FC铸造公司培训体系现状

一、绪论通过对FC公司培训现状进行调查分析，结合所学知识设计出符合FC公司员工实际的培训体系，从而针对FC公司员工培训现状，选择适宜的培训方法，更加客观准确的对员工进行培训，提高在职者的工作积极性，为FC公司带来经济效益和社会效益。（一）研究目的与意义随着企业认识到人力资源是组织发展的第一资源，培训也越来越受到企业的重视。培训不仅可以提高员工的个人能力，还能提升企业的经济效益。好的培训体系应以员工为导向，从而留住和激励人才。研究目的我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，培训成为了一个企业想要在同行业中立足的重中之重。当然，如何在众多人才中选择出适合公司且优秀的员工显然成为了一大难题，因此本文基于能力素质模型为铸造行业对培训体系进行设计，挑选出高质量人才，为企业效力。研究意义通过对FC铸造公司培训体系的研究，可以发现员工培训后表现不佳的根本原因，并结合实际情况来帮助员工提高工作效率。研究对员工的意义：一是提升员工的自我认知水平；二是提高员工的知识和技能；三是转变员工的态度和观念；四是营造员工工作幸福感。研究对公司的意义：一是促进员工个人素质的全面提高；二是树立良好的企业形象；三是增强组织的应变能力、适应能力和创造能力；四是给企业带来巨大的经济效益。（二）相关概念界定员工是企业保持竞争力并且技术创新不断改进的重要推动力。一个企业能否在市场上很好的生存和发展很大程度上取决于全体员工的业务能力。1.能力素质能力素质模型是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。能力素质模型在欧美主要称为CompetencyModel，也有少数学者称其AbilityModel，由于是舶来品，国内翻译也不一样，如能力素质模型、胜任素质模型、素质等，它是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具[1]。2.培训体系为实现一定的培训目标，将培训三要素（讲师、学员、教材）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实[2]。培训体系是有目的、有计划、有组织的，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。（三）相关理论基础能力素质理论对培训体系的设计有很重要的影响，通过不同的理论体系可以从多角度、多方面对培训体系进行完善。因此能力素质理论也是构建培训体系重要的组成部分。1.能力素质理论能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。CompetencyModel（能力素质模型）被定义为担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。能力素质（competence）也可翻译为“胜任力”或“胜任特征”等，根据学者们的研究，不同视角下学者对能力素质的概念有不同的理解。对国内外相关学者对于能力素质的界定整理如表

1-1

所示。表

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能力素质界定学者信息界定PENCER（1993）能力素质指和参照标杆由因果联系的个体的潜在特质，其中基本特质是指个体个性中最深层的不变的部分，与工作所担当的职务有关，可是指个体个性中最深层的不变的部分，与工作所担当的职务有关，可以了解到预期或实际绩效。HELLE（2001）能力素质被用来描述一个广泛的特质群，包括动作技能、人格技能等等，这些特质能够是个人高效率的完成工作，包含了技术、能力、知识、态度等多个方面。MIRABILE（1997）能力素质是与高绩效相联系的知识、技能与特质。时勘（2003）

能力素质是指能将优秀工作者与一般工作者区分开来的个体潜在的、持久的特征，包括认知特征、态度、情感、动力或倾向的等多方面特征。能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。目前理论界经典的模型框架是冰山模型和洋葱模型。见图1-2。内在表现知识技能内在表现知识技能隐形才能自我概念隐形才能自我概念特质特质动机动机图1-2冰山模型从冰山模型可以看出动机是个人能力素质和知识技能持续提升的原始动力，也是最根本的能力要素；特质是对周围环境等信息的情绪反应；自我概念是自我反省、自我成长，形成对自我认识和世界观、价值观的过程；知识是改造世界过程中不断认识客观事物的结果；技能是个人能力素质的外在表现，也是完成特定工作具备的能力。美国学者Boyatzis（1982）提出著名的洋葱模型，利用由内而外的结构，具体阐述了能力要素各个层次之间的渐进过程。见图1-3。自我概念知识技能自我概念知识技能动机动机图1-3洋葱模型该模型的能力素质被划分为核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和特质，是最难改变的能力素质；中间层包括自我概念、社会角色、价值观；最外层包括知识和技能，是最容易培训和学习的，由内到外，越来越容易通过后天学习发生改变。2.目标设定理论美国心理学家洛克（E.A.Locke）于1967年最先提出了“目标设置理论”（GoalSettingTheory），他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设定理论预测当目标困难增加时一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，会使企业业绩降低或者很差。运用目标设定理论进行培训项目设计可为受训者提供具有挑战性的目标，有助于提高培训效果。而该理论的关键是如何确立目标。在进行培训目标设定的过程中，要注意以下几个方面：要设定具体的、可衡量的目标，目标的设定过程要有受训者的参与，受训者在完成目标的过程中要跟培训者双向沟通，不断反馈完成状况，要使受训者在竞争中实现目标，在目标可实现的基础上要设置一定的难度。本章首先阐述了文章的研究目的及意义，交代论文的研究背景及价值。其次对能力素质模型的相关概念进行了界定，最后介绍了培训的相关理论。这些理论研究对于后期的探究奠定了有利的基础，起到了很好的抛砖引玉的作用。提升了对其能力素质模型以及培训的理解，增强对整篇文章的理解程度。二、FC铸造公司培训体系现状

FC铸造公司是全国较大的生产合金铸造企业之一，集铸钢、铸铜、铸铝、机械加工为一体，具有世界先进水平、具有自主知识产权和国际领先水平的车轮生产线，FC铸造公司一直秉承着以质量为第一要义的思想，在人员的培训方面一直都有着高度重视。（一）FC铸造公司概况FC铸造公司位于W市W区灌溪工业园，是一家股份制民营企业。公司也一直秉承“质量第一、用户至上”的经营理念，以过硬的质量，合理的价格，周到的服务使之成为行业品牌。公司简介2007年FC铸造有限公司铸件产量9万吨，销售收入10.15亿元，利税2.53亿元。FC铸造公司T分厂，位于河南省汝州市T工业区，地处H高速公路507Km出口处，交通运输十分便利。具有国内先进水平的德国HWS公司V法造型生产线、车轮铸造线，年产能力16万吨铸钢件，主要生产机车车辆的摇枕、侧架、车轮等车辆件。FC

铸造公司连续亏损的主要原因是成本费用占比过高，人事费用率高是造成总成本较高的原因之一，FC

铸造公司的人事费用率是对标企业的

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倍以上。组织结构FC铸造公司共有9个部门，分别为生产部、设备部、行政部、人力资源部、技术部、营销部、质管部、采购部、财务部。生产部负责对生产活动进行跟踪、监督、服务；配合人力资源部门，完善本部门的管理制度。设备部负责工服的采购、发放、费用控制。营销部负责监督各项计划的实施。人力资源部负责根据实际工作需要提出用人计划；定期为员工进行教育培训；负责签订劳动合同。技术部负责严格遵照公司管理规章制度。质管部负责公司内部分管部门质量检验工作，制定质检计划并负责实施或组织实施，审核分管部门质检记录。采购部负责保证供货及时性；减少原料的差额比率，降低运输成本；建立完整、有序、详细的采购档案，做到账目准确无误、方便查阅；对供应市场每月进行分析，定期对材料进行考察和调研，掌握市场情况，及时应对措施。财务部负责监督出纳的库存现金、空白支票、发票以及财务凭证、账簿的安全管理；审核、报批和发放公司员工以及离职员工薪资。FC铸造公司的组织结构如图2-1所示。股东大会股东大会董事会董事会总经理 总经理副总经理副总经理副总经理副总经理财务总监副总经理行政部质检部营销部技术部设备部财务部行政部质检部营销部技术部设备部财务部采购部人力资源部生产部图2-1FC铸造公司的组织结构图3.人员结构FC铸造公司成立了大约六十多年，共有9个部门，现公司共有700人（不包括领导），其中生产部360人、设备部120人、行政部20人、人力资源部6人、技术部65人、营销部24人、质检部30人、采购部65人、财务部10人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的51.43%，人数最少的部门是人力资源部，占公司总人数的0.86%。（二）FC铸造公司人员现状FC铸造公司生产工人比重偏高，工程技术与研发人员比重偏低，高技能人才不足，存在人才断层。1.年龄分析FC铸造公司是拥有60多年历史老厂，员工年龄结构不合理，平均年龄为39.6岁，40岁以上的员工比例为53.53%。合同制操作类员工平均年龄更是到达41.3岁，并且处于41-50岁这个年龄阶段的合同制生产操作员工所占操作类员工的比重为46%。处于31-40岁年龄阶段专业技术管理员工占技术管理类员工的比重为20.6%，专业技术管理人员梯队不合理，见表2-2。表2-2FC铸造公司员工按年龄分布年龄 行业30岁以下30-40岁41-50岁50岁以上专业技术管理253185290172合同制生产操作5936111447529生产操作劳务6234705601532.教育程度分析铸造行业属于苦、脏、累、险的行业，对高素质的员工吸引力不足，上世纪80年代，为了一汽大众的建设吸纳一部分因占地的农民，近些年，专业技术管理人员补充的主要途径为211院校的应届毕业生，操作类员工的主要补充途径为复转军人，2014年始，集团允许招聘部分非211院校应届毕业生，大专及以下学历占员工比重为84.57%，并且现有专科、本科，其中占比是1%的硕士、博士，14%的本科、26%的技校、专科、59%的高中及以下。（三）FC铸造公司人员现状能力素质分析能力素质是公司个体具备的多种条件的综合。它是一个整体的、综合性的概念，在这一框架中，各种不同的知识、技能与职业素养共同作用、影响个体行为，它们的组合便构成了个体的能力素质结构。1.操作人员能力素质分析FC公司操作人员应做好生产自检，并协助其他操作人员进行自检，提高生产质量；及时解决、上报生产过程中出现的问题，认真做好岗位间的协调工作，完成公司上级领导安排的其他一切任务。操作人员绩效考核点与能力素质的匹配表3-1所示。表2-3操作人员绩效考核点与能力素质的匹配绩效考核点绩效考核中“达到要求”定义匹配的能力素质定义关键点工作知识和应用有能力寻求答案解决问题逻辑思维严密，挖掘资源，发现隐藏问题，提出解决方案解决问题迅速觉察问题，并抓住问题的起因，表达出良好的判断力计划与组织计划详略得当，能合理设定优先顺序，能预见问题和机会，资源分配合理时间管理高效利用时间，同时承担多项任务团队合作计划详略得当，能合理设定优先顺序，能预见问题和机会，资源分配合理同事关系用共同立场解决问题，做到代表自己利益和群体公平，赢得信任和支持态度积极回应改正性建议，去改进自己的工作，乐意接受反馈，学习有条不紊个人学习对个人要求的变化十分敏感，并做出相应的改变2.主管人员能力素质分析FC公司主管人员负责公司日常工作，使公司管理逐渐实现科学化、规范化、制度化。并需组织员工进行业务学习，检查、考核落实公司各项规章制度的执行。主管人员职位说明书与能力素质的匹配表2-4所示。表2-4主管人员职位说明书与能力素质的匹配主要职责具体描述能力素质目标与计划根据部门的运作目标，合理设立班组的工作目标，为围绕此工作目标制定具体的工作计划制定计划运作与执行根据生产计划和工作安排，通过合理的人员调配，开展相应的生产活动来按计划完成生产工作任务制定计划根据生产活动的进程注重协调班组各区域之间的配合以及与其他相关部门的配合，以确保生产工作任务的顺利完成组织能力做好当班自查，并逐步改进生产过程中发现的问题解决问题组织的员工进行各类技能和意识方面的培训，提高各方面的技能与意识，并引导员工通过对问题的思考与分析，解决生产中发生的各类问题决策的质量收集生产一线过程中的各方面信息，并加以分析，提出生产控制过程中的持续改进的可行方案；并定期组织相关方面讨论回顾，来推动持续改进方案决策的质量企业文化与人员管理全面实施和推动绩效管理以及行为准则，使之成为指导日常工作的主要原则不适用制定好班组员工的发展规划，定期与员工做好绩效沟通与回顾，并为员工的发展提供必要的辅导与帮助表达技能能力要求良好的领导力、组织力和团队建设能力组织能力良好的沟通和协调能力表达能力在压力下分析问题和解决问题的能力解决能力3.经理人员能力素质分析FC公司经理人员应明确自己的角色定位和转变；带领部门团队完成公司下达的KPI；需要有很好的上传下达能力；做到严格的部门计划管理和督办；在给员工授权的同时，也需要提供员工完成任务所需要的资源。生产部经理人员职位说明书与能力素质的匹配表2-5所示。

表2-5生产部经理人员职位说明书与能力素质的匹配项目具体描述（生产力）能力素质目标与计划根据工厂的运作目标，合理并具有挑战性地设立部门的工作目标，并围绕工作目标制定具体的工作计划制定计划能力要求良好的领导力、组织力和团队建设能力组建高效团队良好的沟通和协调能力组织能力在压力下分析问题和解决问题解决能力企业文化与人员管理全面实施和推动绩效管理以及行为准则，使之成为指导日常工作的主要原则不适用根据部门中的人员结构，制定相应的发展规划，并由此编制和实施相应的培训计划，改善与发展员工的工作技能和素质培养下属和其他人员及时了解和管理员工的心理动态；定期或不定期地采用不同的方式与员工进行绩效的回顾与沟通，为员工的发展提高必要的辅导与帮助勇敢面对下属运作与执行根据工作目标与计划编排适当的生产计划，通过合理的人员安排，开展相应的生产活动，验证活动和其他必要的相关活动来完成生产工作任务组建高效团队围绕生产活动的开展，协调各部门的配合工作，以确保生产工作任务的顺利完成组织能力在生产活动中，运用适当的持续改进的方法与手段，定期或不定期地组织生产性的或其他相关方面的回顾，来降低生产成本，提高生产力、改善与生产密切相关的各类指标流程管理组织员工参与各类相关的培训，提高各方面的技能与意识，并引导员工通过对问题的思考与分析，解决生产中发生的各类问题培养下属和其他人员本章体现了对FC铸造公司组织状况、人员状况的了解，对于这些数据也能直接反映出FC铸造公司存在的问题，为后期培训体系存在的问题做一个延伸，上述问题的分析为后续培训体系的建立指明了方向，使培训体系更可行，更有的放矢。三、FC铸造公司培训体系存在的问题为了能够给FC铸造公司设计一套合理的培训体系，本文首先对目前FC铸造公司培训体系现状进行系统分析，明确存在的问题和不足，为建立合理、科学的培训体系奠定基础。（一）培训体系需求层面培训是一个公司挖掘员工潜在价值，开发员工技能的重要手段和方法，为了能够给FC铸造公司设计一套合理的培训体系，本文首先对目前FC铸造公司培训体系现状进行系统分析，明确存在的问题和不足，为建立合理、科学的培训体系奠定基础。1.缺乏对岗位知识与技能的识别FC铸造公司在确定需要进行培训需求时会统计各岗位员工个人意愿，征求相关培训意见，而且FC铸造公司很注重员工个人需求和岗位技能知识的培训，但是就目前现有培训体系而言，由于培训管理人员有限，对于各个岗位需求的知识和技能缺少科学手段甄别，导致现有培训虽然各岗位培训内容不尽相同，但对各个岗位所需要的技能并没有进行有效的培训内容设计，因此，有必要对各岗位需求的知识和技能进行有效识别，明确不同岗位所需的知识技能。2.未能营造良好的培训环境FC铸造公司在以往的培训过程中的监管力度太强，员工属于被压制的状态，而非兴趣型自主学习。在培训的过程中，各员工之间是缺少相互交流的，而且互相认识、熟络的机会是很少的，所以导致在培训的过程中氛围是很低沉的，使得员工没有积极性，有不懂的问题时也不会去向其他员工进行请教。员工与培训师之间也不是很熟悉的状态，导致员工很拘束，不会的问题也不能及时去请教。（二）培训体系计划层面FC铸造公司在一定程度上针对不同员工制定了相应的培训计划，但是针对性并不强，尤其是针对提升员工能力素质的培训计划缺失。制定培训计划时，没有深入查找员工间绩效差距产生的真因，仅关注知识、技能方面的培训，没有重点关注员工能力素质。1.培训周期不合理FC铸造公司现有培训体系中，对于培训周期的确定也不近合理，既不能实现针对个别岗位有需求开展相关培训，也没有严格按固定期限进行相关培训，应该实行定期培训和不定期培训相结合，合理确定培训周期。员工对岗位工作有疑问时开展不定期培训来进行解惑，员工对岗位工作无疑问时，开展定期培训对新的岗位技能进行学习并能在培训期间相互交流、相互借鉴。FC铸造公司特别是技术工人对前沿技术进行有针对性的培训，一旦有新的技术上线，经过验证可行之后，就应该及时进行培训。2.培训形式单一FC铸造公司培训项目增多，但实效性不显著，干部群体认为自身知识技能提升主要靠自学，而非系统性培训。培训形式单一，培训方式主要是静态的单向教学，主要以传授理论知识、工具方法为主，培训中穿插小组讨论、案例研讨，缺乏全方位、多感观的互动学习，从而培训未能实现激发培训对象潜能。（三）培训体系效果评估层面在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。1.效果评估没有关注员工能力素质FC铸造公司现有培训工作的开展只注重当时培训现场状况的评估，比如针对培训情况、培训讲师讲授情况等方面进行考核，对于前端培训内容设计以及后端对员工行为的影响等方面重视程度不够，没有真正的考虑培训的意义，仅仅关注培训对象的满意度，对于全过程监督与评估缺失，而外聘培训师的要求极为简单，没有能力方面的严格考核，只是考察有没有证书等硬件条件。此外，对于员工培训后，能力素质提升情况以及是否胜任或者是否需要转岗或后续培训等问题缺乏相关评估，对培训效果没有系统的评估，在培训设计之初就没有充分考虑培训接续问题，导致资源的浪费。2.效果评估方法不科学FC铸造公司在培训后的效果评估上并没有花很多心思，只是单把培训最为一项任务，培训结束后只是单对培训的内容进行评估，而且也只采用考试的方式，评估方法很单一，并不能反映出经过培训提升了自身的知识与价值，也不能很好的预见未来员工的发展程度。此外，培训评估者也很难获得培训的有用信息。本章主要分析了现FC铸造公司培训体系存在的问题，主要包括培训需求、培训计划以及培训效果评估三个方面，对培训体系存在问题的原因分析，以便可以有效促进后期对培训体系的改进，为后续章节有效措施的提出做好铺垫。四、基于能力素质模型的FC铸造公司培训体系设计从培训体系设计原则出发，选用能力素质模型理论进行FC铸造公司培训需求分析，在此基础上制定FC铸造公司培训计划、组织实施培训及评估培训效果，为FC铸造公司在人力资源管理上提供可靠的理论依据，也为同类公司提供借鉴。（一）FC铸造公司能力素质模型构建FC铸造公司基于能力素质模型在培训计划、组织实施培训及评估培训效果这三个方面，为FC铸造公司在人力资源管理上提供可靠的理论依据，也为同类公司提供借鉴。1.素质模型构建依据目前主要的能力素质模型构建方法有：行为事件访谈法、问卷调查法、工作分析法、专家小组讨论法和关键事件法。各种方法的操作流程和优缺点如表4-1所示。这些方法并不是孤立的，每种方法各有优缺点，因此可以综合利用几种方法，或者根据需要，在不同的研究阶段采用不同的方法开展研究。表4-1能力素质模型的构建方法方法操作优点缺点行为事件访谈访谈优秀与一般绩效者，确定区分二者的能力素质指标在绩效与影响绩效的胜任力要素间建立了联系操作繁琐，存在误差，费时费力，规模小关键事件法无效与有效工作的关键行为和事件，需要被访谈者覆盖面积较大，囊括了有特点的关键行需要较长的时间完成调查工作，很容易续表4-1陈述，为找到能力素质提供帮助为混淆优秀者和普通绩效者工作分析法使用实时观察、行为访谈或问卷调查等方法来描述工作，找出员工在工作中使用的技能和知识可以比较系统化地了解并梳理有关的工作信息操作繁琐，费时费力专家小组讨论法通过专家之间面对面的交流和头脑风暴获取大量信息集中专家的智慧，较短时间内获得较多信息专家的经验和知识不可能完全一致，异有偏差问卷调查法通过调查问卷进行调查和数据分析获得的数据样本大费时费力2.素质模型构建原则培训体系设计主要是为了满足公司员工培训需求，开发员工潜力，为公司的发展和竞争提供有力的人力资源支撑，培训的直接目的就是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式，因此能力素质模型的构建应该以员工为中心，将培训作为公司和员工双赢的投资。1.系统性原则系统性原则主要是指在进行培训体系设计时要有全局意识，从大局角度出发，综合考量公司全体员工的需求和发展需要，不能只针对某一类人或某一个人进行培训体系设计，培训内容也不能单单是员工素质培训，也不能仅仅是为了提高工作绩效所设计员工专业技能培训，应该全方位、全内容、全过程的进行培训体系设计。2.针对性原则针对性原则主要是指在考虑系统性原则前提下进行培训体系设计时应该从培训内容、培训对象和培训形式上进行有针对性的设计，如针对不同层次的人群同种培训内容有可能需要选择不同的培训形式，这样设计不仅能够帮助员工易于接受和理解，也能够保证培训效果。3.理论与实践相结合原则理论与实践相结合原则主要是指在培训的形式不应该单单是理论的讲解或者讨论，无论培训的知识或者专业技能，都应该为员工提供练习的机会，不可单单的理论知识传授，这样对于实际工作影响不够显著，应该与实践进行结合，最大限度实现培训的价值。（二）培训体系需求层面能力素质模型为企业进行人力资源管理提供了科学的依据，本文通过运用能力素质模型理论对FC铸造公司培训需求进行系统科学分析，首先明确FC铸造公司现有岗位分类，在此基础上，构建FC铸造公司能力素质模型。1.明确岗位职责FC铸造公司的岗位很多，其中高级经理和二级经理统称为专业技术管理人员，操作人员包括生产操作、设备维修、检测等3-4岗位，一般管理人员主要包括财务管理岗、质量管理岗、生产管理岗、采购管理岗等4-5岗位。1.专业技术管理人员专业技术管理岗位是指在企业生产经营活动中专门从事各种专业和科学技术工作的岗位。以科学知识解决各种技术、经济和工业生产等方面的问题，以及履行其他各种专业技术及有关方面职责的岗位。经理级岗位包括高级经理和二级经理，高级经理为FC铸造公司班子成员、职能部部长和分子公司的班子成员。二级经理为FC铸造公司职能部各科室负责人、分子公司职能部门和车间负责人。其中高级经理人员是一个公司的核心成员，因此对于能力和知识的要求也比较高，高级管理人员需要拥有较高的领导力、影响力、亲和力和执行力，除此之外，还应该具备较高的学历。2.一般管理人员一般管理人员岗位指各级管理组织中除管理领导者、专业管理者以外的所有管理人员的总称。包括财务管理、质量管理、生产管理和采购管理等岗位，一般管理者在管理工作中主要从事执行性管理工作，如办事员、保管员、发货员等。一般管理人员做为FC铸造公司的基层管理者，应该具备计划管理能力、问题解决能力、执行力、沟通能力及团队合作能力。3.生产操作服务岗位生产操作服务岗位是指在基本生产车间、辅助生产车间进行熔化工、配砂工、浇注工、造型工和铸件清理工等。岗位包括设备维修钳工、设备维修电工、动力供应、运输保管、试验计量等岗位。服务岗位包括后勤岗位（清扫工、班车司机、食堂炊事员）等。生产操作服务岗位员工作为FC铸造公司基层工作人员应该具备相应的职业技术等级和实际操作技能，与此同时，还应该拥有专业管理技能和较高的修养。2.提升员工素质结合一般能力素质模型，在对FC铸造公司现有岗位的基础上，从管理岗和操作岗两方面设计FC铸造公司不同岗位的能力素质模型，管理岗能力素质模型有高级经理模型、高级经理后备模型、二级经理模型、二级经理后备模型、一般管理人员模型，操作岗模型包括工段长模型、班组长模型和生产操作模型。结合FC铸造公司的实际情况和集团能力素质模型的建设情况，主要搭建一般管理人员模型和操作岗位模型，高级经理模型、高级经理后备模型、二级经理模型和二级经理后备模型使用集团公司已建立的能力素质模型，根据能力素质模型设计各岗位要求能力素质模块，见表4-2。表4-2各岗位能力素质矩阵素质模型类别能力素质核心能力通用能力专业能力二级经理能力素质政治素养、正直诚实企业文化认同感团结协作、廉洁自律问题解决能力、沟通能力、合作能力、团队建设能力、决策能力……绩效管理能力人事管理能力财务管理能力……一般管理人员能力素质正直诚实、企业文化认同感、团结协作、廉洁自律执行能力沟通能力问题解决能力团队合作能力计划管理能力……生产管理能力（生产体系）财务管理能力（财务体系）人事管理能力（人力资源体系）……操作类人员能力素正直诚实、企业文化认同感、团结协作、廉洁自律执行能力沟通能力问题解决能力团队合作能力计划管理能力……操作技能安全管理能力设备管理能力成本管理能力质量管理能力……（三）培训体系计划层面根据企业快速发展的需要，从受训人员的覆盖面、培训的针对性和有效性等方面深入分析，依公司实际情况做好培训计划，坚持大规模统一轮训和个性化培训相结合，实现全员素质提升。1.制定培训原则培训计划制定要统筹兼顾，从大局出发，以全员为中心，确保培训计划能够满足公司快速发展的需要。（1）坚持按需施教以及务求实效的原则根据公司发展与变革的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展培训，确保培训内容丰富、形式灵活，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。（2）坚持自主培训为主和外委培训为辅的原则整合公司内部培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，充分利用外部资源，以培训机构和临近院校为外委培训基地，构建内外相结合的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外部培训资源搞好相关专业培训和创新管理类培训。（3）坚持联合办学方式，业余学习为主的原则根据公司需求主流和发展需要，与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织员工利用下班后、周末和节假日等非工作时间集中授课，结合自学完成学业，取得学历。（4）坚持培训人员和培训内容和培训时间三落实原则近年来，FC铸造公司培训项目逐渐增多，培训人数、实践也呈现快速增长，因此制定培训计划时要明确本年度的培训对象、培训次数、培训内容和培训时间，确保培训计划能够与公司实际需要相结合，满足员工和企业对培训的需求，也满足工作业绩要求。2.制定有针对性的授课方式基于本文构建的FC铸造公司能力素质模型，FC铸造公司针对不同岗位层级的人应该制定特定的培训计划，因此本文将FC铸造公司培训计划内容分为四方面，即：经理人员、一般专业管理技术人员、操作类员工及新入职人员。针对人员的不同设计与之相符的培训内容和培训方式。（1）经理人员培训方式：集团公司经理人员“知行论坛”、铸造公司管理创新大讲坛、行业年会、国际交流参观、校企合作等。其中管理创新大讲坛主要是为了提升经理人员管理创新能力，增强经理人员选人用人识人的能力，将最新的科学管理方法运用到企业的实际工作中。具体内容有大数据系列培训、国学中的管理智慧培训和基于胜任力的非人力资源的人力资源管理等内容。（2）一般专业管理技术人员培训方式：专家培训工作室、项目锻炼、集中培训（内培+外培）、国际交流参观、行业交流、网络平台等。其中专业技术骨干培训只要是为了改善专业技术骨干原有综合演练培训模式，在培训中增加企业导师，引进OJD模式，与培训师共同指导培训者。另外，优化原有课程设计，形成自学+集中学+实践的课程模式，即，培训前被培训者自学铸造公司总结和纲要、分厂总结纲要和集团重点工作，思考本部门的重点工作及问题等；培训中，课程由《能力素质模型解读》、《问题解决》等组成；培训后，培训与工作结合，通过实践提高知识转化为能力的效度。而专家培训工作室培训是以专家培训工作室为载体，集中资源搭建培训平台，坚持现场教学、项目实践与集中培训结合的方式，以专家带动团队打造技术人才梯队，传承技能绝活，专家培训工作室共同攻坚难题。铸造公司目前拥有17个专家培训工作室，由19名集团专家牵头，骨干成员参与，研修人员97人。专业技术培训主要是根据各职能体系和分厂根据业务需要，引入内外部资源，开展质量认证体系培训、实验室认可准则培训、PPAP、FMEA，安全管理体系培训，安环体系内审员，生产物流管理，财务系统业务培训，供应商管理培训，摄影培训，摄像培训，消防网格化管理培训，虚拟机使用培训，保卫系统业务培训，岗位实际操作、设备维护（电气、液压、PLC、伺服电机等）等培训。（3）操作类员工培训方式：专家培训工作室——操作类、培训训练场、岗位轮换、研修等。对于一般操作类员工的培训主要是以企业急需、重要为指南，发挥专业培训基地、专家培训室、OJD现场指导等优势，突出在岗实践，传授设备维修、工具钳工、熔化、制芯等专业知识和班组建设、创意工夫等管理知识，形成讲授、示范、指导、检查、竞赛的学比赶超的氛围，进而提升技能水平，提升工作效率和质量。而对于班组长培训主要是以星级班组评价准则为标准，开发班组安全、生产、质量、成本、人事管理的培训课程，实现培训全覆盖，全面推行标准作业，通过OJD的形式指导班组建设，提升了班组长管理技能，夯实企业管理基础。（4）新入职人员培训：对于新入职大学生的培训主要是采用集中培训+现场参观+拓展训练+座谈的综合培训模式，开展新入职大学生的入职培训。通过参观感悟铸造文化，通过座谈发掘入职培训的成长点，搭建新员工与管理层间的沟通桥梁，形成开放式的企业内部沟通氛围，营造幸福铸造的企业文化，调动员工的积极性和创造性。对于新入职的操作人员培训主要是为了了解铸造公司发展历史、企业文化和相关管理要求，掌握基本职业知识，加快完成从社会人到企业员工的角色转变。（四）培训效果评估层面培训效果评价是根据一定的标准来衡量培训效果的好坏，也是为了测定本次培训是否到达了预定的标准，FC铸造公司应结合公司本身自有的特点，公司的企业文化以及公司培训内容的异同，制定和FC铸造公司相符并能准确测量培训效果的评价体系。1.制定科学的评估方法目前我国企业比较流行的培训效果评价方法主要有两种，主要包括回任工作后的评定方法和培训结业时的评定方法。（1）培训后返回原岗位后的评定方法培训结束后一段时期内，通过观察公司员工的业绩效益评估此次培训工作成效。还可以用书面汇报形式，间隔固定时期由员工进行书面汇报，对培训前后工作方法、工作效果、工作收获进行系统汇报。通过培训部门实地走访，对员工培训效果进行考察，以评定培训的成效。比如对一线生产操作岗位员工生产积极性的观察发现，受过培训的员工往往表现出较高的工作热情和好的工作态度，高的工作绩效等等，这些都能够作为认定培训效果的依据。调查或走访受训员工的下属或上下级主管，根据员工的下属或上下级主管的反馈，了解受训员工近日的工作表现以及工作状态。分析受训员工的人事记录，如受训员工获奖次数增多、工作绩效是否有进步、请假或缺勤的次数如何，若都有改善，则说明此次培训提高了员工的积极性。把受训员工和为受训员工的工作绩效进行对比。员工受训前后的工作绩效是否有很大的改观以及变动。（2）培训结业时期考核方法直接考核。对学到的新知识和新技能，在培训结束后可以直接通过考试形式考核。在培训前和培训后进行员工对工作态度的调查，进行对比。2.重视员工的能力素质通过培训效果评价来判定培训对于员工的知识和能力的提升，也判断培训内容设计是否与FC铸造公司发展实际相符，因此有必要通过对培训效果评价的结果进行系统分析，来判定培训工作对员工能力提升的幅度，培训效果具体分析方法以一般管理人员为例。表4-3一般管理人员能力评价表能力要件资格1级满分资格2级满分资格3级满分职责期待承担科室内重要业务，能带领团队完成小型课题或项目，能够并且积极主动指导团队业务100承担科室内一般或者较重要业务