B端产品经理绩效管理方案

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文档管理版本V1.0文档密级企业文档制定人***制定时间2021-10-11更新记录更新人***更新时间2021-10-11更新内容制定初步B端产品管理条例

目录TOC\o"1-4"\h\u436859579第一章总则 4523551601.1目的 416123624971.2基本目标 420278292331.3基本原则 411604411411.4评估者与被评估者个人绩效评估 487774733第二章个人绩效管理 420561556892.1个人绩效评估适用范围 45018174992.1绩效评估方式 58784239242.2评估内容评估内容 518683011902.3评估的时间和频率 5322138962.4计分方式及评分标准级别 5253071028第三章各项评估所占权重 613471465363.1各项绩效评估分数所占的权重 65717402313.2考评流程 71396225739第四章建立有效沟通系统 78121846044.1沟通的目的 79805790964.2沟通要求 88033593944.3沟通内容建议 8831646269第五章结果的应用 916552684075.1评估结果的应用 915929532115.2绩效改进计划 985990128第六章奖惩办法 921270705126.1奖惩 95138235756.2绩效折算 10801080438第七章附则 10

第一章总则1.1目的为了建立、健公司产品部的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。1.2基本目标公司绩效管理规程的基本目标是∶（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内 耗，理顺部门关系，达成团队业绩。（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。1.3基本原则公平∶考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开∶考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正∶考核做到公正客观，考核结果必须准确。1.4评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。第二章个人绩效管理2.1个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。2.1绩效评估方式组成：自我评估、直接上级评估评估两个部分。评估对象和评估方式员工：自我评估＋直接上级主管评估主管级员工：自我评估＋直接上级评估总监2.2评估内容评估内容分为二个部分∶自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。（2）考核测评∶部门主管/部门总监针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。2.3评估的时间和频率个人绩效评估每月进行一次；2.4计分方式及评分标准级别计分方式：员工=自我评估得分×30%+直接上级主管/总监评估得分×70%评分标准采取等级制，具体标准如下∶A级90分以上包括90分优秀，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现∶在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。B级80分-90分包括80分良好，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现∶严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。C级70分-80分包括70分中等，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现∶基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。D级60分-70分包括60分及格，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现;偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。E级60分以下不及格，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现∶工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。第三章各项评估所占权重3.1各项绩效评估分数所占的权重对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示∶个人自评考核项目考核指标考核标准完成时间分值自评得分工作态度

（权重5%）执行力按时按要求执行上级领导安排的工作任务；能在工作中主动发现问题，并及时进行处理和改进5%保密工作

（权重2%）保密制度严守公司秘密。涉密文件不泄露2%团队协作

（权重3%）及时有效配合各中心、各部门工作1-3次不及时有效配合考核2分，3次及以上不及时有效配合考核3分3%成本控制

（权重10%）人力资源使用效率充分调动产品规划部员工的主观能动性，保证工作效率10%任职要求

（权重10%）需求分析把控对用户需求最终分析结果负责（用于向开发输出）3%设计质量把控对产品设计成果物质量负责3%产品方向把控对自研产品是否符合市场需求负责4%根据要求填写完成时间，实际完成时间可设置为下月考评最后一个工作日。自评得分不超过最高分值；上级直属考评分为P0、P1、P2、P3，每项具体可由多个事项组成，例如：P0中有多个则填写1、2、考核项目具体完成事项分解完成标准完成时间要求完成时间分值考评得分目标计划管理（权重70%)35%20%10%5%3.2考评流程第四章建立有效沟通系统4.1沟通的目的旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。绩效管理应形成真正的沟通，而不仅仅只打个分，然后要求下属认可接受，这样就无法把公司的理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合作精神。4.2沟通要求（1）主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟 通。（2）沟通不同于一般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备。（3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。为了改善员工工作状况；（4）个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身 素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮 换等。4.3沟通内容建议通过内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）;（2）主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现;（3）主管阐述部门中、短期目标及做法；（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；（5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达到此目标应采取的措施；（6）员工向主管提出工作建议或意见；（7）对员工工作做出评估；（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队精 神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进；（9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、 作方法等；（10）讨论对员工工作的要求或期望；（11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导；（12）改进措施（应有相应的个人发展计划）；（13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况如工作能力、经验的提高）；（14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案；（15）制定短期和长期个人发展计划（或需求）。第五章结果的应用5.1评估结果的应用绩效评估结果主要运用于以下几个方面∶作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。（2）作为绩效奖惩的直接依据。（3）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。（4）作为协调改善部门间运作关系的工具。5.2绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。二级协调整改措施∶（1）一级协调整改措施为∶根据部门内部不满意的事项，由产品总监/产品主管/设计主管组进行面对面的协商，对问题存在的原因进行分析，寻找解决问题的途径，力争达成共识；（2）二级协调整改措施为∶在一级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由将所存在的问题上报总经办，寻求有效的解决途径，力争达成共识。第六章奖惩办法6.1奖惩奖励：（1）当连续3个月绩效考核为A+级（100分及以上），则酌情上调一个薪级；（2）当连续6个月绩效考核为A级，则上调一个薪级；（3）当连续10个月绩效考核为B级及以上，则上调一个薪级；（4）所分管的部门或所管辖的团队年度完成公司业务支撑任务整体上调一个薪级；（5）由产品主导的项目制，客户满意较好及获得二次经营的项目，除了绩效考评优秀以外， 获得公司奖励（200元以上无上限，具体根据总经办发出通知）惩罚：当2个月绩效考核为D级，则下调一个薪级；当2个月绩效考核为E级，则劝退离职处理；当6个月绩效考核为C级-D级（不包含降薪第一条），则下调一个薪级；（4）由个人工作失误导致项目终结，则扣除全部绩效绩效（包含个人自评项和上级考评项）；（5）由个人工作延误项目开发进度，则根据绩效考评条例，直属上级给出公正评估。6.2绩效折