华晨宝马汽车有限公司薪酬制度问题研究

华晨宝马汽车有限公司薪酬制度问题研究题目华晨宝马汽车有限公司薪酬制度问题研究摘要当下，经济全球化已经成为时代发展的主潮流，企业作为市场的主要参与者，其竞争的力度越来越大。互联网信息技术已成为企业的核心竞争力，拥有技术的人才显得更加重要。因此，对于21世纪大环境下的各国企业而言，怎么样开发与使用人力资本将直接关系到其是否能够在激烈的市场竞争当中立足并求得长远发展。薪酬管理并非只是向企业员工发放薪酬的一个支付过程，更是架起了企业和员工之间联系的桥梁。本文首先通过引入薪酬管理相关概念理论，从而进一步提出建设良好的薪酬管理制度其具有良好的意义。其次，介绍了华晨宝马汽车有限公司当前薪酬管理制度的实施状况。并以此为基础全方位的对其当前的薪酬管理制度进行全面的剖析。在调查过程中主要通过问卷调查以及实地走访等方式了解员工对于华晨宝马汽车有限公司当前实施的薪酬制度的满意度状况，从而对该公司整体的薪酬发放状况、薪酬管理制度、绩效分配制度进行分析与研究，从而分析当前其薪酬管理制度下所存在的问题。对其提出针对性的对策以便企业及时跟进改正。最后，根据薪酬管理制度整体设计规划的目标与标准，同时结合公司当前发展的状况以及未来规划，有针对性的提出对于当前薪酬管理体系的改进措施，并对其实施开展的过程中可能会遭遇到问题进行预测分析，提出相应的解决办法，以便于改进。关键词：薪酬制度激励机制改进对策

ResearchonSalarySystemofBMWBrillianceAutomotiveCo.,Ltd.Abstract:Atpresent,economicglobalizationhasbecomethemaintrendofthedevelopmentofthetimes.Asamajorplayerinthemarket,enterprisesarebecomingmoreandmorecompetitive.Internetinformationtechnologyhasbecomethecorecompetitivenessofenterprises,andtalentswithtechnologyaremoreimportant.Therefore,forcompaniesinthe21stcenturyenvironment,howtodevelopandusehumancapitalwilldirectlyaffectwhethertheycanstandinthefiercemarketcompetitionandseeklong-termdevelopment.Salarymanagementisnotonlyapaymentprocessforpayingemployees,butalsoabridgebetweenthecompanyandemployees.Thispaperfirstintroducestheconcepttheoryofcompensationmanagement,whichfurtherproposesagoodsalarymanagementsystem,whichhasgoodsignificance.Secondly,itintroducestheimplementationstatusofthecurrentsalarymanagementsystemofBMWBrillianceAutomotiveCo.,Ltd.Basedonthis,itcomprehensivelyanalyzesitscurrentsalarymanagementsystem.Inthecourseoftheinvestigation,thequestionnairesandfieldvisitswereusedtounderstandthesatisfactionoftheemployees'compensationsystemcurrentlyimplementedbyBMWBrillianceAutoCo.,Ltd.,soastoanalyzethecompany'soverallsalarypaymentstatus,salarymanagementsystemandperformancedistributionsystem.Andresearchtoanalyzetheproblemsexistingunderthecurrentsalarymanagementsystem.Putforwardtargetedcountermeasuresforthecompanytofollowupandcorrectintime.Finally,accordingtotheobjectivesandstandardsoftheoveralldesignplanningofthecompensationmanagementsystem,combinedwiththecurrentdevelopmentofthecompanyandthefutureplanning,theimprovementmeasuresforthecurrentcompensationmanagementsystemareproposedinatargetedmanner,andmaybeencounteredintheprocessofexertingtheimplementation，topredictandanalyzetheproblem,andproposecorrespondingsolutionstoimprove.Keywords:salarysystem，incentivemechanism，ImprovementCountermeasures

目录ResearchonSalarySystemofBMWBrillianceAutomotiveCo.,Ltd. 自邓小平同志推动改革开放的伟大进程以来，国内的企事业单位对于员工薪资管理的规范程度已经有了较大的改善，这离不开中国企业家孜孜不倦的努力和对国外先进企业管理经验的借鉴。第四次工业革命迫在眉睫，而美国在国际上坚持奉行单边主义，给国际贸易往来和经济全球化增添了很多不确定因素。攘外必先安内，这就要求中国的企业在复杂激烈的竞争环境下首先处理好企业自身管理这一难题，这样才能更好地融入国际市场，参与到经济全球化的进程之中。改革开放41年来，中国百废俱兴，不仅民营企业得到了大力发展。外资企业和合资企业也纷纷加入到国内的市场竞争中来，时至今日这些企业的管理体系已经愈发成熟。其中外资企业不光带来了资本，同时也带来了先进的薪资管理理念和奖励机制。如何将国外的管理理念和中国传统的管理模式融合给国内企业带来了更多的挑战。通用汽车公司是个很好的例子，有效的薪资管理对于整个通用汽车公司起到了不可或缺并至关重要的作用，它直接关乎着公司的效应，从最基础的员工开始，他们是一个优秀的技术型公司里最重要的“零件”，而薪资就好比是“油”，“油”加的多，“零件”才能运转的又快又好。薪资的分配与管理直接与员工的利益挂钩，然而员工的工作态度及工作效果却是跟公司挂钩，从而会影响到很多方面，例如汽车产品的质量问题，又或者是公司的产量问题。在薪资方面对其进行良好的分配和管理，从某个意义上来说也是为了公司的发展作考虑，从短期利益上看，也许公司花费更多，从长远看，它却是一笔有效的投资。一、薪酬管理相关理论（一）薪酬管理的概念界定1、薪酬的概念及构成实际上各个国家和地区，乃至于不同的企业对于薪酬的组成要素的划分都各不相同，这其中不乏掺杂着很多地缘因素和历史因素。通常薪酬包括四个部分：基本工资，奖金，津贴和额外补贴。一般情况下基本工资是职工的主要收入，其他额外收入会根据基本工资分别计算。基本工资是薪资的重要组成部分，是职工经济收入的主要来源，是促使职工完成企业分配劳动量的根本动力，一般情况下基本工资的计量标准由职工所在职位的劳动强度及职工个人能力决定。奖金是根据职工所在企业对其杰出贡献和额外劳动所支付的奖励性薪酬，目的是激励全体工作人员在更加高效，质量地完成工作任务的基础上争取为企业带来额外收益。津贴是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬，以安抚这些在艰苦环境下劳动的职工的心理及生理损失。补贴包括物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等，是为应对通货膨胀物价上涨导致的生活水平下降等问题而设置的，同时也鼓励职工长期在企业就职以减少人员流动率，起到稳定企业内部环境的作用。2、薪酬的作用薪酬是企事业单位向其工作人员支付的用于劳动所得的收入。薪酬的合理运用，可以使工作人员对工作的态度保持在一个合理甚至更好的水平，同时还能鼓励职工不断挑战自我，在克服困难工作的同时，还可以为企业带来更高的效益和利益，使得职工与企业保持在一个同步发展的状态。薪酬通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。（二）薪酬管理的理论1、需要层次理论著名的美国心理学家\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出需求层次理论，其主要概述了人类的需求实质上如同阶梯一般，从低到高共分为五种需求，从低到高按照层次排列。当个体已经满足较低级需求时，就会有更高级的需求。人的需求会促使其作出某种行为，如果需求得以满足，那么个体就会失去“动力”，激励作用的产生需求以需求得不到满足时作为前提。阿德弗在上述理论的基础上，进行了重新分析研究后，将个体的需求概括为三种：生存需求、相互关系需求和成长需求。根据个人情况可能有两种甚至三种需求。当个体的高层次需要无法获得满足的时候，其就会产生强烈愿望来满足低层次需要。故薪酬奖励机制可以考虑多种需求来满足职工。不过，每个人都有器独特的喜好和境况，故所对应的需求也会不尽相同。而当个体的生活境况或者年龄程度发生改变时，其需求通常会发生改变。十九世纪六十年代初，麦克里兰又在上述理论的基础上进行矫正与扩充，提出了成就激励理论，认为成就需要、权力需要及合群需要共同构成了人的社会性需要，员工能否从工作劳动所得的薪酬中得到足够的心理安慰，取决于成就需要、权力需要及合群需要能否在薪酬中体现其价值。结合需要层次理论来看，企业的主要生产员工在薪酬这一方面获得满足之时，其将会对更高层次的需要产生需求，更好的去追求自我实现，因而企业的激励系数也将更高，能以较低的代价换取企业更高的盈利。所以，只有设定比较高的基本工资水平，让员工有一定的经济能力来满足其基本生活时，激励效果才明显。如果风险工资设定过高，那么就无法保障员工的低层次需要得以满足，进而影响到激励作用。另外，在设定薪酬时也需要考虑到满足员工的高层次需要。2、双因素理论赫茨伯格在十九世纪六十年代对大量的企业走访勘察后发表了双因素理论（twofactortheory）。其将影响员工绩效的因素分为两类，即满意因素与不满意因素。假若两种因素皆无法满足员工自身对于工作与生活的需要，员工就会对工作产生消极的态度。保健因素的缺乏会让员工不愿意完成组织期望，不过具备该因素也不意味着员工一定会表现组织期望。结合双因素理论来看，企业管理者应认识到，保健因素包括了员工的基本工资与福利，这是较为稳定的因素，是对员工基本生活的一种保障，因此从原则上来说，它只许升但不能随意降低，如若不然，员工就会产生不满，进而对工作积极性产生不良影响。激励因素则包含了员工的绩效工资，为了将员工的工作动力充分激发出来，促进员工工作绩效的提升，需要确保在总薪酬当中设置一定比例的员工绩效，其前提是考核。3、期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了期望理论和期望公式。激励力=期望值×效价。工作中的个体越看重个人实现的价值，其未来预期可实现该目标价值的机率越大，则激励作用就越为显著。结合期望理论来看，奖酬与潜在绩效二者间的关系直接决定了激励效果，也就是说，绩效奖励的水平和激励效果二者为正相关关系。为此，企业管理者必须将薪酬和绩效之间相联系起来，在分配工作任务时也需要将具体的工作任务和职责明确下来。另外，员工如何评价自身能力也在一定程度上影响着绩效结果。为此，企业管理者应有组织、有计划的组织一些相关培训，让员工有信心来完成工作，达到预期的绩效标准。在期望理论的基础上，企事业单位应认识到，只有向员工提供能够实现的且具备吸引力的奖励非常重要。值得一提的是，由于员工的能力等各方面都有所不同，因此各员工的效价范围与权重取值也有一定差异，为此，企事业单位所选择的奖励应该是组织内部绝大部分员工都认可的效价最大的奖励，并对期望值和实际值的差距进行适当调整，同时，完成目标的难易程度也需要结合实际情况进行调整，让期望和非期望行为之间有一定差异，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。4、激励过程综合理论十九世纪六十年代末，\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"爱德华·劳勒和\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"莱曼·波特出题了综合激励模型。该经济模型主要阐释了，激励实质上是一种管理的过程，要全方面去考虑工作中的多种要素。从激励过程理论这一角度来看，企业在规划奖励机制时要注意：薪酬体系要体现公平性特征；制定绩效目标最好详细的同时具有挑战性，完成目标的难易程度和奖励金额二者间应该是互相匹配的；绩效评价和期望的绩效目标要密切联系；激励效果如何在很大程度上取决于企业员工如何评价内在外在薪酬价值与产生分配结果的过程。二、华晨宝马汽车有限公司薪酬管理现状（一）华晨宝马汽车有限公司概况华晨宝马汽车有限公司成立于2003年，其业务主要涉及BMW品牌汽车在中国的生产以及销售、售后的全过程。其在东北老工业基地辽宁沈阳市成立生产基地用于供给汽车相关的零部件，在全国各地皆设有分公司。2018年，根据BMW国际发布的相关公告，华晨宝马汽车有限公司完全符合BMW品牌的验收标准。（二）华晨宝马汽车有限公司薪酬管理现状华晨宝马汽车有限公司正式员工的薪酬计算公式如下：员工薪酬构成=岗位工资(80%)+绩效工资(20%)+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金1、岗位工资岗位工资是指企业以该职工的职级高低，生产所带来的效益以及工作生产环境的状况与难度为标准来为其发放薪资的一种标准办法。该公司将岗位工资分成高层、中层管理人员和基层员工3个系列，每系列九个薪级。每个薪级配以ABCD五档标准。其中高层管理人员按每档5000元进位，中层管理人员每档2000，基层员工每档1000元。同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位工资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资、职称津贴，建立起了“一岗多薪”的有效变动形式，对工作人员的工作动力起到了很好的促进效果。“一岗多薪”在华晨宝马汽车有限公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工在不调任其他岗位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定，同时鼓励员工把个人岗位的本职工作更加高效，有质量地完成；第二，与绩效考核挂钩有利于调动员工的工作积极性，优者其工资往上升，劣者其工资往下降。2、绩效工资绩效工资是指企业根据个人亦或团体给企业带来的效益来确定员工薪资状况，因此假若个人亦或团体的绩效越高，企业支付给员工的薪酬也越高。华晨宝马汽车有限公司绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发，其共将绩效考核划分为五个等级，具体标准如下表表1。表1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数0.5资料来源：根据企业内部资料整理华晨宝马汽车有限公司的绩效考核制度中具体的将绩效工资以月度与年度来进行划分，具体计算方式如下：月度绩效工资为岗位实发工资与考核系数的乘和。年度绩效奖金根据本年公司整体经营与盈利状况以及员工在本年各月份的月度绩效工资来综合考量决定。在华晨宝马汽车有限公司现有的员工薪酬构成中，员工每个月的薪酬中，绩效工资占20%，岗位工资占80%，这个比例各个岗位“一刀切”，没有考虑到岗位与岗位之间的区别，不是很合理。例如财务部、人力资源部平日常规性的工作比较多，更多地从战略方面进行组织建设与管理，其见效较慢但影响深远故可以不太注重这样月绩效的考核，绩效工资可以占比重较低，应该更注重年绩效的考核，但对于营销、工程部的员工来讲，其每个月的绩效都关乎公司的业绩，而绩效工资只占其薪酬的20%，显然比例有些低，不利于调动其积极性。3、工龄工资工龄工资指的是随着工作人员的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些工作人员发放的薪酬形式的经济补偿。在华晨宝马汽车有限公司中，从工作人员入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表2所示。表2工龄补贴对照表单位：元工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理经验丰富的工作人员是企业不可多得的宝贵资源，发放工龄工资可以在一定程度上减少工作人员的流动频率，对企业的内部稳定有着不可或缺的作用。但是，华晨宝马汽车有限公司工龄工资随工龄的增长是一条直线，在青年员工与中年员工间没有什么差异，但青中老员工对于企业的边际贡献率是不同的。4、员工福利与津补员工福利与津贴补贴也是薪酬管理体系重要的一部分，是员工的间接报酬。在华晨宝马汽车有限公司中，员工福利制度具体细则如下：（1）五险一金。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。具体每月缴纳的保险费用由公司与个人依据《劳动法》所规定的份额共同缴纳承担。（2）法定休假。公司严格按照《劳动法》中规定的法定节假日来为员工休假，全年预计规定共可休假11日。（3）带薪年假制度。在本公司入职时间达到一年的员工在本年度共可享受3个工作人的带薪休假，之后在本公司入职时间每增加一年则增加一天的带薪休假。但最多不可带薪休假超过10个工作日。（4）住房补贴。公司对于未缴纳住房公积金的员工每月依据其职级发放住房补贴资金。对在项目工地现场的一线员工，根据工地考勤发放工地津贴；岗位证书津贴和职称津贴。同一类型津贴计额度高的标准不累计计算，于每月同工资一起发放。就华晨宝马汽车有限公司的员工福利现状来看，其福利的类型主要还是以政府强制的类型为主，从制度本身来看，缺少自行设计的项目，总体形式比较单一，一定程度上把员工福利看成了一个保健因素，将福利看成了成本，这样会忽视员工个人的需求的满足和能力素质的发展。为了更好地提高工作积极性，华晨宝马汽车有限公司会在日常生活中给予员工其他的福利，比如在夏天的时候会每周为员工熬制绿豆汤消暑，为有孩子的父母提供日托培训、亲子夏令营等活动，提高员工对组织的归属感。5、奖金奖金是企业对于工作人员在超过标准工作时长或劳动强度时对工作人员支付的额外经济或物质补偿。考核办公室依照企业的年度绩效达成情况酌情对员工支付额外奖金。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。奖金的计算公式为：个人年终奖＝部门实发年终奖×个人考核分数×年度服务月数/12在年度内高效，质量地完成工作任务且对其他工作人员起到表率作用的团队或个人，企业内会根据领导团队商议和其他员工的评选对其授予先进集体或者个人额外奖励。奖励的形式，额度由人力资源部会同各相关部门，在每年的第四季度期间确定。华晨宝马汽车有限公司的奖金发放模式较为完善，既包含了年终奖这个固定的对员工的正向激励，也考虑到了年度特殊的个人或集体的奖励，有利于对员工起到有效的激励作用。三、华晨宝马汽车有限公司员工薪酬管理体系存在的问题（一）华晨宝马汽车有限公司员工薪酬管理问题的问卷调查本文通过针对该企业的实地走访和数据调查，并对调查数据进行严格分析计算。此次调查共发放问卷110份，回收有效问卷100份，采用简单手工整理与统计，运用EXCEL软件进行分析。（二）华晨宝马汽车有限公司员工薪酬管理存在的问题分析1、薪酬结构不合理该企业职员薪资构成为基本工资和当月绩效奖励。虽然每月税后薪资较同类型企业来说并不低，但却无法激发他们的积极性。以研发部门的员工举例，其月度薪资中，基本工资占比八成，而绩效奖励大约只占两成。从该例子中我们能够得出，该部门员工的薪资中基本工资占了大部分，而绩效奖励比重相对偏小。根据问卷调查可知，87%的员工认为这种薪酬结构不合理。基本工资是企业每月发放给工作人员的基本待遇，工作人员对企业的有效或额外劳动并没有从薪资中得到很明显的体现，这就使得工作人员的实际劳动和薪资收入之间存在矛盾。这种矛盾很大程度上对劳动能力强，劳动主观性积极的员工是不公平的，也磨灭了这部分员工的个人价值，是一种消极的影响。图1薪酬结构满意度调查图2加班补贴满意度调查此外，根据问卷调查显示，有88%的工作人员对企业发放的加班补贴存在不满意见。华晨宝马汽车有限公司对工作人员的加班费中的加班时间界定模糊，没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。对于员工轮流值班制，80%的员工认为企业给予员工的双休日工资不合理。因为企业只按照一般日常工作日工资结算，没有按照加班工资算。许多员工为此产生不满情绪，影响双休日值班工作。由于加班的频繁，导致员工的工作氛围紧张，工作压力大。该企业的薪酬分配制度存在巨大弊端，导致每年员工流失比率在20%左右，已远远超过行业平均值。2、缺乏长期激励机制图3激励机制满意度调查问卷调查中92%的员工表示华晨宝马汽车有限公司每年只对企业高层进行股权奖励，忽视对员工进行长期激励，企业只着眼于直接激励。这使得员工得不到想要的权利以及对企业的归属感，长此以往，员工的不满心理积蓄到一定阶段，便选择离开企业。企业对员工实施股权计划不仅可以起到激励作用，同时又是一种约束手段，企业不仅可以使得员工全心全意为企业创造价值，同时员工自己也能得到满足感，实现自我价值。股权激励手段能够激起员工认为企业是自己的，为自己打工的这种心理。华晨宝马汽车有限公司尽管定期组织一些公司聚会和团队旅游活动，但是仍没有从根本上解决员工存在的问题和矛盾，对员工的意见采纳程度不够，使得员工无法对工作抱有感情和热忱。企业唯有建立合理有效且持续的激励机制，才能使员工真正上和企业一条心，和企业同进步、共成长。企业的管理者如果采用薪资保密制度，就无需给大量的员工解释薪酬的成分和薪酬多少的理由，这大大节约了企业管理的时间并降低了企业管理的难度。而在企业的高薪高管员工中，宜采用公开透明的薪资制度以体现企业公平公正的态度和文化，有利于企业的长期发展。派发红包这种形式在国内大部分企业中十分流行，而华晨宝马汽车有限公司也采取了这种形式。但是这种薪资形式确实弊大于利。相对暗箱的薪酬支付容易带给员工一种怀疑和不满的情绪，很多员工对他人红包的数额十分好奇，一旦知道他人的数额多余自己所得，便会对企业产生不慢的情绪甚至消极怠工，影响企业的长期发展和生产效率。3、薪酬形式过于单一华晨宝马汽车有限公司也受到传统的薪酬管理方式的影响，公司只注重成本的降低，包括人力资源成本，不注重员工的情感方面的投资，员工都在压抑的状况下工作，再加上成长空间有限，员工没有工作热情，没有对企业的归属感，生产效率低下，造成优秀员工流失率较高。实践能够体现出来，不完善的传统薪酬管理方式，只重视物质，缺乏精神层面的投资，对优秀人才没有吸引力，员工没有自身的发展前景就没有对公司的归属感。如果有更好的薪酬和更广阔的发展空间，他们会选择离开。爱劳高科技公司完善薪酬管理是现阶段的主要任务。完善的薪酬管理制度，能够充分的激发员工的工作热情，只有关注员工的精神面貌，才能发挥人才的最大潜力，对优秀人才来说，精神的追求高于物质的追求，精神的激励所产生的作用更大。4、薪酬体系缺乏公平性华晨宝马汽车有限公司在薪酬派发的公平性和合理性上也做的不尽人意。公司内一些科研人员和专业技术人才，如工程师、客户经理等，由于工作经验不多入职时间不长，尽管业务，技术和能力比较强大，但是薪酬上并未体现其对公司的价值。长期收不到正反馈时，这些员工就容易对公司持不满态度，导致出现一些混日子和划水的消极工作状态。企业应该大力关注员工的薪酬公平问题，使员工体会到自我公平、内部公平和外部公平，优化企业劳动氛围，推动企业文化发展。四、改进华晨宝马汽车有限公司薪酬制度的措施对于薪酬体系方面出现的问题，本论文拟对其职工薪酬奖励机制的缺陷进行建议和修改，以更好地促进职工对岗位工作的积极性，充分挖掘职工更大的潜能，从而为公司带来更多的利润，在公司内部建立一种良性循环。（一）制定完善的薪酬体系企业管理的重点是薪资问题，处理好薪资问题能使员工更好地发挥主观能动，降低人员流动率，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。对于员工本身，更合理的薪资待遇能够保证其生活标准的同时对于企业的政策和活动抱以更多的配合。第一，对于不合理的薪资制度，企业应该主动地让员工参与到薪资制度的制定与修改当中。这样可以充分调动员工对于工作的热情，有利于企业财政公开化，透明化，也能够使新的政策制度在企业中的实施更加顺利。第二，对于不同工作岗位的员工应该实行不同的薪资制度。例如企业的技术工种应该按照岗位等级和工作难度进行薪资制定，按业绩计酬的项目工资制；科研部门职工的技术成果与薪资正相关；营销部门员工薪酬计算按照销售产品收入与资金回笼效率系数挂钩的制度，以此提高营销效率。第三，该企业应积极改进绩效工资占比较低的问题。对于不同的职能岗位要有针对性的来实现基本工资与绩效工资的比例调整。重点提高绩效工资所占比例，保证绩效工资发挥其激励引导作用。第四，提升员工福利。良好的福利制度是大部分人才在考虑加入时重点要素。华晨宝马汽车有限公司应从以下几方面来进行改进福利制度，第一，企业务必要依据政府相关规定以及《劳动法》规定的标准来及时足额为员工代为缴纳五险一金。第二，在企业内部应设计符合员工实际的福利项目，如年度体检、带薪休假、上下班班车、交通补贴、住房补贴等。整体制定薪酬制度之时，要考虑以下要素：岗位工资：岗位工资是薪资的重要组成部分，是促使职工完成企业分配劳动量的根本动力，一般情况下基本工资的计量标准由职工所在职位的劳动强度及职工个人能力决定。绩效工资：企业根据员工的工作成果以及为企业带来的利润向员工支付的额外薪酬。年资工资：依据员工为企业工作的年限和贡献程度所提供的额外薪酬。佣金：对于超额完成任务的职工，企业可向其支付一定的佣金。佣金数额按超出正常工作量的比例计算。知识与技能工资：根据员工的职称，学历或为更好从事岗位工作而进行的专业学习，企业对其工资额度进行提升，可鼓励员工不断提升个人的技术或管理水平。年终奖金：为激励员工并让员工分享公司成长带来的效益，新的薪酬体系中仍然设置年终奖，年终奖金为公司全体员工都能够享有的薪酬。员工个人的年终奖的额度=(月薪×在职月数÷12)×个人年度绩效系数×公司效益增长率系数。年终奖金：更改年终奖的计算方式，发放目的为激励员工更好的为公司付出，与公司共同成长分享收益。计算方式为月薪与个人绩效系数与公司效益系数的乘和。根据不同的岗位和工作性质，所有工作岗位划分为管理职系、专业技术职系、技能职系，营销职系和辅助职系，根据其特点实行不同的工资结构。同时重新划分职级体系，以岗位工作内容将所有工作岗位划分为管理岗、技术岗、营销岗、辅助生产岗。各职级依据其工作特点不同从而采用不同的薪酬计算方法与薪酬结构。1、管理岗与技术岗的薪酬计算方法与薪酬结构管理岗的月薪由岗位绩效工资、年资工资及知识技能工资所组成。而岗位绩效工资是由岗位工资和绩效工资组成，其中岗位工资所占比70%，绩效工资所占比30%。管理岗与技术岗基本不直接参与产品生产的过程，所以其基本月薪规则应由岗位基本绩效工资、知识产出系数、以及福利补贴等来决定。其基本计算方式如下：薪酬=(月薪+福利)×12+年终奖年终奖=(个人月薪×I2、员工在职月数)×个人月平均绩效系数×公司年效益增长率系数月薪=基本薪酬+福利补贴+管理绩效年终奖=在职月数×12×员工个人月度绩效系数×公司整体效益系数2、营销岗员工的薪酬计算方法与薪酬结构营销职系员工是企业发展和业务拓展的重要基石，故提供较高的奖励制度，营销岗员工对于车企而言至关重要，假若只能生产出来车，却无法打开良好的市场，那么对于整个企业而言乃致命的缺陷。因而对于营销岗员工应给予较高的绩效工资且主要以且车的销售额度为考核点。对营销职系员工的奖励制度一般采取低基本工资，高奖励的方式。为更好地鼓励员工积极工作，企业一般还设立佣金奖励。当营销部门完成了额外的工作任务或业务订单，企业会对额外的部分按比例给予奖励。其基本计算方式如下：薪资=岗位绩效工资+知识与技能工资+提成+福利+年终奖岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资（其中岗位工资占70%，绩效工资占30%）福利=社保+商业意外保险月薪=销售绩效工资+提成+基础岗位工资+福利年终奖=（岗位绩效工资×12个月÷员工在职月数）×员工月平均绩效×公司年效益增长率系数技能职系与辅助职系员工的工资结构技能职系与工勤职系岗位员工的薪酬结构包括：岗位工资及绩效工资，绩效工资是根据员工每个月的KPI考核分数来计算，其中岗位工资占：80%，绩效工资占：20%。岗位工资按月发放，其薪酬结构为：薪资=月薪+年终奖+福利其中：月薪包括岗位工资及绩效工资。年终奖=(个人月薪×I2、员工在职月数)×个人月平均绩效系数×公司年效益增长率系数福利：足额缴纳五险一金。（二）建立长效激励机制合理的长效激励机制是一个企业长久发展并维持稳定的关键，有利于企业与骨干职工建立共同利益，减少核心人员流动率。其中，股权制在很多企业中得到了充分运用且大获成功，最为显著的例子就是华为。将股份分给员工，可充分激励员工的斗志和工作精神，优化企业管理模式，使企业始终保持活力和利润的攀升，缩短股东的投资回报周期。其具有鲜明的积极意义，主要表现在以下几方面：1、股权激励制度能够有效带动员工生产的积极性，保障企业获得长久利益。当领导层希望通过一项决策时，就不光要考虑企业的利益，同时还要考虑这项决策对所有股权持有人的影响。这使得领导层在做决策时必须更加谨慎理智，以作出对企业发展最有帮助，效率最高的决策。领导层在这种氛围下，决策能力也会得到极大的锻炼和提升，有利于企业进入良性循环。2、股权激励制度对于领导层的偏激或不理智决策有克制作用。股权激励能有效避免传统薪酬制度下，管理层和股东利益产生偏差。3、股权激励制度能够帮助公司筛选最优秀的领导人才，同时也对企业外部的优秀竞争人才有高效的吸纳作用。在当下，各个企业常采用以下几种激励方式：（1）期权激励方案：公司与员工在其入职以及工作期间通过协议约定，给予员工个人一定数量的期权。（2）员工持股方案：员工在企业工作期间，公司通过直接奖励使员工个人获得公司一定比例的股份，一般多有限定在一定时期内不得向市场出售，待期满后解冻。（3）原始股方案：对于企业关键核心管理高层可以通过增发企业股本使其成为企业的原始股东，持有一定的原始股。华晨宝马汽车有限公司可以采取多种方案相结合的方式灵活处理股权激励方案，对公司最核心的管理层员工和技术人员，可以采用原始股方案；对公司骨干员工，可以采用期权激励方案或员工持股方案。（三）增强薪酬的多样性目前，华晨宝马汽车有限公司为员工所提供的福利主要包括四个部分：住房公积金、社会保险和补贴、商业补充医疗保险。其中，前两项属于政府明文规定必须要缴纳的，后面两项则有着较大的改进空间。现阶段，华晨宝马汽车有限公司男女职员所占比例没有很大差距，部分女员工正处于哺乳期或是怀孕期间，还有一些女员工已育有子女，但当下华晨宝马对于其员工所购买的商业保险范围较少，主要投保在重大疾病等基本险种上，对于女员工以及家属无另外的投保计划。基于此，我认为华晨宝马汽车有限公司可增加子女补充医疗保险及女工生育险，如此不但能够促进女员工福利待遇的提升，令其生育成本得以有效降低，还能促进育有子女员工待遇的提高，让员工家属对企业的满意度明显提升，员工对公司的归属感也会自然而然的增强。现阶段，华晨宝马汽车有限公司给员工发放的补贴只有午餐补助，因此，我认为该公司还可在这一部分上增加节假日补助、通讯补助及交通补助等。当前，华晨宝马汽车有限公司为员工配备的座机电话只有几部，包括前台、行政部门及人力资源部门三个部门各一台座机，招聘岗位员工和高级管理层人员的所有员工都配备了座机电话之外，其他员工都没有座机电话，而只能通过自己的手机来和外界进行业务往来的沟通交流，这就意味着企业的部分经营成本是由员工所承担的，由此可见，给员工发放通讯补助是必须的。另外，企业还应增加交通补助等多项补贴，让员工的日常工作需求都得以全方位的覆盖与满足。（四）薪资标准的制定应公平合理员工在企业工作之时，对于薪资待遇的数额是较为重视的，另一方面更多的在于该薪资制度是否公平合理。职工在看待其劳动所得与实际负付出的精力时，不光会在乎薪酬的数额，更会对他人和个人的劳动所得进行纵向对比，从而对公司的薪酬制度产生想法。想法一般分为以下三种：1、当个人所得数额低于同阶层其他职工，大概率会出现对公司机器领导层的不满想法，将在工作时产生消极态度。2、当个人所得数额与同阶层其他职工大致相同时，职工会持正常态度，对日后的工作态度有比较积极的影响。3、当个人所得数额多余同阶层其他职工时，职工会有强烈的满足感和成就感，并对日后的工作任务产生更加积极的态度。也有些职工在获得成就之后，对工作的态度会出现松懈。由此可见无论个人所得数额与同阶层其他职工呈什么关系，都将引起员工的不公平感，或对员工起不到强烈的激励。根据调查结果的分析，在华晨宝马汽车有限公司薪酬水平低于市场平均水平，未做到外部公平。所谓的外部公平，指该公司的整体薪酬水平，必须充分考虑对市场的整体薪酬水平。企业应适当收集和比对市场上其他同类型企业的薪酬标准和制度，从而衡量企业自身在管理运作方面的缺陷和长处，增强企业在市场的竞争力，并在同行业中建立更好的口碑。结论第四次工业革命已经如火如荼地在世界范围内展开，要增强企业在市场上的竞争力，归根结底还是要把控好人才这一重要资源。这就要求企业的领导层更加注重人力资源管理这一重点要素。而薪酬制度又是人力资源管理的重中之重。并不乐观的是，国内大部分公司只顾追求实际利益，盲目相信经济全球化，不注重企业自身存在的管理问题和漏洞，或在施行优秀制度时不够彻底规范，执行力弱，从而成为国内公司人员流动率大，公司内各职能运行不稳定，产品质量和生产效率底下，缺乏市场竞争力的根本原因。本文从薪酬管理方面存在的诸多问题分析入手，为规范企业薪酬管理作了相应的理论梳理和评述，提出了企业薪酬管理目标模式及实施建议。希望通过本文的研究为我国企业规范薪酬管理提供具有一定参考价值的薪酬激励机制。在第三章还着重分析了华晨宝马汽车有限公司中存在的一系列薪酬体系方面的问题，这些问题与企业的快速发展有关，与企业战略、企业文化、企业变革的人力资源管理都有非常密切的关系。本文只是着眼于其中一个重要方面一一薪酬体系的改革，未能阐述其他方面可能会对薪酬体系改革的影响，因此薪酬体系改革的激励作用在某些方面可能达不到预期效果的。本文主要从华晨宝马汽车有限公司的薪酬管理出现的问题入手，并为其提出优化薪资管理制度的有效建议与措施。希望通过本文的论述能够为我国其他企业建立良好的薪资制度提供一定的参考。华晨宝马汽车有限公司相对而言已经是我国汽车行业的领导者，但在薪资管理方面仍存在着不足。这些问题实质上与其近年飞速发展，但企业人力资源管理未及时跟进有极大的关联。本文仅就其中一核心方面——薪资制度的改革进行论述，但未论述其他方面对薪酬体系改革的影响。因而可能实际的激励效果难以达到预期结果。与此同时开展的问卷调查也存在一定的局限：设置的问题涵盖面相对狭窄，所调查的员工人数相对有限。对于薪酬体系的整体架构方面，由于时间有限，加之企业薪酬管理又是一个复杂的系统工程，和绩效考核、岗位评估、员工培训等紧密联系，相对而言可能仍存在一定局限。如何有效地规范企业的薪酬激励体系，无疑还需要进一步的深入研究。今后，我将不断学习经济方面理论知识，积极积累社会实践经验。更好更全面的分析问题，并为其找出良好的解决办法。本文在其他方面仍有不足，需要不断完善，敬请老师批评指正。

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