【长沙S酒店培训现状调查及问题和优化建议分析（数据图表论文）14000字】

I摘要随着全球经济的迅速发展和知识技能的不断革新，越来越多的酒店企业认识到，在现代知识经济时代中，人力资源是企业可持续性发展不可或缺的关键力量。强有力的人才队伍是公司战略目标实现和长远稳定发展最为坚实的支撑，因此，加强员工的培训工作，构建一套完整的培训体系有重要意义。本文以长沙S酒店为例，汇总长沙S酒店目前员工培训中存在的问题，具体包括：酒店管理层及员工对培训不重视；对员工的培训需求分析不够全面；培训内容不能满足员工需求；内部讲师的培训水平不高；培训效果评估不理想。然后分析了问题产生的原因：酒店及员工缺乏对培训价值的认识；员工培训缺乏有效规划；培训内容设计缺乏科学性；培训专业人才的培养滞后；培训评价机制不健全。最后，针对这些问题提出了具体的优化策略：提高对培训的认识树立培训新理念；加强对员工培训需求的调查与分析；注重科学培训内容的选择；加强酒店内部讲师管理机制建设；加强对培训评价及激励机制的完善。关键词：长沙S酒店；员工；培训需求目录TOC\o"1-2"\h\u11315摘要 I17503Abstract II248361.绪论 176221.1研究背景 1104641.2研究意义 159211.3研究方法 2252562.相关概念及研究理论 2118742.1相关概念 2114422.2员工培训相关理论 420393.长沙S酒店员工培训现状调查分析 5172763.1酒店简介 5310033.2长沙S酒店人力资源现状分析 5284543.3长沙S酒店员工培训现状调查分析 666534.长沙S酒店员工培训中存在的问题及原因分析 9157514.1长沙S酒店员工培训中存在的问题分析 9179034.2长沙S酒店员工培训中存在问题的原因分析 11302295.长沙S酒店员工培训管理的完善对策 12251435.1提高对培训的认识,树立培训新理念 12240675.2加强对员工培训需求的调查与分析 13184895.3注重科学培训内容的选择 14220705.4酒店内部讲师管理机制建设 14220315.5加强对培训评价及激励机制的完善 14271426.结论 15205参考文献 1623781附录 171.绪论1.1研究背景随着社会和经济的发展，旅游业发展迅速，已成为当今最大的朝阳产业之一。中国旅游业的发展从无到有。中国的改革开放使中国旅游业取得了长足的发展。中国已成为世界上重要的旅游国家，其旅游业在世界上处于领先地位。世界贸易组织(worldtourismorganization)预测，“到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大旅游来源。”这次旅行对我国的经济发展起了重要作用。中国酒店业是国际市场的第一条整合线。这直接关系到国际市场和国内市场。酒店业和旅游业是工业的重要组成部分。经过30多年的发展，它也取得了巨大的成就。但世界上其他国家之间有一定的差距。现在，世界上许多著名的酒店都进入了中国酒店市场，从而占有非常重要的地位。目前，中国相对成熟的酒店集团仅在锦江，并拥有世界第97位。毫无疑问，酒店专业人员的短缺和员工的低水平专业水平是阻碍中国酒店产业发展的最大障碍。随着酒店行业的快速发展酒店的高层意识到酒店行业的竞争主要是人才。培训不仅仅是为了满足人才选择和人才引进的需要，更重要的是能全面、有效的对酒店员工的专业提升进行提升，使员工能发挥自己最大的潜能和积极性，从而达到酒店高效经营和发展的终极目标[1]。与此同时，随着全球疫情常态化的整体环境，对中国乃至全世界范围内的旅游和酒店领域发展也带来了巨大的冲击。在2020年春节期间，我国旅游业遭受重创，同时影响最大的就是酒店业。而传统酒店持续经营的关键因素是维持团队的专业性和稳定性。因此，酒店员工通常具有较高的教育水平和高度的专业服务能力。而新冠病毒的持续存在大大影响到酒店业经营稳定的同时也影响到这一行业内员工的收入和稳定性，造成一定程度的人才流失，因此，对于酒店业来说，持续优化和提升员工培训力度和效率，关系到酒店的持续稳定发展。1.2研究意义理论意义：对于这一领域的研究有助于深入了解酒店培训的特性和扩大员工培训理论。有助于为酒店领域构建员工培训体系提供有力的理论支持[2]。有助于为各类企业研究未来各类员工的培训和发展提供一定的参考方法。现实意义：旅游业和酒店业相互影响和促进。旅游业的快速发展促进了酒店业的发展。酒店业在旅游收入中扮演着重要的角色。近年来我国星级酒店的竞争日趋激烈。在硬件方面基本上差异并不太大，但软件服务有很大的差距。酒店竞争正在向服务方向发展。酒店产品的销售主要靠的是员工服务，服务质量取决于员工的整体素质，最终影响到酒店的长远发展。因此，通过对酒店员工进行有计划、有针对性的培训，能够使酒店和员工达到双赢局面。因此，对这一领域的研究有助于提高管理者的管理和决策水平，提高酒店员工的综合素质和专业技能，进而提高酒店的竞争力，减少员工流动和劳动力成本损失，有利于酒店后备团队，激励员工的职业动机，实现员工与企业的共同发展。1.3研究方法（1）文献研究法阅读关于酒店员工培训方面的文献资料并对其结构进行分析，并深入地了解了酒店业培训现状，在此基础上确定了本论文的研究方向。（2）案例分析法本文在写作过程中选取长沙S酒店为对象，将理论知识与调研结果相结合，对酒店员工培训进行研究，分析酒店员工培训管理现状及存在的问题，并在此基础上提出优化建议，为行业内其他酒店的员工培训管理提供参考。（3）调查问卷法在本文的员工培训问题提出之后，利用调查研究的方法，对长沙S酒店员工培训的实施和业务流程进行了解,对其员工培训管理体系和保障措施进行咨询，保障本研究的可靠性。2.相关概念及研究理论2.1相关概念2.1.1酒店员工培训的概念酒店员工培训是指根据外部市场变化，同时结合酒店长期战略目标和内部工作需要，实施有计划的、连续的系统学习活动，旨在根据预期标准，改进酒店员工的工作素养和技能，提高服务质量，在优化管理质量的技术上，尽可能的避免一些不必要的浪费，加大顾客的满意度，稳定提高酒店经济效益。酒店培训的最终目标是为了确保员工能够完成所承担工作任务，实现个人和组织的和谐统一的发展。酒店培训是一种成人教育，从内容上来说具有针对性和系统化，从手段上来说具有专门化。并且，酒店业是第三行业中比较特殊的服务行业，提供的是空间、时间和无形服务。根据酒店性质和各个部门所需业务技能，酒店培训需求具有针对性、形式和内容具有灵活性、知识和技能具有应用性和艰巨性。所以，在酒店在制定培训计划和课程安排时，要依据其所提供房型、服务和接待对象等，预留调整的空间，同时根据实际情况，还要充分考虑主客观因素带来的培训变化。2.1.2酒店员工培训的意义（1）传递酒店文化和价值观，增进员工适应能力和信心企业文化和价值观是企业行为观念或意识形态，同样酒店文化是酒店的经营灵魂，它决定着酒店的经研目标和发展方向，关系着酒店的的兴衰荣辱。酒店员工作为企业文化塑造的主体，经过有效的培训后，新进酒店的员工专业技能水平和素质得到提高，适应企业的文化和价值观，获得留在酒店发展的自信心和安全感，还能获得与酒店要求一致的价值观和行为标准，这才能构建出优秀的企业文化。总之，在优秀酒店文化的塑造过程中，培训起着不可低估的作用。（2）提高生产效率和降低成本，提高员工综合素质和降低流动率培训是根据行业的操作标准和酒店的规范进行的，员工通过酒店各类型和方法的培训，掌握正确有效的工作技巧，纠正和避免错误或不良的工作方式，从而服务水平及工作效率得到提高。随着员工工作效率的提高，人力资本存量的增加，便能为酒店创造出更高的劳动效率以及更低的资源成本。（3）贯彻酒店规章纪律达成共识，保证员工安全和减少工作事故企业每年发生事故中至少是由于员工岗位意识不强或者劳动技能不高所造成的。不规范的操作、不熟练的技能、淡薄的纪律观念等这些都是造成工作事故和威胁酒店客人及员工本身安全的因素，所以酒店定期对员工进行安全教育、贯彻规章以及规范操作指导是十分必要的，也只有员工与酒店在操作规范、规章制度方面达成一致时，员工才能发挥主观能动遵守规范，从而保证工作及自身的安全。（4）沟通酒店的经营目标和策略，发挥员工主观能动性和创造性通过有效的培训酒店能够让员工清晰透彻的了解酒店组织的目标、以酒店文化为精神引导、使酒店经营价值观为员工行为导向，充分考虑员工的自我发展需要，实现企业利益与个人目标的“双赢”。由于酒店的栽培，员工在自身知识技能到提高、工作领域得到拓展，职业理想得到实现时，便自然而然的发挥其主动性和创造力，即为新的职业发展也为酒店的运营带来动力。2.2员工培训相关理论2.2.1.培训需求分析理论20世纪60年代，麦格希与赛耶在共同编撰的《企业与工业中的培训》中提到“三层次分析法”，表明组织分析、经营分析以及人员分析对企业选择提拔员工、制定设计培训工作计划至关重要。该分析法表明，培训需求的确定不能单单只靠管理者分析，还要考虑组织目标和组织资源、工作岗位、人员需求三个维度，这样才能系统的鉴别，最终确定培训需求[6]。首先，从组织目标和组织资源分析，明确需要培训的部门，以部门主要工作内容确定培训的内容，明确酒店需要投入的人力资源、经费、时间等；其次，从工作岗位分析，目的在于了解与绩效有关的某项工作的内容和标准，以及完成本职工作任务所应具备的任职要求，来确定培训针对的人员，明确所需的知识、技能等培训内容；最后，从人员需求分析，分析员工自身实际的能力水平与岗位应具备的能力水平之间的差距，来确定培训对象和培训内容。该理论至今仍被国内外学者及管理者所采纳，约翰·阿诺德等人阐明从产品服务和竞争者知识、组织系统和人员信息知识、专业知识三个层面开展培训需求分析[7]。2.2.2.需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论，将人类需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五类，依次由较低层次到较高层次分布排列，构成了一个“金字塔”需求结构。五种需要分成了两级，其中低级需要包括生理、安全、社交上的需要，可通过外部要素达到满意；而高级需要包括尊重、自我实现的需要，通过内部要素达到满意。低层次的某种需要满足了，就会往高层次的需求逐步发展转变，积极求索更高层次的需要，是驱使人们主动作为的内部动力[8]。3.长沙S酒店员工培训现状调查分析3.1酒店简介长沙S酒店坐落于世界上大单体建筑内的以高标准，地处湖南长、株、潭三市融城的核心商业圈—“S商圈”，不同于其他酒店，长沙S酒店各类娱乐休闲设施更加齐全，拥有8万平方米美食餐饮，5万平方米购物商场，4万平方米儿童游乐，2万平方米的文化大观园，1万平米超市，可满足来自世界各地的游客一站式“吃喝玩乐购”需求。长沙S酒店尽管也开展了多种形式的员工培训课程，如酒店产品知识培训课程、厨房餐饮烹饪培训课程、前厅接待快速办理出入住培训课程等，但是目前的培训项目都缺乏具体的培训目标，并且都没有形成体系，这不利于提高酒店员工的综合素质，从而导致酒店员工在实际工作当中处理问题较差、服务意识较弱、专业技能不能灵活运用等，培训也就起不到好的效果。从某个层面来看，由于长沙S酒店员工培训体系的不完善，是造成酒店员工综合素质不高的主要原因，同时也制约了长沙S酒店的长期持续发展。3.2长沙S酒店人力资源现状分析(1)划分人力资源部门。餐馆和房间是两个主要部分。在酒店里，餐饮部和客房部的人员增加了一半以上。(2)性别结构状态。酒店的大部分核心员工都是酒店行业的特色和服务内容。酒店员工的比例远远超过男性员工的比例超过女性员工总数的70%。(3)年龄结构。大部分的年轻人是35岁或更小的，其中73.47%是35岁，即46.2%。在130名餐饮从业人员中，80%的人年龄在35岁以下，而管理部门的是30到45岁的中年女性，但在所有酒店中，只有20%的人，而超过3.4%的员工年龄在46岁。中年人和老年人主要是中高层领导。（4）教育结构。职员的教育背景一般较低。酒店的服务人员中，中专、高职及以下的占总数量的78.7%级账户，其中客房部和餐饮部的主要工作人员；工作人员的工作人员，包括经理、甚至酒店的顶部，没有研究生教育，但科学历（包括函授教育）为高中账户。日历主要集中在前厅部和中层经理。总之，酒店员工一般都是低学历，受过高等教育的人很少。表3—1长沙S酒店人员部门分布情况部门名称员工数量（人）占比（部分人数/酒店总人数）备注餐饮部13636.1%客房部8322.01%前厅部379.80%财务部256.63%保安部225.83%工程部205.30%商场部205.30%总经理办公室112.91%包括5位酒店高管销售部102.65%人力资源部51.32%其他82.12%合计377≈100%3.3长沙S酒店员工培训现状调查分析为了准确地了解酒店的员工培训现状，以及员工对培训的了解及需求情况，本研究以长沙S大酒店的员工为样本，进行了一次问卷调查，问卷发放由酒店人力资源部随机进行。共计发放问卷100份，回收98份，其中剔除漏选项及存在明显结构性错误的无效问卷3份，有效问卷95份，有效率为96.94%。其结果分析如下：3.3.1研究样本基本情况通过抽样调查，员工的性别比为男士占45%，女士占55%，男女比例大体相同；员工的年龄分布大多在18岁~25岁之间，普遍比较年轻；同时，受教育程度方面多以高中或中专，以及大专学历为主，表明员工的文化水平相对较低。在样本的职位和部门分布大致比例与酒店整体基本相同，可具有一定的代表性。表1研究样本情况选项占比性别男性45%女性55%学历水平大专48%高中32%中专20%3.3.2酒店管理层对培训需求的重视程度调查显示，有20%的员工认为酒店管理层比较重视员工的培训需求；有40%的员工表示酒店对员工的培训需求重视程度一般，还有28%的员工认为酒店对培训需求不太重视，有12%的员工认为管理层完全不重视员工的培训需求，可见绝大多数员工认为酒店管理层对员工培训需求的重视程度不够。这也说明酒店的培训工作忽略了员工的个人需求，没有针对性和目的性，酒店的管理层也没有意识到员工的培训需求，没有做到“对症下药”，这势必会影响培训效果。虽然酒店的培训的大部分制度体系已相对完善健全，但在对于员工的培训需求方面还有待提高。酒店在日常的培训中专注于培训过程的实施执行，而相对忽略了培训的前期准备阶段，即培训需求分析对于酒店培训工作的重要性。图1酒店管理层对培训需求重视程度3.3.3员工对培训的认识调查显示，有34%的员工认为培训是一种负担，浪费精力和时间，同时也没有收到应有的效果，给员工个人增加了一定的负担，另外，有31%的人认为培训是一种酒店例行的活动，只停留在形式上，可有可无，对酒店及员工影响不大，而将培训视为福利，具有一定价值的员工仅占调查人数的19%，还有16%的员工认为培训对于个人和酒店发展是有利的。从这些数据表明酒店的大部分员工对培训的重视程度不够，不少人认为培训只是例行公事，对培训的益处没有深入的了解，对其认识不足，抱着完成任务的心态被动接受培训，这也直接影响了员工在培训的收获和培训的效果。图2酒店对培训需求重视程度3.3.4培训时间对于培训时间，有61名员工认为每月培训的频率应以2次为宜，占调查人数的64.2%，而选择3次、4次或4次以上的被调查员工所占比例分别为27.4%、5.3%、3.2%，呈递减趋势，这说明绝大多数员工希望每月培训的频率能够尽量控制在2次左右，而且很少有员工希望培训频率越多越好。表1长沙S酒店员工对每月培训次数的需求2次3次4次4次以上人数612653比例64.2%27.4%5.3%3.2%此外，有高达76.8%的员工希望培训课时时长能够保持在1小时左右，建议课时时长为1.5小时、2小时、2小时以上的员工仅占16.8%、4.2%、2.1%。从这一数据充分表明，员工希望培训时间尽量缩短，培训内容能够精简，用最短的时间获得事半功倍的效果，而不是使培训时间无形中成为员工培训的负担。表2长沙S酒店员工对每次培训时间的需求1小时1.5小时2小时2小时以上人数731642比例76.8%16.8%4.2%2.1%3.3.5培训方式有29%的员工选择了现场实践培训，也有25%的员工认为视听教学是一种很好的培训方式，此外案例分析占到调查人数的15%，而教室授课和分组讨论只有10%、8%。由此可知，酒店员工对于工作现场培训、视听教学、案例分析等培训方式反映较好，而这些培训方式较之传统的理论培训更有新意，更能吸引员工，这些方式也都是互动能力强，具有实操性的培训方式。这与酒店是一个为他人服务的行业，由他行业的特殊性决定了酒店对员工的实际操作能力要求很高。员工也希望在培训中通过具有可操作性，互动性强的“手把手式教学”，通过更加新颖的方式加深对知识的理解和掌握。图3员工对培训方式的选择3.3.6培训内容及课程设置在培训内容方面，有46名员工希望在培训中学到关于应急事件处理方面的知识，所占比例为48.4%，希望通过培训学习掌握一些非常规性工作内容但在关键时刻能有重大作用的解决突发事件的能力。同时有39%的员工希望进行素质培训，这些员工更加注重对于员工职业道德、法律知识、安全知识、心理素质、英语水平、宾客关系等素质培训。而需要进行职业生涯规划和业务技能培训的员工比例分别为：28.4%和23.2%，而选择礼节礼貌培训的员工仅占14.7%。由此可见，在培训中，员工最希望得到关于应急事件处理的知识，培养一种应对突发事件的能力，以备不时之需，而礼节礼貌是作为服务行业的酒店强调的重中之重，大部分员工都熟练掌握了礼节礼貌的知识。表3长沙S酒店员工对培训内容的需求人数比例非常规工作内容4648.4%酒店员工素质3739%职业生涯规划2728.4%业务技能2223.2%礼仪礼节1414.7%员工的工作困惑情况方面，有56.8%的员工认为在工作中最大的困惑是工作量大，感觉忙不过来，力不从心。也有46.3%的员工选择工作压力大，影响工作情绪，这说明有不少员工在工作中存在一种高压状态下，影响了工作的积极性和主动性。通过了解员工在日常工作中遇到的困惑，从而考虑针对酒店员工的各种困惑可开设的一些符合员工心理需要，能够帮助员工解决实际问题的特色培训课程。通过对员工在工作中所遇困惑的基本了解，从而解决其工作中的实际问题，使员工的身心都能够得到更好的发展。3.3.7培训师资在培训师选择的问题上，有49%的员工认为应该通过各部门内部选拔，挑选出工作表现突出，经验丰富的员工作为酒店的内部培训师。因为酒店最了解自己的员工，最知道员工的需求和想法的也是酒店内部人员，对于酒店培养内训师也是一种使员工不断进步，不断提高的激励管理方式。此外，选择业内职业培训师、业外职业培训师、外请专家或资深人士的员工仅占到25%、15%、11%。图4酒店培训讲师来源在培训师所需能力方面，32%的员工认为培训师必须具备专业的理论知识，因为只有培训师拥有的渊博的知识，广阔的视野，有完整、科学的知识体系，才能够得到员工的认同和尊敬，也有42%的员工认为丰富的实操经验对于培训师同等重要，还有26%的员工认为讲师必须具备良好的人格魅力和职业素养。因为酒店是一个注重员工实操能力的组织，不能够纸上谈兵，必须能够将理论知识很好的应用到实践之中，来指导实践。因此，从企业的内部培养发现并组建一批培训师的专业队伍，从而建立起来整套员工培训体系，这是酒店提高培训质量、拓展培训纬度的有效途径。图5酒店培训讲师应具备的专业素养4.长沙S酒店员工培训中存在的问题及原因分析4.1长沙S酒店员工培训中存在的问题分析4.1.1酒店管理层及员工对培训不重视根据上文调查数据显示,酒店的管理层和员工对酒店内部的培训工作安排普遍表现出应付、敷衍的态度，甚至认为培训工作是额外的负担。他们没有充分认识到培训教育对个人和酒店发展的价值和意义。另外，通过前文中员工对酒店培训的认识的调查方面，有34%的员工认为培训是一种负担，浪费精力和时间，同时也没有收到应有的效果，给员工个人增加了一定的负担，另外，有31%的人认为培训是一种酒店例行的活动，只停留在形式上。这也充分说明员工普遍对酒店培训价值的认知非常局限。这也导致了最终培训过程中员工的懈怠心理和学习态度，并决定了最终不佳的培训效果。4.1.2对员工的培训需求分析不够全面科学的培训需求分析直接影响到酒店的培训，也影响到培训评估的有效性，能否作为培训工作的重要组成部分来进行。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由员工本人或部门根据指示或工作进行推理，或者即使培训需求分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。酒店战略分析员工和酒店的个人培训需求[12]。培训的下一步很难开始，不能满足酒店培训的需要。4.1.3培训内容不能满足员工需求目前，长沙S酒店重销售，轻服务的情况是一个很严重的问题。比如培训对象不够合理，如销售人员，只要工作时间是空闲的，就要利用机会对工厂进行检修培训，没有统一标准。长沙S酒店酒店统筹规划，人力资源开发不足。普遍重视核心员工的培训，如后备干部培训，忽略所有的员工培训，并注意培训新员工，忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，并重视培训的初级员工，忽视管理水平的员工培训，甚至培训仅一次，成为一个单纯的手续[13]。这样在短期内可能会降低酒店培训的成本，但长期必然会制约酒店的发展。4.1.4内部讲师的培训水平不高培训效果在于累积。但酒店内部讲师的设置无法为员工带来更好、更有效的专业性知识和经验。酒店员工，特别是核心的专业技术人员，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在酒店中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，酒店文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响[14]，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。4.1.5培训效果评估不理想培训的最终目的就是能够使受训员工的态度和行为发生改变,从而使酒店服务质量和业务水平有所提高,达到提高酒店经营效益的目的。因此,酒店培训效果的评估环节就显得十分重要。但实际上,长沙S酒店在实施培训的过程中,对于受训员工行为的改变、培训对实际工作的指导作用如何等问题,并没有做好跟踪和评估工作,使其整体培训的效果评估不理想,其主要表现是:第一，培训效果评估的力度不够。在调查中发现,虽然S酒店在培训结束后是会进行效果评估工作的,但仍有的酒店认为培训计划实施结束就等于完成了整个培训工作,不必对培训结果进行评估了,完全忽视了培训评估的重要意义,没有将培训看成为一个系统的工程。第二，培训效果评估方法单一。调查数据显示,长沙S酒店主要采用考试测验成绩和受训员工对培训活动的喜欢程度这两种方法进行培训效果评估,而采用受训员工行为的改变和酒店经营效益的提高等方法则相对比较少,这样不利于有效地反映出实际的培训效果。4.2长沙S酒店员工培训中存在问题的原因分析4.2.1酒店及员工缺乏对培训价值的认识高素质的专业人才是酒店健康长远发展的基础，企业除了招聘高素质优秀人才之外，还要注重对已有人才的培养和专业水平提升，并将员工培训作为提高员工素质、为企业发展赋能的重要举措。比如新员工培训能够增强新员工对酒店的认同感和提升专业化水平，对老员工的岗位技能培训能提升员工的专业能力，并增加员工的归属感和企业凝聚力。但通过前文中对酒店管理层和员工的培训重视程度和认知的调查发现，酒店管理层及员工大多缺乏对酒店内部培训价值的认知和重视，并没有深刻认识到培训的长期价值和对企业及自身发展的价值和影响。正是由于酒店管理层和员工普遍缺乏对培训价值的认知，才导致酒店内部缺乏对专业培训导师的选拔和培养，也让员工培训无法达到应有的效果。4.2.2员工培训缺乏有效规划造成长沙S酒店培训缺乏对员工的需求分析的原因，主要原因是酒店管理层对于整个培训工作缺乏有效和长期的规划，导致培训规划工作不到位。具体来说，长沙S酒店人力资源管理与培训的发展尚未得到全面、系统的规划，缺乏员工职业生涯设计的指导思想。员工培训不仅要注重酒店的可持续发展，同时也要注重员工素质的提高工作。但由于酒店对培训缺乏缺乏系统性和完整的规划，这让酒店管理层在安全培训课程之前，并没有根据受训人员的具体情况开展针对性的调查和访谈沟通，即缺乏培训前期的分析，导致培训课程安全与员工需求不匹配。另外，整个培训计划也没有考虑到酒店的长期利益和市场前景的预测，整个培训计划过于笼统和僵化，并且多年来变化不大，有很多不合理的地方。4.2.3培训内容设计缺乏科学性管理者和员工本身对培训内容的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，在培训内容方面存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。建立团队精神和团队精神。为了培养团队精神，我们必须明确目标，打破目标。通过组织对话和学习，每个部门和每个人都知道自己的责任和工作方向。这是团队合作的必要条件。通过酒店文化的建设和实施，可以优化酒店的人文素质。确保培训结果有助于实现酒店的战略目标。4.2.4酒店对内部讲师的培养滞后目前，长沙S酒店的培训师多大来自企业内部不同部门的领导层，对外聘请的专业讲师比较少。但同时酒店又缺乏对内部讲师的专业性培养和指导，因此导致这些内部讲师水平极为有限，也无法很好地满足企业员工的培训需求。此外，这些不同部门选拔上来的内部讲师也不具备合格培训师应该具备的专业素质和技能。这就导致了在组织和实施员工培训时，这些讲师没有一套完善的培训系列和需求分析流程，同时对课程设计也不合理，教学方法单一，造成最终的培训质量和效果非常有限。4.2.5培训评价机制不健全酒店的培训考核制度不完善。通过问卷收集反馈或通过书面测试评估培训效果，而不是继续跟踪培训结果，特别是针对学习内容的考试和培训申请人。这些现象导致酒店缺乏市场竞争力，导致员工不稳定，增加了培训和支出的难度。在这种情况下，员工的预期工资没有增加，即使在某些情况下，部分劳动报酬作为培训费用，而且由于实际障碍，员工参加在职培训也很无聊。在培训和发展过程中，评价不全面，没有评价和监督。长沙S酒店员工培训管理的完善对策5.1提高对培训的认识,树立培训新理念第一，培训是一项投资。由于酒店员工的流动性较大,一些酒店的管理者认为对员工培训完以后员工的高流动率会使企业的人力、物力、财力等受到一定的损失。这是,对培训的一种片面认识,其只看到了培训的成本性。实际上,培训有利于提高酒店的竞争力和员工整体素质,对保持高效率的管理至关重要。酒店管理者应转变观念,树立培训是一种管理,培训是一种效益的理念,将人才培养看作酒店可持续发展的根本动力,将人才建设看作酒店重点经营的发展战略,深刻认识培训现代化、终身化、社会化的发展趋势。将培训视为一种投资,就是要充分认识到培训不但有助于解决目前酒店中存在的实际问题,而且还有助于酒店的长远发展和员工的个人发展。转变对培训的认识,就是要树立培训新理念,有益于更好地留住员工。第二，培训效果具有隐蔽性。酒店管理者大都希望员工参加完培训以后能够迅速地将所学的知识运用到工作中而解决实际问题,为酒店带来更多效益。这仅仅是理想中的培训效果,实际上,培训是一种潜移默化的过程,需要受训员工反复学习并且长期在实践中运用才能发挥出最佳效果。而这种效果不是显而易见的,它是具有隐蔽性的,只有当员工在实际工作中运用培训所学的知识或技能积累到一定程度的时才会形成质变,培训效果才能真正显现出来。5.2加强对员工培训需求的调查与分析第一，要明确员工培训需求的分析内容。培训需求分析通常包括三个方面内容:组织分析、工作分析和人员分析。首先是组织分析,酒店通过对企业的战略目标、资源、结构、环境等因素进行分析,找出企业存在的问题及其产生的原因,从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方法;其次是工作分析,酒店从员工的岗位职责和工作标准入手,对员工现有工作绩效进行评价。工作分析的目的在于找出培训内容的重点,使培训与工作紧密结合;最后是人员分析,酒店主要对受训员工的能力、素质、工作技能等方面进行综合分析,测评员工是否与其岗位所要求的能力、素质、工作技能等方面的实际水平相符合,以便设计科学的培训内容。人员分析的重点在于考评员工的实际工作绩效和工作能力,主要包括:员工个人考核绩效记录、员工自我测评、知识技能测评以及对员工态度评价等方面。培训需求分析的三方面内容之间是相互联系、相互影响的。员工个体分析是工作分析和组织分析的基础,工作分析和组织分析,最终体现为对员工个体培训需要的确定,是对企业及其成员培训需要的分析。就目前长沙S酒店业的培训现状而言,在组织分析、工作分析方面做得比较好,但在人员分析方面做得不足。为此,长沙S酒店在进行培训需求分析时,应将这三方面内容综合起来考虑,以便保证培训需求分析更加有效。第二，要运用恰当的员工培训需求分析方法。运用不同的需求分析方法会对培训需求分析的结果产生不同的影响。培训需求方法主要有观察法、问卷调查法、间接反馈法、面谈调查法、客户调查法、关键人物访谈法、测试法和检查法等。在这些方法中,调查问卷法更为实用,它可以在短期内向大量人员进行大规模调查,成本相对比较低,调查结果容易量化,提供的信息比较有可比性,因而在实际的运用中已较为普遍。但是在实际工作中,培训需求分析的方法是多变的,通常是将多种方法综合运用来进行培训需求分析的。这就需要酒店根据本企业的实际情况灵活选用培训需求分析方法,从而科学有效地进行培训需求分析。5.3注重科学培训内容的选择新员工进入酒店后，酒店培训部为其组织各种培训。第一个是关于酒店的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、酒店发展规划、酒店结构、酒店产品、酒店技术水平和效率水平。酒店在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是酒店精神文化的内容，主要包括酒店传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。5.4酒店内部讲师管理机制建设内部培训制度作为加强员工培训、规范酒店行为培训的重要制度，是一项长期的战略目标和任务。一支优秀的内部培训师队伍正朝着专业化、专业化方向发展，对酒店培训具有长期意义。酒店中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部教练有好有坏。第二，外部培训师对酒店文化和制度不了解，使外部培训师的培训效果不尽如人意。另一种资源是酒店内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但需要全面了解酒店的酒店文化和细节[19]。长沙S酒店酒店可以依靠内部和外部的整合，但酒店的内部培训必须明确，这是酒店培训实效的有效力量。内部讲师培训节省培训成本，提高培训效果，解决教师培训不足的问题。除了解释基础知识外，专业教师还将使用案例研究、专题讨论和观点。该方法具有实用性强、生动性强、对解决酒店实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用、根据学生的知识及时调整学习节奏和深度等优点。面对面培训的主要受教师教学水平的影响，除了丰富的知识和经验外，培训师还需要生动的表达。5.5加强对培训评价及激励机制的完善第一，落实培训考核评估制度。培训考核评估制度是用来检验培训的最终效果,为培训奖惩制度的确立提供合理依据,是规范培训相关人员行为的重要途径。其具体内容包括:被考核评估的对象、执行组织、标准区分,主要方式,评分标准,签署确认,备案,结果证明和使用等。建立培训考核评估制度是做好培训工作的重要环节。因此,酒店要强化考核标准的量化性和可测性以及考核工作的制度化。第二，落实培训激励制度。需求层次理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向,并说明了员工是为某种激励而学习的。管理者的任务就在于找出相应的激励因素,争取采用相应的激励措施来满足员工不同层次的需求,以引导和控制员工的行为,实现组织目标。培训激励制度包括完善岗位任职资格要求,公平、公正、客观的业绩考核标准,公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。在所调查的样本中,的员工希望通过参加培训得到加薪和晋升,因此,管理者在设计激励机制的时候要考虑员工的需求差异,在实际培训中针对员工的不同需求有针对性地采取有效的激励措施。第三，落实培训奖惩制度。培训奖惩制度主要包括制定的目的、执行组织和程序、奖惩对象说明、奖惩标准、执行方式及方法。为了充分调动员工参与培训的积极性,增强培训效果,酒店应针对其员工建立并落实培训奖惩制度。同时,在落实培训奖惩制度时,酒店应将“培训、考核和待遇”有机结合起来。6.结论随着经济全球化的发展，酒店的学习速度和学习能力是唯一值得信赖的竞争优势。创建学习型组织已逐渐成为每家酒店的共同理想。教育是建立学习型组织的主要途径。它有助于提高员工的整体素质和服务质量，提高客户满意度和酒店的经济效益。从整个长沙S酒店的培训情况来看酒店在培训员工方面投入了大量精力。大多数酒店都可以按照普通培训计划进行培训。但是，练习效果的改变并不理想。因此，酒店管理者应从根本上弥补自身经营上的差距，不断完善和创新教育体系，更好地促进长沙S酒店的稳定持续发展。

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