劳动合同的无效

劳动合同的无效【案例回放】

某食品加工企业向社会聘请一名销售主管，王某前往应聘。他向企业递交了以往在多个企业从事销售主管的书面说明。企业求贤若渴，很快就与王某签订了自000年8月至00年8月的劳动合同。合同商定：该食品加工企业聘用王某为销售主管，月薪000元。王某工作个月后，销售业绩平平，老总要求他制订销售规划，加大销售力度。王某认为熟识业务需要一段时间，不能操之过急。

大半年过去了，王某的销售业绩仍无起色，企业遂对其工作经受产生疑心。于是，派人调查，结果发觉王某所说的“在多个企业从事销售主管”纯属虚构。企业当即作出了解除合同的打算。00年月0日，企业通知王某自00年月日起解除合同。之后，王某领取00年月的工资500元。王某对企业解除劳动合同的打算不服，要求企业根据解除劳动合同的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金。

【争议焦点】

劳动合同是否有效

该食品加工企业认为，王某在签订合同前伪造了工作经受，因此这份骗来的劳动合同应视作无效。既然合同无效，企业就无需为解除合同赔偿王某。双方的争议焦点集中到这份劳动合同究竟是否具备法律效力。王某认为：自己进企业是经过考核录用的，销售业绩不佳是由于销售行为的完成需要一个过程，而时间太短，自己的力量还没来得及发挥，这和以往工作经受并无关系。据《劳动法》第十七条其次款规定：“劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。”依据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必需履行合同规定的义务。因此，企业解除劳动合同没有依据。

企业认为：虽然《劳动法》对劳动合同规定了法律约束力，但《劳动法》第十八条也明确规定：“以下劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”员工以往工作经受是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经受而打算聘用，因此，该劳动合同是实行哄骗方式而签订的。现经查王某并没有在多个企业从事过销售主管的经受，企业因此作出解除合同的打算。

【仲裁结果】

合同无效

劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为到达与企业签订劳动合同目的，隐瞒真实状况，虚构以往在多个企业从事销售主管的工作经受，骗取企业的信任，致使企业在急需销售主管时与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。王某要求根据解除有效劳动的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金没有依据，不予支持。

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1、试用期任意辞退员工

北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中商定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。”该合同期限为XX年6月至20xx年6月，试用期为3个月。XX年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的打算。仲裁委认为，公司未供应详细事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方连续履行劳动合同。最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。

点评：依据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进展明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进展考核的标准，以确定其是否符合录用条件。假如用人单位发觉劳动者在试用期间的确“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。假如仅仅认为劳动者工作力量不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

2、不允许员工自由离职

北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同商定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商全都的，乙方应当坚持工作，连续履行本合同。”该合同期限为XX年1月至20xx年1月。XX年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必需赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并帮助其办理社保转移手续，并且对公司进展了批判教育。

点评：劳动者享有自由离职权，劳动合同虽未履行完毕，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同;在试用期内只要提前3日通知，也一样可以解除劳动合同。假如用人单位在劳动合同中商定劳动者不许自由离职，相关条款是无效的。此外，假如用人单位不给劳动者开具离职证明、帮助办理社保转移手续，劳动者可以提起仲裁，要求公司办理上述手续并且赔偿对劳动者择业造成的经济损失。在本案中，孙某是以公司存在拖欠工资的事实为由，可以马上提出解除劳动合同，并不需要提前30天告知用人单位。公司以孙某提前解约为由，要求赔偿违约金是没有法律依据的。

3、合同中私设违约金

北京某百货公司与李某在劳动合同商定：“任何一方违反聘用合同规定的，由违约一方担当违约责任，违约赔偿金额为1万元。”李某在公司下设的某商店任店长，XX年8月，商店内十几部手机被盗，公司认为李某未尽职履行劳动合同商定的义务、玩忽职守，要求李某按合同商定赔偿公司1万元，李某拒绝支付。公司提起仲裁后，仲裁委对公司的恳求不予支持，公司又向法院提起诉讼。法院认为，李某作为店长，对商店财产负有安全治理责任，对商品的被盗存有过失，确定李某赔偿公司损失500元。

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无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，或者不具备法律效力。

有效的劳动合同必需要符合三个条件：

⑴．用人单位和劳动者都应当能够依法担当劳动合同的责任。因此，用人单位必需是具有法人资格的单位或者是能够独立担当民事责任的经济组织和个人，劳动者必需具有劳动力量、年满16周岁，从事繁重体力劳动的，还必需年满18周岁。

⑵．劳动合同规定的各项条款，都必需符合国家有关法律和行政法规的强制性规定。

⑶．签订劳动合同遵循的一个重要原则是公平自愿、协商全都。公平就是指劳动者与用人单位的法律地位公平，不存在任何政治上和人身上的依附关系，当事人双方以公平的身份订立劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于当事人双方自己的愿望，任何一方不能强迫对方签订劳动合同。

因此，违反以上条件签订的合同就是无效合同。

无效劳动合同可以分为全部无效和局部无效两种。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

我国《劳动法》第18条规定的全部无效劳动合同包括两种：

违反法律、行政法规的劳动合同；

实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。局部无效合同是指局部条款无效的合同。确认劳动合同局部无效的，假如不影响其它局部的效力，其余局部仍旧有效。

同时，劳动合同是不是有效不能由双方当事人来认定，而是应由劳动争议仲裁委员会或人民法院来认定。

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【案件回放】

20xx年11月，某集团公司客运子公司为了应对劳动合同法的实施打算与乘务员签定劳动合同。由于该公司的60多名乘务员全部为临时聘用的年轻女性，对劳动合同法不甚了解，认为签定劳动合同是公司对自己的约束，根本不情愿签定劳动合同。为了躲避用工风险，该公司拟定了一份聘用合同，合同书只简洁地规定了职工岗位、工资待遇以及岗位职责和留意事项。20xx年3月，集团要求全部清退“临时工”，文件传达后乘务员集体将客运公司告到了仲裁委，要求支付双倍工资和经济补偿金等。经仲裁委确定，双方签定的劳动合同虽然无效，但却形成事实劳动关系，客运公司有义务支付工资和经济补偿金。那么，在劳动合同被认定为无效的情形下，劳资双方各应当担当什么法律责任呢？

【评析】

依据《劳动合同法》第26条的规定，用人单位免除自己的责任、排解劳动者的权利，或违反法律、法规的强制性规定与劳动者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当参照本单位一样岗位支付劳动者劳动酬劳。由此可以看出，无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是由于合同没有合法确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。事实劳动关系指的是用人单位雇用劳动者，但是不与劳动者签订任何合同。《劳动合同法》制止事实劳动关系的存在，规定用工单位必需自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同的，需要支付双倍工资。由此可见，无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。在无效合同的情形下，用人单位应当向付出劳动的劳动者支付相应的劳动酬劳；在事实劳动关系下，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。因此，在劳动合同被认定为无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。

以上案例引发出这样一个问题，即，用人单位缘由造成无效的劳动合同，是否等同于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，即，是否担当劳动合同法第八十二条的法律后果？这些后果归纳为五项：一是自用工之日起超过一个月不满一年是否应当支付劳动者双倍工资；二是自用工之日起超过一年，是否视为订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满十年，是应当订立无固定期限劳动合同；四是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的，是应当订立无固定期限劳动合同；五是连续订立二次无效固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的，是应当订立无固定期限劳动合同。

为了解决以上问题，我们试图在现有法律法规中查找到答案。

一、无效劳动合同的概念和确认

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人打算。”

二、无效劳动合同的类型

《劳动合同法》其次十六条列举了劳动合同无效或者局部无效的三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

从导致劳动合同无效的起因可分为用人单位缘由、劳动者缘由和双方共同缘由。

三、无效劳动合同的法律责任

（一）双方缘由使劳动合同无效

双方缘由使劳动合同无效主要表现为双方恶意串通损害国家、集体或他人利益，应依据民法处理，情节严峻的应追究刑事责任，其收益应收归国有、返还集体或个人。比方，国有单位法人代表与某个劳动者恶意签定竞业限制协议，规定该劳动者离开本单位两年内的竞业限制补偿金为每月五万元，或者该劳动者未出具书面托付书的状况下让某人代替其在劳动合同书上签字而企图猎取双倍工资等，都属于双方恶意串通所为。此类状况隐藏性强，调查取证相当困难，对国家和集体危害性很大。

（二）劳动者缘由致使劳动合同无效

劳动者利用假学历、假获奖证书、假工作阅历、假身体状况、假教育背景、假失业等所订立的劳动合同违反诚恳信用原则导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，无需履行事先告知劳动者的义务，无须向劳动者支付经济补偿金，给原单位造成损失的还要赔偿损失。

（三）用人单位缘由致使劳动合同无效

1．依据《劳动合同法》其次十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

2．劳动者的劳动关系解除权。依据《劳动合同法》38条，劳动者可以随时解除劳动合同，无需事先告知用人单位，用人单位仍须依法向劳动者支付经济补偿金。

3．赔偿损失。依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》（劳部发[1995]223号）其次条和第三条，由于用人单位的缘由订立无效劳动合同或订立局部无效劳动合同的应当对劳动者赔偿：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的”赔偿费用；

（二）造成劳动者劳动爱护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和用品；

（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者供应工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用

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一、口头商定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在聘请时有意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简洁的口头商定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业时机，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦消失纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头商定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公正的合同

局部用人单位与劳动者订立的劳动合同，其商定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，肯定要逐条审查，对一些不合理、显失公正的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

局部企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者承受一些不合理的规章和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监视治理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动治理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不标准甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

局部用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至拘留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物拘留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严峻损害了劳动者权益。

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一、口头商定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在聘请时有意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简洁的口头商定。由于求职者大多极为珍惜这一就业时机，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦消失纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立??”，因此，口头商定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公正的合同

局部用人单位与劳动者订立的劳动合同，其商定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，肯定要逐条审查，对一些不合理、显失公正的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其

行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

局部企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者承受一些不合理的规章和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监视治理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动治理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不标准甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

局部用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于拘留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物拘留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严峻损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、

死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等状况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额赐予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

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全部无效

依据《劳动法》第十八条的规定，无效劳动合同的表现形式为：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同。

（2）实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。假如订立劳动合同时，当事人一方有意隐瞒真实状况或有意制造假象哄骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际状况不符的熟悉和推断，从而同意订立的劳动合同，则属于实行欺诈手段订立的合同。威逼手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相挟制，迫使对方违反意愿而与其订立劳动合同。无论是实行欺诈手段还是威逼手段，所订立的劳动合同都违反了劳动合同订立的原则;它的后果是侵害了一方当事人的权益，因而这种劳动合同不具有法律效力。

局部无效

局部无效劳动合同是指，其局部条款无效的合同。依据《劳动法》第十八条的规定：“确认劳动合同局部无效，假如不影响其余局部的效力，，其余局部仍旧有效。”

另外，依据《劳动法》第十八条的规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说，劳动合同的无效不能由合同双方当事人打算。

民事责任

用人单位有过错的

劳动部于1995年5月制定了《违反？劳动法？有关劳动合同规定的赔偿方法》，该《方法》规定由于用人单位的缘由订立无效的劳动合同，或订立局部无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按以下规定赔偿劳动者损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;

（二）造成劳动者劳动爱护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的爱护津贴和用品;

（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者供应工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;

（四）造成女职工和未成年工身体安康损害的，除按国家规定供应治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;

（五）劳动合同商定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。

劳动者有过错的

对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当根据《民法通则》所确立的实际损失原则，担当赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原则：一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注意对其进展思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进展劳动法律法规的宣传，做急躁的思想教育工作，使其真正熟悉到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，而且能增加劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位的确由于劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下，依据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受力量等综合认定劳动者实际应担当的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。

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无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或局部不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果。

换句话说，无效劳动合同分为合同内容全部无效，和合同内容局部无效。合同内容全部无效的，无效合同自始、确定无效。那么，劳动合同局部无效的，如何认定其它局部的效力?《劳动合同法》其次十七条规定：劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍旧有效。这一规定明确了局部无效劳动合同的效力。

在现实生活中，除了主体不适格的状况外，劳动合同全部内容都无效的并不多见，更多的状况下是局部条款无效或者个别条款无效。正由于如此，《劳动合同法》沿用《劳动法》的规定，对此作出规定：劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍旧有效。这一规定为处理局部无效的劳动合同供应了法律依据，也避开了一方当事人借故以局部条款无效否认多数条款有效的可能性。

依据《劳动合同法》的这一规定，对于有效的劳动合同条款，双方当事人应当连续履行，而对局部无效或者个别无效的条款必需进展修改或者删除。这里需要把握一个原则，即劳动合同的必备条款无效的，必需依法进展修改，不得删除;假如是商定条款，可以修改，也可以在双方当事人协商全都的状况下，对之进展删除。

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1.撤销无效的劳动合同

撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以成认和爱护的，应通过撤销合同来毁灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停顿履行。

对于已履行的局部，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的支付，参照本单位一样或相像岗位劳动者的劳动酬劳，根据同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，假如当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。

2.修改合同

劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍旧有效。修改合同的处理，适用于被确认局部无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。

3.赔偿损失

无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的缘由订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应担当赔偿责任。”

无效劳动合同的处理

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得依据无效的劳动合同要求另一方履行或担当违约责任。

对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当事人的缔约责任，缔约责任是依据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错担当相应责任，对用人单位一方担当缔约责任比拟好把握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。

依据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同局部无效，假如不影响其余局部的效力，其余局部