第一讲个体激励与管理

需要、动机与鼓励第一节鼓励理论在管理中的运用一、什么是鼓励？鼓励指持续激发人的动机的心理过程。二、影响鼓励的几个重要因素1、需要〔need〕是人在社会生活中所必须而又欠缺的事物在头脑中的反映。2、内驱力〔drive〕是需要缺乏时，有机体产生的能量或冲动，以鼓励和组织行为去获得需要的满足。内驱力同需要呈正相关。3、诱因〔Incentive〕指引起个体动机的外部刺激或情境。4、目的〔Objective〕是结果、方向。动机是促进到达目的的某种力量。鼓励的途径方法主要有：第一，满足心理需求的需要鼓励第二，培养成就动机的立志鼓励第三，依靠奖惩的强化鼓励第四，根据公平原那么的公平鼓励第五，借助工作目标的目标鼓励三、什么是鼓励理论？理论是关于一系列现象的一整套相互联系的假说或陈述。理论形态有三种：第一、全部由定律构成的理论，命题经过检验证实，是成熟理论。第二、

由假设与定律组成的理论，是不成熟的理论。第三

全部由假设构成的理论，命题未证实，只是理论雏形。陈述方式有：1、条件式：如果A，那么B；2、差异式：A不同，B也不同；3、函数式：即Y是X的函数。

四、如何鼓励？〔一〕关心和满足职工的合理需要1、了解和研究需要2、注意需要的平衡协调3、引导职工的高层次需要马斯洛需要层次论生理安全爱与归属尊重自我实现1、低层次需要缺乏会引起病态。2、低级需要具有部位化和可知性，高级需要相反。3、高级需要能引起更合意的主观效果、具有公益化与社会效果。4、高级需要是开展较迟的产物

需要层次与管理需要层次激励目标管理策略生理需要工资、健康工作环境、各种福利待遇奖金、保健医疗、工作时间、住房福利安全需要职业保障、事故防止雇佣保障、退休金制度、意外保险制度爱与归属需要良好人际关系、团体接纳、组织认同团体活动、教育培训制度尊重需要地位名次、权力责任、与他人工资对比人事考核制度、晋升制度自我实现需要有个体发展的组织与环境、有挑战性工作决策参与制度、研究发展计划赫茨伯格的双因素理论保健因素鼓励因素防止职工产生不满情绪鼓励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就〔二〕培养职工的成就动机1、什么是成就动机？指一种以高标准要求自己，力求取得活动成功为目标的动机。2、成就动机的特点以积极努力为重要标志能正视挫失败，意志坚决成就动机具有多元性3、影响成就动机的因素〔1〕文化〔2〕认知与归因〔3〕性别〔4〕年龄杨国枢跨文化比较研究中国人西方人社会价值取向性个人价值取向性较高工具性与较低功能独立性较低工具性与较高功能独立性缺少变通性有变通性

阿特金森的理论动机水平依赖于对目的的评价,和到达目标的可能性估计,尤其是期望成功与害怕失败之间的冲突。成就动机的特点，一是难度，二是风险。成就倾向=成就动机×可能性×鼓励值

韦纳的归因理论内部外部稳定不稳定稳定不稳定不可控制可以控制不可控制不可控制能力努力任务难易运气4、如何培养成就动机？〔1〕对职工的成就动机进行训练〔2〕形成努力导致成功的归因观〔3〕对工作业绩给予科学归因〔4〕将职业开展作为鼓励手段〔5〕促进女性成材一是观察者与行为者的区别行为者倾向于情境归因，观察者偏向于主观归因。其原因是：个人应为自己的行为负责的社会标准。二是认识事物的角度不同。三是行为者与观察者得到的信息不同。二是防御性归因与自我损害归因观察者把因果归因行为者的平均比例数结果如下行为者观察者的位置甲乙面对行为者甲20.2515.54中间的17.5116.75面对行为者乙12.0020.75

高成就动机的训练宣传高成就动机人才形象，应具有的素质，象他们那样思想、谈话和行动。制定两年规划，每半年检查一次，将成败经验反响回去，起鼓励作用。进行人生观、价值观教育，提高自我意识，认识到个人成就与社会进步、开展，与企业开展密切相关。交流成败经验、希望与恐惧的体会，形成团结气氛。〔三〕建立公平竞争机制1、什么是公平？公平的含义是平等的权利、时机平等、资源分配的公平工作奉献—教育、智慧、经验、技能、年龄等。报酬—工资、报酬、优惠、工作地位、职务等亚当斯公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉亚当斯的公平理论认为，个人对所得报酬是否满意不看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相当值。2、影响公平的因素第一，与个人的主观判断有关第二，与个人持有的公平标准有关第三，与绩效的评定有关第四，与评定人有关不公平会挫伤工作积极性，助长无责任化倾向，降低群体凝聚力，离心离德。

官僚主义和不正之风考核问题：品德不良、能力不强、信息不全、沟通不畅谋求增加自己的报酬谋求降低他人的报酬设法降低自己的奉献设法增加他人的奉献

3、如何在管理中公平？〔1〕分配要有章可循〔2〕增加透明度〔3〕防止平均主义与攀比M=V×EM——鼓励作用。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

佛隆的期望理论期望与现实之间有三种情况：期望超过现实：期望与现实相符；期望小于现实三种情况对人的积极性不同。IBM公司：非同一般的鼓励美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了鼓励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的鼓励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予"IBM会员资格"，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。

它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：

(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。

(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。

(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。

(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。

IBM公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是-种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到归还而更加努力地去进行新的创新。

思考：IBM公司采用的这个鼓励制度为什么会产生如此效果？〔四〕正确使用强化手段1、什么是强化？斯金纳认为强化是提高反响概率的手段斯金纳的强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反响。原那么2、强化的种类〔1〕从性质上有正强化与负强化〔2〕从时间上有及时强化与延时强化〔3〕从次数上有固定强化与偶然强化〔4〕从来源上有替代性强化与自我强化3、如何强化？〔1〕制定强化的标准〔2〕考虑强化的形式〔3〕领导要以身作那么〔4〕利用典范示范和鼓励鼓励原理需求动机行为需求满足新的需求鼓励鼓励体系依靠领导做出典范充分沟通善用表扬真挚情感给予时机职业开展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气鄂尔多斯的金字塔式鼓励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔工资〔奖金〕福利奖励鼓励形式——物质鼓励鼓励形式——精神鼓励目标鼓励荣誉鼓励兴趣鼓励参与鼓励内在鼓励晋升鼓励典范鼓励感情鼓励表扬鼓励文化鼓励形象鼓励目标鼓励解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。描绘未来时机使每个人都能看到自己的角色和奉献。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和冲动。使用故事、比喻、共同经验和生动的表达。精神鼓励参与鼓励班组民主化管理合理化建议制度“推动〞运动一日厂长制“开放式管理〞职工持股收益分成核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神鼓励目标结合原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么外激和内激相结合原那么“任何人都不可能真正被他人鼓励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我鼓励……自我评价……和自信的气氛中工作。〞正激与负激相结合原那么按需鼓励原那么民主公正原那么鼓励的原那么无薪鼓励：养一头不吃草的牛每周一次公司范围内的沟通

让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。

建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的的名义进行通知，如果是大中型企业，那么可以通过局域网或EMALL的形式，如果是小型企业，那么可以在每周的例会上就上述问题进行传达。

早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月兴行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很锋利的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增时高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。

无薪鼓励：养一头不吃草的牛每周一次的上下级沟通

每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏〞，而是“交际舞〞，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工翻开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日-21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业开展的对话，答复“你在过去三个月里受到尊重了吗〞之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open

Door〞式表达意见和发泄积郁的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线等。无薪鼓励：养一头不吃草的牛让工作更有挑战

没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有鼓励作用。

因此，管理者要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培训和锻炼，另一方面也提高了员工满意度，同时建立“导师〞制度。对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程序。

我们建议对于新进员工，采取“导师〞制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快熟悉岗位职责和技能要求，另一方面，也是对老员工的一种工作鼓励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师〞，反响了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

让员工制定弹性的工作方案也是一个很好的方法。传统目标管理的方法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权力和自主空间，可以让员工制定弹性的工作方案，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调发动工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

无薪鼓励：养一头不吃草的牛建立员工兴趣小组

可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比方书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。

丰田公司为了增进员工之间的交流，就成立了各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的时机。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力〞的时机。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。

同时，公司要注意提供便利设施和效劳。为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比方洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，原那么上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保效劳的质量，否那么就会适得其反。

鼓励的方式有很多，物质鼓励、精神鼓励和工作鼓励要相辅相成，相得益彰。灵活运用一些无“薪〞的鼓励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。

马斯洛需要层次论赫茨伯格的双因素理论阿特金森的动机水平理论韦纳的归因理论亚当斯公平理论佛隆的期望理论斯金纳的强化理论摩托罗拉的企业文化企业根本目标－每一个员工的责任顾客完全满意TotalCustomersatisfaction(TCS)主要处事信念－一贯的处事原那么尊重个人，以礼待人ConstantRespectforPeople操守完美，诚信不渝UncompromisingIntegrity主要进取精神－到达同业之冠坚持6个西格玛质量标准；6-SigmaQuality全面缩短运转周期；CycleTimeReduction成为产品和制造技术的领先者；ProductandManufacturingLeadership增进企业利润。SuperiorFinancialPerformance提供人人参与、集体协作、鼓励创新的工作环境肯定个人尊严IndividualDignityEntitlement(IDP)摩托罗拉的价值观保持对人不变的尊重以“诚、诺、信〞为信条平等、开放、民主、授权团队精神使用人、培育人、开展人摩托罗拉与人不断缩短运转周期；提供一流产品和效劳；满足顾客的任何合理要求；设法超出顾客的最高期望值；始终坚持诚信不渝的商业道德。摩托罗拉的实践－TCS管理者自己要做到，更要鼓励、要求每一个员工做到；成立“顾客完全满意小组〔TCS〕〞，发挥团队精神；开展TCS竟赛活动，深化观念，促进交流，推广范例，鼓励精神；积极及时反响和鼓励。顾客完全满意：如何做？顾客完全满意：人人做！摩托罗拉的实践-IDE肯定个人尊严〔IndividualDignityEntitlement〕“肯定个人尊严〞是一种各级主管与员工之间一对一、面对面的对话与沟通形式，每个季度进行一次，旨在加强公司、主管与员工的双向交流，确保员工的需要和利益与公司的生存开展的需要到达完美的结合，使公司成为员工的最正确选择。真正而有意义的工作了解实现成功所需的因素目前与将来的培训都已得到妥善安排在摩托罗拉有明确的个人职业前景及时、中肯而有助益的反响无偏见的工作环境您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反响？您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？肯定个人尊严〔IndividualDignityEntitlement〕摩托罗拉的实践-IDE每个员工都有权利和义务接受教育培训；实现每年每人40小时最低培训要求；教育培训紧密结合企业业务开展需求和员工个人职业开展规划；教育培训是长期的、不断的过程；管理层要保证对教育培训的投入：培训费用/总工资费用＝4%〔US一般比例＝1%~2%〕摩托罗拉的实践-教育与培训摩托罗拉员工教育培训的政策和实践积极职场的象征：C.A.R.E.C： “创造性沟通〞〔CreativeCommunication〕A： “气氛〞〔Atmosphere〕 “凡事感谢〞〔AppreciationforAll〕R： “尊重〞〔Respect〕 “生存意义〞〔ReasonforBeing〕E： “同情心〞(Empathy) “热情〞〔Enthusiasm〕信息传诵得是否清楚、正确？〔这是“事〞的层次，也是沟通的目的〕对方有何感觉？〔这是“人〞的层次，包括传送者的遣词用字、语调以及真诚。〕对方会不会感到惊喜？〔这是创意的根本所在，而创意字重塑职场精神时极其重要。〕与别人沟通时，问自己三个问题创造性沟通“：创意就是见人所见，却想出别人没想到的东西。如何进行创意沟通运用符号有创意的邀请/广告方式创意说明书、“抱歉〞函在邮件中参加惊喜：巧克力、口香糖、贴纸……在文书或别的沟通媒介上加点调剂会议协助大家学习“谣言止步〞会议形成一个发奋积极的工作场所，最重要的条件之一，是营造一种“工作真好〞的气氛。极度