效辅导没有效果，有16.22%的员工表示不清楚绩效辅导效果，调查结果表明，一部分员工对绩效管理辅导效果的了解状况没有做到人人落实。表10海信产业园公司员工对上级绩效指导方式满足度调查选项满足不满足不清楚绩效辅导方式满足16.22%的员工不满足，还有16.22%的员工表示不清楚。由此可见，大部分员工对绩效辅导方式还时很满足的。绩效考核调查表11员工对绩效管理和绩效考核认知状况选项一样不一样不清楚绩效管理和绩效考核是否一样依据调查结果显示，有35.14%的员工认为绩效考核等同于绩效管理，有27.03%的员工认为绩效考核不等同于绩效管理，有37.84%的员工表示不清楚绩效考核与绩效管理之间的关系。由此可见，员工对绩效管理的生疏并不深刻，可能只是听过绩效管理这个词，并没有深化的了解过。表12绩效考核周期合理性调查选项不合理不清楚绩效考核周期是否北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)依据调查结果显示，有21.62%的员工认为绩效考核周期是合理的，24.32%的选项符合不符合不清楚绩效指标与岗位匹配度调查依据调查结果显示，有54.1%的员工认为绩效指标与岗位是相的员工认为绩效指标与岗位是不匹配的，有24.3%表示表14工作任务满足度调查格外满足一般不太满足查0依据调查结果显示，有27%的员工对工作表示满足。有48.6%的员工表示一般，有21.6%的员工表示不太满足，有2.7%的员工表示不满足。由此可见，有部分员工表15绩效考核方式调查选项人工考核系统软件考核不清楚0依据调查结果显示，目前海信产业园绩效考核方式还处于人工考核阶段，没有表16绩效考核执行状况选项格外严格严格不严格不清楚公司绩效考核执行是否严格0依据调查结果显示，有32.43%的员工表示公司绩效考核执行严格，43.24%认为绩效考核执行不严格，24.32%的员工表示不清楚，由此可见，海信产业园绩效考核执行力还有待提高。绩效反馈调查通过对海信产业园公司员工进行问卷调查，了解海信产业园公司绩效反馈现状。表17绩效结果反馈调查选项经常反馈间或反馈完全没有绩效考核结果依据调查结果显示，对绩效考核结果经常反馈的员工只占到了10.81%,有48.65%的员工只是间或反馈，27.03%的员工很少反馈，13.51%的员工完全没有反馈。由此可见，海信产业园绩效反馈结果不是很抱负。表18员工与领导沟通状况调查选项是否员工是否由于畏难而削减与领导沟通依据调查结果可以看出，半数以上的员工表示因自身的畏难心理而会削减与领导之间的沟通，而正是由于缺乏沟通才导致了员工与管理层之间的相互不理解，工作无法顺当进行。表19员工间绩效评价客观程度调查选项客观不客观评价客观程度调查结果显示，员工间绩效评价还是存在不客观、不公正的现象，此现象也反映出绩效反馈环节还存在不合理之处。绩效结果的应用调查绩效考核结果应用调查，调查状况见表20。表20考核结果应用状况调查肯定程度的影选项亲密相关响略有影响没有影响薪酬员工晋升员工培训0依据调查结果可以看出，海信产业园绩效考核结果对员较小，公司在绩效结果的应用方面也有待改善。对员工绩效满足度调查，调查状况见表21。表21员工绩效相关满足度状况调查选项格外满足满足不满足不清楚绩效结果应用00薪酬福利成进步展调查结果显示，在绩效结果应用方面，56.76%左右的受信访的员工都对表示目前工作状况满足，表示仅有一点不满足的心情的受被访的员工数合计占总人口比数是为29.73%,13.51%以上的受被访的员工数则对此表示的心情也不是甚之清楚，表明目前受被访的员工的普遍心态对于企业当前的工作环境满足度问题照旧严峻有待得到大幅地提高及改善；另外在员工对其个人绩效方面，43.24的受问访者员工对此均是表示对工作很满足，表示有心情和不满足的心情的受访者员工总数则只占总比数有约29.73%,27.3%以上的受访者员工均对员工表示的心情表示不太的清楚；在公司薪酬结构与相关福利政策方面，62.16%的左右比例的公司员工对此表示比较满足，21.63%比例以上比例的公司员工也对此表示很不满足；表明员工成进步展工作有待提高，公司在绩效应用层面可以实行有效的激励措施来提升员工满足度和积4.3.中小企业绩效管理问题分析制定方案是绩效管理的动身点。管理层和员工需要沟通和争辩如何制定和完成绩效目标。目前，评价者与评价者之间的沟通与对话格外重要。员工的乐观参与、评估目标的细化以及与评估人员达成共识，对于激发员工的潜力和提高组织的整体绩效至关重要。中小企业在绩效方案制定阶段存在以下问题：1.目标不明确。管理层并没有从实际上对公司的愿景和进展战略等进行清楚明白的表达。绩效方案其本身是要基于公司确定好的战略目标，绩效管理的实施同样也是应当要在公司的战略目标前提下进行。2.员工几乎没有参与绩效方案制定的过程。中小企业绩效考核指标几乎都是由公司管理层制定。任务职责是自上而下的，缺乏自下而上的沟通。使员工被动接受并4.3.2.绩效实施方面的问题绩效管理本质上是一个封闭的管理周期。在对绩效管理进行实践过程中，指导和沟通可以有效地引导和激励员工的工作行为。沟通是整个过程的灵魂。指导和沟通贯穿整个周期，而不仅仅是在绩效规划和绩效评估之间。只有这样，绩效管理才能保持动态平衡的进展状态，实现组织目标。中小企业在绩效实施方面还存在以下1.绩效指导和沟通不足，缺乏系统有效的绩效管理培训。调查显示，83.7%的企业员工很少接受企业绩效指导，60%的员工是几乎没有接受过培训的，也有大约在60%的员工由于可怕与管理者沟通而削减了与管理者的沟通。管理层与员工之间在工作中或者在私下，是没有足够的沟通与沟通的。2.由于沟通不到位导致部分员工对工作满足度不高。争辩人员表明，当企业员工表示对现有工作的不满足之时一般会同时有这样几种状况不同类型的消极反应：第一种可能是具有乐观性的乐观反应，会同时实行一种主动性的、乐观有效的方式努力地来进行改善企业工作状况；而其次种状况是处于被动性消极的消极接受，等待新工作和环境会有所的改善的；第三种人是消极怠工，工作期间态度消极散漫、迟到甚至早退上班等所以当员工满足度不高时，会造成消极怠工或者员工流失率增加，绩效考核主要是评估和验证员工有没有到了组织所需要达到的绩效目标和任务。通过一系列的争辩分析，中小企业在绩效考核方面存在一些不足。1.评价方法过于简洁。一些中小企业仍旧没有一种独特的评价方法，只是利用绩效的“结果呈现”来评价绩效，可以在肯定程度上刺激员工的工作行为，实现绩效目标，但只为绩效任务很简洁引发员工之间的残酷竞争。这直接影响到员工的行为和公司的战略目标，实际上并不利于公司的长远进展。北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)周期频繁，标准过于严格，缺乏机敏性。这可能会导致《员工考核表》,并汇总上报行政管理部门进行统计。行定，员工每天的工作目标由其经理设定。评估只是对之前工作任务完成状况的测试。在整个工作过程中，员工必需确定听从上级的支配，以管理成任务为使命。只有更快地完成任务，员工才能取得种直接有效的管理工具，但它限制了员工的制造性领导和部动机和分散力的提高。员工在工作过程中只关注任在员工晋升以及培训上面，这样的做法是没有什么可观的效北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)这会给员工带来负面心情并传递给员工，不利4.4.中小企业绩效管理问题产生的缘由部门，行政人员的专业化水平还有待提高。在组织架与内部绩效管理评价方法的重要区分生疏不足，公司管理层和员工也缺乏相关学问。绩效管理只反映考核环节。由于其他环节严峻各个环节的实施供应系统保障，使绩效管理不至于定型，充分发挥绩效管理的作用，北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)管理培训，这必定会导致员工与公司绩效考意识到整个绩效管理过程中存在的问题，并管之间，还是部门与部门之间，都缺乏肯定的期望，一方面，员工不能充分理解组织绩效目标以及绩另一方面，管理层不能准时有效的把对员工工对绩效考核的抵制和不满所造成的心理差异，也导作完成状况的评估，员工只关怀自己的绩效评估指标。企业现有的绩效管理体系不完善，技术平台也是一个重要因素。经理填写表格，对评估过程进行评分，然后汇总并提交给管理层进行薪资支另一方面，管理人员也不专业。因此，假如4.5.中小企业面临的机遇和挑战有一部分企业由传统的经营模式逐步转型为适合数字经济时代的进展模式。近年来，不少企业的产品经营应用范围上也正在不断的向数更加具有智能化、科学化、现代化。总之，在数字差异等因素都会影响企业将来的进展趋势，因此管善企业绩效管理体系，比如，通过改进绩效方案、绩调组织内部员工之间的关系，激发员工的潜能，促进升，同时，各部门及员工之间的工作关系、相关业务企业将来进展的因素，都需要去协调与完善；另从企业面临的外部挑战来看，首先企业之间的竞说也是一种挑战。近三年来，在新冠疫情的影响下业的问题，这更加重了对中小企业市场的冲击，疫情的影响北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)进行，降低了办事的效率，更严峻的可能会直接导致企业客户从管理层面来看，转变传统的集中办公模式，有效利身的进展储备更多技能，同时也有助于企业后续打造不断进展和创新的学习型组织；为评价、内部培训、评奖评优、工作成果考核上，充识，转变组织观念，我们需要真正深刻地生疏到绩效人力量的增长和提升以及企业组织将来进展的重要性实融入到绩效管理的制定与实施环节当中。展的长期战略目标，并清楚、深化地了解绩效评估管有效地实现整个企业的战略目标。提高独立决策的力量5.2.完善组织保障务部门员工结构更加地专业化、职能化，明确了公司推动人力资源部绩效评估管理方面各项重要工作规范机制具有起了较为良好且正面效果的正向激励促进程同样需要坚持持续沟通的原则，对于绩效管理工作中消灭的问题准时进行沟通，提出合理有效的解决措施或依据工作实际准时调整方案内容[28]。5.3.健全制度保障建立和完善制度是一切组织工作顺当进行的动身点和保障。由于缺乏完善的管理制度，相关工作不能顺当开展。因此，为了确保中小企业绩效管理的顺当实施，现急需要建立健全科学高效的绩效管理保障体系。中小企业在公司制定的相关制度中，应制定明确的制度流程，确保整个绩效管理周期的实施，确保全部绩效管理环节都能严格依据制度流程实施。此外，在制定绩效管理制度的过程中发觉问题，要尽快找出应对的措施去解决问题；建立科学的绩效激励和绩效结果应用机制，确保各项工作的严格执行，避开绩效管理周期的中断和损失[29]。5.4.引进技术平台引进一个好的技术平台，能够为企业供应专业的人力资源管理系统和完善的绩效管理的流程，为公司管理供应肯定的技术支撑。在相关技术平台的支撑下，公司的绩效考核管理工作能够变得高效便捷，公开透亮     。绩效指标统计考核管理将变得不再仅只是仅仅局限地应用于对企业传统经营考核方式的那种简洁而纸质表格的填表考核或打分表的考核，使得任何关于企业各项工作具体目标考核以及绩效数据信息等的在线查询或统计应用都能变得是格外之高效便捷而简洁快捷，对于本公司企业各项业务经营成果数据等进行有效分析和评价管理与进行优化与决策就会随之变得将会显得更加之地的科学而且更加专业，使得我们对于经营绩效结果考核管理方面的学问综合及应用也得到的更加地的合理化，对于目前各种关键绩效成果及其管理流程上都存在着诸多的结构性突出瓶颈问题均能够快速得到准时供应出最先进科学有效适用企业的系统最佳整体解决方案，进而有力的促进企业进展。5.5.提升企业文化绩效管理文化是员工乐观工作的方向，是企业实施绩效管理的重要保障。有部分企业目前的绩效管理仍旧停留在对员工工作完成状况的评价上，原则上员工不能北京科技高校远程与成人教育学院本科生毕业设计(论文)而组织绩效的提升也能更好地促使员工工作方面的改善以及综合素养的提升。因此，企业应依据实际状况将绩效管理文化植根于企业文业价值观的内容，深化人心，在确保团队氛围和谐统一的同可以提高员工的工作乐观性和团队分散力，促进员工个[1]曾志中.浅析A企业绩效管理[J].中国商论，2020,06(b):140-141.[2]陆谊.谈公司绩效管理[J].管理论坛，2020(04):260-262.[3]孙艳华.浅析绩效管理在人力资源管理中的重要作用[J].中国集体经济，2021(23):117-118.[4]王珊.关于新形势下绩效管理工作的探讨[J].中国集体经济，2021(08):127-128.[5]ClairePalmeremanufacturing[J].JournalofRemanufacturing,2015(01):238-390.[6]Claudine,Marcia,Cameron.PerformatchangeinaCSR06(12):1-22.[7]王维国，陈琦奇，黄彪等.构建以KPI为核心的绩效管理驱动企业运营[J].石油组织人事双月刊，2020(03):86-88.[8]胡兵.企