劳动经济学视角下企业加强人力资源管理的有效措施探讨

随着市场竞争日益激烈，企业之间的比拼正从单纯的产品和技术转向了对员工能力的考验。人才不仅是企业发展中的指路明灯，更是社会发展与人类进步的重要动力，也是国民经济和社会发展的核心支柱。在新常态的产业大环境下，人才资源将成为企业最核心的资源，也是决定企业最终是否能走向辉煌的关键所在。针对目前的竞争现状，企业应当摒弃传统的人事管理理念，从而提高自己在市场上的竞争力，加强观念上的改革，使其在市场上发挥更大的优势。目前，随着经济高速增长，我国许多企业仍受到了人力资源管理体制的限制，以至于无法获得长期有效的运营。如果企业没有认识到人力资源的重要性，没有建立合理的人力资源体系，不能及时解决积累起来的问题，量变就会导致质变，从而阻碍公司的发展。我国市场经济的发展机制在不断进步，企业应该更加重视人力资源的管理，这样才能更好地促进企业的长远发展。一、劳动经济学和人力资源管理的关系劳动经济学是一门主要研究劳动关系和劳动成本的学科。在现代企业人力资源管理工作中，该理论具有非常重要的应用价值，能够对当前的人力资源管理进行改革，减少人力资源管理所需要的成本，提高人力资源管理的有效性，那么企业人力资源将得到最大限度的合理利用，员工的工作积极性和工作效率也会相对较高，价值将不可估量。企业必须充分认识到劳动经济学与人力资源管理的相关性，积极探索如何有效运用这一先进理论来推动企业人力资源管理的创新，从而为企业的发展增添巨大动力。二、企业人力资源管理中存在的问题(一)企业人力资源管理理念过于落后人力资源对企业来说非常重要。随着时代的发展，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，加大了对人力资源管理的投入。但在具体实践中，企业人力资源管理的管理理念过于落后。由于企业自身实力薄弱，没有有效建立人力资源管理机制，导致无法更好地进行人力资源管理，使得员工的工作效率大大降低，不利于企业的长远发展。另外，我国一些企业的人力资源管理决策方法过于落后。决策者在进行人力资源管理决策时，大多只根据以往的工作经验做出片面的决策，这往往会导致人力资源管理决策的偏差。在大数据背景下，企业越来越重视数据分析，通过科学合理地运用大数据分析，做出更加正确的决策，有助于了解央企员工的工作状况，进而对员工的岗位进行合理分配。(二)人力资源管理人员的专业化水平较低随着时代的不断发展，人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。虽然我国有不少中小企业通过设立专门的人力资源管理部门来规范员工的行为及提高他们的工作效率，但由于人事管理人员自身素质缺乏，难以达到人力资源管理的最佳目标，因此无法更好地管理企业人力盗窃资源。其次，中小企业的人力资源管理人员不能更好地分析企业发展的需求，没有充分了解企业实际经营的情况，因此人力资源管理很难在企业中发挥巨大的优势，使企业发展达到的可期的目的。要使企业得到长远发展，就要加强企业的长远发展。(三)缺乏科学的绩效管理制度许多公司都缺乏严格的员工管理制度，基本上都是重惩罚、轻奖励。就算是奖励，也只是停留在物质鼓励的层次，在极大程度上忽略了对员工的个人尊严与自我实现的要求，造成员工士气低下，且基本都以工作为主导，并没有积极的动机。而且，这种公司由大多家长制领导，强调权责集中，使绩效的考核工作简单化。虽然绩效过程简化了，但企业管理者却没有制定相应的员工管理制度。因为他们很少关心雇员如何准时上岗以及怎样提高生产等表面的利益，而忽略了员工管理的更深层次的问题。最后，他们只强调员工的生产效率，缺乏对员工的综合考核和管理。(四)薪酬水平不公平，激励性过少随着生活水平的提升，公司人员对薪资调整的需求愈来愈大。公司人力资源部门要针对人员工作和生活的实际状况，灵活改变薪资制度，及时适应人才的合理需要，促使他们更加有效率的工作，以便给公司带来更大的效益和利润。而现实是，许多公司并不是坚持按劳分配的政策，更不是参考同行业相应的工资水平。有些公司受到企业经营思想的干扰，根本忽略人员的真实工资水平与质量，采用平均主义。在部分公司中，因为人力资源部门工作表现为主要依据标准实施绩效控制，并没有具体的激励措施，从而导致了员工的业绩明显下降。建立合理的企业奖励激励机制也至关重要。此外，很多企业在进行薪酬管理时缺乏员工责任和具体的工作体系。对成绩优秀的优秀员工并不能及时予以表彰，员工的工作付出也不能获得应有的肯定与报酬，由此造成了员工对企业的薪资管理体系与员工氛围缺乏信任。三、企业人力资源管理完善建议(一)增强劳动经济学观点提升员工的劳动经济学观，有助于企业将经济行为转化为经济效益，优化资源配置，改善生产环节。公司必须要求职工持续掌握并深入了解企业经营的有关理论，切实把劳动理论落实到现代企业资源管理的每一细节，要求职工加强劳动理论的学习，加强员工的综合训练，将实践工资管理学的有关理论充分应用于人力资源管理。(二)控制好人力资源成本目前，劳动经济学强调在鼓励企业增加人力资本产出的同时，也应减少对人力资源的低成本投资。通过对人力资源投放任务的分解，公司能够制订更合理的人力资源投放方案，推动效率的提升。(三)企业要进一步创新人力资源管理理念由于传统的人力资源管理理念已经不能适应时代的需要，所以企业要及时改变，这样才能更好地管理企业人力资源，所以对于企业管理人员来说改变人力资源管理理念至关重要。此外，为进一步降低经营成本，并达到公司的效益最大化，人力资源管理机构还可把不涉及公司内部经营的项目外包出去，这不但能够减少公司的内部经营成本，还能够显著提升公司人力资源管理的水平效果。(四)打造了一支高素质、高水平的人力资源管理队伍人力资源对企业的成长发展而言不可或缺，所以公司一定要建设一批优秀的管理人才队伍，如此才能让公司更符合企业新时期成长的发展要求，从而要求每个人力资源管理人员都一定要进行严格系统的人力资源专业培训效益的培训，同时，人力资源管理人员还需要了解相应的基础知识，在整个企业资源管理流程上，人力资源管理者要分析企业的发展方向和实际情况，有针对性地进行人力资源管理。只有这样，人力资源管理才能更有效地与企业的长期发展目标相结合，从而使企业达到所预期的发展目标。最后，人力资源管理人员要有较强的大数据分析能力，对企业岗位进行相关数据分析，合理配置相关人员，这样才能大大提高企业与员工的满意度。(五)建立多样合理的奖惩制度大多数企业主要的处罚手段，基本上是以经济处罚为主。同时，此类公司通常没有合理的激励机制，奖金数额少，激励方式简单，激励强度低。所以，这些公司必须针对公司的发展状况提出适当的奖惩制度。首先，对公司的过错要以激励惩罚为主，教育惩罚为辅。所谓激励性惩罚，即让他们检讨自身的问题，并指出进一步的改进建议，以避免错误再次发生。如果同样的错误再次发生，他们将受到适当的经济处罚。除惩戒机制之外，公司还需要多种形式的人员奖励制度。优秀员工也可以按照一定的条件要求获得不同类型的奖项，包括薪酬回报、职业培训、晋升机会以及生活津贴等。(六)建立公正的考核制度对企业员工定期进行公平、公正、公开的全面考核对企业的内部发展具有重要的意义。首先，企业对员工的考核和评价要多元化。这些考核对象应该包括领导层、干部层、普通员工层以及公司客户等，这样考核才更客观、更有参考价值。在评估过程中，必须执行必要的透明式考核制度。其次，根据企业内部考核的结果，企业为全公司员工提出了相应的工作建议和合理的职业规划。最后，公司还对表现优秀的员工进行奖励，但也对不合格的员工根据需要进行相应的岗位培训。(七)构建合理公正的职位晋升渠道员工在日常的工作中，不仅仅只想获得一定的物质满足，更希望通过自身的努力来实现人生的价值。因此，要建立合理公平的晋升渠道，让员工有一定的目标。为实现这种目标，职工们会更加积极的努力，这样才能够有效的提升绩效。对于人才市场而言，员工更能够找到自身的长远发展目标，而对公司而言，员工也能够更有效的推动公司的长期发展。二者是互补的。(八)持续优化薪酬激励机制精神激励与物质激励科学结合，从员工利益特点和实际需求出发，制定薪资激励机制。只有员工在工作中拥有强烈的满足感，他们的工作效率就会提高，企业的竞争力才能明显增强。只有这样，企业才能更好地提高市场竞争力。(九)有效实施绩效考核管理工作企业应根据自身日常生产经营管理的实际情况，明确各项绩效考核标准，并将工作业绩、工作态度、工作能力等综合因素归为考核体系，并将考核结果与员工的工资、职位晋升等联系在一起，激励员工时刻充满热忱地从事实务工作。(十)加强企业内部文化建设企业要想取得长期的业绩，在制度方面要进一步健全内部组织体系和人员职务结构调整，建设有自己特色的企业文化，因为企业文化可以实现大多数员工的价值，促进企业核心竞争力的增强。此外，企业领导者还应加强自身业务学习，掌握人力资源管理的基本知识充分认识人力资源管理的重要性和关键作用，摒弃陈旧的思维模式，建立正确的人力资源管理观，积极树立以人为本的企业主体思想，通过各种方式实现企业文化的建设，使员工在企业中找到归属感。最后，公司内部文化对企业具有重要的制约、团结、指导和鼓舞作用。在企业文化中，文化的独树一帜和可塑性是保证企业的长期生存、提高企业竞争力的根本。公司文化建设可以大大激发企业员工的积极性，使他们创造更好的工作绩效，从而推动企业的可持续发展。四、结语人力资管理在以往工作中一直是管理学研究的热点之一，而它也是人们熟知的话题之一。与传统的劳动力管理不同，知识经济时代要求