【中小企业人才流失的成因探析6000字（论文）】

中小企业人才流失的成因探析目录TOC\o"1-2"\h\u20586中小企业人才流失的成因探析 11601引言 1201621.1研究背景及意义 2218871.2文献综述 314251.2国内文献综述 385581.3相关理论 478832.中小企业人才流失现状、成因与影响--以深圳深信服有限公司为例 4297652.1公司流失现状 425182.2公司流失的成因 5192202.3中小企业人才流失的影响 6301393.人才流失的应对策略 736013.1塑造良好的企业文化 745763.2建立合理的薪酬制度 779153.3重视人才的培养 7290773.4建立合理的人才招聘及使用机制 86784.总结 84342参考文献 8摘要：小企业在我国的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。中小企业人才流失问题严重，如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。为了打造一支稳定的、高素质的、可持续发展的人才队伍，本文从危机管理的视角对中小企业人才流失问题进行了研究。首先分析了我国中小企业人才流失现状，阐述了人才流失的原因和人才流失带来的损失;在此基础上建立了中小企业人才流失危机管理体系，论述了中小企业人才流失危机管理主客体、体系的内容、体系的功能以及体系成功运作的关键因素等;根据中小企业人才流失危机管理的过程，构建了中小企业人才流失危机管理预警与预控系统，并对中小企业人才流失危机处理和事后管理提出了解决案。关键词：中小企业；人才流动；成因；探析1引言人才是企业的根本，人才是企业发展的根本动力，企业存在和发展的前提条件是拥有大量的优秀人才。但是现在企业人才流失的问题也给企业带来了相当大的危害，极大地影响了企业的发展。在知识的时代，任何企业的发展都离不开优秀的人才，作为21世纪最重要的资源，人才是企业保持竞争优势的源泉。但是，因为在我国国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强，以及自己的各种不足，作为我国国民经济重要组成部分的中小企业也面临着越来越严重的人才流失的问题。人才流失已经给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的繁荣发展，因此，处理和解决好人才流失问题是当今企业发展的需要，关系到中小企业成败的关键问题。1.1研究背景及意义人才一竞争是现代企业之间竞争的最新发展阶段，是否拥有优秀的人才与充实的人力资源、人才储备已经成为企业在现代市场经济竞争中成败的关键因素，尤其是在世界经济已进入知识经济全球化的今天，人才竞争日益加剧，变得更为激烈。如何留住企业优秀人才一直是企业人力资源管理存在的突出问题。特别是在这个人才竞争剧烈越来越重要的今天，人才在企业内外流动是经常发生的一种现象。如果从社会角度来看人才流动是件很正常的事情，但是从微观角度讲，对一个企业而言，企业发展的动力来自优秀人才的智慧与贡献，拥有人才就拥有了绝对的竞争优势，就可能创造更高的生产力从而在市场竞争中克敌制胜，因此，企业的人力资源队伍应当在充满活力的同时保持一定的稳定性。而人才竞争取胜的关键在于企业有没有科学合理的人才‘“选、用、育、留”制度。如果没有吸引人才的管理措施，即使能招募到适合企业的优秀人才，也未必能够安稳留住。假如企业的高级管理人员、业务骨千或中层干部等关键人才的大量出现脱岗、辞职或是突然“跳槽”，企业的正常运作就很可能受到威胁。因而，防止企业关键人才、核心人才的流失确实是企业人力资源管理工作中的一项艰巨而重要的任务。对我国中小型企业的人才流动的原因和对策的研究有着深远的理论意义和现实意义。理论意义：对于中小企业人才流失额原因和对策研究，需要用到人力资源管理的相关理论。从管理学的立场来看，人才流失的问题需要用到个人需求理论。激励理论好人才流动理论等相关的理论。如果将以上的理论结合起来探讨我国中小企业的人才流失问题，不仅可对相关理论进行补充和说明，而且还可以丰富和发展人才流失的理论，并且可以对其他研究提供一定的借鉴作用。现实意义：现代企业最大的压力就是来自同行业的竞争压力，所以拥有优秀的人才是加强企业实力的潜在动力。通过对企业人才流失的研究，可以让企业知道人才流失的原因，并且针对这些问题提出相对应的措施。这样就有利于中小企业在今后的发展中注重人才的培养，使企业在竞争激励的市场中有着自己的一席之地，并且对企业本身来说，可以提高自身的影响力和竞争力，就可以实现企业的额可持续发展。同时，解决好中小企业的人才流失问题，也在一定程度上稳定了劳动力市场，也促进了国民经济的快速发展。1.2文献综述1.2.1国外文献综述国外有很多学者研究人才流失的原因以及对策，并且在这一方面取得了一定的成绩。美国学者詹姆斯.马奇(James.GMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)在《企业论》中提出了马奇和西蒙模型(March-SimonModel)，又称作“参与者决定模型”，这是关于企业雇员流失的一种比较早的总体模型。该模型实际是由两个模型组成的:一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性;另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的流失。图1感觉到从企业中流出的合理性模型的决定因素日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中所提到，在整个社会的环境中，要想使整体功能最大化，个体的能力得到充分的发挥，那么个体和整体的发展方向一定要有一致性，个体的发展方向与整体的发展方向产生矛盾的时候，首先是个体保证整体的利益，主动改变个体本身的发展目标，向整体方向的发展靠拢，强调个体与整体利益的统一;其次是个体去寻找新的工作环境来满足个人目标利益，这就会产生人才流失。学者贝文(Bevan)强调，人才流失要从企业内部环境和外部环境考虑，他认为企业的内部环境更能影响人才的流动，决定人才流失的内部因素是人才对自己工作的满意度不高。1.2国内文献综述我国国内的学者在外国大量的研究理论前提下，根据国内的实际情况的条件下进行了企业人才流失的问题，并且根据这些问题提出了有关的解决对策。刘晖在《我国国有企业人才流失原因及对策》一文中指出:“企业的管理制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根本原因。同时，各种管理机制的不健全，使人才在企业工作中容易产生消极态度，最终导致人才流出。对此，他建议企业应首先重点完善考核和激励等机制。马丽、冯一军在《新形势下国有企业人才流失原因探析》一文中指出:与大型国有企业相比，中小型国有企业就处于不利的地位，例如人员发展前景不乐观，工资待遇低，甚至出现企业财政赤字，员工最低工资等不到保证，再加上住房，改革等等原因，使得企业人员生活难以维持，最后离开企业。1.3相关理论1.3.1人才流动理论赵永乐教授在《人才学基本原理》中专门论述了人才流动理论。人才流动是人才为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动。人才流动是种现象，是经济社会运动的必然产物。人才不仅拥有更多的人力资本，而且还有着更高层次的个人素养、自主意识和理想抱负，他们希望自身能力得到更好的发挥，他们对成就、荣誉感有着更高的期望值，对物质利益也有更高要求。因此，人才一旦发现他们目前所处的工作状况、待遇条件、生活环境无法实现他们的预期目标时，就会表现出强烈的流动倾向甚至开始流动。人才流动遵循人才需求原则、提高效益原则和双选竞争原则。人才流动的原因有三个：第一个就是自己事业发展的吸引，有些地方的工作发展前景比较好，那么就会吸引有些人跳槽。第二个原因就是经济待遇的差异。第三个就是现在工作的地方远近和家庭等原因。1.3.2人力资源管理理论随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的重心，人力资源开发与管理的重要性也越来越重要，人力资源管理的内容大致是以下的内容：人力资源计划、人员招聘、选拔与定向、人员培训、绩效评估、企业的激励机制等。2.中小企业人才流失现状、成因与影响--以深圳深信服有限公司为例2.1公司流失现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，因而，人才流失现象相当严重。深圳深信服有限公司人才流失率过高，人才流失率已经达到59%，远高于大型企业的人才流失率;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。2.2公司流失的成因2.2.1公司自身的原因深信服科技有限公司的人才流失是个复杂的社会现象，不能片面地来分析它的原因。中小企业人才流失不仅有企业自己的原因，跟它自己也有着千丝万缕的关系。而且还会受到社会的影响。正是这三个因素造成人才的流失。具体见下图：图2企业人才流失原因分析鱼骨图我国的中小企业由于使用的都是家庭式的管理模式，这种模式并不适用于企业的长远发展。深信服科技有限公司在选拔人才的时候通常对信任会保持一种戒备的态度，总是不放心和过分集权，这样会对企业的发展产生巨大的局限性。从裁人的使用角度来说，中小企业在岗位的安排傻瓜也没有注意到人才的知识以及特长等特点，最后导致人才没有达到最好的优化配置。2.2.2人才自身方面的原因首先从个人需要来说，个人因素主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言，收入、住房、工作条件等方面难以在短期内得到改变的，中小企业这一劣势是导致企业人才高流失率的重要原因，深信服有限公司就是这样一个例子。然后从人才对公平的关注越来越高来说，每一个人都生活在组织中，每时每刻都在与他人发生这样和那样的关系，人们在追求一种公平合理的生活环境，同时也在追求在工作中的公平合理。人们在与自己、与他人进行比较，在对比中寻求进步的动力，当人们发现自己的付出与所得与自己以前相比或与同事相比，不成正比例时，他们会产生不满，然后会寻求发泄的目标，选择跳槽就是他们经常做的一个选择。最后从大学生的择业观来说，现在很多的大学生就业的时候都比较迷茫，带有很大的盲目性和动机性，他们有时候为了能把户口和档案留在大一点的城市里面，他们就宁愿选择一个自己不是很适合的工作先做着，大学生的这种就业观也是造成深圳深信科技有限公司人才流失的一个重要原因。2.2.3社会环境方面的原因经济的快速发展，带来了更多的就业机会，企业数量地不断增加。人才需求也在不断地膨胀，使得人才有更多的发展机会，为人才流失创造了客观条件。随着社会主义市场经济的建立，我国人才体制也由高度集权化向市场化管理转变。这种人才体制的转变也会为人才流失提供前提条件。在新的经济时代，人们都希望快速富裕起来，人们开始越来越追求个人利益和自身价值的实现一机职业未来发展方向等。但是深信服科技有限公司往往会忽视员工的个人利益和事业发展，对已一些人才要求很高，这也会造成仁慈啊的流失。2.3中小企业人才流失的影响2.3.1增加企业重新培养人才的成本人才流失后，企业为了正常的经营，需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该项成本为人才重置成本。人才流失给企业带来的最直接危害当然是庞大的重置成本。人才流失后需要新员工来补偿职位空缺，企业为获取新员工将耗费较大的直接费用支出。企业在人才招募、选拔、录用、安置及培训等工作中需要支付较大的费用和人力物力。同时其无形成本有:老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力损失、企业商业机密和商业合作伙伴的可能流失、人才接替的空档所造成的企业内部的混乱无序、外界对企业发展力的质疑等。2.3.2造成企业技术和经验的流失人才一般掌握着企业的核心技术、重要客户或企业的核心机密，人才是公司智力资本的载体。这些技术、信息或客户是公司的核心竞争力，是企业长时间积累的结果。由于人才是这些资源的载体，他们的流失使这些成果拱手相让。因此，从某种意义上说，人才流失是智力资本流失。特别是高新技术产业，核心技术人才的流失对企业是毁灭性的打击，使企业竞争力下降，元气大伤。2.3.3影响在职员工的稳定性人才是具有知识和技能，能够进行创造劳动，和企业核心能力直接相关的人，他们对企业具有很高的价值。因此，深信服科技有限公司的人才流失会对其他员工心理造成很大冲击，使得该企业现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。3.人才流失的应对策略3.1塑造良好的企业文化所谓企业文化，是指企业在长期的实践活动中所形成的，并被企业成员普遍认可和遵循的具有企业自身特色的团体意识、价值观念及行为规范。优秀的企业文化对企业内的员工具有强大的凝聚力和约束力，因此，塑造良好的企业文化是减少人才流失的有扮手身。如图3所示：图3人才流失有效手段3.2建立合理的薪酬制度人们在社会上生存，首先就必须要满足自己的衣食住行等需要。在一个企业当中，工资待遇就是员工最关心的问题。如果解决好了人们普遍最关心的问题，那么他们也不会随意流动。所以建立合理的薪酬制度，首先公司的薪酬制度就应该和人才战略相匹配。其次，母公司还可以建立薪酬增长机制，在坚持企业经济效益同步的前提下，适度的增加工资，这样就会调动员工工作的积极性和提高他们的工作幸福度。3.3重视人才的培养员工的培训和发展是企业人力资源管理的重要内容。从员工个人角度来看，有效的培训可以帮助他们充分发挥和利用自身潜力，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，还能增强他们对企业的责任感和归属感。而对于企业来说，开展员工培训是每个企业应尽的责任，同时，企业通过对员工的培训还能有效减少工作事故、降低企业成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的整体竞争实力。3.4建立合理的人才招聘及使用机制在通常的情况下，企业为了找到人才都是通过招聘的方式来吸引人才。但是现在中小企业人才的招聘过程中存在着很多误区，最后导致大量的人才浪费。所以为了留住人才，企业应该制定科学合理的人才招聘计划。意思就是说公司在招聘人才的时候要明确招聘的目的，不要只看重高学历，而应该对应聘者的能力和特长等进行综合分析，以便找到适合自己公司的人才。4.总结作为国民经济的重要组成部分，我国的中小企业始终面临