【企业人力资源绩效管理分析文献综述2600字】

第第页企业人力资源绩效管理研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u23713企业人力资源绩效管理研究国内外文献综述 1235071.人力资源理论研究 117617（1）人力资源的定义和内涵 11736（2）人力资源的研究文献 1307162.绩效管理研究 213639（1）绩效管理的概念 226652（2）绩效管理的研究文献 2305063.社会资本理论研究 323624参考文献 31.人力资源理论研究（1）人力资源的定义和内涵人力资源是一个宽泛的概念，但总体上可以从以下四个方面加以阐述：一是战略性，以往的人力资源管理中繁琐的事情逐渐被替代，所以目前更加注重管理中的发展方向；二是系统性，指的是人力资源部门更好的去了解其他部门的业务，追求更好的服务；三是匹配性，整个公司的目标方向一致；四是动态性，组织在进行的时候，能够灵活有效解决不确定的因素。一个企业的人力资源管理要想发挥作用，那必须以人为核心，包括选人，育人和留人，以及用人，为员工之后的晋升之路提供有效的参考信息。同时人力资源管理可以控制人工成本，让成本在合理的预算内，完善人力资源管理有利于调动员工的进取心。（2）人力资源的研究文献德鲁克（1954）在其著作中首次提出人力资源的概念，认为这是一种具有源源不断生产力的资源。EW.Bakke（1961）认为人力资源对公司发展具有重要的作用，二十世纪八十年代，人们对于人力资源的研究逐渐转变为研究管理模式，注重长远的发展，这个转变突出了管理模式在组织中的重要性。二十世纪九十年代，很多管理人员对这个概念有了新的认识，认为人才能为公司发展贡献光和热。进入二十一世纪后，公司的人力资源逐渐完善，迈向系统化。相较于国外对企业人力资源绩效管理的研究，国内学者对于这方面的研究比较晚。孙雪峰（2006）认为人力资源是企业中不能缺少的一部分，代表了企业的文化；李玉蕾（2013）认为有效的人力资源管理可以促进发展，不仅如此，也是一种战略性的管理基础与理念，影响企业的未来发展方向，具有一定的相关性；王亚洲（2014）认为人力资源管理具有整体性，相对而言比较系统，但是在制定的时候，不仅要根据企业的自身情况而定，也要为员工考虑；张航（2015）认为当前很多的管理者对概念并没有深入，只是泛泛而谈，缺乏创新性，所以企业要重视管理的创新性；张哲（2018）认为有效的人力资源绩效管理有益于公司，使得公司立于洪流中而不倒，增加公司生存的筹码。当然，21世纪是一个多样的社会，亟需有建设性的人才来为社会服务，所以管理者应当结合自身公司的发展的情况，制定更好的管理方式，并且极大提高员工的工作热情。2.绩效管理研究（1）绩效管理的概念对于绩效管理的概念，很多学者最初是在组织中的绩效管理展开，其中包含了两种观点：第一种是管理组织绩效，通过一系列的组织流程来实现企业的战略目标；第二种是管理个体的绩效，单独管理员工的绩效。绩效管理包括四个方面，计划和实施，还有评价和反馈，总共四个部分组成，绩效管理是对企业各个领域的全面管理，绩效管理应该坚持全部员工的管理。绩效管理在企业发展过程中具有很大的影响力：一是可以促进企业的未来发展，也是指引着发展方向，整个公司的方向一致，具有共同的目标，因此可以通过提高个人绩效来完成整体的目标；二是为了实现组织的最高目标，每个部门相互协同，紧密配合，共同实现目标；三是差异性，对于不同的任务有不同的评价指标。四是绩效管理具有公平性，让员工感到公平，而不是偏见，真正成为衡量工作的一把尺子。（2）绩效管理的研究文献20世纪60年代提出了绩效管理的相关概念，首次建立起管理的理念。Sheridan（1990）指出在全球化大趋势下，企业需要在夹缝中寻求新的光，而最好的方法是引入非经济性的评估措施。Maskell（1991）认为绩效评估可以体现任何组织的运营情况，通过评估更好的分析已有的现状。Martin（1998）认为绩效考核只能得出结果，忽视了管理过程的重要性，因此绩效评估体系要具有时效性，就要进行定期调整，做到与公司的发展相契合。Maliqi等（2012）认为绩效管理要符合流程，并做到公平公正，让每个员工都获得归属感。Vera等（2014）通过研究，在当前复杂的形势下，分析出有效实施的最终实现方法，以及确保个体能够在体系下更大发挥出自己的工作水平，提高自身的能力，促进企业的发展。随着国内经济的快速发展，很多企业开始走上坡路，对绩效管理的研究也随即兴起。冯巧根（2016）认为要明确评判管理的标准，有了确切的标准之后，再扩展到全方位的管理，提升整个公司的绩效水平；田力（2017）认为绩效管理的要点在于对员工的激励，让员工少走弯路，更好的为企业效力，实现战略目标；秦尊文等（2017）推广了企业积分制管理法，这种兴起的管理方式曾经风靡一时；吴珊（2017）认为应该把企业的目标放在员工的身上，让员工感受到不仅仅是为自己而奋斗，更是为企业而努力，当自身的利益和公司的利益相结合时，才能达到最大的效益。3.社会资本理论研究二十世纪初，格拉诺沃特认为社会关系就是一种社会资源，从而为社会资源的概念奠定了基础。普特南将社会资本等同于一种资源，不仅如此，他还认为具有组织的特征。波茨认为社会资本可以从以下几个方面来论述：一是任何组织团结一致的动力，其中之一就是逆境；二是组织中的规范，这个是在交互网络中孕育而生；三是社会中的道德伦理和信念感，以及非正式的个人目标；四是不同团队背景使用不同的方式保证遵守规则。国内对于社会资本的研究相对比较晚，林磊等学者开辟了对这个概念的探讨,但仅仅是对二者进行了比较，认为个体通过知识的学习和经验的积累而形成能力。社会资本可以促进不同信息之间的有效交流,也因此限制机会主义行为的产生。总而言之，在社会资本的帮助下，优化个体的能力。社会资本的出现超越了人力资本范畴，不仅是对个体的研究，更是从整个社会以及群体来研究，研究的范围更加广阔，开始涉及到社会关系这一个层面，因此也提高整个社会的工作效率。在社会发展中，社会资本和人力资本二者之间的联系很紧密，二者相辅相成，良好的人力资本有利于促进社会网络的形成，相反的，社会资本的高低程度也会影响着人力资本。参考文献[1]贾晓月,马静,张志强.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探析[J].社会科学(文摘版),2020.[2]陈艳春.企业人力资源绩效评价探析[J].2021(2014-2):125-125.[3]郝家康.高绩效人力资源实践和员工亲组织非伦理行为的实证研究[J].经济研究导刊,2020.[4]徐斌,王志伟,曹璐,等.基于数据决策的人力资源服务绩效模型[J].微型电脑应用,2022,38(1):3.[5]罗婷婷.论高绩效人力资源管理与企业绩效战略实施能力的中介作用[J].2021.[6]李彦秋.探析大数据时代企业人力资源绩效的管理创新[J].2022(11).[7]王会兵.人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析[J].财经界,2021(19):2.[8]徐宏.双激励体系在物业管理企业人力资源绩效管理中的应用刍议[J].中国市场,2021(34):2.[9]王雯倩.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析[J].中国集体经济,2022(2):2.[10]张美佳,秦宝连.高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响[J].2022(30).[11]KhalidB,KotM.TheImpactofAccountingInformationSystemsonPerformanceManagementintheBankingSector[J].IBIMABusinessReview,2021:1947-3788.[12]WakiruJM,PintelonL,MuchiriP,etal.Acomparativeanalysisofmaintenancestrategiesanddataapplicationinassetperformancemanagementforbothdevelopedanddevelopingcountries[J].InternationalJournalofQuality&ReliabilityManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[13]AhnH,ClermontM,HespingJ.Theuniteffectfromaperformancemanagementperspective[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[14]Zh