民营企业薪酬管理存在的问题及对策

PAGEPAGE8民营企业薪酬管理存在的问题及对策摘要我国民营企业现酬管理进行改良的策略。以此希望能够促进企业的进一步展。AbstractAlthoughChina'sprivateenterpriseshavebeensupportingthedevelopmentofChina'seconomyfordecades,therearestillmanyproblemsbehinditsprosperity,especiallyintheaspectofenterprisecompensationmanagement.Thequestionofhowtoattractandretaintalentandreducestaffturnoverhasbeenaroundforalongtime.Havinganarmyofhigh-qualitytalentsfortheirownuseisessentialforenterprisestomaintaintheirownorderandcontinuetodevelop.BycollectingdatatounderstandthestatusquoofprivateenterprisesinChina,thispaperfindsouttheproblemsexistinginthecompensationmanagementofprivateenterprisesinChina,andanalyzesthereasonsfortheseproblems,andthenlooksfortheimprovementstrategiesofthecompensationmanagementofprivateenterprises.Inthehopeofpromotingthefurtherdevelopmentoftheenterprise.Keywords:Privateenterprise;Compensationmanagement;Compensationsystem;Researchandoptimization一、绪论资金的雄厚得以抗住这突如其来的打击，而一些中小型企业资金的匮乏使得不断出现倒闭关门的现象。（一）研究背景在着诸多问题的民营企业，例如存在缺乏公平、科学的薪酬制度以及对现代管理思想的缺失等问题的民营企业来业无法正确认识并且从根本上采取措施使企业正规化运作，这一问题值得民营企业的管理者深思。（二）研究意义民营企业薪酬管理活动对民营企业的发展有着独特的价值，是民营企业管理活动中的重要组成部分。随着外部，对薪酬管理活动进行内容。提出具备针对性和建设性的民营企业薪酬管理策略。希望能够为我国民营企业工作人员的工作积极性和工作主动性，以此有效提升民营企业的生产效率和生产质量，增强民营企业的核心竞争力，促进民营企业的长远发展。二、民营企业薪酬管理概述些简要的阐述。（一）民营企业的界定生的并承担着解决国营企业发展过程中产生的问题这一重要角色。业。我国政府对于民营企业的理解则为私营企业。营企业和以其为主体的这类联合企业才行。在本文所说的民营企业则是指广义上的民营企业。（二）薪酬管理概述的概述。1．薪酬管理的内涵员工为企业所提供的劳动和服务在进行衡量后，企业根据这一衡量的结果确定员工所付出的劳动和服务应当得被称之为薪酬管理[1]。实际上就是企业在其组织战略的指引下对组织薪酬的策略、结构、水平和模块进行确定，并合理地进行分配、调整。现的同时，薪酬管理也应当遵循合法性、公平性、竞争性、激励性和效率性这五大原则。持和保障；控制人工成本这七大功能。2．薪酬管理的内容异也是需要考量的。而作为薪酬管理运行基础的薪酬模块设计，必须待前三项明确后，组织才能进一步对基本薪完成。三、民营企业现状的概况进行整理并且从中发现我国民营企业现阶段所存在的问题。（一）民营企业基本概况民营企业的调查结果中显示，2019年我国民营企业500强门槛从2018年的185.86亿元上升到202.04亿元，收入总额也从285033.67上升到301708.26亿元，整体规模呈上升趋势。2018年企业收入超1000亿元的有56家，营业收入在500亿元-1000亿元之间的有85家，剩下337家收入在100亿元-500亿元之间。2019年在此基础上企业营业收入超过1000亿元的企业增长了一家，500亿元-1000亿元的增加了21家企业，而100亿元-500亿元之间的企业则减少了22家。，2019年民营企业500强同往年比利润水平保持增长趋势；在盈利方面，从2018年销售净利率4.52%上升到4.62%，资产净利率增长0.02%，净资产收益率增长0.43%。变较快，并且能够及时调整企业的战略方向。但是民营企业的职能规划不明确，导致相互协助的混乱。正是由于许多民营企业没有国有企业完善的薪酬管理制度、丰富的资源、完善的福利待遇，导致民营企业的人8年左右，而那些中小型的企业寿命三年也达不到。恰恰是这些平均寿命仅仅只有两年半的中小型企业占据我国民营企业数量的一大半。这些民营企业大多都是通过销售起家，宏观经济使得企业家们对于知识结构的认识不全面，只是认为自己经营有方带动企业快速发展。这一背景下造就现今大多数企业家们知识面的匮乏，思维的陈旧，经营的粗糙，产品的落后等一系列问题。另外企业家们存在的这些问题使得民营企业对产品进行科研以及人才培养的投入的资金少，缺乏科技的产品核心竞争力逐渐减少，竞争力逐渐加剧。本就缺乏资金的民营企业，在这价格竞争中逐渐力不从心。（二）我国民营企业薪酬管理现阶段存在的问题所示的问题逐渐浮现：1．对内缺乏公平性和透明度目前，我国许多民营企业都是家族式企业，在日常经营过程中主要考虑的是家族成员的利益，对于员工的利益[2]。外来人员在岗位晋升上也不可能占据企业的重要位置，并且晋升机制极为不公平，缺乏透明度。此外，完善的薪酬考核制度和体系并未存在，许多民营企业由于没有专业的薪酬管理人员，只是采用单一的薪酬管理结构，员工的薪酬调整缺乏公平性和透明度，仅凭老板一人作出决定。进行薪资评定时，也没有标准的程序通常在员工进公司时就对员工未来的工资作出了评定。待工资确定后，很多员工无法得知自己何时以及如何才能提升工资，仅凭公司老板一人的意愿。而且许多民营企业认为内部员工收入差距过大会造成内部矛盾，这导致企业内部职位之间的差异以及个人能力的差距并未体现出来。管理者这种想法反而使员工出现不满，缺乏动力来源，员工普遍呈现出一种散漫懈怠的状态。2．薪酬水平缺乏竞争力企业的薪酬水，只出不进，逐渐走向衰败。薪酬对于企业来说是对外吸引人才的关键，直接影响企业是否能从外界获取新鲜的活力以及能否维持自身结构成，甚至面临破产地风险。3．薪酬管理制度与企业战略不相匹配[4]，是企业发展长期稳定发展的基石。旧的思维告诉他们员工的薪酬只是他们的劳动所得。忽视了对企业战略起支撑作用的薪酬战略。4．薪酬制度不完善缺乏激励性薪酬管理最核心的内容。广义上我们将薪酬分为两个部分：一个是外在薪酬，它主要，主要是由团队带给成员的氛围感受、成就感等构成。民营企缺少。我国民营企业大多由企业老板一人决定，他们普遍眼界窄，并且保持着多年以来的传统思维，只要钱合适了，员工就得为他工作。忽视人力资本给企业带来的隐藏潜力，使薪酬的激励作用逐渐丧失[5]。此外，许多中小企业没有可靠的数量指标和考察依据，依旧采用传统的薪酬计量方式，员工受教育的程度、工[6]，也并未对员工当前的工作能力进行考量、反馈。员工对未来的职业发展也并未有一个详细的计划，当然公司的未来发展与其也没有关系，安于现状，更不会为了公司不断提升自身的能力。或者认为公司并不满足自身的职业发展需求，转而辞职。这种现状总的来说便是激励的缺失。四、我国民营企业薪酬管理问题产生的原因分析析。（一）薪酬管理体系设计不完善理体系的实用性，进而保证企业战略目标的实现。我国民营企业大多采用家族式管理模式，因此企业薪酬管理体系不完善，在对薪酬管理体系进行设计时并未对企业外部环境因素、企业内部因素以及个人因素做出合理的考量。企业的核心岗位被缺乏专业知识和技能的家族成并且由对薪酬管理缺乏认识的家族成员掌握绝对的权利，当然是不能与拥有专业的薪酬管理人才的企业相比。薪酬管理体系的缺乏不完善，同时也追不上时代的步伐改变自己。另外许多中小型民营企业资金匮乏，对薪酬管理进行改革这一举措也无法进行，同时随着企业各种资金的不断支出，企业压力也不断增加，管理者的老旧思维以及传统的管理理念告诉他只能通过降低员工的薪酬来弥补空缺。企业的威胁。（二）忽视企业文化的作用持续性，通过一个公平、公正、公开的企业氛围，吸引员工的积极性，不断激发自身潜能。营企业管理者们所忽视的地方。企业的管理目标因其私有性让其为企业的家族成员服务。企业管理者往往会忽视企业文化带给企业潜移默化的影[8]，员工只是企业的附属品而已。这样不正确的想法使得企业文化逐渐负面化，随后引发的是员工对于薪酬心态的变化，随后便是不满、自我怀疑的不断诞生，对待工作的消极是常态，更有离职现象层出不穷。这样一个落后、不公平、不合理的企业文化终会导致企业薪酬制度的缺失。（三）对现代企业薪酬管理理念认识不足一人决定，过多的重视自身利益。民营企业并未通过将自身历史发展从事的行业特征进行融合以此来加强价值观。浪费，组织内部人员结构的失衡等问题不断出现，一直伴随着企业的发展不断扩大。五、对我国民营企业薪酬管理的改进策略花费大量钱财之后这一情况并未好转。下文将针对对企业现存问题提出一些优化办法。（一）确立对内公平性对外竞争性的薪酬政策具有诱惑性。作中也能更加高效地完成自己的任务，企业也会获得更大的利益，随之发展速度也会得以加快。（二）建立以人力为本的薪酬管理机制员工的流失率的不断增加，如何留住、吸引人才。为解决这一问题，企业需要建立一个以人为本的薪酬管理制[9]。在日常工作与员工之间加强日常沟通，对员工的切实需求加以重视。并且设计以员工为中心给与足够尊重的薪酬管理机制；日常管理活动中为提高员工工作效率应以激励员工为主达到此目的；通过对员工进行定期的岗位培训，逐渐提高公司的整体服务水平。行满足，以激励员工。员工与企业站在同一条船上，企业发展速度只会不断加强。（三）采取动态战略为导向的管理机制威胁。战略性职能。（四）建立完善的监察体制让单一的薪酬体系更加完善，企业的各项规章制度得以更有效的执行[10]。得到公司的回应。企业通过解决员工反应的问题，维护员工的利益，逐渐让员工感受到公司对他们的尊重、认同感，增加员工的凝聚力。六、结论键。确立一个对、采取动态战略作为企业管理机制的导向并且方向，希望我国民营企业能够保持正规化运作，加快发展速度，最终为我国经济发展不断添砖加力。参考文献罗文．L企业薪酬管理体系的优化研究[D]．绵阳：西南科技大学,2019：9-10.约热尼沙·卡斯木．中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J]．辽宁经济，,2019，(12)：84-85.胡珠芬．新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J]．现代营销(经营版)，2020，(12)：4-5.袁颖．企业薪酬管理存在的问题及其对策[J]．现代经济信息，2019，(09)：69.金明女．中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J]．财会学习，2018，(16)：174+176.温晶媛．民营企业绩效管理和薪酬管理的优化探析[J]．商业经济，2020