2023年企业应如何有效设定绩效管理体系

慎而思之，勤而行之。斯是陋室，惟吾德馨。第第2页/共2页精品文档推荐2023年企业应如何有效设定绩效管理体系收拾企业应如何有效设定绩效管理体系

常常在社区里看到HR们发出的求助帖，诸如新到一家公司怎么开展绩效考核、公司现状如何的容易我该怎么办等等……作为同行，能真切感触到大家的情绪，或无助、或悔恨。然而，不管碰到多大的艰难，我们相信总能找到解决问题的主意或思路，只是需要时光和等待。本文是总结几年来推行绩效管理的经验及教训，经过沉思和实践提炼出的推行绩效体系的主意，拿出来和大家分享，期待能与朋友们碰撞出新的火花。

第一步：摸底

把自己当成一个陌生人，用外人的眼光去摸一摸东家的家底，摈除偏见，立足客观。这里所要摸的'，除了常规的经营、员工、制度、流程之外，还有两点需要重点担心。一是企业的管理文化、管理风格这些隐性的东西，不要迷信写在册子上的所谓文化，那普通是给外人看的，用自己的眼睛去看见，与老员工交谈，识别真正属于企业自身的气质。二是老板的思路和期待。相信在推行之初，老总会表现出很坚定的支持和相信，但表象背后，绝对是老总被企业里的某些事情烦的总算受不了了……!找到这些痛点，治疗之。

第二步：设计

有了第一步的基础，我们需要为即将推行的绩效体系做一个整体计划，不要上来就蛮干，打有决定之仗。说到“体系”二字，所囊括的内涵异常丰盛，但核心内容无外乎“利益安顿”四个字，“利益”包括“钱”和“权”两部分，“钱”指的是薪资奖金安顿，“权”指的是流程权限设计，这两块理顺了，其它的配套计划才干顺畅。

残破的绩效体系，设计内容普通包括理顺组织架构、理清岗位职责，设计配套的薪资福利体系、考核评估体系、奖金安顿体系等，详细还需要根据工作需要做针对性的挑选。设计阶段要达到这样的目的：不但能说服自己，同时也要说服老板和同事这样干，能帮企业解决问题。

第三步：学习

相信大部分员工一提到绩效管理，第一想到的就是要罚奖金了，好似灾害降临，导致内部员工气氛紧张，大家在心里和行动上都不配合。归根结底，是员工对绩效管理的认识不残破，甚至道听途说，刻意渲染考核的负面效应，因此在设计之后、实施之前，要有一个宣贯、学习的过渡期。

学习的内容不仅包括第二步所设计的全套体系内容，更重要的是把绩效管理的准确理念、主意、配套的管理工具给员工讲透，尤其是让中高层管理人员学会使用，让大家心中由害怕变成期待，为下一步的模拟执行打好群众基础。

第四步：模拟

计划完成后，普通需要2-3个月的模拟执行阶段，通过模拟发现计划设计中不合理的地方，查漏补缺，修正完美，为正式执行做好铺垫。

模拟阶段之所以重要，一是因为这个阶段开始真正展示计划设计质量和HR的专业功底，是树立人资部门群众威信的关键时期;二是因为这个阶段是员工真正接触到与自身利益攸关的绩效体系，能否让员工感触到绩效所带来的好的影响，是否愿意投入精力和时光延续陪你玩，第四步很关键。本阶段要达到这样的效果：员工感触到显然的变化，对体系由疑惑变为投入;领导在管理员工上越发得心应手，碰到员工问题能第一时光找人资部辅助解决。

第五步：争议

之所以撇开正式推行而将第五步命名为争议，是因为认为绩效是不断变化的，“争议”才是它的常态。这里的争议是一个中性词。一方面，争议是大家统一思想必不可少的过程，通过互相的研讨和交流，总算达成一个最优的计划;另一方面，员工愿意和你去争，反映他对你的计划很重视，愿意投入精力进来。最糟糕的结果则是，计