人力资源管理导论范本

黄洁华博士广州大学心理系教授

人力资源管理1第一章

人力资源管理导论

11

2教材与参考书教材：加里德斯勒.人力资源管理〔第十版〕.中国人民大学出版社.参考书：王重鸣(1986).劳动人事心理学.浙江教育出版社.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.赵曙明.国际人力资源管理.南京大学出版社.孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社.颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社.劳伦斯S克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械工业出版社.雷蒙德A诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势.中国人民大学出版社.M..

〔英文影印版〕..3杂志

中国人力资源开发中国劳动管理世界4主要内容根本概念：人力资源，人力资本和人力资源管理人力资源管理职能人力资源管理开展简史人力资源管理面临的挑战人力资源管理诊断模型5前言２１世纪自然资源不再是竞争的主要要素了，拥有自然资源不再是致富的保障，不拥有自然资源也不会成为致富的障碍资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤奋与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替人力资源的开发与管理是经济可持续开展的根底人力资源是企业有效提供适销对路的产品和效劳的要素之一，有时甚至是唯一要素人力资源不仅在企业中是最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源人力资源的有效利用是企业获取与保持竞争优势的必要条件6背景资料企业只有一项真正的资源：人。——彼得·德鲁克你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的时机。——总裁华生人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。——理查德·迪尔曼为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民人在政举，人去政息7根本概念人力资源人力资本人力资源管理18概念：人力资源人力资源指组织中的员工。〔彼得·德鲁克〕能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。〔清华大学张德〕包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活泼最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和开展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。〔南京大学赵曙明〕企业组织内外具有劳动能力的人的总和。〔复旦大学郑绍濂等〕能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。〔余凯成〕企业全体员工的能力。9人力资源的特征生成过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性组织过程的社会性10概念：人力资本〔〕人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。11人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨〔W.〕加里·S·贝克尔(S.)人力资本是表达在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。〔舒尔茨〕12人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔方案的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人〞是马歇尔方案成功的根本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜〞现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大局部产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜13人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：?人力资本的投资?()完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的奉献是33%贝克尔：?人力资本：特别关于教育的理论与经验分析?〔1964〕现代人力资本理论最终确立的标志14人力资本理论的开展60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的开展：“内生性经济增长〞、“新开展经济学〞15人力资本理论的理论价值与奉献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论那么把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程复原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差异变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的开展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。16人力资本理论的实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济开展规划或方案；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济开展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速开展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的开展；推动了人力资源管理的开展。17人力资本理论根本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要局部；人力资本的理论是经济学的重大问题等18人力资源与人力资本相同理论渊源研究对象分析目的不同理论视角分析内容19概念：人力资源开发人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的管理活动。目的是提高人力资源的质量与活力。根本内容包括：分析组织对员工能力开展的需求；为满足这些需求而开展教育、训练、组织开展、提高工作生活质量等活动。20概念：人力资源管理指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术〔加里.德斯勒〕指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理措施以及制度〔雷蒙德·A·诺伊等〕()(M.)21概念：人力资源管理人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的各种措施的总称。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。宏观人力资源管理即对于全社会人力资源管理，包括人力资源形成及前期的人口规划管理，教育规划管理，职业定向指导，职业技术培训，人力资源的部门、地区间配置，就业与调配，劳动保护管理，劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和鼓励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。22人事管理与人力资源管理比较23人力资源管理职能人力资源管理根本职责与活动人力资源管理角色人力资源管理时间分配运营经理与人力资源经理的职责分工专业人员能力要求224人力资源管理职能目标

帮助组织实现目标

有效使用人力资源的技能和能力

为组织提供训练有素和具有高度积极性的员工’

提高员工的工作满意感和促进自我实现

提高工作生活质量

向所有员工沟通人力资源管理政策

维护伦理标准和稳固社会责任行为

管理变革25人力资源管理的根本职能获取功能根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。整合功能使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对人力资源的维持活动。鼓励功能为员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程，是组织对人力资源的鼓励和凝聚。调控功能对员工实施合理、公平的调迁、晋升的动态管理过程，是组织对人力资源的调整和控制。开发潜能对组织内员工素质与技能的培养与提高，包括个人开发方案的制定、培训与教育的投入和实施，员工职业生涯开发以及员工的有效使用。26人力资源管理根本职责人力资源环境管理：管理内、外部环境要素使员工对企业生产率和竞争力作出奉献将人力资源管理实践与企业经营目标联系起来，即进行战略性的人力资源管理确保人力资源管理实践符合国家、地方政府的法规通过工作设计来鼓励员工，提高满意度，争取客户效劳、质量及生产率最优化人力资源获取与准备确定人力资源需要：人力资源规划、员工招募以及员工甑选对员工进行培训使其具备工作必备技能人力资源评价与开发绩效评估员工职业生涯管理创造一种对企业与员工双方都有利的雇佣关系和工作环境人力资源的报酬创立薪资制度回报员工奉献为员工提供福利人力资源管理中的特殊问题处理劳动法律、工会问题合资、兼并、购置、新厂建立等业务扩张过程中的人力资源的整合协调和文化适应问题直线管理者与人力资源部门的整合协调27人力资源管理主要活动平等就业时机〔〔〕〕职务分析与人力资源规划〔&)人员供给〔〕员工招募、甑选、安置〔,)人力资源开发〔〕定向、培训、员工开展、职业生涯规划和绩效管理〔,,,,)薪酬福利〔〕工资与薪金管理、高级管理人员的报酬、鼓励工资保险、休假管理、退休方案、利润分享、股票方案劳动关系〔〕员工态度调查、劳工关系、员工纪律与惩戒、公司出版物信息系统、员工记录平安、保健〔,,〕28人力资源管理主要活动人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境薪酬福利29人力资源活动30人力资源管理的不同角色行政角色员工支持角色运营角色战略角色31人力资源管理的角色行政角色〔〕行政运作和事务性的支持工作(.,报酬支付和福利工作)员工支持角色〔〕“〞员工纠纷管理处理员工投诉运营角色〔〕人力资源程序与政策确立与操作：,,,战略角色〔)战略性人力资源管理是“有方案的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动〞(&,1992)32战略人力资源管理“内容：不仅完成人事管理功能，而且参与并执行组织的战略决策。性质：有关组织开展和人力资源的组织决策。地位：高层管理者的战略伙伴。33的战略角色通过以下工作，扮演公司经营的战略伙伴:致力与人力资源程序开发和组织绩效提高参与人力资源战略规划参与合并〔〕、收购〔〕和裁员〔〕的决策组织和工作流程再设计〔〕人力资源活动财务结果的记帐和文档工作34不同人力资源管理角色比较35人力资源管理如何分配时间？:“?〞,2000,p.6.36谁来做人力资源管理工作？通常，当组织员工到达100－150时，组织就会雇佣人力资源专员〔〕；当人数到达200－500以上，公司就会成立人力资源部。大多数公司，两类人执行人力资源管理工作：

在执行其职责的过程中，每一个运营经理〔〕本质上都是人力资源经理〔〕.人力资源专员〔〕负责设计流程〔〕和系统，而运营经理协助操作实施.37人力资源职能在组织中的分工1高层决策者人力资源部直线部门获取审定招聘计划面试部门经理等重要岗位人员决定中高层管理者的录用情况编写职务说明书制定人力资源规划组织招聘、进行初试和筛选提供职务分析信息人力资源规划与组织战略的协调均衡参与面试并做最终录用决定整合企业文化的建立与发展确定组织工作方式激励中高层管理者使每个直线经理为人力资源管理负责协调部门关系制定沟通制度保障沟通渠道畅通部门间的协调信息处理传播企业文化员工的入职培训管理员工档案组织员工沟通指导员工的合作和协调冲突处理信息的收集和反馈38人力资源职能在组织中的分工2高层决策者人力资源部直线部门奖酬审定中高层管理者的考核指标评价直线经理的工作绩效决定整个工资成本战略决定中高层管理者的薪酬奖励制定考核制度制定并执行工资、福利制度员工福利及其它特殊需求服务直接负责员工绩效考评、工资、奖惩制度及其它激励措施的实施调控直线经理的任命、调动、晋升和解聘决定管理人员的配置和调动制定调控政策对直线管理人员进行调控调查离职原因人事调整政策咨询劳动纪律的监督执行员工解聘、晋升、调动、辞职的决策开发中高层管理者的培训指导培养后备干部和接班人制定培训计划为培训提供服务实施管理培训制定职业生涯规划组织员工培训工作丰富化给下属工作反馈指导员工设计个人发展计划39开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能运营部门经理与人力资源部门的作用40根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能运营部门经理与人力资源部门的作用41营造相互尊重、相互信任的气氛，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业平安等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持平安工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定平安操作规程并就机械防护装置等平安设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业平安与健康管理〞组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与平安职能运营部门经理与人力资源部门的作用42人力资源管理胜任力与职业生涯

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43专业人员所承担的角色和所需具备的能力分析能力事实判断能力决策能力领导能力思维创新能力洞察力执行能力规制能力行政管理能力控制能力人际关系能力团队合作能力评价福利核查资料管理报酬战略组织发展变革管理员工关系法律多元化咨询培训44人力资源管理开展简史人力资源管理活动的开展历史背景：管理理论开展人力资源管理理论的形成与开展中国人力资源管理开展历史345人力资源管理实践的开展历史早期的人事管理活动英国的手工业者组成行会，争取提高工作条件，成为工会的先驱18世纪后半叶的工业革命，导致工作条件、社会模式、劳动分工的变化；新型雇员〔经理人〕出现，成为重要的经济人，加大了工人和所有者之间的间隔科学管理、福利人事和工业心理学19世纪末20世纪初，开始同时出现科学管理与福利人事工作，此时工业心理学诞生代表人物：W..科学管理关注工作与效率；工业心理学关注工人和个体差异科学管理通过工作方法设计、时间动作研究和专业化等方法解决工作和管理效率问题；工业心理学那么通过应用心理学原理提高工人能力，促进效率和效能人事部门出现随着技术变革、组织开展、工会出现，政府干预和及对工人的关注，大约20世纪20年代，出现人事部门早期人事行政管理者叫福利秘书，主要工作是协调工人与管理层的冲突，在雇主与工人之间建立桥梁霍桑实验与人群关系运动和将人的因素整合进工作中人群关系学说始于霍桑研究，该研究发现社会互动和群体对工作结果和员工满意感有重要影响今天的人力资源管理1960s以前，人事工作主要针对蓝领工人管理，人事工作主要还是简单的文件工作，管家和记录保持今日强调其战略意义46西方社会管理思潮的演进与人力资源管理的开展时期发展人力资源管理的发展工业革命时代(18世纪末到19世纪初)只重生产，忽略员工的需求，亦忽视人性的存在。人力资源管理尚处于萌芽阶段，其主要功能为招募与雇用劳工、薪资给付、并确立所有工作程序是否被遵守)等例行性的工作。科学管理时代(19世纪末到1920年代)倡导科学管理，将劳动时间与作业方法科学化，但仍忽略人性的价值。开始将劳动方法标准化，并引进有计划的训练。群际关系时代(1920年代到二战)与的「霍桑实验」()发现人际关系在工作的重要性，人性的价值开始受到重视。人力资源管理开始重视人性，由监督制裁到人性激发，由专断独裁到意见沟通，并力促劳资关系的协调。系统理论时代(50年代到70年代)组织应视为一个整体的系统，系统中的各部分会彼此影响，迁一发而动全局。人力资源开始逐渐被视为重要资产，是组织中的一项重要投入()，会影响到组织系统其它部分的运作。「人力资源管理」开始取代「人事管理」()概念。战略规划时代(70年代迄今)强调组织应衡量内部的优势与弱势()以及外部的机会与威胁()，发展出一套计划，以维护自身的竞争优势()。开始强调「战略性人力资源管理」()，主张人力资源管理也可以创造竞争优势。另将人力资源管理视为组织的战略伙伴()47背景：管理理论开展管理理论的开展个体取向的人机科学管理〔20世纪初〕群体取向的人际关系管理〔30年代〕组织取向的行为科学管理〔60年代〕制度取向的社会技术系统管理〔80年代〕战略取向的知识创新管理〔90年代〕现代企业管理的新重点绩效管理团队管理压力管理跨文化管理战略管理48人力资源管理理论的形成与开展科学管理阶段的人事管理倡导劳资双方的“合作〞提出了工作定额原理提倡实行计件工资制度行为科学的人事管理重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感提倡集体奖励制度提倡让员工参与企业决策和管理工作从人事管理到人力资源管理－战略性人力资源管理兴起人力资源开发与管理的视野更为宽阔人力资源开发与管理内容更为丰富人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能人力资源管理更具有系统性49历史——中国的情况第一阶段：解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业〞制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等第二阶段：1958-1961企业增员过多，劳动方案管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度第三阶段：1961-19661961年，?工业七十条?精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度第四阶段：1966-1978定编定员遭否认，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏50历史——中国的情况第五阶段：1978-1992用工形式多样化开展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等第六阶段：1992年至今1992年?全民所有制工业企业转变经营机制条例?劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会51人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战伦理与人力资源管理我国国有企业人力资本现状人力资源管理的新趋势452新世纪面临的最紧迫商务问题？全球总裁调查(3000)吸引、保存和开展骨干人员建设与维持高绩效文化气氛从战略角度思考问题与方案改进与开展客户效劳与满意围绕愿景、战略和行为开展鼓励与推动组织各层次创新53影响人力资源管理的三大竞争性挑战企业所面临的三个方面的竞争性挑战将会提高人力资源管理实践的重要性：全球化挑战：向国外市场扩张为员工到国外工作做好准备满足利益相关群体需要的挑战相股东提供收益对雇员进行开发，同时创造一种积极的工作环境满足顾客的需求：时间、质量、效劳、本钱组织开展和创新通过高绩效工作系统进行竞争改变员工和管理者的工作角色实现技术系统和社会系统一体化54人力资源管理面临的挑战经济与技术变革..().55人力资源管理面临的挑战劳动力的可获得性和质量〔〕具备“知识型〞工作所需技能的员工供给缺乏员工根本技能教育问题越来越多使用临时工人〔〕,,,:

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人力资源外包〔)指从别的公司雇佣劳动效劳来完成工作56人力资源管理面临的挑战劳动力队伍多样性问题〔〕,,,.工作与家庭平衡〔〕

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“〞.57人力资源管理面临的挑战组织重构、合并与收购〔,,〕“〞—,,,,,,.,,..58的总结全球化技术进步放宽管制工作本质的变化趋势劳动力多样化459我国国有企业人力资本状况现状之一：国有企业人力资本的投人与输入大幅度减少。现状之二：国有企业人力资本流失严重。现状之三：冗员，成为国有企业最棘手的问题之一。现状之四：国有企业有相当一局部员工的人力资本存量低于“临界点〞或正处于平衡点附近。现状之五：国有企业既“人满为患〞，又“人才奇缺〞。现状之六：国有企业人力资本状况不平衡，出现“两极分化〞。现状之七：管理与技术人员层的人力资本含量比人们想象的低。60人力资源管理的新趋势权威机构的预测美国国际人事管理协会国际参谋委员会列出了人力资源管理的16大趋势：信息技术的快速开展带来了劳动力的新特点：虚拟化人力资源部门的新角色—企业合伙人/企业参谋人力资源全球化〔对跨文化管理技能的需要〕新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域对工作与生活问题的重视〔更人性化的管理，如弹性工作制、在家网络办公〕员工流动性增加〔挽留优秀员工成为挑战〕领导层的开展〔企业领导人需要继续学习，改变领导模式〕61人力资源管理的新趋势〔续前页〕权威机构的预测工资报酬方案的变化〔多样化的、可选择的工资体系和福利〕选拔雇员程序和新价值观〔专业技能的提高+价值观的融合〕权力下放〔由权力文化到角色文化，再到任务文化〕管理变化—裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵活性对知识管理的重视对职业道德的重视〔从安然到安达信会计师事务所的破产事件〕对健康和平安的重视多样化/平等就业时机政策的推行对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索工作外包62人力资源管理的新趋势新时期的两个难题：招人与留人美国人力资源经理最关心的两个R：：如何选拔高素质员工？：如何留住