股权激励的设计要点有哪些

股权激励的设计要点有哪些？股权激励的设计要点，主要侧重在股权来源、价格确定、人员限制、激励方式、资金来源等问题。股权激励是企业发展的重要制度，能够帮助企业长期稳定发展，但是它的设计是重要的影响因素，需要企业家认真设计才行。一、股权的来源问题(一)激励对象通过增资的方式获得激励股权。此种方式会导致公司注册资本的增加，而老股东的持股比例将相应稀释。公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。预留股份由大股东或董事会指定一个股东先行代持;(二)原始股东转让公司股权。如果以实际股权对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象转让股权。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股权赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股权(需要考虑激励对象个人所得税问题);其二为股权转让，转让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。如果股东单一，就是大股东直接转让，如果是多个股东，则多个股东等比例转让。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司能够在股东会对有限公司股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。二、股价确定问题有限责任公司股权的价格只能依据内部价格来确定，不同于上市公司有公允价格可以参考。定价应该同公司自身的经营业绩和发展前景密切相关，从而发挥激励作用。但是，如何定价并且能保证公正合理，是有限公司股权激励方案实施计划的难点。另外，由于没有市场参考指标，对于激励对象的绩效考评也变得困难，公司大多会结合自身情况以及同业标准拟定。三、股东人数的限制问题根据《公司法》第二十四条的有关规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。因此，如果设计股权激励计划，则股权激励对象直接持股的人数不能超过50人。所以目前通常以设立有限合伙企业作为持股平台的方式进行间接持股。通过设立持股平台，公司可以安排一名创始股东以担任普通合伙人的方式对其进行控制，由激励对象作为有限合伙人间接持股。这种方式不但解决了股东人数的限制，也使创始股东不因股权激励而使股权稀释或转让，最终导致公司控制权的旁落。四、激励方式问题公司股权激励方案的设计与实施需要考虑很多问题，一方面要通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值;另一方面要通过岗位设置体现公司对特定岗位贡献度的认同;同时经过经营业绩的设定反映公司的战略规划、经营目标。采取最合理的方式落实股权激励计划，体现公司开放民主、与员工共进退的理念。五、行权资金来源问题(一)激励对象自筹资金。建议企业尽量要求激励对象自行购买，最好不要采取赠予的方式。只有自己出钱了，他们才会更加关注企业发展。“买上策、借中策、送下策”是需要注意的方面，这也是为了体现股权激励中的“风险与收益对等原则”和“激励与约束对等原则”;(二)向大股东或公司贷款。这种方式适用于非上市公司，不能用于上市公司，因为证监会于2016年8月13日公布的《上市公司股权激励管理办法》明确规定上市公司不允许向激励对象提供任何贷款或财务资助;(三)将年终奖的部分作为行权资金。此方式需要企业与激励对象事先沟通，达成一致后再行操作。业绩达标后，扣取年终奖的一部分行权;(四)分红转行权资金。企业对核心高管一般采用组合形式的股权激励，此时，部分核心高管可能会有干股分红，如果将这部分分红转化为购买股份的资金，可有效解决出资来源问题;(五)通过信托方式。公司可考虑向社会融资，通过信托计划或第三方提供过桥融资等方式解决资金问题。上述的五个要点，能够直接帮助企业家在设计股权激励方案时，有所侧重，设计合理。股权激励的能够稳定企业的员工人心，留住优秀的有经验的员工，吸引更多的优秀人才，给企业的长期发展提供动力。股权激励方案设计要点总结“五步连贯股权激励法”是将股权激励方案的设计分解为：“定股”、“定人”、“定价”、“定量”“定时”这5大步骤，并且环环相连，步步紧扣。通过这5个步骤，基本的方案就已经成型。在设计方案之前一定要明白本次股权激励的目的是什么，主要想解决企业的哪些现状和问题，基于目的和企业的战略规划，具体再落实到股权布局的整体设想上。方案设计出来之后还要思考方案如何跟企业现有的人力资源制度对接，以及方案的调整机制的设定，薪酬修订，股权的准入和退出等等都是需要配套进行落实的……股权布局布局是老板对企业的规划，企业是由人构成的，股权布局就是解决人性在哪个阶段奋斗的问题。因此，所谓布局，布的是企业的3类业务和人性。企业发展一般会有3类业务：起家业务、战略性业务、机会性业务，而这三类业务又分别对应3个形式的公司：控股公司、主体公司、分子公司。控股公司通过层层控股实现对企业的管控。职业发展中的人性：看好工作的人（刚毕业的大学生类型）、看好自己的人（有工作能力）、看好公司的人（认为公司有发展前景）、看好老板的人（就像马云的18罗汉），这4类人是发展变化的，在股权激励中应该按照其所处的阶段放在不同的持股平台，站在企业和人的角度来看，应该建立多平台的股权架构。常见的股权激励目的：企业发展进入瓶颈，扩大企业规模，进而拓展市场；提高企业的利润率；（企业有规模，但是总是亏钱）吸引优秀人才加入公司；解决员工出工不出力的现象；融资，解决资金短缺。不同的激励目的应该采用何种激励方式（一）扩大规模：在当地市场空间大的情况下激励对象重点是经营单元体的负责人，能够产生复制效应的人是重点的激励对象，采用的激励方式通常有两种，一种是干股（超额分红），一种是师带徒的股权激励方式。在当地市场空间饱和的情况下重点的激励对象就不在公司内部，而是外部的合作者，通过内外联合来扩大公司规模，采用的激励方式就是双方联合成立新的分公司，公司收益大部分给外部合作者，公司以赚取市场份额为主。（二）提高利润率：管理出效益，对于利润率低的公司，重点的激励对象是公司的管理层，在主体公司持股，主要激励方式以期股为主。（三）引进新人：最好的激励方式是：工资期权，这样对公司和个人来说都是没有损失的，这种激励方式的好处是公司请客，市场买单！（四）出工不出力：对于缺乏活力的公司，激励对象是不确定的，重点的激励对象是通过竞聘产生的，主要的激励方式以内部创业计划为主，比较适用于“大公司，小作业”经营模式的公司，比如外贸公司。（五）融资，为上市做准备这个时期的公司本质上不是做股权激励，而是设置一个投资人看得懂的股权架构，并且给公司不断注入新的概念，让公司看起来有快速复制的效果，在市场具有无限的想象空间。怎么激励？怎么给？分多少时间来给？干股干股有有效期，只能在期限内享受分工，或者干股依附于岗位存在，在岗享有，离岗失效。通常的分红周期是一年一次，发放方式一般是分两次发放，第一次发70%，剩下的30%半年之后再给，这样的话就避免的干股的短期激励弊端。期权期股通常是一次性授予，然后进入等待期，一般是3年，等待期之后就是行权期，行权期也是3年，一般是遵循3—3—4规律，也就是第一年行权30%，第二年30%，第三年40%，整个周期是6年。授予的时候不需要出资，行权的时候才按照授予时约定的价格出资购买股份。期股期股的授予一般要经过一段考察期，一般是6个月到1年，满足考察条件才能授予，授予也要经过2~3年，这样就能避免一次性给错，授予之后就进入锁定期，锁定期是2~3年，在锁定期内，期股只享受分红，锁定期满之后就进入到解锁期，时间也是3年，可以选择兑现或者继续持有，还可以转化成实股。整个激励周期需要5~6年。实股实股授予的方式一般有两种，一种是转让，一种是增发。授予的实股有两种，一种是没有约束条件的实股，跟老板的股份享受同样的权益，一种是有约束条件的实股，也就是受限实股（一般有时间约束和业绩约束）。如何定股价，员工如何出资

公司的估值和员工的出资是不对应的，常见的估值方式有以下5个：按照净资产估值（一般是净资产的1~2倍进行估值）；轻资产公司要么按照销售额估值（1~3倍），要么按照利润率估值（8~12倍）；新设立的公司通常按照注册资本对公司进行估值，注册资本就是公司的价值；以投资商出资价做为估值的依据。出资干股，并不需要出资认购，只需要缴纳股价5%~10%的保证金即可；期权，只在行权时出资，价格是授予时的股价；期股，一般也是缴纳保证金，通常是股价的30%；实股，实股的出资就是购股金，需要满额，不能虚假出资，不能低于净资产的价格。到底应该给多少股份才恰到好处量，包括激励的总量和个量，整体所有激励对象拿的数量是总量，每个个体拿的股份数量是个量。主体公司股权激励的总量控制在15%左右，分子公司，如果是平台型的公司，激励总量是33%，如果是实体公司，激励的总量可以达到49%。个