某交通运输集团人力资源管理系统诊断纪实

某交通运输集团人力资源管理系统诊断纪实【客户评价】我们之前挑选过很多家做管理咨询的企业，经过多家企业的竞标，我们最终选择了北京人力资源顾问有限公司，因为在竞标中我们看到了贵公司的专业性和敬业精神。在项目合作中，贵公司的多位咨询老师也表现出了高度负责的态度和精神。在项目组组长的带领下，5位项目成员认真、严谨地对公司人力资源管理的招聘、培训、考核各个模块进行了详细的访谈和沟通，充分了解了企业的真实现状，并且基于现状和分析，为我们设计了科学的招聘体系、以关键绩效指标为核心的绩效管理体系和职业发展规划为基础的培训体系。另外项目成果不仅质量非常高，内容严谨、无漏洞，而且方案在形式上非常工整和细致，我们再次对贵公司的工作作风深深打动。我们愿与项目组专家长期合作，希望能够为我们提供常年的管理咨询服务，进一步提高我们公司的人力资源管理水平。【客户行业】交通运输业【问题类型】人力资源管理诊断【客户背景】安运（化名）交通运输集团公司前身成立于1958年，经历了多次历史改革，于2000年按照组建区域性交通运输集团的要求，先后兼并了多家专业运输企业，成立了安运交通运输集团公司，属于国有独资体制。该集团现拥有遍布15县3区的12个二级客运生产经营单位，上千辆营运客车，经营线路300多条，并设有5家子公司，其主要经营业务为客运主业、资产开发、物流工贸三大板块。目前，该公司采取的是直线职能制组织结构。随着市场环境的不断变化，企业之间的竞争也逐渐转变为人才的竞争，人才匮乏的企业不可能获得长久的发展，而如何吸引优秀人才，如何搭建优秀的人才队伍成为企业管理者的难题，企业的不断发展也对人力资源管理提出了新的要求。而目前，该公司的人力资源管理存在诸多问题，比如，优秀人才匮乏、人才流失严重、人才素质整体水平较低等，这些管理问题严重影响了企业的进一步发展。在这样的背景下，该公司领导邀请人力资源专家——进驻企业，希望借助外部专业人员力量对公司的人力资源管理进行诊断，针对现有的管理问题，提出切实可行的解决思路，并为企业的未来发展指出管理改进方向。【现状问题及分析】与同行业其他企业类似，该集团公司的人力资源管理起步较晚，其管理水平仍处于“人事管理”的阶段，所谓“人力资源部”也仅仅是在名称上进行了改进，其人力资源管理从业人员的日常工作多为办理入职/离职手续、缴纳保险、招聘员工、组织活动等操作性工作，其人力资源管理意识相对较为欠缺。再加上该公司的人才流失较为严重，处于招聘-离职-招聘的恶性循环，无形中给人力资源管理从业者带来了工作量，导致他们每天忙于事务工作，无暇思考真正的人力资源管理工作，也无法给企业的发展提供有力的人力资源管理支撑。通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该集团公司的人力资源管理存在以下几个方面的问题：1、优秀人才匮乏，且人才流失严重。由于地理位置不佳，该集团公司自身条件在吸引人才方面占据劣势，很多人员认为在偏远的位置得不到好的发展机会，因此纷纷离职寻找更好的发展机会。而企业管理者也将人才流失的原因全部归结为地理位置偏远，认为这是难以改变的现实，对人员招聘、人才培养等方面的问题视而不见，缺乏管理意识，而这些人力资源管理方面的问题也是造成人才流失的主要原因之一。2、缺乏有效的评估和激励机制。目前，该集团公司的激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励，但是其激励缺乏成效，首先表现在工资激励制度缺乏力度，各级别的工资拉不开距离，优秀员工的付出和所得明显不匹配。其次，在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要优秀人才的岗位被有后门、有背景的低级庸才占有，无法为优秀人才提供良好的发展机会。在人力资源部组织的离职人员面谈中，超过30%的离职员工反映薪酬分配的不公平，多劳并不一定多得，且根据薪酬调查结果，与同行业其他企业相比，该公司的薪酬水平属于中等偏低，在吸引人才方面也不占据优势。3、人力资源开发和培养机制不健全，没有把人力资源真正当作资源来对待。访谈中，顾问专家了解到，该公司的管理者大多缺乏人力资源规划与投资的观念，对人才只“用”不“养”，缺乏系统的优秀人才选拔及培养机制。现有的员工培训也仅仅是请外部的培训师“讲几次课”。再加上人才流失严重，管理者认为增加培训投入是“为他人作嫁衣裳”，对人才培训不予重视，企业也难以培养自己的人才队伍。【解决方案】短短几天的时间内，的顾问团队与该公司各级管理者及员工代表进行了访谈，并进行了实地走访，在深入了解该公司所存在问题的根源以及公司的实际发展现状之后，结合多年的咨询实践经验和丰厚的理论知识，提出以下针对性的解决方案，并得到了客户方领导的高度认可。1、明确各个岗位选拔人才的标准，建立科学的招聘体系。员工的招聘与选拔是为企业选择合适的任职者，为企业的空缺职位寻找合适的继任者，这是人力资源开发的关键环节。因为，人是人力资源管理中最关键的因素，如果人选的不对，那么后续的一些管理措施将会成为空谈。针对如何选拔合适的人才，大多企业把重点放在对人员知识、技能等方面的测评，而忽略了企业文化认同度、人员稳定性等方面考察。针对此，顾问团队指出，该公司需找准合适的人群定位，建立完善的招聘选拔流程，建立科学的招聘体系。在人才选用方面做到规范化、科学化，以减少人员流失，降低人才流动的昂贵代价。其中，较为完善的招聘选拔流程如下：明确招聘需求—制定招聘计划—确定招聘策略—选择招聘渠道—准备招聘工具—初步筛选—测试—面试—录用决策—招聘评估总结。2、构建以关键绩效指标为核心的绩效管理体系。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标的过程，也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。企业实施绩效管理的根本目的是告诉员工哪些是公司鼓励的行为、哪些是不鼓励的行为，以此来引导员工的工作行为，并进而提升组织绩效。而实际管理过程中，大多企业在实施绩效管理的过程中是“为考而考”，也有很多员工认为绩效考核是为了“罚钱”。针对这些问题以及该公司尚不完善的激励约束机制，顾问团队指出，该公司需逐渐搭建较为完善的绩效管理体系，针对各个岗位的工作职责建立以KPI为核心的绩效考核指标体系，并且在推行实施过程中，需重视培训、解释、沟通等工作。通过绩效管理体系的建立和运行，不仅能规范员工工作成果与收益之间的关系，充分挖掘员工的潜力，引导员工的工作行为，更能通过员工个人特质与岗位要求的最优化匹配、个人目标与企业战略的统一来提高公司的整体业绩。3、建立基于员工职业生涯规划的培训体系。人才是企业发展的第一动力。企业人才培训是企业综合能力提升的动力。将企业培训与员工职业生涯规划结合起来进行，有利于企业目标与个人发展目标达成统一，促进企业和员工长期共同发展。基于职业生涯规划的培训体