电力企业人力资源规划的探索

电力企业人力资源规划的探索

1人力资源管理的体制改革随着营销的到来，中国的人才开发和管理取得了积极发展，但人才开发和管理与旧体制的关系最强，因此已成为改革的最大领域之一。目前人力资源开发,仍没有摆脱制约经济社会发展的瓶颈地位。人力资源管理体制改革涉及诸多方面,例如:人力资源的归属,要由单位人、终身雇佣转向职业人、社会人,自由择业;人力资源使用,由看资历、凭年功积累,转向看能力和业绩导向、人职匹配;由组织决定,转向组织意向与自我主导结合起来等。管理的核心问题就是对人的管理。虽然自2004年电力企业改革以来,各供电公司在人力资源规划方面进行了不少的尝试和探索,建立了一些相关制度,并在逐年的完善,但是难免还会流于形式,难以达到人力资源改革的效果和目的。本文就是基于这一现状,从电力企业人力资源规划的现状入手,研究并提出了一套建立合理电力企业人力资源规划体系的总体思路,本思路从理论到实践上都符合电力企业人力资源管理的要求,有很好的参考价值。2人力资源规划内涵人力资源规划是以企业战略为导向,在组织设置和岗位优化配置的基础上,通过对未来人力资源需求和供给状况的分析预测,明确各阶段人力资源目标,制定相应的人力资源管理措施,创新管理机制,使人力资源与企业战略发展相适应的综合动态管理过程。根据这一定义,人力资源规划包含两个基本目标:一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求;二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。在此基础上,对人力资源规划内涵的理解需要把握三点:第一,人力资源规划的依据是企业战略,基础是科学、合理的组织结构和岗位设置,目的是服务于企业战略的实施。第二,人力资源规划不是孤立的管理体系,它处于人力资源管理体系的统筹阶段,确定人力资源管理活动的目标、原则和方法,是各项人力资源管理活动的起点和依据;可有效整合人力资源管理体系,发挥其整体功效;同时,人力资源规划的实施也离不开其他管理环节的支持。第三,人力资源规划不是静止的结果,而是动态的管理过程。它的编制依据和实施环境是动态变化的;目标是阶段性的,不同阶段有不同的管理重点;人力资源规划的目标是为企业提供充足的人力资源保障,但这是一种时时管理,不是静止不变的;人力资源规划的相关管理举措是企业日常管理的重要组成部分。这些都决定人力资源规划不可能一劳永逸,必须是循环发展的管理过程。3当前，电力企业的人才规划3.1企业人力资源规划的意义作为传统国有企业,发电企业人力资源规划发展较晚,尚处于起步阶段,真正实施人力资源规划的企业很少。电力体制改革的深化和电力市场的发展,使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。发电企业面对改革和发展的压力,逐渐意识到人力资源规划的迫切性和重要性;但这种认识还是被动、狭隘的,即把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段。3.2兴起中企业员工培训工作存在的问题我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起,培训工作还存在问题,诸如:培训工作没有与企业总体目标紧密结合;培训时只强调培训计划,不强调培训结果;等等。3.3要性没有得到充分认识目前对国内企业的绩效管理而言,普遍存在的问题是绩效管理的重要性没有得到充分认识,以及在实施中执行不力及操作技术不当等问题。在很多企业特别是国有企业中,绩效管理仅仅流于形式,也有一些企业虽然开始关注绩效管理工作,但实际效果却并不理想。3.4激励作用不大薪酬管理体系缺乏激励性,主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理;薪酬与绩效联系不够,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,未能充分体现“凭能力上岗,凭贡献取酬”。同时,缺乏劳动力市场价格指导,造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位,而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡,影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定。4构建合理的能源公司人力资源规划体系的总体思路4.1“近亲繁殖”的招聘模式,解决毕业生招聘实施过程中可能遇到的问题电力企业在人员招聘过程中要改变以往招聘范围狭窄,以系统内、行业内职工子女以及系统所办专业技术学校的毕业生为主的模式,在具体招聘实施过程中,本着实用及尽可能降低招聘成本的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。在转变“近亲繁殖”人员招聘模式的同时,又不能因过分迷信“外来的和尚会念经”而严重挫伤现有人才的积极性。在拓宽招聘员工渠道的同时,又要做到引进人才适当。4.2企业员工流失的原因分析电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。为了达到适才适用的目的,分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况,制订人员培训规划,提高人员素质,同时还应该积极提高人员的工作效率,以人员创造工作,以工作发展人员,通过人与工作的协同发展达到企业与时俱进的发展目标。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。4.3建立完善的绩效薪酬一方面,在现有薪酬管理基础上,按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度;另一方面,更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高,晋升技能等级,薪酬即予提升,让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。同时,合理拉开不同岗位间的收入差距,提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平,利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制,有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。4.4统一管理信息人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源