离职率分析报告

离职率分析报告离职率分析报告1我们首先从员工的离职因素分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同时三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一种人力资源工作者就必须从员工身上透露出的多个信息中条分缕析，做好减少离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地规定员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最后是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤同样，这不是迁就而是服务艺术。即使员工的离职因素诸多，但作为一种公司，应尽量做到以下几点：一、公司的价值观与员工尽量保持一致。对相似的问题有不同的见解是正常的，员工的权力欲、参加欲没有错，核心是引导。二、为员工发明良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的固然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，某些公司在年终时发年货一律是大米、食油等，成果员工不仅不领情，反而说诸多风凉话。而现在某些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。三、为员工做好生涯规划。问一种员工5年后来干什么，恐怕连总经理都不懂得，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。四、公司要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少公司会反省并采用对应方法呢恰恰相反，大多数公司往往把矛盾转向员工，规定更多、管理更严，成果形成恶性循环。五、强化挽留程序。作为一种员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。某些员工的离职是由于一时冲动等因素造成的，公司如果对他们很重视，多做挽留工作，是能够减少员工离职率的。六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在公司工作值得，考虑的不仅仅是钱，尚有自己的发展前途、价值感等，因此公司要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。七、公司要看得远某些。某些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么规定员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在公司里干，效益不好了就跳槽。作为公司，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清晰，一旦形势好转仍然把他们招回来。1、辞职要正当理由非常重要，只要理由正当任何用人单位都不能回绝，固然，如果没有正当的理由，不仅不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到赔偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你此后的就业会有麻烦。2、辞职理由建议你参考劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不仅正当合规，不用提前30天，也不用单位同意能够立马走人，他找不着你的叉，普通单位在这些问题上都会出错的。3、因此你的辞职告知能够这样写：兹有某某部门某某，与用人单位订立的劳动合同自__年__月至__年__月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（例如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不准时足额支付劳动酬劳、加班不给加班工资、收取押金、不准时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是正当的辞职理由。列举任意一条或两条都行。）按劳动合同法有关规定现提出辞职。并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济赔偿金；按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。4、固然也能够根据劳动合同法第三十七条的规定，提前30天（试用期3天）告知用人单位，不需要任何理由，也不需要同意，届时即可规定单位办理离职手续走人。5、告知书能够这样写：兹有某某部门某某，与用人单位订立的劳动合同自__年__月至__年__月，由于本人的因素，现根据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天（3天）后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。离职率分析报告21.数据分析数据分析规定分析人员含有对数据的敏感性，能及时发现异常数据。敏感性________于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一种数据，能快速想到多个关联，并快速判断背后可能的因素。例如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；尚有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。再例如说，看到当期毛利率减少，最少想到三个影响因素：成本增加、售价减少，高毛利产品卖少了。那如何的数据属于异常数据？很简朴：与预定目的对比没有完毕既定目的；与历史数据对比发生大的波动；核心指标（比率或KPI)不在正常范畴；2.业务分析业务分析是要透过数据再进一步去理清数据背后的业务因素，发现流程中可能的问题点。例如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是由于到了季度末因此业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格与否在控制范畴？与否需要重新评定定价方略？降价带来了多大的销量增加？这个数据后来与否有参考意义？再来看一种案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶快呼唤业务，一问才懂得，100个基站，已经建成了90个，项目经理竣工进度上反馈的也是90个，理所固然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在都市边沿，施工成本很低，剩余的10个全是都市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。尚有一种案例，农产品加工公司的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么因素？经分析重要有三个因素：原料质量整体下降造成产出率减少；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是公司能够改善的，由于原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在明年下功夫。因此说，业务分析首先需要财务的核算口径能真实反映业务，然后需要发现数据异常背后的业务逻辑，最后是要能分辨出什么是可控的，并作为重点跟进和改善。3.分析办法惯用的财务分析办法大家应当都有所理解，重要有：比较分析法、比率分析法、趋势分析法，实际应用中普通会结合起来使用。比较分析：是指通过两个或两个以上有关经济指标的对比，拟定指标间的差别，并进行差别分析或趋势分析的一种分析办法。它是一种最基本、最重要的分析办法。比较分析难点在于拟定与谁比较，普通会选择这样某些维度：与目的对比，与同期对比、与行业平均或行业标杆对比、与重要竞争对手对比。如果是集团公司，子公司间横向比较也很惯用。那比较什么呢？普通是要选用整个供应链流程中的核心KPI指标有关的数据，例如：单位产品成本、产品质量。比率分析：最重要的是理解比率所对应的经济含义，以及指标健康的波动范畴。趋势分析：普通用作定性分析，通过变动的性质判断将来的发展方向和发展前景。如果您是第一次做一份分析报告，把这些点考虑到基本就八九不离十了，固然，还离不开您对公司状态的理解。然后就是要整顿成一份美丽的PPT再加上叙述，这大概才是最难的环节。离职率分析报告3离职调研报告一、总则(一)合用范畴公司下属房产板块，具体涉及工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未涉及商管公司。(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及因素的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的重要因素，以此发现公司现在存在的管理问题，并提出合理化的建议。(三)数据________及计算办法1、分析数据________本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算办法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数__100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全方面地反映20__年度员工的离职状况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)__100%=36.09%从以上数据能够看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超出公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是造成公司总体流失率偏高的重要因素之一。(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上六个月度离职率较低，下六个月度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超出4%，其影响因素重要体现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超出10%。其影响因素重要体现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都重要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超出1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均体现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。(三)各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，方便于对公司各岗位的流失状况进行分析。其中，管理类涉及人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类涉及工程部、预算部，策划类涉及产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超出公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超出职能类人员的流失率。对一种高速发展的房地产公司来说，此种人员构造流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引发高度重视。(四)各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的状况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20__年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职体现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门屡屡“换帅”现象。员工离职因素分析根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的理解，预计我公司现在实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的重要因素有下列四个方面：(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的成果上看，员工与直接上级的沟通局限性，是造组员工离职的重要因素。重要体现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺少主动和下属沟通的意识和技巧，特别是在工作技能指导方面，以致员工在工作中碰到困难、信息局限性时，不能得到部门领导的及时协助。此种状况的长久存在，必然引发员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。有关公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充足的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。(二)职业发展空间局限性。随着员工工作年限、工作技能的不停增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而现在公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，特别在员工晋升途径上。这必然造成部分含有高技能、丰富经验离职现象的出现。(三)公司凝聚力不强。公司文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题始终是公司公司文化建设的短板，重要体现在公司文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。(四)奖惩制度不合理。公司已制订了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工埋怨大，这也是员工离职的一种重要因素所在。重要体现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和处罚的原则界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，处罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现埋怨、不满情绪。四、建议结合以上离职因素分析及公司发呈现状，本部分从下列五个方面提出改善建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有助于拓宽员工的职业发展空间，更有助于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储藏合格的项目管理人员尤为有利，建议从下列几个方面予以完善：第一，