人力资源师认证考前绝密押题

考前辅导助理人力资源管理师认证培训考试安排11月18日上午8：30－10：00理论知识选择题125题125分，包括职业道德25题25分，占总分值的10％，其中单选8题多选8题个人表现（单选）9题；理论知识100题100分，占总分值的90％，其中单选60题，多选40题

11月18日上午10：30－12：30专业技能简答题3题，每题10分；计算题2题，每题10分；案例分析1题，每题15分；方案设计题1题，20分各章节分值分布及重点题型内容理论知识技能操作重点题型基础知识20%选择题人力资源规划15%15%计算题、简答题招聘与配置15%20%计算、简答、案例分析培训与开发15%15%方案设计题绩效管理10%15%案例分析题、方案设计题薪酬管理10%20%计算、案例分析、方案设计劳动关系15%15%案例分析题第一部分职业道德职业道德25题25分，占理论知识总分值的10％，其中单选8题，多选8题，个人表现9题（单选）；单项选择题（第1～8题）l、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是（）。A企业应把员工作为赚钱的“本钱” B尊重员工，维护员工的正当权益C协调员工之间的利益关系 D加强员工的职业道德建设2、道德和法律的区别在于（）。A道德作为一种说教，不如法律威力强大 B在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小C道德比法律对社会关系的调节范围广 D建设法制社会，需要法律而不需要道德BC3、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（）。A职业道德能够有效地协调同事之间的关系．B实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用。C职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义D提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德4、下列符合仪表端庄具体要求的是（）。A着装样式新潮 B化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色C简洁大方 D多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果AC5、下列做法中，不属于诚实劳动的是（）。A小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担B厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验C小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺，D邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6、关于团结互助，下列说法中正确的是（）。A团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾B团结的目的是为了互助，不能事事讲原则C团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素D严肃执纪往往会伤害团结，影响互助BC多项选择题（第9～16题）9、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于（）A勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 B勤劳节俭有利于子孙后代的发展C勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求 D勤劳节俭反对高消费和超前消费10、下列做法中。违背公平公正要求的是（）A某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身B某农民工进城寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡C某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗D某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格ABCDB11、下列做法中违背从业人员办事公道原则的（）。A某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐B某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口C某火车站服务员看见一残疾人，让他优先购买了车票D某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾12、坚持真理，要求从业人员做到（）。A加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力B不论什么样的认识和观点，都要坚持到底C敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威D少克服“老好人”主义的思想ACDA根据下列案例和所学职业道德知识，回答第14一16题。白雪造纸厂因排污超标，于1998年初被环保部门责令停产．由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。．工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来．这时，厂长张保顺鼓动工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有饭吃，一切等于零．”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分工人的支持，工厂于2000年底恢复生产．2001年2月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环境保护部门的决定．14、读了上述短文，你赞同（）。A环境保护部门所采取的停产措施 B造纸厂恢复生产的决定C民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的 D工人们的要求可以理解，但情绪偏激15、通过案例可以明确判定的说法是（）。A张保顺知法犯法 B张保顺的做法合乎情理C张保顺认为工厂利益高于一切 D张保顺怀有个人目的16、上述事情的发生，给我们的启示是（）。A当涉及部分人利益时，企业是否需加强环保应慎重对待．B当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益C不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待D经济发展不应该以损害环境作为代价AAD职业道德个人表现部分（第17～25题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项。请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂。你一般会（）。A直接告诉他，自己不懂这个问题 B直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂C告诉他，自己不懂，请他问别人吧 D与他一起研究一下，看能不能解决问题18、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的（）是最有效的。A警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金B与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法C给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励D将考勤人员增加一倍DC19、星期一早上刚上班,就听到几个员工边走边神色紧张地议论什么，似乎单位出了什么事。但你不认识这几个员工，这时你会（）。A在心里想，但愿不要有什么事情发生 B上班要紧，先别管C追过去问一下到底是什么事 D如果真有事，到了班上肯定有人讲20、你所在公司已经在电视上做了一段时间的广告了。你会（）。A觉得公司里的事情，自己都知道，不会看 B还是感到新鲜，总要看一看C问问周围的人对这个广告有什么看法 D主动向周围的人介绍一下广告里的内容CD21、最近听到有员工说，公司准各裁员。但没人证实这个消息是否准确。你会（）。A尽快弄清楚这个消息是否准确 B不太想这件事情C赶紧向领导去询问一下 D随遇而安22、关于我单位的产品，我一般（）。A很少向家人或朋友说起B别人不问，我报少说起C乐意向别人说起 D从不与别人说23、一次,你去商场购物，恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚．你会（）。A没有谁认识我，不管B感觉很没面子，赶紧走开。C过去跟他解释一下 D马上报告给主管上司CCD第二部分理论知识共100道题，满分为100分，占理论知识总分的90%单项选择题（1—60题，每题1分，共60分）多项选择题（61-100题，每题1分，共40分）第一章人力资源规划一、单项选择题1、1-5年的人力资源规划称为（

）。A长期规划

B中期规划

C短期规划

D组织规划2、（

）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A制度规划

B组织规划

C费用规划

D战略规划3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（

）。A岗位设计

B工作说明书

C岗位规划

D工作岗位分析4、（

）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A直接观察

B任职者报告

C同事报告

D书面资料BDDB二、多项选择题1、为了使岗位工作丰富化，应考虑（

）。

A任务多样化

B任务的整体

C信息的沟通与反馈

D赋予必要的自主权

E任务的意义2、人力资源管理费用支出控制的原则是（

）。

A及时性

B节约性

C适应性

D权责利相结合

E从实际出发的原则ABCDEABCD三、技能操作题工作岗位分析与设计定员管理制度建设人力资源费用预算工作岗位分析与设计能力要求能够设计岗位调查方案能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改工作说明书能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计相关知识点人力资源规划与企业其他规划的关系岗位分析的概念和原理P2-3（简答题）岗位说明书的编写要求P6（方案设计题）岗位设计的内容和原则P15-18（简答题）定员管理能力要求能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准P28-30（计算题）能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准P31-33（计算题）基本知识点企业定员及其标准的概念P37企业定员管理的基本内容制定定员标准的基本要求P38制度建设能力要求能够采集处理人力资源管理制度的相关信息能够根据制度体系的要求起草人力资源管理专项制度能够检查人力资源管理制度的实施情况，分析存在的问题并提出修改建议基本知识点人力资源规范化管理的内容人力资源管理制度体系的结构、特征和要求制定人力资源制度规划的原则P46（简答题）人力资源费用预算能力要求能够审核人工成本和人力资源管理费用的预算能够做出人力资源费用预算并控制费用支出P56计算题基本知识点审核人力资源费用预算的基本要求控制人力资源费用支出的基本原则技能操作题——简答题简述工作岗位分析的作用。P3岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础。技能操作题——简答题简述企业定员管理的作用P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。技能操作题——简答题简述企业定员的原则定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。简述工作扩大化与工作丰富化的区别。技能操作题——计算题某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数。技能操作题——计算题某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。技能操作题——计算题某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。技能操作题——计算题某车间某供种计划在2007年生产A产品300台、B产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。技能操作题——计算题某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：在保证95%可靠性（u=1.6）的前提下，该一无所每天的就诊人数上限；需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间12345678910就诊人数130125110132128115125120135110（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：123人﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,所以，医务所每天就诊人数的上限为：

﹦1.6＋X﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)2、除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。技能操作题——方案设计题李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，他决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，他觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部门算上李明只有三个人，并且都没有专业学历。李明该如何做呢？你同意他的做法吗？如果同意，请你帮李明设计岗位分析的步骤和程序。答：同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段。该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段。该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。技能操作题——案例分析题顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招至了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理陷入困境之中。该案例中总经理郭福犯了什么错误？请为他提出脱困的对策。答：总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制①制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。技能操作题——方案设计题某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书第二章招聘与配置一、单项选择题1、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A四八交叉B四班三运制C五班轮休制D四六工作制2、用人单位应在被聘用的外国人入境后的（）天内，为外国人办理就业证。A30天B15天C5天D5年3、将一个职业岗位由两人分担，共同从事全时工作，工资与福利待遇按各人所做工时比例分配，称为（）。A弹性工作制B多班制C分职制D非全时工制4、“5S”活动的第一步是（）。A整顿B清扫C整理D清洁DBCC二、多项选择题1、笔试的优点是（

）。

A增加对知识、技能、能力考察信度与效度

B筛选效率高

C成绩客观

D考察工作态度、品德修养等能力2、简历的客观内容包括（

）

A个人信息

B受教育经历

C对本人描述

D个人成绩

3、情景模拟测试最常用的方法是（

）。

A决策模拟竞赛法

B无领导小组讨论法

C公文处理模拟法

D案例分析法4、人员录用的主要策略有（

）。A补偿式

B多重淘汰式

C结合式

D择优录用

ABCABDBCABC三、技能操作部分招聘实施招聘评估人员配置劳务外派与引进招聘实施能力要求能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选Ｐ６７（案例分析）能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选Ｐ７４（案例分析）能够提出录用候选人名单基本知识点笔试的特点及适用范围Ｐ６６（简答题）面试的内涵及适用范围Ｐ６９（简答题）心理测试法的基本要求情景模拟法的应用Ｐ７９（简答题）招聘评估能力要求能够对招聘活动进行成本效益评估Ｐ８３（计算题）能够对招聘活动进行数量与质量评估Ｐ８４（计算题）能够对招聘活动进行信度与效度检验基本知识点人员招聘成本的构成各种评估指标的核算方法信度和效度的内涵与种类Ｐ８４（简答题）人员配置能力要求能够改进完善劳动组织能够根据计划进行人员配置P94（计算题）能够根据生产经营特点组织工作轮班P107（方案设计题）基本知识点人员配置的原理P86（简答题）劳动分工与协作的原则P88（简答题）工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求“５Ｓ”现场管理方法P101（简答题）劳务外派与引进能力要求能够办理劳务外派与引进的手续能够进行外派劳务管理Ｐ１１１（案例分析）能够进行引进劳务管理Ｐ１１２（案例分析）基本知识点劳务外派与引进的内容与形式技能操作题——简答题简述“5S”活动的内涵。P101整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁。对整理、整顿、清扫成果的巩固和维持，使之制度化。素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

技能操作题——简答题简述劳动分工的内容与原则。P88内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

技能操作题——简答题什么叫做公文筐测试?这种方法在操作上应该注意什么问题?答：公文筐测试是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；技能操作题——计算分析题某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如：表1

六位应聘者在四种职位上综合测试得分试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种。 ①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。 ②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 ③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 (2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。

如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。

如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由王(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。

以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。技能操作题——计算题某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%技能操作题——计算题2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名，为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示：某公司2004年人员招收录用情况统计表

单位：

人请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。参考答案1、管理人员：录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数×100%=52/130×100%=40%招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员计划招聘人数×100%=52/65×100%=80%应聘比=管理人员应聘人数/管理人员计划招聘人数×100%=130/65×100%=200%2、销售人员：录用比=销售人员录用人数/销售人员应聘人数×100%=48/144×100%=33.3%招聘完成比=销售人员录用人数/销售人员计划招聘人数×100%=48/48×100%=100%应聘比=销售人员应聘人数/销售人员计划招聘人数×100%=144/48×100%=300%3、技术人员：录用比=技术人员录用人数/技术人员应聘人数×100%=85/136×100%=62.5%招聘完成比=技术人员录用人数/技术人员计划招聘人数×100%=85/100×100%=85%应聘比=技术人员应聘比/技术人员计划招聘人数×100%=136/100×100%=136%参考答案4、技术工人：录用比=技术工人录用人数/技术工人应聘人数×100%=55/220×100%=25%招聘完成比=技术工人录用人数/技术工人计划招聘人数×100%=55/55×100%=100%应聘比=技术工人应聘人数/技术工人计划招聘人数×100%=220/55×100%=400%5、总量计算：人员录用比=录用总人数/应聘总人数×100%=240/630×100%=38.1%总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数×100%=240/268×100%=89.6%总应聘比=应聘总人数/计划招聘人数×100%=630/268×100%=235.07%比较分析说明：本次招聘人员总录用比为38.1%，其中技术工人录用比最低，为25%，技术人员录用比最高，为62.5%。这书从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质水平可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。人员总招聘完成比为89.6%，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80%，技术人员招聘完成比为85%，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100%，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。总应聘比为235.07%，技术工人的应聘比治罪高，为400%。技术人员的应聘比最低，为136%，这说明招聘洽谈这种中招聘方式

比较适合该公司司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。

计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．

答案见P95

技能操作题——图表分析题参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应骋人数25050500400接受面试的求职人格的应聘人数1204010040实际录用人数100304015总成本（元）300000120000200000150000请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员单位成本以上四种招募方法各有什么特点？通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？答案要点：参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。招聘录用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。技能操作题——图表分析题下图显示了某公司在招聘不同人员(三类：管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。答：①笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。②面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。③心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。⑤该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理技能操作题——案例分析题某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问，该公司的招聘策略是否合适？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？答：1、该公司的招聘策略不合适存在招聘歧视事先不了解招聘会面对的对象招聘人员处理方式失当2、应注意的问题不能唯学历，应更多地关注能力了解招聘会的档次和对象招聘人员应热情、公正、并注意自身形象技能操作题——案例分析题大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。改进措施：①按照被招聘人员工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。技能操作题——案例分析题下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理?应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗?应聘者：(略作思索)这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢?比如是你的父亲、母亲或孩子?应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问?答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。技能操作题——方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。答：方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。第三章培训与开发一、单项选择题1、要判断一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（

）。A任务分析

B工作说明

C陈述时机

D制定策略2、（

）是影响培训效果的关键因素。A教学工具的使用

B教学内容的熟悉程度

C教师的授课技巧

D教师的实践经验

3、对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（

）。A受训人员

B主管领导

C培训师

D生产管理或计划部门4、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（

）。A素质高

B认知程度

C内容相关

D管理到位

BCDB二、多项选择题1、培训需求分为（

）层次。A战略层次

B组织层次

C员工个体层次

D未来层次2、培训效果评估的指标有（

）。A认知成果

B技能成果

C情感成果

D绩效成果

E投资回报率3、网上培训的缺点是（

）。A需要大量的培训资金

B自我约束性差

C有些内容不适合网上培训

D参与意识不强4、实践性培训法包括（

）。A工作指导法

B工作轮换法

C特别任务法

D个别指导法ABCABCDEACABCD三、技能操作部分培训需求分析培训方法选择培训制度管理培训需求分析能力要求能够运用各种方法采集培训需求信息能够进行培训需求分析，撰写培训需求分析报告基本知识点培训需求信息的分类和要求培训需求分析的内容和作用P116（简答题）撰写需求分析报告的要求培训方法选择能力要求能够根据培训的对象、范围和内容，确定培训目标能够根据培训目标和要求，选择应用培训方法P145（方案设计题）基本知识点各种员工培训方法及其特点培训制度管理能力要求能够提出培训制度的草案P162（方案设计题）能够检查培训制度的执行情况，发现问题，提出改进建议基本知识点员工培训制度的基本内容起草修订培训制度的要求操作技能题——简答题请简述分析培训需求时应注意哪些问题受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。受训员工存在的问题。受训员工的期望和真实想法。仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。案例分析题T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?答：（1）存在问题如下：a.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。c.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。d.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。b.明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。d.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对留住培训员工至关重要。f.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。案例分析题某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：导致这次培训失败的主要原因是什么?企业应当如何把员工培训落到实处？

评分标准：P115(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有确定培训目标。(2分)

④没有进行培训效果评估。(2分)

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)

⑤重视培训的价值体现。(2分)

技能操作题——案例分析题为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请问：A公司的培训工作有何可取之处？A公司的培训工作存在哪些问题？参考答案（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光（2）存在问题：在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法未做需求分析，任意地派人参加培训。Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。Ａ公司调整培训总经费后未对参加培训的人员进行考核。Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。技能操作题——案例分析题制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。技能操作题——案例分析题课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。”请回答下列问题：1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？2、如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

参考答案（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果[3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题[4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估[5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

参考答案（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：[1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求[2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果[5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验

技能操作题——方案设计题A企业准备进行一次教育培训，培训内容包括公司的发展战略、公司的文化、钢铁企业发展的趋势、新生产线的基本知识、新生产线的操作技能、新生产线的管理知识。请根据案例选择适合的培训方法与考核方式，并说说这种培训方法的优缺点培训内容培训方法考核方式公司的发展战略研讨法、讲授笔试公司的文化研讨法、拓展训练笔试现代钢铁企业发展趋势研讨法、专题讲座法笔试新生产线的基本知识自学、网上培训笔试新生产线的操作技能工作指导法、讲授实际操作新生产线的管理知识事件处理法、研讨法案例分析、笔试参考答案技能操作题——方案设计题天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％，有大专和大学学历的只占10％。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。1．本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。5．培训预算：1）场地、设备使用费；2）教材和资料费；3）讲课费；4）交通、通讯费；5）受训者的工资；6）其他备用金。6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。培训方法选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试第四章绩效管理一、单项选择题1、（

）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A同级考评

B自我考评

C外部人员考评

D下级考评2、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（

）为信息的主要来源。A主管

B同事

C员工

D客户

5、在本期绩效管理活动完成之后将考评结果及有关信息反馈给员工本人，并为下期绩效管理活动创造条件的面谈称为（

）。A绩效计划面谈

B绩效指导面谈

C绩效考评面谈

D绩效总结面谈6、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（

）。A横向比较

B水平比较

C目标比较

D纵向比较

CADC二、多项选择题1、在选择具体的考评方法时，应充分考虑（

）三个因素。A考评对象的特殊性

B管理成本

C工作实用性

D工作适用性2、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（

）。A绩效评审系统

B考评结果反馈系统

C考评表格的检验系统

D员工申诉系统

3、按绩效面谈的具体过程及其特点绩效面谈分为（

）。A单向劝导式

B双向倾听式

C解决问题式

D综合式

E指导式4、根据被考评对象的性质和特点，可采用（

）效标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型

B行为主导型

C态度主导型

D效果主导型

BCDADABCDABD三、技能操作部分绩效系统管理员工绩效考评绩效系统管理能力要求能够检查绩效管理系统的运行情况能够发现绩效管理系统存在的问题能够提出改进绩效管理系统的建议基本知识点绩效管理系统的结构和特点绩效管理系统设计的要求P170（案例分析题）绩效改进的方法与策略P188（案例分析题）员工绩效考评能力要求能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评P198（方案设计题）能够组织和指导结果导向型考评方法，对有关员工进行考评P205（方案设计题）基本知识点绩效考评方法的类型和特点运用绩效考评方法的注意事项操作技能题——简答题请简述目标管理法的基本步骤P205（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。简答题1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?评分标准：P193绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生：①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

操作技能题——案例分析题李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的