教师管理的认识与实践

教师管理的认识与实践

教师是学校的主要因素和资源，是学校的第一块资本。教师管理是学校管理的重要组成部分，也是当前课程改革必须研究和实施的重要领域之一。在现代管理理论的影响下,特别是随着素质教育和课程改革的全面实施与推进,如何最大限度地调动教师的内在积极性和开发教师这一人力资本已经凸显出来,成为我们需要认真探究并努力实践的一项重要课题。本文试图就当前中小学教师管理存在的问题进行剖析,找寻有效解决当前中小学教师管理问题的应对路径,以期引起学校管理者的关注和共鸣。一、目前，教师培训存在的问题(一)学校教师的管理决策缺失纵观当前的教师管理,我们发现,由于管理者思想认识的偏颇和管理方式的失当,或多或少存在着诸如教师的创新精神较弱、自主独立性不强、自我意识淡薄等教师主体性缺失的现象。首先表现在量化管理泛化。长期以来,很多学校都非常重视对教师的科学管理,针对本校实际制定完善、严密的规章制度,强调定量评价,实施奖惩措施,甚至把科学管理强化为简单地量化管理,结果重形式的条文过多,教师陷入了量化的条条框框(即便当前绩效考核的量化也是如此),忙于应付那些量化表,反而分散了他们潜心研究教学、挖掘自身潜能的精力,制约了教师创造性的发挥,结果适得其反。其次表现在沟通渠道单一。学校管理者只强调自上而下的行政命令式管理,不重视自下而上的反向管理和正常的反馈渠道,缺乏必要的横向沟通与协调,忽视广大教师主动参与、创新的主人翁意识。而实际上具有主人翁意识的教师不仅可以激发其工作责任感,而且还能激发其主动精神和创造意识,提高教师的自我价值感,增强其工作效率。(二)激励与工作绩效挂钩制度不健全调动人的积极性,是学校管理的核心,是提高管理水平的关键。教师是学校教育工作的主体,各项教育教学任务,都要通过教师的教育教学活动来实现,如果离开了教师的积极性,学校一切工作都无从谈起。而目前中小学教师管理中缺乏相应完善的激励机制,导致教师积极性不高,突出表现为奖惩制度还不完善,科学的系统的晋升、提拔制度还未完全建立,奖励与工作绩效还未完全挂钩。如,2009年各地普遍实施的教师绩效工资改革,由于体制的不成熟以及各学校对绩效工资的分配原则理解不够,特别是由于一些人为的因素,以绩效工资为核心的激励机制也暴露出一些问题,突出表现在有的学校基本上还是平均发放或者发放相差不大,而有的学校忽视学校的教育性,出现学科任课教师的绩效工资低于平均水平,学校领导、教辅和后勤人员的绩效工资远远高于一线主科教师绩效工资的情况,从而挫伤了教学一线教师的积极性,导致教师与教师之间,教师与后勤人员之间,教师与领导之间存在矛盾与冲突。另外,教师评价体系也不够科学。如何评价教师的教学成果,这是一个还未完全解决的问题,目前多以学生的考试成绩和学生违纪扣分作为评价主要标准,这实为不够科学,但科学的评价体系标准还处于探索之中,未能作统一规范,这也导致教师评价结果不能成为有效激励教师积极性的手段和途径,相反,有时还会起到副作用。因此,至目前,一个良性的积极向上、相互促进的激励机制和环境在很多中小学特别是农村学校还未形成。(三)新老结合,新压力严重,易导致教师心理健康问题突出。在整个新老环境内,新压力严重,新压力出现了新问题、新矛盾、新压力等目前中小学教师普遍存在着来自各方面的压力。首先是工作的压力:如工作繁重,工作量大;同事之间竞争激烈;学生素质参差不齐,而家长对教师的期望值过高;教学质量直接决定了其评优、评先等等。其二是课改的压力:随着基础教育课程改革实验向纵深发展,新的课程观、教学观、师生观、教师观等,正在强烈地颠覆着教师身上早已根深蒂固的职业行为,无论新老教师都不可避免地会遇到许多新问题、新矛盾、新压力。其三是人事制度改革的压力:目前,随着市场经济体制的逐步建立和现行教育体制的全面改革,职称评聘分开、教师聘任、绩效考核等新制度的施行以及学校内部管理的强化,每位教师都感到了从未有过的担心与不安。以上三方面压力综合导致部分教师出现了诸如焦虑、压抑、担忧、受挫、无助,甚至缺乏安全感,丧失自信心等一系列不健康心理,产生了像行为冲动、吸烟酗酒、想惩罚学生、丧失幽默感等消极行为,甚至导致教师生理疾病增多,损害了教师的身体健康。对于以上教师群体中出现的职业压力以及这些压力所产生的消极作用,我们学校管理者在现实管理中却未能积极地加以正视,并通过实施有效管理途径来进行缓解和消除,致使教师的心理压力与日俱增,有的长期得不到充分的释放,最终导致职业倦怠的产生,教师职业幸福感的缺失,教育教学效益的降低。(四)价值取向:从不重视到支持教学是一种个性化的活动,而教学活动是通过教师完成的,只有个性完善发展的教师才能在教学中体现个性化教育的培养目标,进而培育出有个性的学生。所以,彰显教师的教学个性是现代学校管理的一个主导价值取向。然而教师的个性在现实的学校管理中普遍不受重视,学校管理者不愿或较少创造条件和机会满足教师个人需要,教师的个人要求及爱好和追求在学校管理中必须服从于学校管理者的权威,必须服从学校组织的安排,教师的个人利益和潜能较少得到顾及与激发。这些做法与新课程所倡导的“打破统一,倡导多样,发展个性,形成特色,要求教师专业发展个性化与差异化”的理念形成了较为强烈的反差。(五)现行的教师管理策略对教师的发展方向教师管理的最大着眼点应是教师发展,因为教师发展是提高教育质量的关键,是提高学校内涵发展的核心要素。广大教师在课程改革过程中的一个最大感触就是在发展学生的同时,也对自身的专业成长与发展有了更强的渴望与追求。但是,在现实的教师管理中,由于学校管理者对教师发展的认识偏差和管理策略不当,导致教师的不发展或发展片面化,进而损害到学生和学校的发展,具体表现为:(1)只关注教师对于学校的工具性价值,而忽视教师的发展;(2)只关注教师的专业发展,而忽视人的全面发展,特别是心理素质和人文素养的修炼;(3)只关注个体教师发展,关注少数骨干教师或优秀教师的发展,而忽视教师群体的成长与发展;(4)只关注教师的短期发展,而忽视教师的可持续发展;(5)只关注教师发展的制度化约束,而忽视教师发展的主体精神等等。二、当前中小学教师管理的一些方面针对当前中小学教师管理中所显露的诸多问题,学校管理者在学校管理中必须努力做到以师为本,尊重个性,满足需要,引领幸福。(一)教师的决定性作用人本管理在上世纪80年代以来已经成为风靡全球的一种新型管理模式。在“以人为本”中树立“以师为本”的管理思想,这是学校人性化管理最基本的理念。与其他行业相比,教育有非常强的自身规律性。千百年来教育实践证明,在教育活动实施过程中,所有教学任务的完成,依靠的是教师,教师始终占有主导的地位。俄国近代教育的先驱者乌申斯基说过:“学校在对人的教育方面起决定性作用,而教师则是学校的主要人物,一切取决于教师。”这句话阐明了在教育过程中教师的决定性作用。因此,“以师为本”是顺应教育规律的。《教育———财富蕴藏其中》报告中强调“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”、“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。这一提法与“以师为本”的管理思想不谋而合。总之,树立“以师为本”的管理思想,其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识,使才能得到充分发挥,人性得到最完善的发展。当前,我国正在进一步推进与深化基础教育课程改革,其精髓就在于重视人的主观能动性,重视人的潜能发展,重视人的人格完整,重视人的可持续发展。所以,学校管理者在教师管理中应牢固树立“以师为本”这个核心理念,并通过一系列管理活动加以巩固,使教师真正以主人翁精神进行教学和管理活动,为实现学校的整体目标,与学校的发展同呼吸、共命运、心连心。(二)形成发展合力,发挥创造能力的能力。实行教人本管理即以人为中心的管理,它体现在管理中就是要肯定人、相信人、尊重人、理解人。按照马斯洛的需求层次理论,每个人都有自尊心,都有被尊重、被理解、被肯定的需要,俗语说“人怕敬,鬼怕送”、“你敬我一尺,我敬你一丈”,说的就是这个道理。所以,在学校管理实践过程中,作为学校管理者必须始终确立教师的主体地位,倾听教师的意见表达,用尊重的态度、鼓励的言语、民主的作风,实现师本基础上的高效管理。一要知人善任。教师是最富有个性、特长的群体,因其受教育程度,经历等的不同,其能力类型、能力水平和能力展现的方式也会有差异。学校领导应深入了解,对每位教师的个性特点、能力状况、工作效果、为人处事方式等方面的优劣长短做到心中有数,本着“用人所长”、“让有为者有用”的用人原则,在工作的安排上尽可能地寻找每一位教师能力、兴趣与工作任务的最佳结合点,最大限度地发挥教师的聪明才智,以对教师的尊重、关怀,换来他们的积极性、主动性、创造性的最大发挥。二要换位思考。换位思考是基本的道德教谕。通过换位思考,可以让领导者感受到教师的情绪,揣摩到教师的心理,达到说服对方的目的,还可以让领导者更好地理解教师所承受的压力,他们的快乐与否。通常情况下,在学校管理中,学校领导总是习惯的站在自己的立场上,从学校的发展角度出发来考虑问题,却忽视了教师的实际情况与客观原因,一谓的工作至上。这样势必引起教师的反感,甚至出现消极怠工的状况。所以学校领导者要善于利用座谈会、民主恳谈会等各种形式,特别是要充分利用好教代会制度以及通过在互联网上建立教师诉求网络平台,实现零距离交流与沟通,增进彼此的理解和尊重,从而使教师心悦诚服地接受任务,并愉快地去完成它。三要彰显教学个性。教学个性是教师个人在多年的教育教学实践活动与探索中逐渐形成的具有个人特色的教育教学能力。教学有个性,才能有课堂教学的艺术,教师个性意识越强,个性教学主动性越明显,就越能有效地进行和指导课堂教学。所以,在教学管理中应充分尊重广大教师的教学意见与专业权利,允许不同教学风格并存,为教师留足自我发挥与发展的时间和空间,激发教师投身教改与课程改革的主动性和创造性,从而使广大教师在为学生提供优质的教书育人服务过程中,获得更大的专业尊严感和更高的成就感。(三)规范职务消费,激发教师的专业发展能力激励机制的核心在于满足人的需要,学校人文管理最优化境界的一个重要表现是不仅要有一个较好的经济待遇环境,同时更要为广大教师提供充足的机会来满足其个人发展专长和事业发展的需要,也就是学校除了要求教师服从学校组织的目标、遵守学校制定的规章制度外,还需要更多的顾及教师们的切身利益,满足教师的合理需要,做到关心每个人,关注每一个人的价值和奉献。第一,合理满足经济需求。虽然优先发展教育的战略思想已提及多年,教师的工资待遇也比以前有了很大改善,但是与其他较发达地区的学校、其他行业相比,教师的工资福利待遇仍存在较大差距,因而教师都很重视与工资福利相联系的职称、绩效评价等。所以,学校管理者要创造条件在职称评聘方面给予更多的关心、指导和支持,努力使教师向更高职称目标迈进,并能积极地为教师们申请高级职称岗位职数,以满足教师对高职称高岗位的渴望。同时,应遵循学校的教育性和分配的公平性,构建既要考虑工作业绩,也要体现人文关怀,更要向教学一线教师适当倾斜的绩效工资机制,以充分发挥教师的教学积极性。再有,即使是在实行“阳光工资”的政策下,也应力所能及地满足教师提出的合理经济要求,如给予困难家庭适当补助、长时间加班补贴、大病重病适当补助、科研经费支持等,因为合理的经济要求在一定条件下得到满足,能起到使教师安心工作,积极性充分发挥的作用。另外,引导教师在作纵横比较时,不要盲目攀比,要提高教师工资福利待遇,只能根据当地经济发展逐步进行,教师要体谅国家的难处,体谅学校的困难,安心教学工作。第二,全力满足发展需求。“人是靠精神站立的,又是靠业务行走的。”一个教不好书、做不好班主任、科研无建树的老师在学校里无论如何是不会有自尊的。学校管理者关怀教师,就要引领教师专业成长,为教师的专业发展提供服务,为教师的学习与研究创造良好的条件和环境。因此,学校管理者应积极通过多种途径和方式为教师的专业发展搭建平台:一是积极鼓励教师进修培训,不断吸取新知识、托宽视野,如鼓励年轻教师报考教育硕士等,同时建立学习奖励制度,为教师的再学习创造条件。二是“请进来”、“走出去”、“结对子”。经常请知名专家和学者到校对教师进行专业素质培训,也尽可能创造机会让教师走出去开阔视野,同时在校内推行新老教师“结对子”活动,以快速提高年轻教师教学能力。三是让读书成为教师生命的根本需要。苏霍姆林斯基说过:“读书对一所学校意味着什么呢?意味着这是不是一所真正的学校。”可见读书对于学校和教师的发展有多重要!因此,学校应根据教师的需求大量购书以供阅读,也可以每年列出一定标准让教师报销购书费用等。四是加强校本教研。有必要建立真正意义上的全员参与、共同研究、形成合力、共同成长、共同提高的校本教研模式,为教师的集体成长和个性化成长创建良好的氛围,提升他们的专业技能与水平,以满足教师的专业发展需求和愿望。(四)解决人际关系紧张的问题教师幸福感是教师职业境界高低的衡量标准,也是学校管理者管理的最理想状态。所以,是否使教师获得职业幸福是检验教师管理成效的重要标尺,一个优秀的学校管理者应当注重学校的内涵建设,提高教师的幸福指数,引领教师的幸福人生,努力保证学校在幸福着学生的同时,也在幸福着教师。笔者认为,除了上文提到的有关管理策略外,学校还应在以下三方面进行重点加强。第一,创设和谐的人际环境。幸福的生活需要宽松的工作环境,作为学校管理者应创造一个平等、和谐的校园文化环境,让教师在这样的工作环境之中自由地呼吸,自由地释放自我,自由地享受幸福。学校领导层要首先作出表率作用,在作出利益和荣誉分配的时候进行全局考虑,做到能让则让,避免造成人际关系的紧张。学校对教师中出现的拉帮结派、勾心斗角的现象要予以批评和制止,