“无领导小组讨论法”在招聘中的应用研究-以小米集团为例

“无领导小组讨论法”在招聘中的应用研究——以小米集团为例目录10385_WPSOffice_Level1摘要 =1\*ROMANI8526_WPSOffice_Level1Abstract =2\*ROMANII9283_WPSOffice_Level1一、绪论 18526_WPSOffice_Level2（一）问题提出 19283_WPSOffice_Level2（二）研究方法 215462_WPSOffice_Level2（三）论文框架 212394_WPSOffice_Level2（四）文献综述 315462_WPSOffice_Level1二、无领导小组讨论在小米集团招聘中的应用现状及存在问题 5200_WPSOffice_Level2（一）小米集团概况 59566_WPSOffice_Level2（二）小米集团无领导小组法在招聘中的应用案例 526039_WPSOffice_Level2（三）小米集团在招聘中应用无领导小组讨论法存在的问题 712394_WPSOffice_Level1三、招聘中无领导小组讨论法应用存在问题的原因分析 83279_WPSOffice_Level2（一）考官甄选方式不合理 818384_WPSOffice_Level2（二）题目设计原则不合理 93041_WPSOffice_Level2（三）过程控制缺乏标准 103742_WPSOffice_Level2（四）评价标准不精确 10200_WPSOffice_Level1四、人员招聘中改善无领导小组讨论法应用的对策 1120234_WPSOffice_Level2（一）严格甄选考官 1121387_WPSOffice_Level2（二）合理设计题目 1121932_WPSOffice_Level2（三）有针对性的设置测评内容 1215754_WPSOffice_Level2（四）完善评价指标 139566_WPSOffice_Level1总结 1426039_WPSOffice_Level1参考文献 153279_WPSOffice_Level1致谢 17=1\*ROMAN摘要最近几年，在我国面试形式之中出现了无领导小组讨论法的新型形式，被广泛使用在企事业单位和大中型企业的招聘活动中。相比传统面试方法，无领导小组讨论法由于其自身优势，能够更加全面的考察候选者的各项综合素质，使选拔能够具体更好的信效度。然而另一方面，由于应用时间较短、发展尚不成熟等因素，在企业招聘的过程之中无领导小组讨论法的面试形式也存在着诸多不足之处，例如在题目设置上出现了不合理现象、在考官专业能力方面出现了不全面以及评价标准不够严谨科学等问题。本文以小米集团招聘活动中无领导小组讨论的应用作为研究对象，对其中出现的问题进行分析并且针对一系列出现的问题提出针对性的建议，以期共同促进无领导小组讨论法在具体的企业招聘中有更好的发展和应用。【关键词】无领导小组讨论小米集团招聘评价标准=2\*ROMANAbstractInrecentyears,therehasbeenanewformofleaderlessgroupdiscussionintheformofinterviewinChina,whichiswidelyusedintherecruitmentactivitiesofenterprises,institutionsandlargeandmedium-sizedenterprises.Comparedwiththetraditionalinterviewmethod,leaderlessgroupdiscussionmethod,duetoitsownadvantages,canmorecomprehensivelyinvestigatethecomprehensivequalityofcandidates,sothattheselectioncanbespecificandbetterreliabilityandvalidity.However,ontheotherhand,duetotheshortapplicationtime,immaturedevelopmentandotherfactors,therearealsomanydeficienciesintheinterviewformofleaderlessgroupdiscussionintheprocessofenterpriserecruitment,suchastheunreasonablephenomenoninthetopicsetting,theincompletenessintheprofessionalabilityofexaminersandthelackofrigorousandscientificevaluationstandards.ThispapertakestheapplicationofleaderlessgroupdiscussioninXiaomigrouprecruitmentactivitiesastheresearchobject,analyzestheproblemsandputsforwardtargetedsuggestionsforaseriesofproblems,inordertojointlypromotethedevelopmentandapplicationofleaderlessgroupdiscussioninspecificenterpriserecruitment.【Keywords】LeaderlessgroupdiscussionXiaomiGroupRecruitmentEvaluationcriteria一、绪论（一）问题提出现代经济体系下，企业面临着越来越激烈的市场竞争。为了获取竞争优势，培育自身的核心竞争力，企业对于人才的需求越来越强烈。如何能招聘到适合的人才，怎样科学有效的制定招聘方法称为越来越多企业所关心的问题。所以，在企业当中处于十分重要战略地位的一项便是人才的招聘与选拔。到目前为止，企业招聘中常用的测评方法有一对一面试、一对多面试、结构化和半结构化面试等等。在众多的测评方法中，而无领导小组讨论法通过自身的特点和优势得到了越来越多企业的关注并且应用其中。国内外众多企业的实践也表明，无领导小组讨论法是一种十分高效的员工选拔测试方法，能够较为充分的反映候选者的解决问题能力、领导能力、沟通能力等综合素质，适用于企业和组织中高级管理人员的选拔和提升。无领导小组讨论技术（LeaderlessGropeDiscussion，简称LGD）这是企业在进行面试时候使用的一种方法，这种方法能够根据应试者具体的行为表现以及对具体问题作出的回应，从而对他们进行横向的观察并且能够更加方便的对应试者进行更加全面的评鉴，以此能够作为传统面试形式的补充形式弥补其中的不足之处。除此之外，通过人才测评技术的信度以及效率等能够发现，无领导小组的讨论具有更优秀的测评方法。和传统的面试形式进行相比能够发现应试者之间的横向差距能够更加明显的显现出来，从而利于面试官更加全面而又客观的对应试者进行面试，以此也能够促进面试者和应试者之间的沟通和交流，在沟通的过程中也能够帮助面试者捕捉到一些在传统面试中容易被忽略的细节，共同促进面试的效率并且进一步节省整个企业的招聘成本。就目前来说，因为无领导小组讨论法具有非常明显的优点，从而让更多的大型企业开始将其应用在企业人才招聘的面试环节之中。所以，在具体的招聘过程之中怎样更加高效的使用无领导讨论法也称为一个非常重要的课题。截止到现在，在具体的实际面试过程中无领导小组讨论法出现了一系列的问题，例如对于题目编制的水平方面无法进一步满足人才招聘和评测的要求；对于考官的能力和素质来说具有一定的差距；对于整个评分维度的定义来说不够全面具体；在考试过程中考生更加容易受到周围其他方面的影响并且对于一些不同背景和经历的应试者来说其适用性并不对等。本文选择小米集团作为案例研究对象，小米集团是一家综合性的跨国企业集团，业务涉及移动通讯、金融、互联网、智能家居等多个方面，对契合集团业务发展的高素质人才有着十分迫切的需求。因此，对无领导小组讨论法进行全面具体的分析发现，在小米集团的人员招聘中出现的情况能够更好的寻得加强这种技术在具体面试中的最好应用形式。具体来说，第一能够通过系统全面的理论为这种面试方式提供更加科学的理论参考；第二是为小米集团提升面试效果提供参考，帮助企业能够更加科学有效的选拔出所需人才，同时也为其他企业的招聘活动具有一定的理论参考价值和借鉴意义。（二）研究方法本文主要通过以下三种研究方法：文献研究法。通过以评价、结构化面试、无领导小组讨论、招聘方法等关键词的文献梳理、整合和提炼，结合人力资源学、管理学、人才测评学等相关理论，总结提出本文的研究思路和整体的研究框架。案例分析法。本文以小米集团为研究对象，有目的性的搜集相关案例资料从点到面阐述企业在实施无领导小组面试的时候存在的缺点和不足并且以此作为切入点，进一步分成表面问题体现出来的深层意义，并基于文献研究时整理的相关资料及理论，结合无领导小组讨论在我国企业的应用实际，提出对应的问题解决措施。定性分析法。本文定性分析法主要应用于问题分析阶段，透过现象看本质，不局限于问题表象，而是深入挖掘导致问题产生的本质原因，总结归纳出问题产生的内在规律，为问题的解决打下基础。（三）论文框架本文主要研究内容可以分为以下四个部分，第一部分中提出要研究的问题，运用的研究方法以及对国内外研究成果的文献综述，为后文研究展开奠定理论基础。第二部分选择以小米集团为研究对象，举例小米集团实际招聘案例，分析小米集团招聘无领导小组讨论法应用当中存在的问题以及其形成的原因，从而提出可行的建议和措施，以期达成帮助小米集团提升无领导小组讨论法应用水平的研究目的。最后一部分是对全文研究内容的总结和提炼。最后进一步总结整个文章中所提出的问题并且分析问题，在此基础上寻找解决问题的方法和研究思路。无领导小组讨论在招聘中存在哪些问题？无领导小组讨论在招聘中存在哪些问题？提出问题：过程控制不严格评价标准不统一题目选择不科学考官专业水平不高过程控制不严格评价标准不统一题目选择不科学考官专业水平不高分析问题：完善评价指标科学设置测评内容合理设计题目严格甄选考官完善评价指标科学设置测评内容合理设计题目严格甄选考官解决问题：（四）文献综述国内外对无领导小组讨论技术（以下简称LGD）的研究侧重有所不同。国外人力资源专家认为LGD是评价中心技术的一部分，所以很少对LGD单独讨论，大多数是将LGD视为评价中心的一部分进行研究，因此往往会将LGD的信效度、效率和其他招聘技巧进行对比研究。在我国通常把LGD技术当做成一项单独的测评技术以及招聘方法进行分析。在其研究内容方面主要对LGD的基本概念、特点以及整个测评的过程和最后测评的结果进行分析的研究成果相对较多，然而对于具体的如何应用LGD在笔者的视域范围内研究成果相对较少。郇镇绮（2016）提出了无领导小组讨论技术在具体的公务员面试中出现的情况并且重点分析了测评各个阶段所出现的问题。其中，在准备阶段之中因为实体编制的难度不统一从而使其缺乏一定的科学性，在其评分标准上也没有做到统一；而在实施的过程之中没有根据职位的不同要求进行筛选，也没有对其细分测评要素进行分析，然而对其评分的要点仅仅做出了非常笼统的分析并且没有出现细分二级评分要点；在评分方面，其宣布方式和计分方式缺乏一定的科学性郇镇绮：《无领导小组讨论技术在公务员面试中的问题研究》,长春工业大学,硕士论文,中国知网,http:///,2016年。郇镇绮：《无领导小组讨论技术在公务员面试中的问题研究》,长春工业大学,硕士论文,中国知网,http:///,2016年。顾大荣（2016）进一步分析了无领导小组讨论的优势主要是讨论角色的平等性、情景模拟的真实性、考察要点的独特性以及其效率的高效性、正面竞争的直接性和客观评价的准确性等。而其不足之处便是对于讨论的题目、评分者的要求相对较高并且整个评分要素定义非常困难，考生也非常容易受到其他因素的干扰顾大荣：《无领导小组讨论在公选领导干部中的应用》，《人力资源管理》，2016年，第11期，第63页。顾大荣：《无领导小组讨论在公选领导干部中的应用》，《人力资源管理》，2016年，第11期，第63页。王光石（2017）主要从LGD的应用领域进行分析，他提出当前对于无领导小组讨论的各种测评的标准、维度以及评价的依据等方面的认识还不够全面和通透，而国家公务委员考试的管理者和组织者不能够在职业化和专业化的背景之下，因此在这种考试中并不适用无领导小组讨论王光石：《浅析无领导小组讨论在公务员面试中的缺陷》，《牡丹江教育学院学报》，2017年，第4期，第152页。王光石：《浅析无领导小组讨论在公务员面试中的缺陷》，《牡丹江教育学院学报》，2017年，第4期，第152页。阳彩频（2019）则从考官能力素质的角度出发，由于我国企业大多数HR缺乏专业的面试能力，导致无领导小组面试中考官的评价往往没有细化标准，考官水平各不相同，不利于考试结果的公平、客观阳彩频：《浅析人才测评在企事业单位招聘中的应用》，《经济师》，2019年，第10期，第248-250页。阳彩频：《浅析人才测评在企事业单位招聘中的应用》，《经济师》，2019年，第10期，第248-250页。总的来说，无领导小组讨论技术在招聘中的应用有以下优势：（1）节省时间的同时提高效率。无领导小组讨论要求每一组有6-8人进行测评并且其时间维持在45-60min之间。在相同人数和其他条件之下这是使用时间最短的一种测评方法。如整个笔试的时间需要100min以上的时间才能够完成，而正规的结构化面试则要求每一位求职者需要花费20min的实践，而无领导小组讨论则可以根据不同的岗位进行测评并且这包括多个领域，例如专业技术、管理岗位、其他专业以及非专业技术等领域，如此一来辨如同笔试一样对于技术领域岗位的测评效果相对较好。（2）无领导哦小组讨论更能够显现出求职者特质区别。这种方式能够提供一个公平的展现自我的机会并且每一个求职者能够在相对平等的条件下发挥出自我的水平，在同一个问题的回答上也能够看出求职责各个方面能力的不同，通过具体的对比结果择优录取便更能够体现其客观和公正。（3）情景模拟的方式丰富多彩而又十分灵活，对于题目设计来说简单而又有效。在情景模拟当中能够看到求职者在处理同一样事情上所使用的不同方式，通过这种处理方式也能够进一步看出该求职者是否能够满足该岗位的要求，从而能够进一步提高整个招聘的信度和效度。（4）测评的维度非常丰富并且能够帮助面试官看到更加真实的求职者。对于无领导小组讨论能够看到求职者的不同面，在讨论的过程中能够让面试官看清楚求职者的微表情以及面部表情的变化，从而能够有效避免因为伪装而体现出来的说话和处理事情的态度。在相同压力的情况之下无领导小组讨论能够暴露出求职者更多的不足，而如果求职者在极力掩饰自身一方面的同时也会暴露其他方面的缺点，从而为面试官提供了更好的机会。但同时，无领导小组讨论也存在着不可避免的缺陷，例如：考题设置不合理缺乏针对性、考官专业素养欠缺、评分标准不统一、过程控制不严格等问题。因此，本文将在下一章节中，以小米集团招聘中无领导小组讨论技术的应用为案例，查找问题、分析问题成因，并尝试给出相应的优化策略，从而让无领导小组讨论技术在一个企业招聘过程当中将其优点淋漓尽致的体现出来。二、无领导小组讨论在小米集团招聘中的应用现状及存在问题（一）小米集团概况2010年4月，小米公司正式以一家智能硬件、IoT平台以及手机为核心的互联网公司的身份成立。在小米公司创业仅仅七年之间其年收入便突破了千亿元人民币。2018年小米的业务便已经普及到了全世界八十多个国家和地区之中。截止发展到目前为止小米是全球四大智能手机制造商之一，在三十多个国家和地区的手机市场当中已经进入了前五名，尤其是在印度地区已经连读五个季度保持手机出货量第一的好成绩。小米公司通过具有自身优势的“生态链模式”带动了更多创业者的发展，与此同时也建立了连接1.3亿多台智能设备的IoT平台并且在2018年7月9日，在香港的主板，小米正式上市并且已经发展成为港交所第一个同股不同权的上市公司，也创造了许多个历史记录。小米自从成立以来一直到2018年3月31日已经具有了14513名全职员工，其中中国大陆的员工有13935名并且主要集中在北京总部，而其他的员工则主要分布在台湾地区、香港地区以及印尼和印度等。随着集团业务的进一步发展，小米预计未来会继续增加更多的人手。由于小米集团横跨多个业务领域，对人才的需求数量上十分巨大，类别上呈现出多元化特征，性质上对人才的能力和素质要求较高，因此选择小米集团作为无领导小组讨论法应用研究的案例对象，具有十分典型的代表意义。（二）小米集团无领导小组法在招聘中的应用案例案例1面试岗位：产品经理小米集团2018年社招武汉站笔试后第一轮群面面试官：5人。分别是副总裁、市场总监、产品总监、人力资源专员、部门直属上级主管候选人：8人面试形式：无领导小组讨论面试试题：常见求生类试题——沙漠求生，飞机失事坠毁于沙漠，七十公里外有小镇但不明确方向，该选择哪些物品最大概率生存下去？（附物品清单）测评要素：分析解决问题能力、沟通能力、组织领导能力评分标准：案例2小米集团2019年校招北京工业大学面试题面试岗位：市场部策划面试官：4人。分别是市场总监、人力经理、人力资源专员、市场经理候选人：6人面试形式：无领导小组讨论面试试题：某款手机产品代言人选择，候选者有吴亦凡、王源、古力娜扎，表明倾向性且说明原因（围绕手机定位、产品形象、同价位竞品进行阐述）测评要素：逻辑思路、团队协作、语言表达、组织领导能力评分标准：（三）小米集团在招聘中应用无领导小组讨论法存在的问题1.考官专业水平不高因为无领导小组讨论评分标准具有无法量化和不确定性，在大多数情况下还是根据主考官的主观意见。然而，如果这是一个缺少丰富经验的主考官，那么便无法正确而又客观的对求职业进行进场测评，因此这边需要主考官具有相对较高的专业能力，以此更好的把握该求职者的实际水平和能力。然而在小米集团组织的无领导小组讨论的面试过程之中对于考官选择上却存在着考官素质参差不齐、考官结构不合理和考官培训时间难以保障等问题。在招聘面试主导的考官素质难以保证的前提下，无领导小组讨论法自然难以发挥应有效用。2.题目选择不科学对于题目选择方面的科学不科学在一定程度上能够决定着整个无领导小组讨论的成败，因此对于题目制定的人应该是整个企业人力资源部最关注和最应该专业化的一个方面，但是对于人力资源管理者来说寻找一个好题目是一个非常困难的事情。当前市场上的做法主要是通过在相关机构或者网上购买已经发展成熟的命题，从而对其直接运用到自身企业的面试之中，而小米集团也不例外。由于应用领域和企业自身的差别以及不同岗位对候选者能力素质有着不同的要求等多方面的原因，必然导致在针对性和情景模拟性上大打折扣。例如案例中小米集团无领导小组讨论所采用的考题是经典的沙漠求生类问题，此类问题最早出自21世纪初可口可乐公司的招聘面试中，十多年里试题早已广泛传播，讨论流程和答案模板也为人所熟知，应聘者很容易做足充分准备，导致面试现场难以对候选者的能力素质做出一个准确和公正的评价。3.过程控制不严格过程控制是无领导小组讨论法中十分重要的一环，然而小米集团在讨论法应用过程中却存在着过程控制不严格的问题。这种不严格主要体现在以下三个方面：一是确定测评要素时存在着随意化的问题。测评要素指的是想通过面试对候选者哪些方面的素质进行考察，就无领导小组讨论法而言，一般包括的测评要素有领导力、沟通能力、团队合作能力、语言表达能力、分析能力、解决问题的能力等等。企业应该根据招聘岗位的实际需求确定合适的测评要素，然而小米集团在测评操作过程中，测评要素选择较少，不够全面；二是测评要素缺乏针对性，小米集团应用无领导小组讨论法时普遍采用三要素测评机制，面对招聘的不同岗位缺乏针对性，难以准确评测候选者素质能力。4.评价标准不统一小米集团在招聘中应用无领导小组讨论技术存在着评价标准不统一的问题。具体表现在：一是评价标准缺乏清晰界定。第二，通过测评求职者组织领导的能力进行分析发现，小米集团对于组织领导能力是25分；在其中25-30分为评分等级之中的“优”；而5分作为分数的一个跨度；在“良”和“中”的分数跨度也为5分；而在评分等级中的“差”则是0-120分，整个分数跨度为12分。然而在四个评分等级之中都缺少细化的评分标准和要求。例如如果某一个求职者在组织领导方面没有充分发挥出自我优势，而为“差”，然而在计算最后总分是他获得的分数是在0-12分，那么具体的分数需要根据主考官的经验判断，还是依靠该求职者其他方面的整体能力和水平呢？所以，对于每一个测评要素在评分时候的临界点都是需要进行更加标准和细化的研究。综上所述，小米集团无领导小组讨论法在招聘的应用中还存在诸多细节需要优化。特别是在、考官培训、题目设计、过程控制和评价标准等四个方面问题比较突出。下一章中，作者将针对以上问题分析问题产生的具体原因。三、招聘中无领导小组讨论法应用存在问题的原因分析（一）考官甄选方式不合理对于考官的评价在很大程度上决定着整个录取的结果，因此这对考官的综合素质和能力便提出了非常高的要求，在全面考察求职者行为能力的整个过程当中考官应该具有LGD施测的能力以及更高要求的综合素质。在施测的过程之中考官之间的侧重点不同，因而让其具体的分数也存在着不同，这也是考官在评分一致性上存在的不同之处。除此之外对于同一个考官在前后评价分数过于一直并且重复率较高的时候，则是因为没有更好的把握住整体的区分度而导致的。然而小米集团甄选考官时缺乏合理标准，考官的性别男多女少，年龄上偏大，专业结构上人力资源岗和管理岗考官居多，专业覆盖面不够广泛，例如面试产品经理岗和运营维护岗的考官往往是同一批人，很难抓住不同岗位的区分重点。此外，由于小米集团招聘任务比较繁重，所以对考官LGD施测能力的培训均存在准备不足和认识不足的问题。虽然在每一年的校园招聘准备阶段当中都对考官进行了相关培训工作，但是具体的培训内容非常少，其中仅仅是强调了LGD施测过程之中需要注意的点，而且整个培训时间非常短，因此无法起到良好的效果和作用。而对于一些非人力资源背景或者经验非常少的考官来说，整个培训的作用并没有真正发挥出来，在一定程度上对LGD施测过程当中的评分情况则具有直接的影响，而最后则主要是通过考官对于LGD主观上的理解、认知、经验等方面进行评分。（二）题目设计原则不合理合理设计无领导小组讨论题目首先要明确考核题目的设计原则，但小米集团题目往往来自外购或是直接引用成熟命题，题目缺乏科学合理的设计原则。第一，考题缺乏针对性。考题应于招聘岗位的工作内容或应用领域相贴近，整个设计的题目必须能够被候选人所理解并且最好是他们所感兴趣的内容，如此一来他们在讨论的过程中可以有话可说，从而能够保证每一位候选人在讨论的过程之中都能够充分发挥出自身的特点并且也能够保证整个评价的公平性；第二，题目的难度无法做到绝对的统一。设计无领导小组讨论题目的人主要是为了能够让候选人有话可说，如此一来才能够较为全面的考察候选人。而如果题目设计的非常困难，那么绝大多数的候选人则不知道该说什么话，那么整个题目的设置便没有了价值和意义。但是，整个题目也不能够过于简单，那么则无法充分考验出候选人的真实水平。那么在具体的面试过程中如何更加科学的区分题目难度呢？可以在题目设计出来之后组织考官和人力资源部的员工进行分析。如果大部分人能够在一定的时间当中基本理解该材料，那么便认为该材料具有适中的难度；而如果整个题目不需要充分的阅读便能够理解，而其难度则是简单的；而绝大多数人无法在一定的时间中对材料做到基本理解，那么则说明白材料的难度较大。第三，整个题目缺少一定的可争辩性，具体而言则是设计出来的题目没有对错，但是题目当中有许多能够争辩的论点，从而能够引起候选人的讨论并且在讨论的过程中能够充分体现出自我，而面试官则可以通过候选人的讨论观察他们各项能力和水平。（三）过程控制缺乏标准确定测评的要素是整个无领导小组讨论技术的核心内容。但是对于小米集团来说，他们在具体的操作过程中测评要素数量和测评要素类别并没有一个统一的标准。然而各个测评要素之间的权重分配也缺少更加细致而又深入的分析，不同的岗位之间并没有出现差异化的权重分配，从而存在“不同岗位，一个标准”的情况。首先，测评要素在数量方面的多寡则会影响到考官评分时候的准确定，然而过多的测评要素也容易让考官混淆，在一定的时间之内无法全面的考察到应试者的评分点，如此一来则分散了考官的注意力并且影响整个面试结果的效度和信度。而如果评分要素相对较少，那么可能会导致选拔出来的人员没有办法胜任该岗位。从案例中也可看出，小米集团对测评要素确定存在随意性，科学化、系统化进程推进不足。此外，小米集团在无领导小组讨论招聘中，对于不同的岗位、岗位的层级以及需要怎样的素质和能力都没有一个明确具体的参考标准。同样存在一组测评要素考评了公司所有岗位的现象。换言之不同层级和不同性质的岗位，所需要人员的能力和素质也有所不同，通过一套评分表应试下来在其素质方面的考察可以作为一定的参考。但是，不同的岗位需要进行严格的、不同的职位分析并且根据每一个岗位的不同选择不同的测评要素，也要对每一个要素的权重进行调整，从而选拔到更加适合该岗位的人才。（四）评价标准不精确从小米集团无领导小组讨论应用案例存在的问题中可以看出，许多企业在实际应用时效果不佳的原因在于评价标准不够精确。一般而言，进入到面试阶段的候选者素质能力相差不大，若评价标准不精确，则无领导小组讨论法很难起到区分人才的功能。如果评价标准能够分成优良中差等多个对应的分数段，那么考官则非常困难的形成一个整体评判的标准并且也无法充分把握每一个分数段之间的临界点。其次，对于评分要点来说如果缺少了二级指标，那么考官给出的分数则是一个相对模糊不清的分数，而这个分数则主要依靠考官对应试者的“印象分”，从而使其分数缺少一定的准确性和标准性。最后，在每一个分数段过后则无法较为详实的描述，通过总体上的评分要点考官便能够判断出这个应试者的优劣，但是对于中间的分数段良或者中的判断依据则非常少了，而考官也只能通过经验进行评定。所以，一些考官因为缺乏丰富的经验而让打分失当，从而缺少了科学性和准确性。四、人员招聘中改善无领导小组讨论法应用的对策（一）严格甄选考官考官是决定招聘信效度的一项重要因素。作为无领导小组讨论法的实施者和评价者，考官对招聘成功与否也具有非常重要的作用和影响。考官的综合素质和能力对于选拔出来的候选者的素质产生了较大的影响，因此为了能够保证候选者能够具有更优秀的综合素质和专业能力，对于优秀考官的选拔也是非常重要。首先，该考官自身必须具有高尚的品质和过硬的专业知识，待人公道并且作风正派；其次，整个考官的团队需要是一个队伍的形式出现，因此便需要科学的年龄结构、男女比例、岗位背景以及相关的知识结构，与此同时也要更加关注新老考官之间的配合的搭配。在具体的实际的考评工作当中应该能够把具体的知识、评价能力和观察能力巧妙的进行结合。所以，对于考官和考生同样需要建立起相应的胜任力模型，也是优化无领导小组讨论在招聘中应用的一个重要环节。（二）合理设计题目合理设计题目应建立在了解和一定的招聘岗位胜任力素质模型以及确定测评维度的基础之上，如此一来设计出来的题目才具有针对性，在后期评价的时候也能够具有针对性的点评。在对考题进行设计的时候，尽量设计场景以让优秀的候选人能够体现这个岗位所需的核心能力和素质。以招聘小米空调售后检修岗为例：案例分析：检修米家智能空调问题背景：本公司某批智能空调，主要是在临界店铺和户外活动进行使用。每一位销售人员都有一个销售样品并且在对其进行销售之前，必须对该样品进行清洗，从而送到检修部进行维修。（岗位工作流程描述）如果在检测部只有小王一个人的前提条件下，一般的检修时间需要一个小时并且因为销售人员在每次的清洗过程中都无法做到彻底干净的清洗，便会导致检修部必须临时进行清洗并且便会提高检修时间，即一般为两个小时左右。如果在一天两位销售人员同时送来一部机器并且都没有经过彻底的清洗，那么他们在两个小时之后又必须去见顾客，并且两个客户的要求一样，如果两位销售人员不要求清洗直接进入检修环节。（创造两难问题+提供多项选择问题+形成资源争夺）如果你是检修部的小王你会做出怎样的判断？（形成争论点）案例解析：1、在本案例当中招聘的是检修工程师的岗位，那么整个案例当中的所有内容便是检修工程师的一个日常工作。在该方案当中的第二部应该是对岗位工作流程的相关介绍并且为之后的问题设计奠定基础。形成一定的争论点并且可以通过以下几个方面进行编写：第一，人员方面的短缺，如果检修部只有一个员工并且出现不足人力的时候，在一定程度上就代表着这个员工要牺牲一些人的利益；第二，时间方面的稀缺，因为正常检修需要一个小时而加上临时清洗则需要两个小时，而两位销售人员在两个小时都要去见顾客那么字啊一定程度上则加剧了时间上的稀缺；第三，职业道德和具体情况之间的冲突和矛盾，两位销售人员都不需要清洗如此一来的要求，对于检修工来说可能能够保证在规定时间内完成工作，但是对于顾客来说这是一个非常不负责任的行为。以上能够看出设计无领导小组面试题目最重要的一个问题，便需要渲染矛盾点并且以此形成争论点。但是也要与具体的实际情况进行结合，从而能够让候选人有话题争论并且也能够让面试者更全面的观察到候选人的素质和能力。（三）有针对性的设置测评内容设置测评内容，最好是根据公司实际当中的业务作为切入点，例如面试售后人员的时候，可以了解到本公司售后人员的业务情况并且能够保证整个面试内容来自于具体的工作之中，不仅能够让候选人提前感受到本公司的工作情况，也能够让面试官从他们的应对能力方面考察他们是否适合这个岗位。对于设置测评内容最好的方法便是岗位关键事件法。在小米集团当中的HR能够通过对一些优秀的骨干级别的员工和主管进行访谈，从而能够更好的了解到待测岗位的工作内容和主要工作任务，如此一来便能够更好的了解到整个工作的属性，哪一些工作是需要计划、协调以及决策的，而哪一些工作有属于突发事件。对于收集整理到的所有的素材进行归纳筛选，从而将素材进行归类并且能够参照无领导小组讨论面试题目的类型进行提炼和分类，例如哪一些素材能够体现出两难并且又是哪一些要素能够体现出多项不同的选择，而哪一些案例能够体现出资源的争夺等等。与此同时，也能够按照测评维度进行分类和分析，例如哪一些素材更具有说服力与组织协调能力等等。通过这样的分类能够更加方便的设计题目并且能够快速的获取有用信息。最后从这些要素积累当中挑选一个难度适中、现实性以及典型性相对较好的案例事件进行样本设置测评的内容。（四）完善评价指标完善评价指标首先应明确的原则是，评价指标并非是一成不变的。评价指标及权重，与此同时也要抓住岗位招聘的要求进行设置。对于每一种岗位来说他们对候选者的要求和侧重点有所不同，例如在招聘销售岗位的时候，更多的是考察候选人的性格、表达能力；而对于招聘售后岗位的时候则需要考察候选人的服务意识，然而其性格则是一个不重要的因素；其次，评价指标完善时要注意考察候选人分析事件的思维过程，而不是整个事件的内容。在面试的过程中有些面试官更喜欢挺候选人的内容，而忽视了他们的思维。一个优秀的候选人他的思维是连贯而又严谨的，也许他的内容不是天花乱坠的，但是他说的话是充满逻辑的并且这也应该作为优秀候选人的行列指之中。最后，提防落入面试技巧的陷阱之中，善于区分候选人的本身能力和面试技巧之间的不同。作为招聘方应该能够对候选人进行区分，哪一些人是具有真实水平的，而哪一些人是伪装的并且需要注意的是面试总结陈述这个指标的赋分权重是否合理。此外有些候选者为了引起考官的注意力，总是会试图的当领导的哪一方不停的进行演讲，从而试图掌控全局。但是事实上他的发言是没有价值和意义的，对于整个团队的贡献也是非常有限的。这些人可能看多了面熟技巧从而刻意的进行表现，但是其真实能力非常有限因此只能是哗众取宠。因此，在评价指标赋分的时候，对于领导力的评价不应该只看发言的数量，也更应该关注于发言的质量。

总结相比传统招聘方法，无领导小组讨论具有更高的信效度和效率、情境的仿真模拟性、测评的全面性和对候选者综合素质充分反映等优势，但另一方面，无领导小组讨论法也存在着对面试官和题目设计要求较高、测评要素的选取和确定较为困难、评价标准难于精确等局限。为保证无领导小组讨论的有效实施，在今后的实践应用中，不仅是小米集团，其他企业也应注意积极培养面试官专业素质和能力，切合岗位需求设置面试试题；通过科学合理地工作分析作为基础确定测评要素并且更应该严格按照要素设计的选择性、针对性，从而做到具有明确的内容、操作性以及不重复等基本的原则；通过规范化的实行无领导小组讨论需要结合具体的岗位进行分析，从而进一步提高无领导小组讨论尸体以及在程度上的针对性、信度和效度，从而让无领导小组讨论法在企业招聘过程中能够更有效的应用。

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