第一章绩效管理概述

15十月20231绩效管理〔PerformanceManagement〕15十月20232第一章绩效管理概述15十月20233

第一节绩效管理的作用

第二节绩效管理中的问题15十月20234迈克尔·波特〔MichaelPorter〕:质量、本钱、创新、速度〔一白遮百丑，一速解千愁〕2006年，美国?商业周刊?的调查说明：企业成功的第一要素是绩效管理。什么是绩效管理？？？15十月20235我们认为绩效管理，即人力资源部门对员工进行的绩效考核和奖惩措施。实际上除了员工绩效，绩效管理还包括整个组织、部门、流程、团队、工程等多方面的内容。15十月20236绩效管理：人力资源管理核心

第一节绩效管理的作用15十月20237一、绩效的含义绩效的一般定义：绩效〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润〞“绩效就是规模〞“绩效就是企业可持续开展的能力〞…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果〞“绩效是个人工作的行为〞“绩效是个人表现出来的素质〞……到底什么是绩效？一、绩效〔Performance)的概念15十月202381、结果论：“绩效〞=“结果〞、“产出〞或“目标实现度〞表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域〔KRA〕、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的时机也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果论、过程论、潜能论之争15十月20239绩效就是结果

贝奈丁〔Bernadin〕等〔1995〕:“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切〞。坎恩〔Kane〕〔1996〕：绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在〞。15十月2023102、行为论：绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效〞=“行为〞绩效管理是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为标准化、职业化的过程。15十月202311绩效的目标是行为，而不是结果。墨菲Murphy〔1990〕：“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为〞。坎贝尔Campbell〔1990〕:“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响〞，“绩效是行为的同义词〞〔1993〕。15十月202312考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较15十月202313绩效是行为和结果布卢姆布里奇Brumbrach〔1988〕：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。〔行为〕不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断〞。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入〔行为〕，也要考虑产出〔结果〕。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。15十月202314绩效〔Performance)是指组织和其子系统〔部门、流程、工作团队和员工个人〕的工作表现和业务成果。15十月202315实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才〔素质模型〕3、潜能论：“绩效〞=“做了什么〞+“能做什么〞15十月202316绩效考核的导向绩效界定的三种主要观点：〔1〕“结果说〞——绩效是结果〔results〕〔2〕“行为说〞——绩效是行为〔behavior〕〔3〕“能力说〞——强调员工潜能与绩效的关系(competence)能力指标行为指标结果指标工作知识身体力量眼—手协调能力证书、商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚创造性领导能力服从指令报告难题维护设备工作记录遵守规则按时出勤销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度15十月2023174、全面绩效观点〔广义〕绩效是由人的潜能〔素质〕、潜能发挥〔行为〕、潜能发挥效果〔结果〕共同作用的过程；绩效的三个“什么〞：优秀绩效＝潜能〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕+结果〔做到什么〕15十月202318投入过程产出知识、技能经验行为任职资格工作态度和工作行为图员工价值创造流程工作绩效行为结果15十月202319二、绩效管理(PerformanceManagement)就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统〔部门、流程、工作团队和员工个人〕的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。15十月202320绩效管理的责任承担？？？绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。〔组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管〕15十月202321绩效管理中的角色绩效管理的实施〔方案、交流、观察、评价、沟通〕各级管理者考核指标的建立〔细化到每个职位〕HR及管理者共同的责任考核制度的细化〔根据部门特色、职能特色〕部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部15十月202322相关部门和人员在绩效管理过程中的分工企业管理部门、财务部门及其他方案统计部门和岗位人力资源管理部门和岗位企业管理部门和各级管理者企业家、战略制定部门和各级管理者绩效改进循环战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励15十月202323不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别的管理者补充15十月202324超一流企业卖什么三流企业卖力气二流企业卖产品一流企业卖技术超一流企业卖标准〔或文化〕超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者带人做事一流管理者让人做事超一流管理者让人思考〔价值观的领导〕超一流管理什么

三流管下级〔靠职权〕；

二流管同事〔非正式领导，个人影响力〕；

一流管上级〔准确定位，艺术〕；

超一流管自己补充15十月202325企业人员忙碌与组织目标之间的关系。

思考题：绩效管理的奉献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌往有效方向转变。15十月202326组织目标分解KPI与绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训三、绩效管理工作流程图15十月202327绩效管理的核心

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促进绩效教练/辅导薪酬/激励计划/指标考核/评估事前管理过程管理事后管理15十月202328第一，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程具体包括绩效方案、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节；一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续开展。

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15十月202329简略地说，绩效管理是一项系统的管理，而绩效考评是绩效管理这一系统里面的一个子程序。绩效管理是一个总体概念，他包含了多项工作；而绩效考核始终只作为一个将工作整体转化成为一组评语或者数据结果的管理手段，并非管理的最终目标，只可能是管理的一个组成局部。绩效管理是一项持续性的工作，而绩效考核是一个绩效期间结束后的某个时间点上的工作。

绩效管理不等同于绩效考评15十月202330第二，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。15十月202331第三，绩效管理是一个强调沟通的过程。包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。管理的艺术在于沟通的技巧和真诚

一切从沟通开始。。。

沟通是一切成功的源泉！

沟通是机体内的血管

15十月202332管理者的最根本能力：有效沟通

——英国管理学家L·威尔德企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通

——日本经营之神松下幸之助

管理就是沟通沟通再沟通

——通用电器公司总裁杰克·韦尔奇

沟通力就是管理力15十月202333绩效管理强调建立良好的沟通渠道和平台。绩效管理的着眼点是未来，而不仅仅是通过考核结果进行简略的奖惩分配。企业通过进行绩效管理期望在接下来的考核期间内看到“成绩〞的提升，也就是说，如何通过评分结果对过往工作方式方法以及结果进行一个“亡羊补牢〞的后续式改进才是绩效管理之所以称之为“管理〞的重要内涵。15十月202334第四，绩效管理是一个强调开展的过程，第五，绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有鼓励作用的工作气氛。学习力就是竞争力15十月202335绩效管理的目标不是考核评定等级涨工资发奖金绩效管理的目标是建立主管人员与员工的沟通的机制和渠道解决在日常工作中碰到的问题推发动工在日常工作中的业绩表现提高企业利润，增强企业竞争力创立以绩效为导向的企业气氛中国企业最大的管理黑洞

——绩效价值取向迷失15十月202336多伦多大学的一位学者幽默地把绩效管理比做汽车座位上的平安带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。

１．绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。

三、绩效管理的作用15十月202337在绩效管理的过程中，我们到达了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，防止团队与员工目标偏离组织目标；一年中屡次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。15十月202338

２．绩效管理提供了一个标准而简洁的沟通平台。３．绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。15十月202339

这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。15十月202340

第三条所说的作用在法律上是非常重要的。

在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金、晋升都是受到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往往会遭受法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩效管理。

为此，绩效管理程序必须有明确的成文制度，在新员工来之后必须被明确告知，在绩效管理的每一个环节我们都必须填写表格以及双方签字认可。15十月202341

当然，绩效管理也带来了企业里并不直接创造利润的部门，比方绩效管理委员会或者专门的分析评价部门和人员，也带来了很多看似与经营无关的工作，包括招致直线经理批评的各种表格，为绩效而进行的会议、会谈和培训。绩效管理也不是如大家所描绘的那样，总能带来积极的作用，甚至因为种种原因会带来降低绩效的现象。这些都是需要我们关注的。请您思考：绩效管理对绩效有消极影响吗？15十月202342成功企业的绩效管理被誉为“海尔管理之剑〞的OEC管理就是一种富有特色的绩效管理。OEC管理由三个局部组成，分别是目标系统、日清系统和有效鼓励机制。用一句话来概括就是“日事日毕，日清日高〞。张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身上，并将绩效评价的周期缩短到天。“每天进步1%〞案例15十月202343OEC管理法OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的缩写，即每天对每人每件事进行全方位的控制和清理。O-Overall〔全方位〕E-Everyone〔每人〕Everyday〔每天〕Everything〔每件事〕C-Control〔控制〕Clear〔清理〕OEC管理法的主要目的是:“日事日毕、日清日高〞每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%。“OEC〞管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→鼓励机制首先确立目标；日清是完成目标的根底工作；日清的结果必须与正负鼓励挂钩才有效。15十月202344美国上市公司绩效管理效果的调查结果指标缺乏绩效管理系统具备绩效管理系统总体股东投资回报率0%7.9%股权收益率4.4%10.2%资产回报率4.55%8.0%投资回报现金流动率4.7%6.6%实际销售增长率1.1%2.2%员工人均销售额$126,100$169,90015十月202345绩效管理的矛盾事实

一份来自对美国132名高层管理者的调查显示，仅有15%的管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，但有多至43%的管理者认为自己公司的评估体系运做不良，成效不佳。15十月202346绩效管理的应用现状许多经理并不喜欢绩效管理许多员工害怕绩效管理许多人认为绩效管理是走过场将严格的绩效管理与正负鼓励挂钩会产生很多负面的影响建立糟糕的绩效管理系统远比建立有效的绩效管理系统容易得多15十月202347中国企业家的最大困惑

——员工没有绩效执行力

15十月202348四、绩效管理必须把握的两大原理管理学第一原理

任何一个人都是具有自我意识，其行为都只是寻求自我肯定的一种主体人。人在可以懒的时候，不会不懒；人在勤劳无益时，不会不懒；人的行为选择准那么是趋利避害三个推论15十月202349第一推论，没有明确的标准，他人就不知怎样才算是做好工作；第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不能做好工作；第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会做好工作。

任何一个人都不会轻松地为你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目标。管理学第二原理三个推论15十月202350五、绩效管理有效性的测评：

LYCH----3P模型M=P1〔努力---目标〕·P2〔目标---结果〕·P3〔结果--需要〕P表示可能性大小，其取值范围为大于等于零、小于等于1当Pn为零时，表示条件不成立，当Pn为1时，表示条件成立。3P模型意味着，当被评估者普遍认为：1、只要我付出努力，就能到达绩效目标；2、只要到达绩效目标，我就能有所得；3、只要有所得，就能满足我的需要。这时，绩效管理就是有效的。15十月202351绩效管理有效性的诊断：

当P1〔努力---目标〕很小时1、是不是因为员工素质太低？2、是不是因为目标定得太高？3、是不是因为职责不明确？4、是不是因为沟通不当？5、是不是因为协作不当？6、是不是因为缺乏必要的资源？7、是不是因为绩效评估标准有问题？15十月202352绩效管理有效性的诊断：

当P2〔目标--结果〕很小时1、薪酬制度是否存在问题？2、是不是员工对管理者缺乏信心？3、是不是因为组织薪酬资源缺乏？4、是不是因为环境方面存在问题？15十月202353绩效管理有效性诊断：

当P3〔结果--需要〕很小时1、是不是因为不了解员工需要？2、是不是员工需要有问题？3、是不是组织文化有问题？15十月202354第二节绩效管理中的问题15十月202355一、绩效管理=绩效考核二、绩效管理缺乏沟通与反响机制三、绩效管