【企业薪酬管理问题与完善建议-以S公司为例（数据图表论文）6800字】

1企业薪酬管理问题与完善对策研究一以S公司为例摘要如何提高企业核心竞争力，关键就在于人力资源管理。薪酬管理作为人力资源管理的重要一项，在人力资源管理中占据着举足轻重的作用。合理的薪酬能吸引人才、留住人才，这对于实现预期的经营战略是至关重要的。同时企业的薪酬管理会影响员工对公平和员工薪酬满意度的看法，而员工薪酬满意度会影响他们的工作绩效。因此企业薪酬管理对于企业持久发展也相当的重要。本论文以S公司的薪酬现状出发，发现其薪酬管理过程中存在着薪酬结构相对单一；绩效考核认可度较低；薪酬激励措施不完善等问题。针对这些问题，笔者提出了优化薪酬结构；完善绩效考核制度；健全薪酬激励机制的解决对策，以期望改善公司的人力资源管理效率，从而保障公司的长期、可持续性发展。关键词：薪酬管理、问题、对策 2 3(一)薪酬管理内涵 3(二)薪酬管理原则 3 4(一)S公司薪酬结构简介 4(1)岗位工资 4(2)绩效工资 4(3)工龄工资 5(二)S公司薪酬的现状 5(1)薪酬满意度 5(2)薪酬结构 6(3)薪酬水平 6(三)薪酬管理重要性 72 7(一)薪资结果不符合大众要求 7(二)绩效考核认可度较低 8(三)对激励措施不满意 8 9(一)优化薪酬结构 9(二)完善绩效考核制度 (三)完善薪酬激励机制 错误!未定义书签。一、绪论伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，而企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬现在已经被视为是企业人才资源争夺重要的手段，通过设计更加合理、科学的薪酬政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力。同时也对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的影响，从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，许多企业在发展中都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统等问题。因此，企业管理者需要有效合理薪酬管理使员工的积极性上升，提升员工的工作激情，进而让员工潜力得到激发，企业才能更好的发展。3(一)薪酬管理内涵未来的走势有很大的影响。薪酬主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬(二)薪酬管理原则薪酬管理原则是薪酬管理过程中应遵循的指南。主要是：(1)外部竞争力并根据评估结果确定每个职能的薪酬。(3)个人公平原则。在组织中，相同或酬水平时，组织必须考虑其可承担的范围。(5)合法性原则。各个组织的薪酬4S公司是一家专门从事汽车销售企业，现有员工743人。公司位于北京市丰台区，拥有一个展览厅和办公大楼，占地近1璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整个展馆的时尚和豪华可以同时展示10辆展车。车间使用金属外墙为整车的维修提供全面保证。宽敞的地下室有47个停车位，可为新车提供足够的停空间。S公司是一家符合现代S公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=岗位工资(80%)+绩效工资(20%)+工龄工资+各种社会(1)岗位工资为九级。每个薪级均以星海BCD五级标准为基础，员工每级为1000元。同时，(2)绩效工资表1公司绩效考核的等级划分5等级ABCD说明非常优秀良好中等一般1绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资*20%+岗位工资*80%;年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核资的80%。这一比例对于所有岗位“一刀切”,未考虑到岗位之间的差异是不太(3)工龄工资工入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表2所示：表2工龄补贴对照表(单位：元)工龄半年一年二年四年五年六年八年八年以上补贴(二)S公司薪酬的现状(1)薪酬满意度■满意■不满意6常不满意的比例高达59%,且非常不满意为16%,远远高于满意和非常满意之和5%。(2)薪酬结构从图2可以看出，88%的员工不满意加班补偿，由公司支付加班费的加班补偿的定义是模糊的，它没有足够的补贴严格按照劳动法的有关规定。80%大。不合理的薪酬结构是S公司每年员工流失的主要原因之一。(3)薪酬水平有6%的员工表示这是可以的，28%非常不满意、不满意的52%,这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导7(三)薪酬管理重要性S公司薪酬管理中存在的问题(一)薪资结果不符合大众要求员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过3008(二)绩效考核认可度较低表32020年度实绩考核结算清单节选序号高于平均数10203040506708090(1)公司主管意见占据考核的主导地位。这种考查的方法对全体员工是业(2)绩效考核不全面。在以上所列的员工薪酬在2020年的实际业绩考查结(3)考核透明度不足。考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布(三)对激励措施不满意S公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。但9S公司在薪酬分配上出现了以下几个漏洞：(1)薪酬差异设置不合理。在调查之后，我们得知，S公司的薪酬结构的底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%,职位不一样的员工(2)对普通员工的激励机制不足。S公司对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低(基础薪资为3500元),并且变动的程度也是很小的。可见，S公司对底层员工的奖励结果是起不到关键作用的，因此S公司的人才会存在大表4S公司2018-2021年人员流失情况2018年2019年2020年2021年流失员工数5778员工总数流失率(3)员工薪酬弹性化激励不足。S公司薪酬分配结构的弹性奖励不够，员(一)优化薪酬结构表5S公司与同行业20家公司平均薪酬对比(2020年11月)S公司20家同行业平均水准高层管理者中层管理者基层管理者普通员工(二)完善绩效考核制度表6管理人员工作业绩记录表考核内容细则时间备注工作名称工作进度关键事件备注表7一般员工的绩效考核表单姓名部门职位日期任务考核标准进度和成果存在的不足关键工作其他工作补充说明领导签字员工签字(三)完善薪酬激励机制参考文献[1]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经[2]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会[3]庄旭升，冯居君.我国中小企业员工薪酬体系实证研究[J].新西[4]贾怡静.中小企业产业转型升级中如何构建和谐劳动关系[J].商场现代[6]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代[7]武光彬，张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代[8]李楠.经济新常态下中小企业薪酬