激励理论在中国酒店企业中的运用研究

PAGE22激励理论在中国酒店企业中的运用研究摘要随自改革开放以来，我国市场经济不断发展以及生产水平不断提高有效促进了酒店企业经济快速增长。在酒店企业发展的过程当中，酒店企业管理是企业实现经济利益的前提与基础，更是重要的手段，酒店企业管理在企业自身发展当中具有非常重要的意义。激励已经成为了现代酒店企业管理中不可或缺的一部分，能够激励员工工作的主动性和积极性，挖掘员工的潜能，为企业创造更多价值。酒店企业管理中的激励措施会应用到激励理论，只有认真学习激励理论，将激励理论与酒店企业的具体实际结合起来，才能更好的管理员工，激励员工。本文通过介绍激励理论和激励在现代酒店企业管理中的重要作用，并提出了激励理论在酒店企业管理中有效运用的策略。关键词企业管理；激励理论；运用；策略AbstractSincethereformandopeningup,thecontinuousdevelopmentofChina'smarketeconomyandthecontinuousimprovementofproductionlevelshaveeffectivelypromotedtherapideconomicgrowthofhotelcompanies.Intheprocessofhotelenterprisedevelopment,hotelenterprisemanagementisthepremiseandfoundationoftheenterprisetorealizeeconomicbenefits,anditisalsoanimportantmeans.Hotelenterprisemanagementhasveryimportantsignificanceinthedevelopmentoftheenterpriseitself.Incentiveshavebecomeanindispensablepartofmodernhotelmanagement,motivatingtheinitiativeandenthusiasmofemployees,tappingthepotentialofemployees,andcreatingmorevalueforthecompany.Incentivesinhotelbusinessmanagementwillbeappliedtoincentivetheory.Onlybycarefullylearningthemotivationtheoryandcombiningtheincentivetheorywiththespecificrealityofhotelcompaniescanwebettermanageemployeesandmotivateemployees.Thispaperintroducestheimportantroleofincentivetheoryandincentivesinthemanagementofmodernhotelenterprises,andputsforwardthestrategyofusingincentivetheoryinthemanagementofhotelenterprises.KeywordsEnterprisemanagement;Incentivetheory;Application;Strategy;Networkmarketing;Networkpromotion;Countermeasure目录摘要 IAbstract II一、绪论 1（一）研究目的与意义 51．研究目的 52．研究意义 5（二）国内外研究现状 51．国内研究现状 12．国外研究现状 1（三）研究方法与研究思路 21．研究方法 22．研究思路 2二、激励理论与中国酒店企业相关理论概述 4（一）激励理论 51．激励的内涵 52．激励理论的主要内容 5（二）激励理论运用于中国酒店企业工作中的依据 81．哲学依据 82．心理学依据 83．思想政治依据 9（三）在中国酒店企业中运用激励理论的必要性 91．满足员工心理需求的内在要素 92．挖掘员工内在潜能的客观需要 103．促进员工工作效率的现实需要 10三、激励理论在中国酒店中运用的现状分析 8（一）激励理论在中国酒店中运用取得的成果 81．调动员工的积极性主动性 82．进一步提高激励理论的实效性 8（二）激励理论在中国酒店企业中运用存在的问题 91．激励载体倾向物质化的现象较为严重 92．激励的方式使用不当 103．缺乏良好的激励氛围 10（三）激励理论在中国酒店企业中运用存在问题的原因分析 121．对激励的认识存在误区 122．忽视需要的层次和个性化 123．激励主体自身的素质和能力有待提高 9四、激励理论在中国酒店企业中运用的对策 12（一）坚持科学的激励原则 121．物质激励与精神激励并行 122．内在激励与外在激励相结合 123．正面激励与负面激励相结合 9（二）创新多样化的激励方式 131．情感激励 132．目标激励 133．荣誉激励 15（三）营造良好的激励外部环境 141．加强酒店文化环境建设 142．发挥家庭环境的育人功能 143．净化和改善工作环境 15结论 17致谢 18参考文献 19附录一 20附录二 21一、绪论（一）研究目的与意义1．研究目的市场竞争激烈，许多公司为了自身发展，对人才的需求和渴望也越发重视。随着国际经济形势的不断变化，国内外的公司都存在着竞争力升级的问题。公司基层员工作为公司人才的重要组成部分应当得到更多的公司重视。人才优势如何发挥，也就是基层员工的积极性如何发挥问题。公司需要不断地给自己公司的基层员工开展定期和不定期的培训，教育基层员工为了公司的发展需要认真工作，对公司有归属感。对公司的经营理念的认可，对公司经营目标的明确，对公司管理制度的执行都能够影响到公司在行业领域中的竞争力。基层员工激励问题是做为人力资源管理的重要研究方向，因而格外的受到关注。而目前基层员工激励这一板块已经成为各个公司的一个难题，许多企业并未针对这一现象提出合理的解决措施。本文以国内酒店企业为研究对象，系统的介绍其基层员工在福利、培训、绩效考核等现状的基础上，对该行业存在的上下级缺乏有效沟通、考核目的流于形式、激励方式单一等的问题及其原因进行深入的剖析，最终从建立多样化激励方式、建立健全培训制度、完善绩效考核方法、加强多样化的沟通方式等方面提出了解决该行业基层员工激励问题的措施。2．研究意义本文以中国酒店企业为研究对象,更能体现出激励理论研究成果的实践性和应用性。本文研究意义可从理论意义和实践意义两方面进行阐述。理论意义：本次研究运用激励相关理论内容，结合中国酒店企业基层员工激励情况，丰富了基层员工激励理论内容。实践意义：在激烈的市场竞争环境中，通过对酒店企业的激励方式单一、上下级缺乏沟通等的问题的研究，从实质上提高基层员工工作效率，稳定基层员工队伍，为企业基层员工激励制度的建立提供积极借鉴；为同行业企业基层员工的激励管理问题提出指导性的建议。（二）国内外研究现状1．国内研究现状国内学者对激励人心的研究并没有从世纪多岁开始目前，公司对员工激励机制的研究基于以下几个方面：第一，动机理论的同步简单地概括为S理论，这是浮动教授和我国实体结合的主要激励理论和模型。考虑到我们国家现阶段的特定历史条件，唯有物质、精神动力、人类自然需要和社会需求的激励、有机的、综合的和平行的激励，才能得到最大的激励。动机激励理论是由于物质、精神动力、人类自然和社会的需要是统一的前提和条件，因此不能对立、孤立地运作、统一、综合、强调要同时应用。其次，企业干部的奖励包括集体奖励、价值、鉴定激励、高效工作设计奖励等。对此，协会方面解释说：“这是为了给我们带来希望，所以才会做出这样的决定。”对于企业干部来说，工资报酬和奖金、个人的成长机会、工作岗位的挑战、价值、业务的自主性、企业发展之前网被选出来啦高层职员有工资薪酬激励晋升机会事业展望团队合作水平良好企业文化等第三通过报酬激励等具体激励措施研究企业职员的激励问题对企业员工的维修设计可根据技术和价值考虑取向。光义上说，企业员工的工资是物质的，包含大部分不物质的按立。金田禄认为用文化刺激员工是必须的。第四如果企业职员的技能等级年龄学历等特征不同则以不同角度进行论述郑某在分析了公共企业职员的需要性问题后，认为现在阶段的国有企业职员的需求仍然是物质需要的年龄。正在讨论具体的学历水平的奖励方案。学历越高，重视个人发展的奖励也越多。学历越低，就越重视对收入的激励，年龄越低，就越重视对个人的发展和业务成果的奖励，年龄越高，就越重视重视收入的奖励。他认为得到公司职员的鼓励。经历的阶段是双方的激励、团队氛围、个人成长、金钱价值、成长阶段的激励、个人成长、金钱与维护等奖励都是职业的自主性、团队的氛围、尊重、低阶段的奖励，对货币价值的同步是每个阶段的同步。2．国外研究现状外国学者对企业家的激励、激励机制的研究目前主要在以下方面进行。第一，物质奖励。彼得：这是个很好的主意。其中，物质奖励特别是鼓励发明奖励政策效果最突出的事业劳动者，这是最重要的奖励。而且，工资给年轻职员的奖励效果也非常突出。与社会地位相关的奖励也不亚于物质奖励，年轻员工的效果也非常突出。根据陈笔(音)等的研究,工资对企业职员产生了很大的影响,从而查明了工资结构和职员的工资结构。关于认知和公平的问题，结论第二，业务奖励。认为业务本身，例如挑战。工作比非技术职员更热情，对自己的工作感到满意，与忠诚于组织的人相比，给予了更多的奖励。他们也有机会学习更困难的职业、学习和分享信息的机会考虑到这一点，他们几乎不会选择放弃工作。在企业提供的职业没有挑战的情况下，有实力的企业劳动者将选择离职。TANTley认为，员工能够满足自己的业务需求，让员工能够对自己的业务感到满意。同步、操作的相同、员工参与、反馈、颈部表难易度、自主性、公正性、工作环境、个人差别是影响工作设计的主要因素。第三、经历发展和晋升奖励。据研究显示，企业的个人经历发展与企业的寿命相似，经历经历的不同，各自的经历目标和需求不同。因此，企业的大部分劳动者不同在不同的开发阶段，为了满足不同经历开发的需要，设计职业发展计划，提高企业职员的职务满意度。研究表明，在多元化组织中，晋升将为寻求领导资格的较高的学历和专业知识的人员赋予强大的同步能力。技术专业人员比起管理专家的管理人员，更容易受到直接下属的认可，开发人员晋升为经理，有利于带领下属。第四，其他激励因素认为员工可以有效地表达自己的想法，影响整体绩效水平，甚至影响企业的生存。认知公平与劳动者的业绩直接相关个别成果受整体报酬结构的影响认为企业员工应该提出与个人激励组织激励与团队激励相结合的奖励政策和相应的激励措施。应向企业员工提出相应的激励方案。学者认为领导者的领导地位会对企业中众多员工的个人表现产生重大的影响。（三）研究方法与研究思路1．研究方法自1920年至30年代以来，很多外国学者和社会学者结合了现代管理实践，提出了激励理论。他们的理论是根据形成的时间和他们研究的方面有所不同，但可以分为三个类别：行动主义同步理论、认知派激励理论和综合奖励理论。激励理论是管理心理学的类别。初期动机理论研究包括对“必要”的研究是以什么为基础，还是引起动机的提问，马斯洛的需求阶层理论，赫兹堡的第二大理论，麦克兰的成就要求理论等。代表性马斯洛的需求阶层论说人类的需求分层次，应从最低到最高级的需要逐步发展。生需要按照自然需要、安全需要、归属和爱心的需要、需要尊重的次序，以及执行自己的必要性等顺序来排列顺序，比如利未人需要有利的需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、需要执行的必要性等。当某种程度的需求得到满足时，这些需求就停止了它的激励作用。激励理论学派们为了满足人们的需求而实现组织目标的过程，也就是普利姆的可取理论，洛克和休斯的目标设定理论，波特和滚子的综合动机赋予模型，亚当斯的公正理论，通过强化理论，要经过刺激人们需要的过程。2．研究思路通过对激励理论进行阐述，分析中国酒店企业人员激励中暴露出的问题，利用管理行为分析方法和统计调查，分析方法，结合中国酒店企业人员的现状，给出一套适合中国酒店企业人员的激励方案。二、激励理论与中国酒店企业相关理论概述（一）激励理论1．激励的内涵激励制度本来是一种心理学概念，体现了特定动机，即行动动机是如何形成的，朝着想要的目标前进的心理过程是如何实现的。在管理这一概念的管理上，体现动机和动机、指示行动，以及指向目标的精神的力量或状态。激励的主体是什么手段或手段让写出的对象沉浸在兴奋和紧张之中，花更多的时间和精力达到激励者想要的目标。在管理方面引入激励，并把它作为重要的管理角色。2．激励理论的主要内容需求层次理论，双因素理论，ERG理论，成就需要理论，强化理论，公平理论，期望理论，波特-劳勒综合激励模型。（二）激励理论运用于中国酒店企业工作中的依据1．哲学依据（1）内因与外因理论对事物内部、自身和事物发展起到决定性作用的元素、事物的外部、事物的变化的条件，根据事物的发展增加或缓慢作用是内在作用的。我的目标是区分事物的本质，区分不同事物的本质，决定事物运动发展的轨迹。其本身就会改变，打猎，外界第二名。因此，我们可以改变事物的变化条件，从而改变事物的运动轨迹。（2）后现代主义哲学理论上个世纪末，新哲学派兴起，后救主义、新实用主义等都被称为后现代哲学。认为我们的世界多元化和开放是代表性的思想。现在的社会是以革新为核心的精神社会。事物不是永不改变的，而是不断的更新，不断的新环境，成为社会发展的内在源泉和原动力。世界尊重个人的发展，尊重每个人的进步和创新，为各人提供发展的空间。2．心理学依据（1）内容型激励理论内容型激励理论着重研究人们的动机动机，集中在人们需要的动机(即激励动机)上形成行动动机。内容动机理论的代表是马斯洛的必要阶层理论。在他的理论中，人的需求水平大约能分析七层，七层可以区分高低和高低深思。换句话说，由于高要求比低等的欲望更有价值，以是，同等的需要往往会受到大众所认可，承认自己采取行动的动力是有限的。（2）过程型激励理论在这个过程中，人们以制造行动的动机而行动的过程间的鼓励为基础，致力于整理这个过程中哪些因素引起行动，以及其中存在的关系。这是鼓励人们行动的身高，让人们的行动按照激励的目标来行动。其中的过程最好是异论之敌的典型。二耳罗恩第一次在《美国著名心理学家普鲁西先生的著作和鼓励》中提出理论的时候，在学术界引起强烈反响，正在不断发展.如果给那些认为鼓励能够成为力量的人，为了达到希望的目标，人们也会做出相应的努力。但是这些努力有不同的程度，鼓励的希望水平跟人们预想的目标不大，鼓励的动机很高。相反，如果不能轻易获得鼓励的希望的话，鼓励的动机会降低，所以激励要和人们的预期水平相符，给鼓励者一定的价值。受激励后的行为方式，行为程度。3．思想政治依据按需要的类型不同，可将人的需要分为物质需要和精神需要，精神需要层次更高。物质条件的满足也可在一定程度上激发人的行为动机，但精神上的满足对人产生的影响则更为持续和深远。思想政治是一门综合性的应用科学，以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场，即“精神”上的问题。它通过多种途径对人们施加意识形态的影响，以转变人们的思想和指导人们的行动。思想政治工作中最核心的“意识形态”的施加与激励理论中发掘和满足个人精神需要，从而产生特定行为动机之间有着密切的联系和深层次的结合点。（二）在中国酒店企业中运用激励理论的必要性1．满足员工心理需求的内在要素(1)实现一系列目标，明确而具体的奋起精神，确保整个企业的秩序井然有序，并且有条不紊。我们尽全力让职员们比公司目标更明确地把握目标。达到目标，管理层可以按照公司和员工的要求来决定。与此同时，一旦公司开始实现目标，职员们的信赖度也在提高。（2）为了加强沟通、传递、称赞或批判信息，交流是非常重要的激励因素。有两种方法可以更好地沟通：(3)一切都做完，让职员参与，引导职员参与，获得帮助决策的信息，等已弃用的函数的缺少的支持。另外，您还可以有效地调动员工的积极性，提高工作效率。(4)丰富的内容、丰富、丰富的内容、成果、称赞、满意、责任和晋升要求的丰富内容(5)，扩大您的工作，利用更多知识和技能。自由度和责任更大。大。(6)协调工作、提高工作深度，并需要更高级别的知识。技术。管理员工计划和其它任务。机会。(7)您可以在更换操作、部门内或部门之间执行其它操作。这样做可以避免不必要的感情。2．挖掘员工内在潜能的客观需要心理学家们表示：“人类都有惰性。”在成功之前，人们往往不能确信自己能成功。如果把一个形象比喻成“冰山”，那么大多数人实际使用的能力只有睡眠的10分之1，而10分之1则是在水中下沉。这些能力来自人因为有很多人不知道的情况，所以可以说是人们的潜在力。如果员工有大量潜在的潜能，那么员工的工作效率可能会有所差异。嗯，如果这样做，公司的工作会加速，公司的发展也将被建成。3．促进员工工作效率的现实需要（1）提高工作效率 先认识管理 管理是指在特定的环境下，为了有效地达到目标，采取一定的工作方法，对相关人财物信息和无形资产进行合理计划、组织、控制、领导等一系列活动。 现代化的管理，是以提高人的素质，培育人的思维方式作为核心，让员工的个人价值与企业价值观相统一联系起来。通过各种管理细节，将企业文化、人为关怀传导并感染员工，造成员工对企业的认同感，员工就会不自觉的将个人价值与企业价值观统一联系起来，实现员工与企业共同发展，从而提高工作效率，保证业务中心业务运营工作顺利开展。 （2）目标不明确 目标就像一方罗盘，给你引导人生的方向，对于企业管理者而言，最关键就是实现公司盈利，首先就必须明确工作目标，针对这一点，根据自身现实状况，结合公司未来长期发展战略，并对业务中心盈利指标、团队建设、员工个人发展有清晰的理解和认识，从而将各项指标一一进行分解，通过以往各类数据分析和业务管理制度结合自身的发运流程及业务的运作发展情况，制定年度工作计划进度表，将工作指标细化到各个岗位员工身上，将年度工作计划落实到周、月，并与员工签订岗位目标协议书，从而明确工作目标，积极与员工沟通，给员工制定短期职业生涯规划，并建立员工培训体制，提升员工个人综合能力。 （3）任务分析能力不足  复杂的工作，有多年工作经验的老手，会仔细的把这个复杂的工作进行拆解，并逐步分类，合理安排时间，以逐个完成工作任务，然而并不是每个人都具备此种任务分解能力，这将直接导致员工工作没有自己的见解，缺乏思路，找不到问题的切入点，有时更会将一个简单的问题复杂化，无法更好地系统完成该项工作，从而导致工作效率低。 （4）工作不够熟练 在现在这个物欲横流快速发展的社会，行业的变化直接影响技能的改变，一个企业需要快速成长，各项工作操作系统都需得以优化，知识也在不断地更新，技能也需不断提高，从而使得如果员工不熟悉工作内容且在考核期内仍不能满足岗位需求，将自然导致工作速度不快，工作效率自然而就低了。因此作为一名长久人，我们需要不断给予自己充电，才能紧跟长久发展步伐，在日常工作与生活中，员工要选择自己发展的方向，并不断学习在自身行业中应当具备的知识，提升业务技能，全面提升自身综合素质；同时企业也应该加强员工内部培训，针对不同阶层、不同阶段的员工进行培训需求调查，了解员工最新动态信息，积极组成员工学习公司各项管理制度增加业务知识。 （5）时间缺乏管理 俗语说：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”就告诉我们一定要加强对自己时间的管理，在工作时间内，学会管理时间，将工作进行安排，制定工作计划，养成记录时间的习惯，铭记“当日事，当日毕！”这样就可以督促自己的规定时间内完成工作，克服拖延时间的习惯，久而久之，你就会不自觉的发现工作效率提高。 （6）缺乏统筹与突出重点能力 在工作中我们要学会对工作进行统筹，学会突出工作重点，根据工作任务的性质，将工作划为轻重缓急四个阶段，在工作时一定满怀自信，善于集中精力去做每一件事，而且每一次只用心做好一件事情，这样就事半功倍的效果。三、激励理论在中国酒店中运用的现状分析（一）激励理论在中国酒店中运用取得的成果1．调动员工的积极性主动性（1）民主主义管理，不要统治者。统治者的形象可能会引起职员们的不满，如果持续下去，必然会影响职员的积极性。克服的方法是民主管理，打造“我们一起”的境界。对所有事情都会产生影响，都是以匿名方式收集意见，让他们有使命感。效率高的参与不仅可以搜集智慧，而且帮助以一种民主的方式激发员工的积极性(2)以抛弃传统敌人的地位激励成年人，鼓励他们成为一人党的人才，并鼓励他们满足实现一人的自我价值的高水平需求。一个大型的干部使用是促进成人成功的措施之一。这是信任原则的具体表述之一，重要的是“人性不变”。充分信任职员果断的使用请下属有挑战性的工作是强有力的动力通常有“压力才能成为动力”的说法。这意味着干部果断的使用是一种艺术的“压力”告诉她。但是信任不是放任的。要明确领导何时、什么事、什么时候向上级汇报。(阿尔伯特·爱因斯坦，信念之言)(3)当沟通的动力产生动机的时候，首先要尊重员工。现代人都渴望。作为员工，人们更爱他们，尊敬是他们最关心的，希望得到故意的认可。如果经理不重视或不尊重员工的感受，当经理重视员工的价值和地位时，就可能会造成严重的工作损失，以求获得报酬和激励。尊重是促进职员自我爆发的催化剂尊重的激励是基本的激励上下的相互尊重有助于企业员工之间的和谐，以及企业团队的协作。是帮助与和谐形成的强有力的精神力。所以尊敬和鼓励是提高职员们的积极性采取重要措施(4)解决员工的烦恼。员工的担心主要来自家庭，员工不能专注于工作。领导者需要一定程度的经济保障，以及雇员的定期精神安慰，包括入职、家庭疾病和经济贫困。这是提供支持的职员们“后心”状况的变化。有效地解决求斯求斯、健康管理、健康管理、经济学、健康、健康管理等问题的案件，可以得到极大的人气。对创造的动机创新是巨大的精神劳动。它的激励与我国的分配制度的改革一同形成了核心。这取决于物质奖励。业务对做出重大贡献的人员应予以毁谤(6)根据激励和现代人力资源管理的实际经验和研究，现代员工都渴望和渴望参与管理。创造和提供所有员工参与管理的机会是他们积极积极的动机。通过参与，员工对企业的归属感和身份认同能够更加满足自尊感和完成自我的需要。2．进一步提高激励理论的实效性在制定激励政策之前，应该仔细调查职员的所有需求，并制定详细的目录。然后，公司会把不满意的部分和不满意的部分分开，然后去掉不合适的部分。仔细研究可能满足的方面，找出令人满意的方法，具体化了这些途径，并计算出公司花费在这些方面的成本。能需求的等级按成本的高低排名需求越高排位越高完成这些工作后，我们的激励政策会以早期形式出现。我们必须制定游戏规则。鼓励评级的员工必须满足哪些条件，并且每个激励计划都需要设计不同的选项，以适应员工的需要。一个选项。比如在技术培训公费旅行带薪休假等激励方面有多种选择员工可以根据自己的需要选择其中一个。激励政策本身也在完美地进行要做到这一点，您需要不断了解员工的需求，并通过将新需求反映到策略中来保持政策的持续效率。（二）激励理论在中国酒店企业中运用存在的问题1．激励理论倾向物质化的现象较为严重企业使用的激励形式主要是强调物质激励、文化缺乏、精神激励、以利润为导向和物质激励，以及员工最喜欢的是什么，以及什么是最重要的。也就是说她们没有挖掘职员内心的精神动机对员工的尊重、成就、激励、自我价值等高层次的需要。不能足足，不能充分动员社员的积极性，只说竞争，不合作，不合作，自私，封锁消息，把所有东西都看做金钱等，有很多负面影响。企业给职员物质奖励的方式不光是奖金而且还表现出更多的奖金到年底，整个企业都受益匪浅，在这种状况下，企业无论员工的表现如何，都按工作岗位和职位分配。即使采取了一些光荣的激励措施，但由于其评估标准缺乏科学性，员工也不敢接近了.2．激励的方式使用不当良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中国酒店企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常工作的软环境要求。才能更好更快地发展。3．缺乏良好的激励氛围中国酒店企业文化建设上发生了很多问题。首先，物质文化的突出表现，品牌表达的象征意义模糊，标志的象征化比较严重。品牌品位不足，文化含意不足，无法维持。其次，在行为文化方面主导独裁的倾向是显而易见的，员工的自尊和忠诚度低，归属感薄弱，企业的凝聚力向心力弱。再次在制度文化上集中的财产结构会产生高度的集中领导体制集中化的领导体制是像‘血缘关系’这样的企业管理问题的根源。以人为标准代替人际关系“自己”，奖励制废除，建设资源的落后等。一种长期的生存和发展的精神，无论是无价值的还是模糊不清的，企业是长远的生存与发展的精神.因为失去敌方支柱企业的内部关系和外部关系缺乏统一的价值判断标准一点不足。（三）激励理论在中国酒店企业中运用存在问题的原因分析1．对激励的认识存在误区(1)奖励是给国内酒店企业的奖励，因为激励就是鼓励激励，所以在设计奖金时，要考虑正面补偿、制约和处罚措施。虽然有的制定了制约和惩罚措施，但由于各种原因，结果在没有果断实行的情况下就从形式上流露出来，结果很难达到预期(2)许多企业不认真分析员工的要求，对所有这些人都使用同样的手段，同时适用于实施奖励。在管理惯例中，对个人提供有效的奖励的方法是以对人的认识为基础。(3)为了提高效率，首先要认识和管理，就能得到奖励。科学有效的奖励是被孤立的不是的，只有与企业的几个相关系统合作才能发挥作用。该评价体系是激励的基础以是只有得到正确的评价才能更有效地鼓励。2．忽视需要的层次和个性化不断革新。如果没有层次和个性，就不能生存下去。如果覆盖需要企业的层次结构和个人设置，可能会出现更多错误。企业缺乏个性和特色，脱离企业的物理机器，或者其他企业的制度现象仍然存在。覆盖区域、分支办公室之间的差异，下层组织机械的父组织制造模仿的制度，不能形成特色鲜明的管理理念。3．激励主体自身的素质和能力有待提高自身素质能力修养不够，不能很好地适应新形势下的管理工作。随着时代的不断发展进步，激励主体自身能力也要相应提高。但现在多数员工感觉到自己的理论有限，无法解决实际当中的许多问题，其根本原因就是素质和能力不高。一是对工作程序掌握不够，一知半解；二是成员的工作积极性降低；三是缺乏民主意识，民主集中制不落实。四是知识欠缺，影响工作完成度。开拓创新意识不强，对各项工作的发展缺乏远见。四、激励理论在中国酒店企业中运用的对策（一）坚持科学的激励原则1．物质激励与精神激励并行物质激励是以满足员工物质欲望为基础，通过员工本能需求的满足感来调动人们的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段。物质激励模式主要以额外奖金、增加薪酬等方式实现。目前，我国生产力水平发展不均衡，物质生活尚未得到充分满足，以物质激励的方式刺激生产动力是不可缺少的一种手段。精神激励是内在的激励，是指精神上无形的激励。员工的授权，批准自己的工作成果，公平公平的晋升计划，提供平台进行学习和发展，创造额外的改进机会，制定灵活的工作时间计划，以及职业生涯计划。精神激励具有以爱为本出发、非报酬式低成本手段、高效能动力激发三大优势，对企业而言，能够从单纯的物质奖励的循环中跳脱出来，另辟一条途径，通过精神激励激发职工干劲，凝聚团队合力，在稳定企业员工流动率的同时，保证在职员工的劳动效率。精神鼓励和物质鼓励紧密结合，两个都不能缺一不可。精神奖励必须使用一定的物质基础，物质必须包含思想内容，只有结合两个要素，才能获得事半功倍的效果。2．内在激励与外在激励相结合传统的奖励是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的成果，提供工资、奖金、福利、升职机会及各种表彰、表彰和名誉等。这些奖励与单位本身没有直接关系，被认为是对员工的补偿，因此被称为“外外奖励”。许茨伯格提出的两个要素论都是这样的物质、精神奖励都是“外在动机”，它声称它对人起到的鼓励作用有限。“对工作本身的兴趣和乐趣”是最大的动力。这是内在的内在。动机赋予的概念是对业务本身的关心，对工作的挑战性，工作中的责任感和成就感，以及我们在工作中感受到的价值和意义等。这些激励机制会给业务本身带来灵感，激发内在积极的倾向，因此被称为“内在动机”。麦格雷格认为人们是一动不动的物体，因此牛顿认为只能靠外力行动的激励性管理思想是动态的.然而，人类是有机体，是内在的动力，内在的动机，更强烈的刺激。我们国家现阶段的旗帜.工人们经常给员工加薪，提高工资。追加奖金，采取多样的福利措施，强化员工的生活和健康保险，作为设置各种等级的职责，给员工认可并称赞自己的工作等名誉称号。所有这些措施都为员工提供重要的奖励。但这一切都是直截了当的给元提供对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。于是我们必须将外部的鼓励和内心的激励与有机的奖励相结合企业假如想让其实现极大化就要极大化奖励。3．正面激励与负面激励相结合激励和处罚可以直接对激励效果产生负面影响企业的经营实践应该坚持给与积极的激励并给予否定性激励的原则犯错的时候应及时处罚教育要纠正错误的行为但是在应用惩罚措施时，咱们需要通过否定的激励机制来提供积极的激励，要努力。过度使用消极的激励制度的话，职员们会受到更大的压力，自己的过失和不足要诚实。反而会对上级的指教引起反心理，导致职员与上级干部的关系。紧张加剧，员工的热情急剧下降。因此，企业应该提倡积极的动机，以促进团结、团结和团结，同时保持员工的抱负和抱负，同时合理地利用用于惩罚教育的负面激励。具备有效的激励，既要具有物质动力的合理性，又要兼具精神动力动力的效果，在各个方面要与均衡结合。要做到这一点，高层管理人员在物质上和精神方面要好好理解不同的人和敌人需要不同的工作岗位不同时区的特性柔韧性结合了多种动机、尽可能多的动力和尽可能多的动机和目的，获得了极致的鼓励。（二）创新多样化的激励方式1．情感激励与人的交往，一个人谋求感情交流，二是要实现信息的沟通。每个人都需要自己的心，下级也想从领导人那里得到尊重和爱，如果满足这些需求的话，将会付出更大的努力。上级和下级机关之间的信息交流是增进彼此之间的信任、理解的能力、能力、中转性充分发挥能力，基层了解上级的心理活动，了解其意图。您可以在使用时执行更多任务。在上级和下级之间发生矛盾和冲突,也有不再需要的下级干部的情况。如果发生这样的情况，管理员就会豁出豁达、宽容的态度怀孕，有目的的不能以“报复”。即使低级的态度较差，也要以企业的大事为原则，不为个人的小事费心，必要的时候，管理者可以在事后互相对话，意见，圆满解决。这样不仅不会破坏管理者的形象，还能提高威信，加深上下之间的理解与沟通。2．目标激励设立切实可行的目标激励着奋发向上、不断发展的动力。发掘人类的智慧，鼓励和鼓励人们的热情和创造性。目标是员工想要实现的成就和结果。员工致力于实现特定价值。将目标绑在中小或更远的地方，形成一个目标链，将自己的行为与这些目标联系起来。不单要让全体服务员明确个人目标，还要搞清全体单位和部门的目标。为了满足这一要求，工作人员必须参与目标的讨论。理论科医生的决定努力为了提高目标的价值而努力，目标的价值越高，魅力就越大。如果目标过大，就有可能是不可能的，也可能不是真正的价值大。也不能形成真正的动力。只有这样，才能把目标与大众的利益相结合，从根本上改变大众的积极性。创建条件以实现工作对象的目标。每个作业对象必须具有相同的条件。每个工作对象都需要有相等的机会来实现其目标。3．荣誉激励评选的激励方式是把工作成果与晋升升职升职模范评价等进行联系并以一定形式或名目确定工作成果这是表扬激励激励经历指导等荣誉是不断地鞭打，给别人感动，给别人感动，学习，赶跑，发挥蜡烛的力量，得到很好的鼓励效果。有标题为“不要太吝啬女职员”的头衔，“名字”的头衔得到了职员的认可，鼓励职员们的鼓励。为了满足职员们的自尊感，对职员们的贡献公开的头衔和头衔给予了关注。”（三）营造良好的激励外部环境1．加强酒店文化环境建设文化的感召力来自影响力，影响力在于思想力，思想力决定行动力，因而企业文化思想有多远，企业才能走多远。追求发展、包容与共赢，与员工共同进步，与客户共同发展，与环境和谐相处，汇集企业人的整体形象。致力于融洽与社会、与人、与自然的关系，为企业文化建设营造良好的社会环境、人文环境和自然环境，为企业发展夯实基础、强化保障。融洽与社会的关系，企业在加快实现经济效益的同时，承担社会责任是企业文化建设的应有之义。融洽与人的关系，主要体现在处理好与员工、客户、业主等关系上，核心是处理好与员工的关系。融洽与自然的关系，企业要努力实施绿色发展战略，提升企业品质和性能。发挥企业环境的育人功能人在塑造环境，环境也在塑造人。现代教育的发展，离不开现代育人环境的创设。不断优化育人环境是现代教育发展的新要求。让企业成为第二学校，让员工在此接受积极企业文化与价值观的熏陶，使其成为正直善良积极向上善于创造的社会人，以先进的组织文化引领员工，从每一件小事做起，从每一个细节做起，从我做起，将企业建设成为既创造物质财富，亦创造精神财富的大学校，为社会负起一份责任。3．净化和改善工作环境随着现代化的加速，办公室的“硬件”水平也提高了，对工作环境的需求也越来越高，现代上班族也抱怨自己负担太大，与上司的关系，和同事的关系，工作环境对工作生产力的影响越来越大。对于上班族来说，办公室不仅是上班族，还是仅次于家庭的第二个生活空间。好工作环境、良好的办公环境、干净、明亮和舒适的工作环境为员工注入积极情绪，提高生产力。合理录影空气环境，同时，个人办公空间要多放几株具有净化效果的绿色植物，以维持湿度和温度。工作环境变好的话，员工可以好好工作。结论本论文以中国酒店企业为研究对象,体现出激励理论研究成果的实践性和应用性。本次研究运用激励相关理论内容，结合中国酒店企业基层员工激励情况，丰富了基层员工激励理论内容。在激烈的市场竞争环境中，通过对酒店企业的激励方式单一、上下级缺乏沟通等的问题的研究，从实质上提高基层员工工作效率，稳定基层员工队伍，为企业基层员工激励制度的建立提供积极借鉴；为同行业企业基层员工的激励管理问题提出指导性的建议。本文主要得出以下结论。底层员工激励问题是做为人力资源管理的重要研究方向，因而格外的受到关注。而目前基层员工激励这一板块已经成为各个公司的一个难题，许多企业并未针对这一现象提出合理的解决措施。本文以国内酒店企业为研究对象，系统的介绍其基层员工在福利、培训、绩效考核等现状的基础上，对该行业存在的上下级缺乏有效沟通、考核目的流于形式、激励方式单一等的问题及其原因进行深入的剖析，最终从建立多样化激励方式、建立健全培训制度、完善绩效考核方法、加强多样化的沟通方式等方面提出了解决该行业基层员工激励问题的措施。致谢论文经过多次修改，终于取得了成功，当写到致谢的时候，心情却有些复杂，因为即将告别生活了四年的地方，很快就要和那些可爱可敬的老师、同学说再见了，在这四年的学习和生活中，我学会了很多，谢谢你们。首先，我要感谢我的指导教师刘淼老师，本论文的工作是在刘淼老师的悉心指导下完成的，刘淼老师严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢刘淼老师对我的关心和指导。一个和蔼可亲的老师，一个可以谈心的朋友，我从您身上学到的东西虽九牛一毛，但足够受益终生，在我的论文每一次的修改过程中，刘老师帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励，并为我指点迷津，才使得我在面对各种问题的时候得以豁然开朗。我还要感谢哈尔滨华德学院的各位任课老师，是他们严谨求实的态度，踏踏实实的精神使我没有虚度这四年的光阴，是他们严谨的工作作风和学风感染了我，是他们使我掌握了分析和处理复杂经济问题时的敏捷思维，是他们使我获得了人生最重要的财富，感谢你们。参考文献1常钰晗，浅谈企业员工激励问题[J].现代营销(经营版)，2018(09)：372李群，中小企业员工激励问题初探——以广东某企业为例[J]经济师，2018(09)：270-2723蒋伟华，K公司人力资源管理中员工激励性不足问题研究[J]中国有色金属，2018(15)：70-714刘芳.浅谈我国中小型企业员工激励问题及对策[J].农村经济与科技2018，29(14)：132-1345宋雪燕，中小企业员工激励的问题和对策[J]中国市场，2018(18)：100-1016黄炜、柯燕燕，制造企业员工激励的一些问题及对策[J].现代商贸工业，2018，39(09)：857巩凇，企业员工激励机制问题研究[J]企业改革与管理，2018(05)：65-668宋柏梅，浅谈企业员工激励管理机制存在的问题及对策[J].现代营销(下旬刊)，2018(01)：169-1709申珊，高科技企业知识型员工激励问题研究[J]行政事业资产与财务，2018(02)：90-9110赵峰、甘亚雯，高新技术企业新生代知识型员工激励问题研究[J].科学管理研究，2017，35(06)：93-9611罗舜予，多元文化情境下的新生代员工激励问题探究[J]中国商论，2017(18)：171-17312SocietyforHumanResourceManagement，CareerdevelopmentforHRprofessionals[J].HRMagazine，2008（02）：1-913Zeitz．G．Blau．G．andFertig．J．Boundarylesscareersandinstitutionalresources[J]TheInternationalJournalofHumanResourceManagement，2009，20(2)：372-398附录一随着社会的发展与进步，企业之间的竞争力越来越激励，不再是那么单纯的规模和企业竞争。在当代的企业竞争要的是人才是为企业着想的人员。在这样的一个经济时代里，人力资源成了企业最重要的资源，用空洞的词语和物质去奖励工作人员的积极性已不在起多大的作用。我们想要企业更加美好发展必须了解员工的心理特征，有自己企业适合员工的激励方案，促进企业的发展，营造有利于优秀人发展的良好环境，吸引更多的人加入企业，使企业更好发展。刚刚得到缓解的金融危机，使国际经济环境变得异常险恶，在这样的经济条件下，企业同时也面临危机。面对如此复杂的经济环境，企业必须对其人力资源进行调整，激励是人力资源管理的重要部分，管理者都必须得到重视，激励在管理中有十分特殊的意义。尤其对企业员工的积极性造成一定的影响，公司在人力资源管理上必须像那些先进的企业一样，尊重人才，坚持“以人为本”。 但是，究其整个用