人力资本与企业人力资源管理概述课件

第三讲

人力资本与企业人力资源管理12/3/20231人力资本1.人力资本理论的产生及其发展1.1早期的人力资本思想尽管现代人力资本理论问世仅40年左右，但在过去的数百年中，许多早期的经济学家，如威廉•配第、亚当•斯密、E.恩格尔、F.李斯特、A.马歇尔、A.C.庇古以及I.费希尔等人，都曾从不同的方面、不同的角度提出和阐述过人力资本的某些观点和思想。12/3/20232人力资本

上述经济学者有关人力资本的思想或观点主要出现在以下研究领域：国民财富和国家实力研究；国家财政和税收研究；教育、健康投资的经济意义分析；人口迁移的经济效益分析；个人收入差别研究；战争成本和损失分析；人寿和人身保险研究等等。12/3/20233人力资本

e.g曾提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”著名命题的英国经济学家威廉•配第在国家实力比较研究中，最早对人的货币价值进行估算。他用“生产成本法”计算出当时英国人（包括男人、女人和儿童）的平均货币价值为80英镑。

e.g19世纪末20世纪初的美国经济学家I.费希尔在其研究中对资本的概念进行了前所未有的创新。他提出，任何可以带来收入的财产都是资本。费希尔对资本概念的拓展，实际上为经济学中人力资本概念的提出铺平了道路。12/3/20234人力资本

这些先人之所以在思想上已意识到人的知识、技能、健康等因素可以当做一种资本或资本的一种形式来看待：第一，同物质资本一样，人的知识、技能和健康等质量因素的形成和维持，均需要花费一定的成本；第二，同物质资本一样，人们在知识、技能和健康上的花费是以牺牲当前的消费为代价，且旨在将来受益；第三，同物质资本一样，这种资本也具有稀缺性；12/3/20235人力资本

第四，同物质资本一样，这种资本也是生产性的，可以提高生产效率，增加国民财富。然而，受特定环境条件的制约，这些先贤的人力资本思想，在20世纪六十年代以前，并未上升到理论的高度。

1.2当代人力资本理论的形成

1.2.1人力资本理论的兴起一般认为，美国经济学家西奥多•舒尔茨在20世纪五十年代末六十年代初连续发表的几篇人力资本方面的论文，人力资本问题开始引起人们的广泛关注。12/3/20236人力资本

例如，1960年在美国经济学年会上所做题为《人力资本投资》的讲演，明确阐述了人力资本的概念，性质，人力资本投资的内容与途径，以及人力资本在经济增长中的关键作用，从而使人力资本这一概念被经济学界普遍接受。舒尔茨本人也因在人力资本理论发展上的贡献，于1979年获诺贝尔经济学奖。1.2.2人力资本理论形成的历史背景对人力资本形成的背景，人们有许多讨论，但谈得最多的是令新古典经济学陷入灾难的诸多“经济之迷”。12/3/20237人力资本

e.g“现代经济增长之迷”按照传统经济增长理论，特定时期的产出增长取决于物质要素投入数量。但舒尔茨、索洛等人对战美国经济增长的研究却发现了一个令人困惑的事实，既美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率。尤其是农业，当时美国对农业的投入并没有实质性的增加，但农业产出却出现较大幅度的增长。超出物质投入增长部分的这部分“剩余”产出从何而来，传统的经济增长理论对此无法做出解释。12/3/20238人力资本

e.g“列昂节夫之迷”按照传统的比较利益贸易理论，美国是资本相对充裕的国家，因而其出口产品应该以资本密集型产品为主。但列昂节夫对美国的研究所得出的的结论恰好相反：美国出口的大部分商品并不是资本密集型产品，而是劳动密集型产品。传统的经济及贸易理论对此同样是难以解释清楚。

e.g战后有关国家经济迅速恢复之迷12/3/20239人力资本

1.2.3人力资本理论体系的建立“二战”以后西方国家出现的各种“经济之迷”虽然给新古典经济学带来灭顶之灾，但同时也为经济学家指明了研究方向，从而为经济学的发展创造了新的机遇。人力资本理论正是在研究和解决这些“经济之迷”的过程中产生的，或者说人力资本理论的产生使这些所谓的“经济之迷”迎忍而解。人力资本理论最初的三条发展线索：12/3/202310人力资本

第一，舒尔茨结合美国经济增长问题的分析明确提出了人力资本概念，阐述了人力资本投资的内容极其对于增长的重要作用。例如，舒尔茨通过对美国农业发展过程的研究指出，促使美国农业产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因已不是土地、劳动力数量或资本存量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。而明塞在他的博士论文《个人收入分配研究》中，明确指出美国人的个人收入差别与受教育程度密切相关。12/3/202311人力资本

第二，明塞在对收入分配和劳动市场行为等问题进行分析研究的过程中开创了人力资本的分析方法极其工具。e.g借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资的收益效率模型。e.g建立了人力资本收入函数（H.C.Earnings—function）e.g将人力资本理论与分析方法用于劳动市场行为与家庭决策等。12/3/202312人力资本

第三，贝克尔从关于人类行为的一切方面均可诉诸于经济学分析的一贯论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出了较为系统的人力资本理论框架。所以，人们一般认为，最终为人力资本理论画龙点睛的是贝克尔，其著作《人力资本投资：一种理论分析》和《人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析》被视为当代人力资本理论最终确立的标志。12/3/202313人力资本

1.3人力资本理论的发展及其演变

1.3.1人力资本理论的完善a.人力资本投资形式与途径研究；b.人力资本投资收益研究；c.人力资本投资与收益微观模型研究；d.人力资本与经济增长关系研究；e.人力资本与技术进步和劳动生产率关系研究；f.人力资本与个人收入分配关系研究。12/3/202314人力资本

1.3.2人力资本理论研究的拓展

可持续发展研究；经济增长与经济发展研究；收入分配研究；贫困问题研究；就业与职业流动研究；储蓄与消费研究；国际贸易研究；科学与技术开发研究；人口增长与生育率变动研究；人口迁移与流动研究；婚姻与家庭研究；社会性别研究等。12/3/202315人力资本2.人力资本的概念及其特征

2.1人力资本概念

舒尔茨：“人民作为生产者和消费者的能力”。

萨洛：“个人的生产技术、才干和知识”。

麦塔：“人力资本可以宽泛地定义为：居住在一个国家内人民的知识、技术及能力之总和。更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。12/3/202316人力资本

2.2人力资本的基本特征

2.2.1载体的特殊性非独立存在形式，必须存在于人体之中。这意味着它既不能直接转让和买卖，也不能继承，且发挥作用的效果受多种因素的影响。

2.2.2生产性最活跃的生产要素。

2.2.3稀缺性受投入、生命周期等限制，人力资本的获得及维持时间是有限的。一般，存量越高，稀缺性越大。12/3/202317人力资本

2.2.4可变性增长变化，例如继续教育获得；使用消耗，例如年迈体衰；无形磨损，例如知识老化。

2.2.5收益的多重性收益一般高于物质资本；直接的经济收益；直接或间接的社会收益；甚至还可涉及生态或环保效益。12/3/202318人力资本

2.3人力资本分类人力资本是以不同形式存在于人体之中。

2.3.1教育资本指通过正规教育而获得的人力资本。教育资本的双重功能：作为生产要素直接投入产品生产或服务的过程。e.g教学活动作为一种媒介或载体，利用这种资本可获得其他形式的人力资本。

e.g专业技术和知识等12/3/202319人力资本

2.3.2技术和知识资本这是人力资本的核心，指一个人所具有的可以直接用于产品生产和服务的人力资本。与教育资本不同的是，这种资本强调的是他的获得途径主要是通过专业学习（如大学教育）、继续教育（如在职培训）以及社会实践（如“干中学”）。此外，与教育资本比较，这种资本的生产性或经济性特征更突出一些。

e.g比较我国义务教育与非义务教育的差别。12/3/202320人力资本

2.3.3健康资本讨论：中国知识分子“英年早逝”现象及其启示启示之一：健康良好的身体状况，是人力资本高效、长期发挥作用，并获得收益的基本前提。启示之二：健康虽然有先天的因素，但人的正常状态的维持，即健康资本的获得同样需要投入。例如医疗、保健、营养、锻炼、休闲以及休息等等。12/3/202321人力资本

启示之三：受人的自然特征影响，健康资本存量与人的年龄呈典型的倒“U”关系。这实际上也揭示了大多数人对人力资本投资的轨迹。例如：Ti健康资本存量维持健康投入12/3/202322人力资本

2.3.4迁移与流动资本这实际上是一种人力资源配置资本，因为它是通过人的位置（地理的或职业的）变动带来收益及成本的改变。与前面的人力资本形式比较，这种形式具有两个与众不同的特征：一是它的动态性。只有流动人们才能感觉到这种资本的存在，而一旦迁移或流动过程结束，就失去独立存在形式。二是独立于人体之外。并非因为流动本身就增加了某个人的才干。12/3/202323人力资本3.人力资本的供给与需求在经济学原理中对供求关系的讨论已非常详细，因此这里没有必要做简单的重复，而是结合人力资本的特点做一些必要的补充说明。3.1人力资本供给

3.1.1人力资本供给的特点：

a.稀缺性。W.A.刘易斯：在发展中国家，普通劳动力的供给充分、甚至是无限的，而人力资本却是一种稀缺资源，其程度甚至超过物质资本。12/3/202324人力资本

b.赢利性。即人力资本市场供给是以赢利为目的，其价格必须能够使人力资本投资获得相应的收益。思考题：中国的人力资本市场也是完全如此的吗？为什么？c.灵活性。这是指相对于普通劳动力供给的一种特性普通劳动力供给增长的途径：一是延长劳动时间，二是增加劳动力人数。人力资本除上述途径外，还有另外两种增加供给的方式：12/3/202325人力资本

第一，提高个人的人力资本存量水平（个人能力提高→工作效率提高）。第二，同时向人力资本市场提供多种形式的人力资本供给，或同时向不同的需求者提供人力资本供给（某个律师同时接收几个委托人的委托，兼职等）。人力资本供给的上述特点暗含着以下经济学意义：在一般条件下，与普通劳动力供给比较，人力资本供给的市场条件更为有利。12/3/202326人力资本

3.1.2人力资本供给曲线（与普通劳动力供给曲线或商品供给曲线的差异）思考题：为什么人力资本供给曲线会有这样的特殊性？PQSS12/3/202327人力资本

3.1.3影响人力资本供给的因素a.人力资本投资成本的变化。正相关关系，即人力资本投资成本提高，其他条件不变，人力资本供给减少。b.生产技术的变化。指形成人力资本的各项技术，例如教育方法、培训手段、消费方式、医疗保健技术等。这些方面的改善即有利降低人力资本成本，从而增加供给，也可提高人力资本的生产效率，同样会带来人力资本供给的增加。12/3/202328人力资本

c.非市场条件的制约e.g计划经济体制；e.g不平等的教育机会。d.社会歧视e.g性别歧视；e.g种族歧视；e.g等级歧视。12/3/202329人力资本

3.2人力资本的需求3.2.1人力资本的需求特性a.高效性。相对于普通劳动力，人力资本具有更高的生产能力。b.互补性。多数情况下，人力资本与物质资本间呈互补关系，即物质资本投资需求的增加必然带来对人力资本需求的增长。e.gIT技术及其产业的发展，导致目前人才市场相关专业人才需求的迅速增长。12/3/202330人力资本

c.替代性。某些情况下，人力资本可替代物质资本。e.g对“列昂节夫之迷”的解破：美国出口商品的主体并非劳动力密集型产品，而是人力资本密集型产品。3.2.2人力资本需求影响因素分析a.经济增长方式。人力资本是集约型经济增长方式实现的前提条件。b.技术进步。c.产业结构。d.产品结构。12/3/202331人力资本4.人力资本与人力资源异同比较

4.1人力资本实际上是一个质量概念，反映个人或人口群体的生产能力或收入能力的水平。人力资源实际上是一个数量概念，即以自然单位统计的人口或劳动力人数。

4.2人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，亦即劳动力素质的差别。人力资源则以劳动力的同质性为前提，不考虑劳动力质量上的差异。12/3/202332人力资本

e.g现实中，如果某企业要招牌一个企业财务主管，则会对侯选人提出若干限制条件。相反，如果需要一个抗麻袋、并以“计件制”计算劳动报酬的“打工仔”，一位教授和一个农民抗一个麻袋所得到的报酬肯定是相同的。4.3就人力资源而言，同自然资源一样，还有待于开发；而人力资本则是已经开发了的人力资源。人力资本投资实际上是对人力资源的开发配置过程。12/3/202333人力资本5.关于人力资源概念的讨论

5.1人力资源的内涵人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命为载体的社会资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力。但是，人力资源并非简单地指一定数量的人，而是指在这些人身上所拥有的劳动能力。劳动能力或劳动力是存在于活的人体中的体力和脑力的总和。12/3/202334人力资本

所谓体力主要指一定身体素质基础上的负荷力、灵敏度和耐力等。而脑力（智力、知识力、精神力）则指人们掌握和运用知识的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力以及操作力等等。一般，体力是一种自然力，即个体发育到生理阶段就具有的能力；而脑力是后天学习获得的。12/3/202335人力资本

5.2人力资源的外延说人是人力资源的载体，但并非所有的人都是人力资源。（个体差异）一般，在人口总体中，除丧失劳动能力的部分人外，其余都拥有人力资源。但由于有劳动年龄、就业情况、人力资源的实现程度等方面的差异，一个国家或地区人力资源的总量及其质量有所差别。一般，人力资源从外延上看，大致包括以下内容：12/3/202336人力资本

（1）符合劳动年龄的社会劳动人口，即适龄就业人口；（2）未到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口；（3）超过劳动年龄，仍从事社会劳动的人口，即老年就业人口；（4）处于劳动年龄，具有劳动能力、等待或要求从事社会劳动的人口，即待业人口（求业人口）；12/3/202337人力资本

（5）处于劳动年龄，具有劳动能力但失去社会劳动岗位的人口，即失业人口。（6）处于劳动年龄，正在国民教育系列就读的求学人口；（7）处于劳动年龄，正在服军役的人口；（8）处于劳动年龄，不领取劳动报酬的家务劳动人口；（9）处于劳动年龄，具有劳动能力的其他人口。12/3/202338人力资本

5.3人力资源的数量和质量人力资源既有量的一面，也有质的一面，数量和质量是人力资源最基本的性质。依据舒尔茨的观点；“人力资源的数量是拥有劳动能力的人口数量，投身有用工作的人口比例及实际劳动量”。即由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。12/3/202339人力资本

人力资源的质量主要是指人是身体素质、文化素质和科技素质三方面的综合。就人力资源的数量与质量的关系而言，一定数量的人口是形成人力资源的资源基础，是一个国家或地区人力资源多少的决定性因素。但是，在当代社会，由于在社会财富的创造上，人力资源的质量远远优于数量，因此一个国家或地区人力资源的优势主要表现在质量上而不是在数量上。12/3/202340人力资本

5.4人力资源的特点相对于自然资源和物质资源，人力资源主要具有以下几个显著特征：5.4.1社会性（1）人力资源只有在一定的社会环境和社会实践中才能形成、发展和产生作用。（2）人力资源的开发、配置、使用和管理是人类的有意识的自觉的活动。（人与其他生物的主要区别）12/3/202341人力资本

5.4.2能动性（1）知识和技术的创新；（对未知世界的不断探索、发现过程）（2）功利性投向；（有别于一般动物“趋利避害”的存在本能）（3）自我强化。（自觉调整、扬长避短，根据需要不断学习和提高）12/3/202342人力资本

5.4.3时效性（1）在人的生命的不同阶段，有着不同的生理和心理特点，对人力资源的生成和发挥作用也各有不同的最佳期。（2）作为人力资源重要组成部分的知识和技术是人类实践经验的产物，具有一定的时间（效）性。（3）就个体而言，人的生命是短暂的；但对整个人类而言，人力资源是无限的。12/3/202343人力资本6.新形势下企业的人文背景

6.1人性假设及其演进

“经济人”假设“社会人”假设“决策人”假设“文化人”假设

12/3/202344人力资本

6.2社会财富的创造马克思的生产力构成“三要素”理论：

劳动力劳动工具劳动对象管理理论中管理重点的位移：以“物”为主“物”、“人”并重以“人”为主12/3/202345人力资本

来自西方国家的几组数据：当代企业的发展业绩，超过70%的贡献来自于管理。在企业的工作绩效中，专门技术人员以及经营管理者创造了80%的业绩，其余20%的贡献来自于熟练的操作者。在整个国家或社会的发展进程中，专业技术人员比重每增加1%，社会劳动生产率提高1.8%，国民总值增加1.9%。12/3/202346人力资本

6.3企业的双重性质“现代组织管理之父”巴纳德的观点：任何一种工业组织，既是一种工作方式，也是一种生活方式。作为工作方式，其过程和结果主要是满足人的物质需求。作为生活方式，则需建立和谐的人际关系。12/3/202347人力资本

6.4企业管理目标实现企业经济目标是第一目标

A低层次：监控员工完成企业经济目标

B高层次：激励员工完成企业经济目标

A直接目标：服务于企业经济目标

B间接目标：承担社会责任维护员工利益12/3/202348人力资本7.传统人事管理与

现代人力资源管理的异同讨论人力资源管理是国内管理理论界近期研究讨论的一个热点话题，在国外也是近30年左右出现的一个管理学分支。从学科专业发展看，国内高校的专业设置从1998年才规范使用人力资源管理的专业名称，并开始招收本科专业的学生。12/3/202349人力资本

从发展态势看，人力资源管理的专业人员的市场前景非常看好。例如广东在制定“十.五”规划所做的相关专题研究显示，仅珠江三角洲，未来五年人力资源管理专门人才的缺口就达30万人。人力资源管理与人事管理不是概念上的的简单置换。除研究“人”，管理“人”这一点上是基本相同，亦即人事管理与人力资源管理都是处理“人”的问题外，从人事管理到人力资源管理的变化是根本性的变化，二者在许多方面存在着本质上的差异或区别。12/3/202350人力资本

7.1理论基础不同

传统的人事管理主要是以泰罗的“科学管理理论”为依据,而人力资源管理主要是以人力资本理论为其理论基础。

7.2管理核心不同

人事管理强调的是以工作为核心，日常管理最看重的是人对工作的适应性。而人力资源管理强调的是以“人”为核心，寻求的是“人”与“工作”相互适应和有机契合。12/3/202351人力资本

7.3管理视角不同

传统的人事管理视人力为成本。而人力资源管理尽管也视对人的投入是一种成本，但更主要的是视人以及对人的投入是一种资源，并且是四大资源要素中的第一资源。

7.4.机构性质不同

传统的人事管理部门包括企业在内全部属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门，是赢利中心。12/3/202352人力资本

7.5管理类型不同

传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则是“主动开发型管理”。

7.6管理层次不同

传统的人事管理一般都处于执行层，人事管理的作用单一。而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。12/3/202353人力资本

7.7管理广度不同

传统的人事管理只注重管好现有的组织成员，人事管理的功能主要是招募新人以填补空缺。而现代人力资源管理不仅要管好现有人员，而且还必须要对组织目前及未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划，并不断地获取人力资源，提高企业或组织的人力资本存量。12/3/202354人力资本

7.8管理深度不同

传统的人事管理更主要注重的是用好现有的职工，亦即重在“用人”。而“用好人”虽然也是现代人力资源管理的目标之一，但现代人力资源管理同时也非常注重开发职工的潜在能力。

7.9管理形态不同

传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理。12/3/202355人力资本

7.10管理方式不同

传统人事管理的方法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如。而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛吸收并应用现代科学技术的新成果。12/3/202356人力资本8.人力资源管理内容概要人力资源管理活动人力资源管理辅助性活动人力资源管理功能性活动12/3/202357人力资本

人力资源管理辅助性活动工作（职务）分析人力资源规划人力资源管理目标设计12/3/202358人力资本人力资源管理的目标就人力资源管理目标而言，最简单直观地描述，可把之归纳为六个字：“选好人，用好人”。（1）给每个既定的岗位找到最恰当的员工；（聘（用）人机制）（2）使每个员工都能同企业的发展以及社会的发展一道共同进步；（培训机制）12/3/202359人力资本

（3）既保证在发展过程中组织受益，同时也满足员工个人目标；（激励机制）（4）在发展过程中，业绩良好的员工能得到肯定，而不良行为或个人能得到及时的纠正；（评价机制）（5）组织对人的使用及管理不与国家的法规制度冲突。（环境适应机制）12/3/202360人力资本工作（职务）分析职务分析（JobAnalysis），亦称工作分析，这是人力资源管理的最基础性的工作之一。它是一种系统地收集和分析与职务有关的各种信息的方法，其中的信息包括各种职务的具体工作内容、每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等等。12/3/202361人力资本

在企业的人力资源管理中，在大多数情况下，工作分析最终要提交一份综合性的文件材料。其中，对于特定的职务，要详细列出两方面的内容，即职务说明和职务要求细则。在职务说明中，要具体描述特定职务的任务、职责和责任。即在这份职务上要做什么？为什么要这样做？在什么地方做？以及怎样做？在规范的职务说明中，一般还应提出工作标准，即怎样的工作效果才算是符合要求的。在职务要求细则中，具体列出从事特定职务所必须具备的知识、技能和能力，例如受教育水平、工作经历、工作技能、智力和体力等。12/3/202362人力资本

工作分析与人力资源管理的关系（1）从招聘和录用角度考虑，工作分析是“选好人”的前提条件；（2）从员工培训和开发的角度考虑，工作分析是“学以致用”的基础工作；（3）从薪酬政策的角度考虑，工作分析为工作考核及报酬标准的制定提供依据；（4）从组织管理的及工作设计的角度考虑，工作分析为“因事设岗”提供了依据。12/3/202363人力资本人力资源规划

简单地讲，人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。至于为什么企业一定要制定人力资源规划，除它是企业整个规划（计划）体系的主要组成部分外，还有减少不确定性，促进企业均衡稳定发展的功效。12/3/202364人力资本

一般，在企业发展过程中以及在市场经济条件下，人员流动是正常的。然而，特定时期内如果企业人员变动过大过频，对企业的持续均衡发展肯定会造成负面影响。人力资源规划就是试图把这种不确定性降至最低。例如，对以下行为做出预先的设计安排：

e.g升迁是企业中经常性的行为，但升迁谁？在什么时候？到什么地方？潜在影响？

e.g市场经济条件下人员的流动日益频繁，尤其是高层次的技术和管理人员随时都有被挖走的可能，或随时准备去挖别人，如何应对？

e.g在企业的某些岗位（如企业的法律顾问等），使用固定工可能成本太高，但使用临时工又可能在需要时找不到适合的人选，如何应对？12/3/202365人力资本

人力资源规划体系企业战略规划企业人力资源规划人力资源战略计划人力资源任用计划人力资源行动计划

企业整体目标在人力资源活动方面的具体体现

把适当的人安排在适当的工作岗位

人员具体使用及其考评12/3/202366人力资本

人力资源规划工作步骤第一，确定将来的人力资源需求量；第二，确定将来的人力资源供给量；第三，审视内外部环境的影响；第四，确定人力资源需求与企业供给之间的差距；第五，制定行动计划，消除差距。上述步骤可用图示的方式简单直观地表述出来：12/3/202367人力资本

经营计划组织计划预计的人力资源需求行动计划招聘以及配备其他人力资源活动当前雇员队伍内部流动预计的人力资源供给需求分析供给分析内外环境差距12/3/202368人力资本

人力资源管理功能性活动员工招聘与配备员工培训与开发员工考核与激励员工薪金及其福利12/3/202369人力资本员工招聘与配备首先应该说明的是，企业或组织的人员的招聘及配备是一个动态的完整工程。这个过程可通过以下两种图解的方式予以展示。12/3/202370人力资本

人力资源计划部门经理通报各自职位空缺情况拟用人员的职务及资格要求检查内部来源情况发现可雇佣的外部人员选拔过程后续措施、总结及其评价组织结构及组织的运行机制人力资源管理机构的具体运作（工作）12/3/202371人力资本

12/3/202372人力资本

征召活动是招聘工作的起点，这个阶段组织和求职者都想通过征召活动来识别对方、吸引对方。筛选应该说是招聘工作的重点，因为在这个阶段要基本确岗位的侯选人。筛选阶段结束之后，招聘工作进入雇佣阶段，在这个阶段组织和求职者都要做出自己的决策。关于员工招聘，有许多工作要做，其中必须注意的有几个方面。12/3/202373人力资本（1）招聘策略随着各种竞争压力接踵而来，采取什么样的招聘策略使企业能招到满意的员工就显得格外重要。因此，无论企业规模的大小，在招聘工作之前对以下问题都要做出相应的决策：企业在特定时期需要招聘多少人员？企业将涉足哪些劳动力市场？12/3/202374人力资本

企业是招聘雇佣固定工呢，还是采用其他的雇佣方式？如果企业内外同时招聘，各自所占比例是多大（侧重点）？什么样的知识、技能和经历是真正必须具备的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响和制约？企业应该怎样传递关于职务空缺的信息？招聘工作的力度如何等？12/3/202375人力资本（2）员工的内部招聘与外部招聘内部招聘来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人等。事实上，企业中大多数岗位的空缺都是由内部招聘来补充的。对于企业的某个位置，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种外部来源，即向企业外部招聘所需人员。事实上，特定情况下，即使某个职位企业内部有合适的人选，企业也把外部招聘作为一种手段或工具来使用。12/3/202376人力资本

无论是内部招聘还是外部招聘，实践中都有其优势和不足。内部招聘的明显优势在于：（1）提升士气；（2）对员工能力判断更准确；（3）节约成本；（4）培养忠诚度；（5）可促成连续提升等。内部招聘的缺陷主要有：（1）近亲繁殖；（2）未被提升的人的士气低落；12/3/202377人力资本

（3）“政治的”勾心斗角；（4）可能使内部招聘留于形式；（5）对“新鲜血液”的排斥。外部招聘的好处在于：a.“新鲜血液”有助于企业拓展视野；b.比培训专业人员更廉价和快速；c.企业内没有业已形成的小集团；d.使原有的员工保持压力和动力。12/3/202378人力资本

外部招聘的缺陷主要有：a.可能会影响内部未提拔的侯选人的士气；b.“选秀”可能并未选到“意中人”；c.新员工可能需要较长的“调整期”；d.“新人”可能会受到排挤而难以发挥作用。所以，比较好的办法是内部招聘与外部招聘结合并灵活应用。12/3/202379人力资本（3）筛选过程初步筛选阅读申请书阅读和证实相关文件

e.g学历证明

e.g推荐信阅读自荐信字迹分析基因扫描等等测试面试NOYESNOYESNO雇佣决策12/3/202380人力资本

OPXCC’P’YⅠⅡⅢⅣ不雇佣雇佣胜任不胜任最终雇佣最终的雇佣决策12/3/202381人力资本（4）个人/岗位匹配模型

基本假设：第一，任何进入劳动力市场的劳动者都有一技之长；第二，任何组织中的任何职位对上岗都有特定的资格要求；第三，依据“Y理论”假设，任何人都愿意在工作中承担责任，并发挥才干；第四，组织中任何职位的设置都是组织发展所必须的。12/3/202382人力资本

如果上述条件满足或基本满足，亦即人力资源管理能够使所设置的岗位在组织运作中发挥应有的作用，并同时使每个岗位上的员工的个人特征（职业特征）都能得到最大限度的发挥，那么，人力资源管理就是有效的。作为人力资源管理工作的起点或前期工作，首先是在此阶段力求做到人的能力与岗位要求二者间的有效配合。这就是所谓“个人/岗位匹配模式”。12/3/202383人力资本

12/3/202384人力资本

从上图可以看出，个人/岗位匹配至少包含两层意思：第一，岗位要求与个人素质的匹配，亦即特定岗位对上岗者的知识、技术、能力、才干等都有其基本的要求。第二，工作的报酬要与个人的工作动力相匹配。既不能“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，但也不能给太多的“精料”喂出些“懒马”。良好的个人/岗位匹配应该产生积极的人力资源管理效果，例如员工工作满意，较长的雇佣关系等。12/3/202385人力资本员工培训（1）员工培训的必要性对新员工而言：a.角色转化与定位；b.增强人际间的相互了解；c.提供未来工作所需的各种信息。12/3/202386人力资本

对所有的员工而言，培训被视为一个过程，即通过培训，使员工的行为方式符合组织发展的规范要求，并有助于组织目标的实现。基本目的有三：a.培训要支持组织目标的实现；b.培训是实现组织目标的途径之一；c.培训是一种管理工具，亦即培训过程关注的应该是作为培训结果的行为，即培训过程结束之后，受训者的行为方式应该有所改变！12/3/202387人力资本（2）培训过程分析员工的培训过程，或者说员工培训活动设计安排，是由员工培训的必要性（职能或功能）决定的。以此为出发点，员工的培训组织大致沿以下思路来设计安排，即确定有无培训需求？→确定培训目标→设计培训内容→培训实施（培训方法选择）→培训效果分析。e.g如何确定培训需求？12/3/202388人力资本

组织当前和未来信息情报的支撑决策层培训有助于组织目标实现？作业层存在差异？设计培训内容个人依内容比照差异受训NoNo培训需求循环评估模型12/3/202389人力资本

前瞻性培训需求分析模型12/3/202390人力资本（3）培训方法选择员工培训的方法多种多样，例如课堂讲授，有指导的练习，案例研究，模仿培训，角色扮演，讨论会，商业游戏，程序化教学，敏感性训练等等。每种方式方法都有其特点及适应性。e.g案例研究12/3/202391人力资本

案例研究最先由美国哈佛商学院首创，并在20世纪初被引入美国高等院校经济及管理专业的管理教育。案例研究是将部分真实生活引入课堂，使学生在一段相对较短的时间内如亲临般地经历一系列管理事件和问题，接触各种各样的组织情景，亦即给学生提供一个逼真的环境，“预先”给学生一个把理论知识应用于社会实践的机会，从而提高他们分析和解决实际问题的能力。12/3/202392人力资本

正是由于案例研究弥补了课堂理论教学的许多不足，自案例研究法问世以来，已被越来越多的高校所采用。自20世纪90年代后国内的高校开始引入案例研究，企业员工培训也引入此方法。案例研究能否取得预期的效果，主要取决于以下四方面的因素：第一，受训者的参与程度；第二，教师的知识结构；第三，培训的投入力度；第四，案例的选择及设计质量。12/3/202393人力资本

案例的类型目前国内外的案例教学教材越来越多，其中就案例的类型而言，主要有四种：第一，直接学习型。它侧重于理论知识的直接应用，亦即为受训者学过的管理理论及方法运用于实践提供一个微缩的、近似逼真的练习场所。第二，说明型。它提供一个管理问题解决的全过程，让受训者看（听）后对其进行分析评价，从中获得收益。12/3/202394人力资本

第三，方案型。首先给出组织及管理情景，并对管理问题的实质和可供选择的方案等给予足够的描述。希望受训者通过对问题产生的原因的分析和备选方案的权衡比较，以找出有效解决问题的办法。第四，问题型。这是难度最大，对受训者素质要求最高的一类案例。它只给出“乱麻式”的管理情景，学生要从诊断开始，发现问题，分析原因，寻找解决问题的方案，并选择满意的解决措施，使问题得到有效解决。12/3/202395人力资本（4）培训效果评价从总体上讲，培训的目的是促使受训者的行为方式向组织（企业）期望方向转化，而是否发生变化可能要在工作实践中才能观察到。因此，要对培训效果做出直接评价是比较困难的。美国管理学者小卡罗尔等人通过调查，对培训方法的有效性曾做过比较：12/3/202396人力资本

12/3/202397人力资本员工考核（1）员工考核的目的与难题

A.从组织发展角度看，员工的努力程度与组织发展目标能否实现密切相关。12/3/202398人力资本

企业目标员工表现工作考核后果员工开发培养工作效率晋升情况纪律表现加薪情况辞退情况其他企业最终成果已实现的目标未实现的目标12/3/202399人力资本

所以，企业或组织总是想方设法调动员工的工作积极性。其中，旨在对员工的工作表现进行监督、测度、改进和鼓励的员工考核制度，就成为可操作的具体措施之一。

B.从考核的结果看，无论对员工还是组织发展都有积极意义。

a.员工本人需要（希望）对自己的工作结果有所了解；

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b.在组织中长期发展中，组织也希望通过考核对员工进行识别（人员奖惩、位置变动等），以便为组织的人力资源计划提供依据；c.通过考核，为工作标准的制定及其调整提供依据；d.为员工培训提供依据。C.然而，在具体的实施过程中，员工考核又是一件颇令管理者头疼的事情。a.潜在的角色冲突？12/3/2023101人力资本

员工工作表现考核结果行政措施奖励提升免职降职降薪解雇开发培养措施确定长处确定在哪方面提高开发计划指导和确立职业方向实施计划“法官”“顾问”12/3/2023102人力资本

b.考核过程还是结果？*考核过程：在工作中“尽力”没有？主动性？创造性？或根据被考核人员的背景或资历评判其工作表现？*考核结果：盈利50万就一定比80万好？特定时期内取得同样业绩的两人的评价结果完全一样？过分强调结果是否有可能导致道德或法律方面的问题？12/3/2023103人力资本

（2）谁来进行考核？可能选择的几种方式：上级考核下属；下级考核上级人员；专门工作小组人员考核；同事间相互考核；外部人员对内部人员考核；员工自我考核；

360°多方人员共同考核等。12/3/2023104人力资本

并非所有的评价方式都适合每个人12/3/2023105人力资本

评价实例：企业员工的360°考核员工自评直接上级直接下属客户评价同事评价最终结果12/3/2023106人力资本

（3）考核评价指标选择及其设计评价指标的依据

a.可观察性。所设计的指标应有明确的内涵及外延边界，容易识别。

b.充分反应被考核者的工作结果及其效果。

c.单一性。即尽量与工作任务有关（e.g“书呆子”式的专家）评价指标设计举例12/3/2023107人力资本

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e.g华南农大教学人员业绩评价指标设计年度业绩记分（80）教学工作科研工作技术推广工作管理或兼职工作测评分值（20）群众测评分小组测评分e.g上课、指导研究生、教学质量等科研项目、论文、成果等12/3/2023109人力资本

常见考核评价技术的适应范围12/3/2023110人力资本员工激励与薪酬（1）员工激励理论①激励的实质12/3/2023111人力资本

激励的动态过程需要要求紧张行动满足需要激励产生引起出现结果是（下一轮次）12/3/2023112人力资本

从上面的示意图可以看出，激励主要是对组织成员的行动施加影响，使其行为既能够满足自己的需要，又有利于组织目标的实现。②激励的构成要素

a.激励主体——管理者；

b.激励客体——激励对象，员工；

c.激励目的——促使客体行为改变；

d.激励因素——主体用于“引导”客体行为改变的各种要素。12/3/2023113人力资本

③激励因素a.金钱（或物质利益）b.参与（工作激励）c.精神鼓励d.位置变动等12/3/2023114人力资本

④激励水平与激励效应

激励水平：各种激励因素对激励客体（对象）的刺激作用的大小或强弱程度。一般而言，不同的激励因素对激励对象的刺激程度不同，即使是同一激励因素对不同的激励对象的刺激强度也有可能完全不同。所以，人们在评价激励水平时，往往把影响激励水平的因素主要归纳为以下几种类型：12/3/2023115人力资本

第一，对激励因素本身的社会评价。这实际上涉及到管理理论及经济理论中关于人的假设问题。第二，激励对象自身的感受（所谓公平性问题）。这又涉及纵向和横向等两个方向的边际评价问题。所谓纵向，是自己的所得和所付出的边际比较；所谓横向，是同一时空范围内不同对象间的相互比较和评价。第三，激励因素与工作目标（例如工作定额）间的联系程度以及工作目标本身的合理程度。12/3/2023116人力资本