RGB电子有限公司显示器件分公司为例

浅谈现代企业员工培训存在的问题及对策——以深圳创维-RGB电子有限公司显示器件分公司为例

目录1企业员工培训概述 2显示器件分公司员工培训管理体系的现状 2.1培训概况 2.2培训的组织情况 2.3目前公司培训体系 3显示器件分公司培训管理体系存在的问题 3.1培训与公司发展战略不一致 3.2培训针对性不强，内容单一 3.3培训效果缺乏科学的评估 4显示器件分公司员工培训管理体系的对策 4.1推行培训与员工发展相结合的培训体系 4.2探索和实施多样化的培训方式 4.3建立培训评估指标体系 结语 参考文献 摘要：企业是一种以持续学习为导向的企业。在这类企业的人力资源管理中，员工培训体系占有举足轻重的位置，建构起适用于企业需求的员工培训体系对企业的发展至关重要。在这篇文章中，笔者将以深圳创维-RGB电子有限公司显示器件分公司（以下简称显示器件分公司）为研究对象，就其中存在的员工培训相关问题进行研究分析，同时借助人力资源管理方面的知识，以及组织行为学相关理论，经过大量的文献查询，与相关企业员工培训案例探讨，找出该企业员工培训体系的缺陷，进而得出适合该企业的员工培训体系，完善培训机制，健全该建设方法与模式，从而为员工培训提供更加具体的详细指导。关键词：企业,员工培训,人力资源管理，体系机制，对策1.企业员工培训概述对于一个企业来说，进行员工培训不仅是员工自身发展与完善的需要，同时，员工的进步也能促进企业的发展。从其基本定义来讲，就是借助学习与训导的方式，使员工能够拓宽自身的知识面积，提高工作能力，尽最大限度的将自身的才能与潜力激发出来，通过提高员工素质，进而满足工作需求，这种培训一般由人力资源负责开发职能负责。通过系统化的安排，促使员工的行为改变与工作绩效的提高，对于员工的现在与将来都有着莫大的价值。这是一个双赢的绝佳途径，无论是什么样的中小型企业，里面的每一个员工都想借助进修、深造、培训以及出国留学等各种方式，来充实自身，不管是能力、素质还是表现都能通过这样的机会，而大大的提升，进而胜任企业安排的工作。对于员工而言，企业安排的培训就是对自身的奖励与激励，他们绝不会放过这些自我提高的机会，也能多企业更加的忠心，不会因为得不到自身发展而被企业辞退，或者是自己随意的跳槽。那么，从企业的这一角度来讲，经过培训之后，员工的工作激情包括工作质量都有了很大的提升，企业将会获得更多的收益。2.显示器件分公司员工培训管理体系的现状在1988年，创维这一大型高科技公司正式成立，在香港与澳门发展的极为迅速，借助香港创维数码控股有限公司的帮助，以生产大部分显示产品为主。在整个创维集团中，彩电产业作为发展的核心。直到2015年最后，正式注册了显示器件分公司，这个分公司是由之前的一个子公司旗下的事业部发展而来，主要负责TV液晶屏模组。2.1培训概况在员工培训这一方面，该公司一直都非常的重视，经过对该公司的职责划分研究，得出这方面也是一直由人力资源行政部负责，监督其管理与实施，培训重点以服务技能培训和新员工培训为主。在员工培训方面，公司2011年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决办法和工作思路。2.2培训的组织情况在培训组织中，显示器件分公司实行“集中管理，分层实施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部。除此之外，关于公司员工的培训计划，也分每年度由该部门制定，以及申报，包括组织与实施。2.3目前公司培训体系从当前该公司的培训发展来看，相关体系的建立还是比较基础的，需待进一步的完善，其中，将所有的员工按照岗前、在职以及转岗等三个方面，进行培训。（1）岗前培训当员工最初进入公司时，对于公司的文化和制度尚不熟悉，岗前培训的目的就是让员工为即将胜任的工作打好牢固的基础，同时，能够建立正确的工作动力与态度，进而促使行为模式的改变，并确立良好正确的企业价值观。所以，岗前培训主要分为两个内容，即所有员工通用的课程学习，以及各个岗位的专业培训，其情况分布如下：表2-12017年新入公司员工岗前培训内容序号培训对象日期培训内容授课形式考评方式1所有新入职员工入职三天内企业概况：企业的创立和发展、现状以及经营目标和方向等。讲授、面谈笔试2岗位职责、工作守则、操作规则,安全培训面谈、演练笔试4工作条例：上下班时间、薪酬结构、休息休假制度、晋升渠道、五险一金等讲授笔试（2）在职培训所有员工在公司正式工作后，就要经过在职培训，当前该公司将这个培训分为三部分，内训和外训，即是指的是职业技能与专业技能两方面的学习，然后就是网络培训。例如：表2-22016年显示器件分公司在职岗位培训分类岗位名称所需职业技能营销人员销售技巧、沟通能力、社交礼仪等财务人员会计相关知识售后维修人员维修技能…………（3）转岗培训在该显示器件分公司的转岗培训模式中，通常是教师进行授课，然后学员们在自行学习，一般所有学员都需要涉及的公共课程，都是由公司进行统一安排，至于专业的课程通常是采用分班教学，不同的岗位培训不同的内容，主要体现在骨干精英培训，工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种探讨会。另外还有各类管理培训课程教学资源的分享，参观行业展览等形式。3.显示器件分公司培训管理体系存在的问题3.1培训与公司的发展战略不一致显示器件分公司多年来注重了日常教育培训工作的开展，但一直没有制定培训工作的长期规划，培训工作服务于公司整体发展战略的总体思路、基本原则和根本目的不明确。显示器件分公司的培训工作缺乏计划性和预见性，没有与公司的发展战略接轨，例如显示器件分公司作为产品经销公司，其核心员工为销售人员，所以在销售这一方面，付出的精力比较多，而至于维修与售后这部分则稍显忽略，并不知如何设计与改进，也更不必说从公司的实际出发，因此无法进行有效的战略管理，推动公司培训工作的完善，达到公司发展的目的。部门管理者仅从各自部门的角度出发设计培训计划，人事部没有建议修改的权利，使得培训需求分析缺乏全局性，无法保证员工培训的质量。基层员工自身价值无法体现，对工作失去信心，积极性下降。3.2培训针对性不强，内容单一从公司的培训内容来看，目前的原则只是将员工普遍该学的知识与技术进行讲学，而对员工来说，有些并不需要，毕竟一些专业于技能，而有一些却理论知识丰富，因此培训的内容与目的性都很缺乏。例如:只重视专业技能及相关知识的培训，进行最多的是员工技能培训、岗位知识培训，面对于现代管理理念。这些确实是不可或缺的内容，但要想员工能够一直为公司所用，就要增强员工的归属感，以及对于公司的向心力，那么正确的企业价值观、企业文化等方面的培训就要有所加强。除此之外，还有人际交往能力、心理健康方面知识都要有所涉及，使员工在工作时，能够迎难而上，树立竞争意识，培养创新能力。3.3培训效果缺乏科学的评估培训效果的评估对于改善培训活动的有重要的作用，而显示器件分公司对培训效果评估没有引起足够的重视。在培训效果等方面出现很多弊端：第一，公司并不重视每一次培训所获的效果，只是形式主义，缺乏专业的评估体系，也就更不能促进员工的实际工作。第二，现存的评估与检测方法不够完善，比较单一。目前公司评估主要采取笔试、演练、工作中考察三种方式，前两种方式都是针对新入职员工在培训过程中对所学课程知识的考核，并无培训后续的跟踪和考核，导致培训的长远效应几乎为零。4.完善显示器件分公司员工培训管理体系的对策4.1推行培训与员工发展相结合的培训体系在显示器件分公司，开展员工培训工作始终要以提升企业的核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素质相匹配。员工要真正的与企业连在一起，彼此促进，共同发展，在每次安排的培训计划中，推动员工个人的发展，就要了解并重视对于他们的培训计划，这样才能达到企业的战略目标。根据员工自身的成长路线，制定相应的自身发展培训计划，并严格实施。从员工的新入职培训，到普通员工的岗位培训和部门专项知识培训，再到部门负责人的基础管理知识培训，显示器件分公司应该随着员工的不断成长，分析员工所处岗位，安排及时的专业技能学习。4.2探索和实施多样化的培训方式当前随着科学技术的发展，课堂教学模式也有了很大的改观，该公司要顺应潮流，及时的更新授课模式，多媒体的应用，以及真实的案例分析，包括类似的情景展示等，都可以进行借鉴。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要注意培训的连贯性。另外，除了公司安排的培训，一些社会中的培训，像对于人资与经营方面的管理知识，或者MBA的培训，这些都能帮助管理人员在空闲的时间里丰富自己。同时，人力资源部也可以将一些对于公司员工有利的培训班进行合理的整理，公司也可以帮助补贴一些培训消费，鼓励更多的员工进行休闲时间的自我学习。4.3建立培训评估指标体系跟进是为了把握公司培训的方向，及时了解改进培训过程出现的问题，而对培训效果的评估则是为了对培训的效果加以评定，为下次的培训更完善而服务，最终是为了了解所进行培训的实际效益如何。显示器件分公司要选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。首先就是员工培训之后的学习效果。关于此项内容主要有两部分组成，即是指知识与技能方面。在建立的相关评估系统中，前者需要员工自身努力学习，然会结合经验的丰富充实，才能促进的智力上发展；而后者主要是员工专业技能上的进步，也是知识效果的最好体现。由于管理人员的职业角色和素质要求,所以用于评定所需要的因素就更多一些，主要为决策能力，对于公司员工的组织能力，对于自身学习的管理能力，合作协调能力，包括创新精神与能力的提高。其次就是组织绩效效果。对于企业来说，所谓的组织绩效有着极为重要的意义，因为这是企业战略目标完成程度的体现，在经过培训后，员工得到了自我发展，也就能为公司谋得利益。然而，对于这方面的评估效果需要较复杂的程序才能够加以体现。通过大量的研究发现，并借助了平衡计分卡等的帮助，得出比较实用的组织绩效指标，主要是所有员工的学习与成长的提高，内部流程的改进，以及客户与财务这两个指标。综上所述，对于员工组织绩效以及学习效果的评估，可以通过笔试的帮助，检验员工对于知识的掌握程度，而现场观察就可以发现员工的变化，工作动机与态度是否有所改善，采取访谈法调查员工对培训的满意度等。结束语面对激烈的市场竞争，员工培训越来越成为企业人力资源管理的关键。然而在众多的中小型企业中，培训还是存在着诸多弊端，管理者的理念不够完善，员工对于培训的观念也没有经过正确的引导，以及其他各项问题。本篇论文论述中小企业在员工培训过程中要注意转变管理者管理观念，借鉴人力资源专业的相关理论为己所用，从而推动企业更好地发展。参考文献[1]《员工培训教材》[2]姚秀丽《企业发展与员工发展相结合的战略培训模式研究》中国人力资源开发.2009.4.[3]张再生《职业生涯规划》天津大学出版社.2013.8.[4]马小红《从职业锚理论看员工激励》人才资源开发.2015.7.[5]程社明《人生发展与职