绩效考核管理规定电影院

绩效考核管理规定1.绩效考核目的1.1公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。1.2为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。2.绩效考核原则2.1坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。2.2定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。3.绩效考核周期3.1月度考核：当月度的工作绩效考核进行考核。3.2季度考核：每3个月一次综合评估。3.3年度考核：当年6月1日至次年5月31日。4.绩效考核范围适用于公司在职的全体员工5.绩效考核管理的权责划分5.1人力资源部责权5.1.1负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；5.1.2各部门绩效考核工作的组织、监督；5.1.3为考核参与者提供咨询和培训；5.1.4绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.1.5对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；5.1.6应用评估结果进行有关的人事决策。5.2各部门责权5.2.1部门内部各级员工绩效考核工作的实施；5.2.2部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；5.2.3汇总本部门考核结果，提交人力资源部；5.2.4制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.2.5根据实际情况制定和修订各岗位考核的关键绩效指标（以下简称：KPI）。5.3部门负责人责权5.3.1必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工考核的KPI进行评估；5.3.2评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；5.3.3对员工的个人发展目标提供必要的支持。6.绩效考核内容6.1根据各岗位的KPI进行考核，考核得分如下：6.1.1本岗位的各项KPI指标的完成情况；6.1.2关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分或减分，但不超过该项分值。7.考核实施流程7.1各部门负责人与员工沟通建立各岗位KPI,每月实时统计各岗位KPI加减分项，并形成《月度绩效考核记录表》；7.2次月10日前（遇节假日顺延）各岗位对上月KPI指标自评得分，并将纸字档（本人签字）交直接上级，电子档发业务关联上级评分。具体考评安排如下：序号被考核人岗位直接上级业务上级（总部）1市场专员店长市场部副经理2销售专员店长销售副经理3行政助理店长人事主管4放映主管店长放眏主管5营运副经理店长营运经理6网络管理员店长网络管理主管7设计店长市场部副经理8会计、出纳店长财务经理7.2上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进意见。如被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向分公司负责人或人力资源部提出申诉，在7个工作日内，由分公司负责人或人力资源部作出最终考核回复，员工应理解和服从最终考核结果，考核结果存在问题要及时纠正。7.3每月10日将部门考核负责人和关联考核负责人的结果，由公司人力资源部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作《考核结果汇总表》，提交人力资源部负责人审核。7.4人力资源部将《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。7.5相关部门负责人根据人力资源部反馈的意见，结合实际工作的情况，评估考核指标和标准的可操作性。8.考核特殊事项8.1员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，属严重违反公司制度，可终止劳动有关系处理。具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明降级理由），考核结果经人力资源部审核后生效。8.2员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外），考核结果可做升级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明升级理由），考核结果经总经理审批后生效。8.3考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。9.绩效考核等级9.1考核结果可分为A等、B等、C等3个等级（其中员工分为优秀、合格、不合格三个等级），具体定义和对应关系见下表：等级绩效分数占比定义说明A（优秀）90分＜B5%远超出目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩B（合格）70分≤B≤90分90%达到目标实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求C（不合格）C＜69分5%低于目标实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误9.2不合格处罚规定当月度KPI考核为C级者，口头警告处理。3个月内，累计1次月度KPI考核为C级者，口头警告处理。3个月内，累计2次月度KPI考核为C级者，转岗或降级或降薪处理。3个月内，累计3次月度KPI考核为C级者，终止劳动关系。9.3优秀者奖励规定当月度KPI考核为A级者，公司星级员工候选人之一。3个月内，累计2次（含）以上月度KPI考核为A级且0次C级者，储备人才系列且薪资增加100元/月（从审批通过后当月执行）。12个月内，累计6次（含）月度KPI考核为A级且0次C级者，纳入储备人才计划储备人才系列且薪级晋升1级，参加公开竞聘岗位，额外加5分。9.4年终奖分配公式=年终奖基数（月工资标准）*绩效考核系数*公司年度业绩完成率9.4.1绩效考核系数计算如下：12个月内，累计考核成绩：C级≥4次，绩效考核系数为：0；12个月内，累计考核成绩：C级≤3次，绩效考核系数为：0.5；12个月内，累计考核成绩：B级≥1次且C级＜0次，绩效考核系数为：1；12个月内，累计考核成绩：1次≤A级≤3次且B级≥1次且C级＜0次，绩效考核系数为：1.1；12个月内，累计考核成绩：4次＜A级≤6次且B级≥1次且C级＜0次，绩效考核系数为：1.2；12个月内，累计考核成绩：7次＜A级≤9次且B级≥1次且C级＜0次，绩效考核系数为：1.5；12个月内，累计考核成绩：10次＜A级且B级≥1次且C级＜0次，绩效考核系数为：2；9.4.2公司年度业绩完成率=公司当年度完成总额/公司当年度目标总额*100%。（结果取小数点1位数）举例说明：奥克斯门店在2015年6月至2016年5月，制定年度：票房目标为1500万，卖品目标为2000万；当年度实际票房完成1800万，卖品完成2400万，则奥克斯年度业绩完成率为：（1800万+2400万）/（1500万+2000万）*100%=113.5%。10.绩效考核面谈绩效考核结束后，应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人安排。11.绩效考核档案的保存与使用11.1绩效考核档案由人力资源部统一保存。11.2绩效考核档案设定查阅权限。11.2.1各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件；11.2.2分公司负责人有权查阅分公司全体员工绩效考核文件；11.2.3董事长、总经理、人力资源部经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；11.2.4其他人查阅考核文件都需要人力资源部负责人授权，查阅时要登记签字。11.3参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密，不得散布与传播。12.不享受年终奖规定12.