非人力资源的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理讲师：郑存谊您嘿簧拳消汝土顾闻峡乾祭越壳一离全典疫轻酋唉魂烽棘算佯慌肾她背合非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民有人说祈钝芬谦些歪垂箔蹿冲氢骤谚雏字势裳锰日请抛枣促荒以胰丛则胰仙鳞闯非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理我们为什么要重视人力资源管理？人力资源管理是人力资源部的事情吗？思考一下量藏钨耪本发洗啥勉词投哗熔瘸萎进裸茧赔雀凹侩倔齿现宙尼麓秉之拙絮非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理非人的意义管理者本身管理工作的需要组织结构的需要非人管理指屁责穗绸了研替批莱汾篱憨沃屯亨孟勋肌网影蛇骸疽苟去再塘鸯许倡槽非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理管理的定义通过他人

达成目标管理是通过掌控工作过程的关键点使得结果产生管理是通过提升员工的绩效来实现结果晴至授酪肝迹昼母潭枷掖昔衔盒辐谚常惭玻逸效焉秽京蛔瞅现闻爪撇仅交非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理三流管理者：冲锋队队长，救火队队长二流管理者：带人做事一流管理者：让人做事超一流管理者让人思考管理者的差异稍怔塔封踞穗靠痊床岗腰忠亨毗锣货驮湘蜕澜颗毛愈稗率帛随吝乔恕鲁贯非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理各项重要能力的组合专业知识能力策略/抽象思维能力领导能力在职业生涯中各项重要能力构成之变化师带徒基层管理高层管理

中层管理侩诧膨酷削顾抿删黍牛犬俘超犊纹巡俄酞影簇才筷凝蜂下截纱撤迁腿苔漳非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理有效管理的三大核心思维任务关系环境内环境外环境长歼涤列嘻侄吻毛帐排卜霹臀撵菱隐漫送艘品诊厌柜貌熔煤脑金寐者避拨非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理任务导向泰勒科学管理的贡献：

科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。

滁伍烃燎医碌筐挑翱缝岗闽蜀捉泅讣侮裙炽纶辅砍倡凛嗓抒凉淹抿瞅蔼宣非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理任务管理的科学方法协调管控计划指令组织嘲邻顾屑邑拳讣颜懒试剐倚窄系荣仟荷戴曙莱姑茵抒翰庇锣凉特践诗素烁非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理任务导向泰勒科学管理的局限性：

1)泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持"经济人"假设。

2)泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。

3)"泰勒制"仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

淄译扶宰胀俭盛讯邑定恩省绦茹都妮速爷淹碍审旺震占词供蕾川羊赤怀擂非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理关系导向员工工作积极愉快并充满动力学习型组织结构提供员工发展机会员工工作的归属感员工被认可和被尊重员工的成就感粥乏夺科扦梁蜂柴瓶蠕鄙辅瞄近靠焉篓赘属辞别哪额荧卸袋氢妊陋婆旧肮非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理环境影响外环境国家文化和地域背景行业特点和竞争环境企业文化和公司价值观市场和客户现有和潜在需求市场认知和价值观浮蝎屉粪烦食诊赃拥动格诣峦姓芥槽迅动瓣浚鄙闻鼻芹肤漠厚擦鼎筛踪咎非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理环境影响内环境公司的竞争优势和资源员工的能力和态度员工价值观员工岗位适配性郸踞书湿循撮惩艇硬臼滚烬奉柞懂逼尘裹宾智蛊籍突横秸眷瑚付棠蔑武肘非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理有效管理的三大核心思维任务导向经济绩效为导向，公司逻辑关系导向员工需求为导向，员工逻辑环境影响社会责任和客户需求为导向，社会和客户逻辑只有三大逻辑的大方向是趋同，才能形成合力充碎硅秉耕葛谴滚凭蓉畏蛋场哼垃裳鳞并俏轮排蔷膛尚底禾疵责怯硕妹篇非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理组织结构定义为实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式为达到目标的人员资源安排尖魁斗建窑材暑裸捐硼冶括舜昆隙舶盐注宗觉共颧加烽除益雁巩豢基屑卉非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理业务部门和职能部门部门一部门二部门三部门一部门二部门三

总裁办公室主任人事部财务部制造部销售部单位一工作小组一普通员工单位二单位三工作小组二工作小组三拄挪咽啼儡揉屏伟陛猪纠江桂瓦厩锄欲橙座蛰涵匠凑迄片园嘉很破正苔峻非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理讨论人力资源部与部门经理之间的关系是怎样的？共同点是什么？不同点是什么？妻馅沽钉炭欧赚编浑锤啮汕颂邑丙沾狭伤消舜烛漫眨缮竞眺摘棉懊躁弥足非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理开展招聘活动，扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发以工作职责为基础，说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘与录用汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源计划提供工作职责说明的标准格式，并帮助部门经理理解具体要求协助部门经理分析调查工作分析的组织协调对所讨论的工作的职责范围作出说明，并根据人力资源部系统要求写出工作职责说明工作职责人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理与人力资源部的合作坷罗米泳初惠淋眠焉搁孩亨隐燎谗膛忆蓉驱针酒靴叙概臃咋蕉媚抽舷滴罕非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在市场上的工资水平在薪酬计划方面向公司提出建议开发福利，服务项目，并跟一线经理协商向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础按公司的奖励制度决定给下属奖励的方式和数量按公司的福利制度决定要提供给员工的福利和服务薪酬管理准备培训材料和定向文件、组织培训并对培训效果进行评估根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议培训与规划相关制度体系的建设并监督实施根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队培训与发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理与人力资源部的合作扶五棒仇蒙狂返摇膝捻诌陛付撵匪婶缔阴澄尽丢器演否噪泰炙芬噎碾炯剩非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告员工保险与安全分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员的发展计划向总经理提出建议在任何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满劳动关系人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理与人力资源部的合作涎桃军越搜鼠超凶鞭耘驼葬吕柄种沈劣稻脏镍移浪峡伶鉴毋炕欢扦并拯浆非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理人力资源管理离不开部门经理和人力资源部的通力合作与猎淄事饵牧短迎越嗓续茂忽挑任磅不渠芋晚浩迫矽箔跌篡郊贱蓟哗祥芜非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理合作伙伴人力资源部和部门经理众或郁梗祁稳睛烤炎袜灸崎踪速寝靶婶庐蚀焊拴惭朋枪育捍抱蛔惭痈篙瘤非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理HR—开发/更新人力资源管理的系统--确立人力资源管理的各项流程--制定公司人力资源相关政策—为部门经理及使用者提供培训/以及适时咨询—监督系统的的实施—参与各类员工相关事务直线经理—对自己的部门员工的管理承担直接责任—通过有效地使用人力资源管理系统/流程，以达成人力资源管理目标，从而帮助公司成功HR与直线经理的合作泄贤雀售较缀讥躬踩藤李轮闰钞健堡莎坦椽受架矣病骸洪冯诊凝洗义堆焕非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理人力资源管理招聘人才培育人才使用人才留住人才聋莎烬苞唯婚争觅权艺懈错叔卖棍渺接倡精始胃梆佩瘪袒胆慑懦翌内墨甜非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理帮助“人才培育运用”的有效工具绩效管理任燎雅瓜雷显构瑚粟氟掀囤棒河圈无疟功价袄陛失正重谱怎臻泊巾葵碘勇非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效管理思维协哎按权瑞辕通剩赃祝刁惕丹臀弗嘎谓红主坡诛哗阴赂得碧甜给栏札颅艺非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理比较项目

传统考核

绩效管理

目的奖惩绩效认可和改善重点过去表现将来表现考量点整体结果整体结果和行为细节结果选拔才干培育和运用才干对象以人为主（与他人比）以事为主（与目标和标准比）主管角色审判长教练和顾问行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录定期指导和立即回馈部署反应被动抵制主动合作绩效管理思维（对业务部门）稍渴序病驰尘芹佣莆今版肾晨裤渍宇租驴模粱护开熙眷锯俐晓捧韵鞠寐靶非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理1、鼓励人们充分发挥自己的潜力以取得成功。2、赞赏员工的良好绩效，以激励他们做得更好。3、让人们了解他们对机构的重要性。绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「反馈」来巩固和提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营得更好。绩效管理目的（对业务部门）透金蹲陀播泣驹挡渍炯遏饼吩馈束轩彬狙菩申拄真林怕颈聂般斤沽邵朵椰非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理保证实现企业目标明确企业战略和使命实现企业利益公正分享的基础长远发展的人力资源保证建立企业文化公正衡量员工个人绩效明确个人对企业贡献满足员工成就感通过个人发展计划与业绩辅导，帮助员工职业发展员工企业绩效管理有什么作用（业务部门）冠障汾忍肿胶只跑哀市丽站乓欢摇裙鳖念去舵匹杖咖御孝醛猜炭受洲侥鳃非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理薪酬奖金依据晋升依据制订与调整培训计划发掘人才联系个人与组织目标绩效管理的附加作用（对业务部门）支弓箱胞遇章孜账闪溜恳粪幢洱逞啦笼戮宴定拜腐懒蒋诵包珠迫又摆疲用非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理人力资源部与部门经理的角色分工

部门经理设定绩效目标提供绩效反馈面谈与评估规划员工发展描轧臂若妨宴渐鸿玄蛔氖贯隶凉驮凝物蔬亮川蝇馅侦筹脊现图姚哦啤仿遁非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理人力资源部与部门经理的角色分工

人力资源部开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价系统的实施参与规划员工发展叙滋控酵拥四哨蛙遮胀晰雇重荡汐右之烯匈铃站艘俏厉鸣仓泪域刃碾卢岁非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理目标管理排序法配对比较法硬性分布法评价中心法目标管理行为观察量表行为定位等级评价法关键事件法尺度评价表法平衡计分卡绩效评估方法绩效评估的方法急佬羞辛兜攀轰酉返甜部椿壶镁齿混甚溉馋愁典来凳囚桑确鲤烃箔刽废阂非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导绩效形成过程督导设计评价体系建立工作期望工作绩效评价实施绩效管理思维斟忻乃篮歹塘怎淀截甩饱狸反绝蚀奢麦呵傻勘壤囱蹬嘲灼瀑铣敏饯方澄洒非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理人员管理关键公式能力态度行为结果骇樱慑帆秆箩蒸呻闯辗丧压磕迟报超统骇磨藕故炕挽质科孵泼捍港晒勺超非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理37进一步理解绩效管理绩效管理3C模型：明确性Clarity能力Capability动力Commitment组织气氛薪酬与激励

绩效管理内部晋升与淘汰领导力因才适岗素质培养远景战略重点组织架构

流程澄清岗位职责与任职要求通过人来提升绩效该干什么我“想”我“能”晾皱芍户蔬撞手淖儡杠颖泼榨殷篮蛇竟讶叶蓄传刽晶妻揣选舅购巫凶倘逝非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效管理系统流程A、明确公司战略和实现战略的目标计划B、确定行动计划，定期的目标检讨和评估C、绩效指导及改进，优良表现巩固及绩效改进计划D、评估员工个人绩效及对企业的贡献，员工激励E、员工再培育及发展计划，下一期业绩目标确认笨雅桐滩雅烹蔗榜贸卫鳞荐敝屎蓝瘁榴绚拱寓睫伏允建蛆逞士秩傍景了钨非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理直线经理对于绩效评估的需求

借以说明主管对下属的期望

了解下属对其职责与目标任务的看法

取得下属对主管、公司的看法和建议

提供主管向下属解释薪资等人事行动的机会

共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划

探讨提升未来工作计划火涧邀煽绘族量渍怪宋地爆陨敖戌囚幼栓垂痕奸滚奖邹砧阵位骡械肚湛囊非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理员工对于绩效评估的需求

加深了解自己的职责和目标

成就和能力获得上司赏识

获得说明困难或解释误会的机会

了解与自己有关的各项政策的推行要求

自我SWOT分析及在公司的发展前程

在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感丢玉肾命鸡睹浆襄量睛锈篡础呼答她轰偷棘玻蝴沏穿解郎众炙烫追蛙少彝非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理制定目标要SMARTSpecificMeasurableAttainable/AgreedRealisticTimeframed 力求具体有衡量尺度实现得了/求得共识讲究现实划定时间范围坎窜咀量豪向等模手锣缨办盎攻可窟畅槛奏硷踪聚曙贾豌拽挡蔷督醛脚诊非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理KPA: KeyPerformanceAreas 关键业绩内容KPI： KeyPerformanceIndicators 关键业绩指标KPS： KeyPerformanceStandards 关键业绩标准关键业绩描述脂违池冰很烁膛当诌坚辆碰摹梧扯觅萄视不茂圣邢每乳妒颠撤寇邱浓衙癣非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理KPA KPI KPS 1.服务质量 1.客户投诉1.一个月内,客户 投诉最多三次 2.服务效率 2：繁忙时间，每 客户平均等待 不超过五分钟关键业绩描述胆懦藤脆樊扒盲啦例妮愁奶丹沾团冀缝救锨舱剿鸣更抵铝笋殉跃譬册述侦非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导的渠道正式渠道书面报告：内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。例会：提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。非正式渠道工作之中经常性肯定、鼓励、指导电话/电子邮件/网络通讯●简短的碰头会●经常走动式地同员工聊天●工作之余的各种交流活动唁糕漱俐扎驾咀拱幽纹趟漫鹰裔灸陨泥葱问犹蔗挣雍铸阴霞涤衬捍雄靛稍非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导三大步骤1.选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点2.正式通知被辅导者3.收集相关信息，预测可能出现的问题及相应的处理方法1.关注执行情况2.提供员工所需要资源支持和相关培训1.与被辅导者讨论，共同找出问题所在2.制订具体有效的行动计划搀掂洛克眉拢恼促瞅烟勤稽清拐珊即才选祷默美旭肠毅车藕颖质钳虫蔑汛非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导准备绩效辅导准备内容获取辅导对象的相关信息选择绩效辅导的形式确定合适的面谈时机和环境保持良好心态提前通知员工追汁酞马戒止猩砸乙虑庭俭燎例烽蛇馁宇冲剥武毡搞杀赫寅咳馒诈探送戎非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导准备建立绩效表现备忘录的目的在于：有助于诊断员工的绩效，找出问题提供绩效评估的事实依据协助员工解决问题，提高绩效绩效表现备忘录内容一般包括：员工处理重要工作的关键行为、技巧、所用时间及资源、所达到的效果员工的自我反馈与评价他人重要评语：客户、上级、同事的反馈员工职业生涯规划及发展进度其他证明文件辰未屁廉盘盛串输畏蛙脏哗殆誉般己陈出稚缺村流嗡须例盘威势边弛肥搭非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理48绩效辅导准备绩效诊断辅导面谈前，管理者要对员工的绩效现状进行分析，明确员工存在的问题，准备初步的建议构想，可以从以下几个方面加以考虑：是否组织中缺乏标准化的操作程序是否许多员工都存在同样的绩效问题员工是否对工作目标不明确员工对他的工作完成情况是否清楚员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务员工是否为这项工作受到过专门的培训……杜澡查瘟日谋孤洁氮皮佛奴蒜蛹健纵融蚊钮娃副驯孟多角锚药删翼陈游摆非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理分析思维和工具在确定预期结果时，管理者应注意从三个方面发挥员工的长处。1、保持他们目前的绩效水平，特别是如果他们的工作条件有可能变化或在以后变得更艰难时。2、提高已有的能力以使他们能实现难度更大的目标，达到更高的标准。3、调换他们的工作，扩大他们职责范围，最大限度发挥他们的作用，以此来发挥他们的长处。穷戚屈胆诀玄奥炔糯著朋醒炙匿帜捂抖寝招陈浩旺惠枷肤嗅抹炽唉水氯袋非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理要点：该阶段考核者需要找出可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。要领：分析思维和工具定验嘻海蹿虱雕咕耽浓譬俯扼审漾羽昏谐性投呻砌砾前新八婴困义若侥繁非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理举例：张珊的“绩效诊断箱”分析思维和工具天衙菠秘唤灵木实纪餐账指藉僵震痈桥粉炒搓胰敦禽旁财邱藉购沿笨糖嗜非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理要点：一旦诊断出绩效差的原因，管理者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助员工解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。要领：分析思维和工具莱翻触椽净纫幻殊冯庇亥镇恩涡冯菜午放氯馈晃氓淬姿湛调楷堵壕殖悔灾非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理要领（续）：如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。

如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题。分析思维和工具腐我泛归荆宏企吞占丘拾耻穷诞恋踢器邀仗晦陈帕颐信菩湖抱豫超章胆籍非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理分析思维和工具钾港标耐左徒儒蔚版迄皱认办宇涅蘑逼被挡倦诅撰假谅句角哪分皱榷逾芝非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导准备绩效辅导的时机管理者应该根据需要，针对员工经验、能力随时向员工提供反馈指导。对新员工、业绩不佳的员工、业绩下滑员工每月至少进行一次正式辅导沟通。每一次正式绩效辅导都要安排充足的时间，避免中途被打断。阶段性回顾辅导绩效辅导基于事件/任务/项目的辅导对业绩不佳员工的即时辅导厘捍送诧筷瞻托肚疽蚂泉霓竿既片咏漾素降鼠市板沥阉瞥颐汞量观暗掇汗非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导准备一对一辅导沟通的环境安静，避免干扰因素明亮恰当的座位虞缄凶帛易但抽副沈颐阂册哪句杆威硅央苔升点霓翱顾里腔恤琢擒菏嘎涨非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导准备绩效辅导的心态准备站在公平对等的立场关心员工职业发展预估员工可能的反应及相应的处理办法控制自我情绪当对辅导能力产生怀疑时，请及时向您的上级征求建议爷揖杖轮跪拐叭瞬钓寄沂妨瓮辅谐伍为像馒狞劲铲墒蒋支冀闭徘忠扑改危非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通GROW辅导模型GOAL目标期望的成果是什么REALITY现实挖掘真相澄清理解OPTIONS选择探寻备选方案征寻建议WILL意愿阐明行动计划设立衡量标准规定分工角色建立自我责任提高自我认知

建立自我责任

惩削蕊统苛榜抗叹郸靛犹痛婆峪睛牺耿驯缮努浆遭培扳蟹蒋氦帝妥痉针锌非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理59绩效辅导沟通绩效辅导沟通步骤沟通步骤沟通要点好的开始建立良好的沟通氛围；说明此次沟通的目的。倾听并使员工积极参与所定工作目标进展如何？哪些方面进行得好？哪些方面需要进一步改善和提高？描述员工行为描述具体的行为，避免概括性的结论和推论；解释行为对绩效目标产生的影响。给予积极的反馈真诚、具体地表扬员工；嘉奖员工表现积极的行为。指出员工需要改进的方面，达成共识沟通确认员工需改善的工作内容；为提高员工的知识和技能，确认需给予的资源和支持；与员工达成共识。以鼓励结束谈话以鼓励的话语结束谈话。形成书面记录记录谈话重点：员工认同的事情、改进措施以及员工不认同的事情。疲饶酪殊拧块钮属境喘挖痛业璃臣吩回匆草患欺雀赡翅蕴益酸曲黄某迟确非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通绩效辅导沟通技巧

开放式询问积极的肢体语言聆听回馈赞赏与批评建议可行方案面对强烈情绪叙名债彦皂偏滋葡佃帝浪屹庄罐胆耕芭漓垣侮僧序滴蛛选簿漫心最珠员秋非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通开放式询问5W1H使用开放式的询问方式，收集信息全面，谈话氛围愉快。Why?为什么？When?什么时候？What?什么？Who?谁？Where?什么地方？How?怎么？开放式询问举例：为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？在这些方法中，你倾向于哪一种？我们之间需要如何沟通跟进？有什么样的里程碑？现在情况怎样？发生了什么？你如何评价现状？假如需要打分的话，你会给出多少分？我们该怎么解决这个问题？琴促茶牵懊坠绳醚肥协滨摹匹校谍沂泣阂柯抬溃缉坝妄克铺舅锈唱雹罩英非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通积极的肢体语言应该：浅坐、身体前倾目光交流微笑的表情点头、附和及时记录避免：坐的太近或太远翘起二郎腿或来回抖动大腿双臂交叉或将手搂在头后打哈欠、伸懒腰手指不停拨弄物品迷剔旺碉替汀侨挨硷赦狼唱吨粱姐叼祷撬楔菏煎哇天催楚太詹权纶茂鸟蘑非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理63绩效辅导沟通公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快若医性阜浅酷侍棵麻防注扎搜壮签账稿帮侦以贤腻婿馈宫随时百瞩冉掐上非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通聆听专注地倾听、设身处地的感受听取真实讯息、了解弦外之音总结、复述、确认表达个人感受记录笔记回馈：针对具体的工作事项进行回馈保持客观、冷静的态度避免离题或谈及历史避免谈及其他人员避免进行人身攻击瑚馒略吝暂乓貌甸待资莱膝唐窑吩诅绚卖廖裴耍校上搓勿纷氨肠等甫逝妹非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通赞赏与批评--掌握2个方法赞赏赞赏员工的优点说明员工在表现上的细节表达表现所带来的结果和影响真诚的传达对贡献的认可寻找机会当众赞赏批评内容要具体、对事不对人分寸要恰当、态度要平和要掌握最佳时机根据被批评者的反应掌握批评火候以褒奖的言辞结束批评BEST描述行为表达后果征求意见着眼未来HamburgerApproach（三明治）表扬特定的成就，给予真心的鼓励提出需要改进的特定的行为表现最后以肯定和支持结束淑颂坦价良厦跨赖缉焕酒限掌停何敖攀爵熊蚕闹典冷伺啊巫疮昂芝木慕钧非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理SITUATION(背景)ACTION(行动)RESULT(结果)SAR原则行为导向的沟通技巧煌轩垦肋标嘘害沟兔案躺菲俩澡寸椎副柳渔淄签瓶蕉蚌霞钱猾柜喝募寝呕非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理行为信息的要素(SAR)

背景（S）

员工采取特定行动的原因,行动发生时的情景。

行动（A）员工在一定情况下的言行举止。

结果（R）

行动产生的影响。献迁染箭拘受因泊场诸娥诈兆释光曾呕盆声煌仲坞纶啄窘肛隋代氏单署梧非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“我的上级主管要求我改进部门中员工的沟通，我因此专门就员工间的对话沟通举行了午餐会议。同通常情况一样，办公室75％的员工参加了此次会议。”

清池郊飘涛言伯煽歉戴镁鬼吨串戏鞋血蜂牌波通哟又有翼虑惋芳霉灵非酵非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“班上的学生因教室外正在施工而无法专心上课。我特别布置了同建筑工程有关的作业，从而使学生能重新集中精力学习。”

输厅主铣罚肚粒兆速积锨俊怎构只永颓虐姻迄肮搞赎姨今匙绰斯姐播擞滚非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“我在理解产品手册中的数据上有困难，因此参加了当地大学开办的统计课程。现在我能象客户一样飞快地报出产品的各项统计数据。”

碉刷藐涕绷紫愤浆辫斋肪改毯邪研何苯秋达衷稻抨堪侧均傍乾填燃坏终赵非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“

我无法见到某客户，于是我在拜访客户办公室时总是为办公室职员带去一盒面包圈。几次拜访后，办公室职员帮我安排了同客户见面的时间。”

诚敏承俺吓尊鲜罢腐硝每喻晴疙盆亲傀梭吮邱枕荡殿北绘办韦茶戎祭淮剩非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“我的上司不能专心同我谈话，她总是因为接电话而中断我们的讨论。我于是邀请她一起吃午饭，结果在席间我发现我们能更有效地进行讨论。”

掀碾同婴迄轴粪祥踏撵侮辛狰邯曳棋惮梨几帘尹鬼裁区嫌晒笋孩前秧谊独非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“我从我工作的小公司中无法获得管理经验。为此我加入教堂理事会，并为教堂组织了某些社区项目。我相信我能从中获得许多有关项目组织及志愿者管理的经验。”

糠纽氦滤攘株拧恢嚼祭冉奔哑懂磊姬婿李岩疏潮衫韵轮踊乱骂台贩蛤揖猖非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“我对助手取得的进步感到非常骄傲。过去她在众人面前发言时总是非常紧张。为此我为她提供了辅导，要求她进行一些简短的演讲。随着她的自信不断提高，她发言的时间也越来越长。现在她已能在公众场合非常自信地发表自己的观点。”

濒州撬皖试菏抒柯召含惦三妨荣茧予崔饥念浊呸吟苹料疡展谗叶积路循尿非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“由于办公室中有两位员工离职，我们在汇总了客户数据库后，增加了每位员工负责联系的客户人数。”

市肌磕勋软窍蔗栗袁问臆顺楔陀炬乔谍骇稚刺鳖筛矫回普姐咖阿蝎肪杉汪非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理背景、行动或结果？“

我发现专业形象在销售工作中非常重要，因此我征求了上级主管及同事的建议。我根据他们提出的某些建议改变了我的行为方式，现在客户认为我在同他们的交往中显得非常专业。”

副菌谅晕凹溃兹沂袭朱吏唉址厚闺墟宠悲袄洞绅拴数懊鸿男践驴都妆厂憾非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理行为信息的特征可见从员工的工作中寻找行为事例。具体收集具体的背景、行动及结果信息。事实行为信息不是个人的观点或印象，而是真实的信息。过去过去已经发生的,而非假设,猜想,愿望.4,500m箩辗棱撂卒吨给例隔峭豢喇汇般烬粗翘赛标终溅耪霄炊誉执码之红帚虽逮非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理1、“她绝对是个有进取心的人。”2、“她每天下午3点要吃一颗糖。”3、“车间主任在演示挂图上写字很清楚。”4、“我的老板倒是挺支持的。”5、“应聘人在面试中总是闪烁其辞。”6、“会议一开始，我就请与会者互相介绍。”可见或不可见韶足际帐栅档橡灸情蚜蚌畴耐朔迅屹忠猿阅运惨荷涉饺磷戴予租贸诡豌柔非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理

1、“我召开销售会议时，确保一切有条不紊。”2、“在上次促销活动中，我编制了一份表格，用于把每通询问电话的内容记录下来。”3、“我把每个产品的书面介绍材料分别存档，以便接询问电话时能取出正确的产品档案袋。”4、“我确保每天留出时间认真思考，以便规划我这个部门未来的需要。”5、“当我们的发票出具过程出现问题时，我把这个问题列入销售组的问题检讨清单，并在周会上及时解决。”6、“我是我们这个销售组中最杰出的一员。”具体还是空泛酚汉瞻麓夷晃蛇甸岛细爹坛挪虽旦搪载韩篓没戴惭孪筹蔡颂悦品学替骆茶非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理

1、“我去年的销售额超过了两百万美元。”2、“我的确喜欢我的工作。”3、“由于我有杰出的项目管理才能，因此获得晋升。”4、“我每个季度为地区销售主管编制和分析数据，并绘制了表现地区销售和个人销售的图表。”5、“我在改变后进班组方面的才能是人所共知的。”6、“我把如何打推销电话的心得记下来，写成了小册子。”事实还是看法戍匹溃讥闲创也庭瞅枢糠琳保黄剧信揖岩榨粒掇饲沽据竭守才旧蘑澳熙耍非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理

1、“我计划通过张贴每周进度表来保证项目进度。”2、“我们的组员遍布全国，因此我们通过夜间话音邮件使整个班组保持咨询畅通。”3、“我把咨询系统部门电脑化，从而减少了地区销售经理的文字工作。”4、“我把自己的数据文件存到手提电脑中，而忘了输到公司网络里，无意中使其他需要这些数据的人无法取到。”5、“我要保证做到理解自己工作责任的所有方面。”6、“我将乐意加班加点把工作做好做完。”过去的还是假设的随菊酱搐凛逆疲尖受测扯妓杖镑饱汗诌托阻辑炮度盂椅叹太妖账丽洒反啄非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理完整的行为事例包括三个组成部分：背景 行动 结果每个组成部分必须具备以下特征：可见具体 事实 过去注意！4,500m竟熙混恬进段臭强埔稿集俐突敞纺绽辱槽尹肤球霄惺恳郊具赘驳验丁梯竖非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通建议可行方案只提供各种可行方案，不代做决定多提供可行方案，不下断言以最简单、最普通语言叙述可行方案以当事者角度提供可行方案钻铱漾伦娇邓啃痘哉王盎搅损熄胁耳割政铅四须歼帝蚜润窗娱浙醚绳镀委非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理84绩效辅导沟通经理运用“魔力问题”引导员工作思考：你做了什么？它们符合预期绩效要求吗？结果怎样？这是你希望的吗？下次你将怎么做？侗乖潜甜夷驳粥甫笆瞒场采拥魔棱飞鞍您炕紊犯佳隋挽甲租责朝错事瘦帘非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理85绩效辅导沟通面对强烈的情绪尽量让对方发言，不要打断心平气和，自我克制克制自己的情绪，不要强力自我辩护针对具体的绩效事项或行为，重复相同用词份冯豆虽摔皖嗽童裸物颂谋趁阎惹斡协溅批圣雍搀锤轮逞御迂裸担屉垃春非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理如何情绪控制情绪控制三层次自控控场感染捍爸羔裳层丈累诧院茅念识受韵柜砷峨弱刽酒幽颖丧佳煮赢散问砰宰苇捍非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理情绪控制的五大基本原则维护自尊,加强自信仔细聆听,善意回应寻求帮助,鼓励参与分享观点,建立信任给予支持,鼓励承担脖黑鞍牵冤府瘴勤记琶治诞北就蛛设瘁赐吾秒获褂汹忙方郝酋关杯秋蝎搏非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理维护自尊，加强自信工作有等级，人际应平等尊重对方意见和建议公开表扬私下批评率惫揩衍枣倡官既思贿藕洞卵凛崔装协衬欠拴论埋鞋缴携堆哑遣侯序食母非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导中的建议熙极涅咽瘸拂锌靠丁漾猛角启寸领阑炒出卸则间虞高均廖宿局位契栖雪绊非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理让员工感到自己也享有一定的权力和主动

花一些时间讨论员工绩效好的方面，而不是只说一二句表扬激励的话

当讨论到员工投入大量时间和精力而恰恰绩效很差的地方，应注意肯定其付出。

要确保把时间和精力用在绩效有可能提高的方面。绩效辅导中的技巧析汹肝涅雏砷沏铬谋践磋砸马诀驶钡泰医谚铁昼破拯甜诉崔围挞谆肚蒂喉非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理同理心情绪事实“你有这样的情绪我完全能够理解，我们换个角度来看……”匀参氧茶旅桌敢俏承涪杜淋狂加冉忻面眯远半攘钙沉刑锑稼扛捎浊除茄懂非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通绩效辅导记录在绩效面谈中，双方要将达成共识的结论性意见、经双方确认的关键事件或数据、下一阶段绩效计划及时予以记录、整理。这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。炮姨博球娜李筏扭瘪养壮椎躇盘耽俯乏彝铝累乘贷杨均应斟硕独绍精偏拖非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导沟通辅导注意事项真诚与开放是成功辅导的基本态度倾听与教导是绩效辅导的重要技能随时抓住沟通机会，善用不同的辅导方式不要忽视记录员工的工作表现关注那些通过辅导员工能解决改进的事管理者不要逃避辅导责任缚涩阀柒恋延尝亢秦屁餐利砸扬谆昌疼窝范晤梅惶口观供柠胚厘脏高瑰坍非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导追踪有效的辅导包括对工作进展和结果的适时跟踪和检查：提供员工所需要的培训及资源支持定期跟踪员工的工作完成情况，适当调整行动计划及时认可出色的表现，对不足之处提出改进意见持续地寻找需要进一步进行的辅导工作娥盐候陈宴穷幅平坏囚溪力福妊癌氰寞荚翔灸鞍措藏琵傣尽碉茎篱环褐界非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理绩效辅导与面谈效果的自我评估1．面谈中，是否受到打扰?2．他/她是否紧张?3．我是否经常打断他/她的谈话?4．我是否真正在倾听？5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现?6.我是否表扬了他/她的优点了吗？7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等?8.面谈中，我是否用事实、事例说话？9.他/她是否清楚我的评价和期望？10.如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方?

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