人力资源管理师3级 培训与开发

人力资源管理师3级培训与开发企业培训WHY？由于企业每年的战略目标都是在不断变化的，所以对岗位的要求也是随着战略目标而不断改变的。无论新员工还是老员工，企业培训都是希望员工能更好胜任其岗位，为企业创造更多的价值。培训流程1.用人部门提出培训需求或人力资源部进行需求调查2.分析培训需求，得出真实需求。3.制作培训计划（5W2H）4.实施培训5.培训的评估（培训前、中、后）由需要得出必要，把必要做成计划，然后按计划实施，整个过程进行跟踪监控和评估。

培训需求主要分析哪些方面？

谁最需要培训？为什么要培训？培训什么?5W2H分析法又叫七何分析法：（1）WHY——为什么？为什么要培训？理由何在？原因是什么？（2）WHAT——是什么？培训目的是什么？（3）WHERE——何处？在哪里培训？（4）WHEN——何时？什么时间培训？（5）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？（7）HOWMUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？培训需求分析的内容一、培训需求的层次分析1.战略层次分析2.组织层次分析3.员工个人层次分析二、培训需求的对象分析：新员工与在职员工。三、培训需求的阶段分析：目前与未来。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，比如引进一项新的技术，出现了临时性的任务、领导人的更换、产品结构调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等；、战略层次分析：外部环境、组织条件、人员变动；

战略层次分析组织层次组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，从而准确找出问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次分析包括：组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务。员工个人层次分析员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需要的评估提供依据。员工个人层次分析包括：员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效。培训需求的对象分析1.新员工需求分析：通常使用任务分析法2.在职员工需求分析：通常采用绩效分析法培训需求的阶段分析分为：目前及未来分析。为什么要进行未来培训需求分析？为了满足企业发展过程中的需要，预测企业未来工作的变化、员工跳动及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。1.做好培训准备工作2.制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查结果4.分析与输出培训需求结果1.企业培训需求的实施程序1.做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门保持密切联系3.向主管反映情况4.准备培训需求调查2.制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法如：问卷、个别会谈结合使用，但会增加成本费用。4.确定培训需求调查内容3.实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求注意的问题：1.受训员工现状2.受训员工存在的问题3.受训员工的期望和真实想法4.汇总培训需求意见，确定培训需求4.分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告1.需求分析实施的背景：原因是什么2.开展需求分析的目的和性质3.概述需求分析实施的方法和过程4.阐明分析结果5.解释、评论分析结果和参考意见6.附录7.报告提要培训需求分析的作用培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提。1.有利于找出差距确定培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性分析4.有利于进行培训成本的预算5.有利于促进企业各方达成共识培训需求的收集方法1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5.问卷调查法培训需求分析模型1.循环评估模型2.全面性任务分析模型3.绩效差距分析模型4.前瞻性分析模型实施培训需求调查工作注意问题1.了解受训员工的现状2.寻找受训员工存在的问题3.员工期望达到的效果4.调查资料收集到以后，从中找出培训需求第二单元培训规划的制定1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算年度培训计划的构成1.目的2.原则3.培训需求4.培训的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.培训方式13.培训变更或调整方式14.培训费预算15.签发人年度培训计划的制定1.根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。2.管理者审批。3.部分组织安排企业内部培训过程，确定讲师教材或者联系外派培训工作。4.后勤部分确定场地、设备、工具、食宿、交通5.培训部门确认培训时间，告诉相关部门。年度培训计划经费预算1.确定培训经费的来源：是由企业还是双方共同承担2.确定经费的分配和使用3.进行培训成本收益计算4.制定培训预算计划5.培训费用的控制和成本的降低第三单元培训组织和实施1.做好准备工作。比如检查电脑、投影仪、活页纸等等2.决定学员分组。避免同一部分或单位人一组3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍。一。培训师的培训与开发1.授课技巧2.教学工具使用3.对教师的教学效果评估4.对教师教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义二、培训课程的实施与管理1.前期准备工作1）.通知学员2）.后勤准备3）时间确定4）.资料准备5）.确定培训师2.培训实施阶段：分为课前工作、培训开始的介绍工作工作、培训器材的维护和保管3.知识或技能的传授4.对学习进行回顾和评估5.培训课后的工作企业外部培训的实施1.自己提出申请，填写《员工外出申请表》2.签订培训合同3.最好不要影响工作如何对培训资源充分利用1.让受训者变成培训者2.培训时间的开发与利用3.培训空间的利用培训效果评估1.及时性信息2.培训目的设定合理与否3.培训内容4.教材与编辑方面5.教师选定6.时间方面7场地8.受训群体9.培训形式10.培训组织与管理培训信息的收集渠道1.生产管理与计划部门2.受训人员3.管理部分和主管领导4.培训师培训效果评估的指标1.认知成果：以前不懂，现在懂了2.技能成果：以前不会，现在会了3.情感成果：态度，动机4.绩效成果5.投资回报率培训效果信息的收集方法1.资料2.观察3.访问4.调查培训效果的跟踪和监控1.培训前对效果的跟踪和反馈2.培训中对效果的跟踪和反馈3.培训效果评估4.培训效率培训第3.4点俗称培训后评估培训前评估主要了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训效果。培训中的反馈与跟踪1.受训者与培训内容的相关度2.受训者对培训项目的认知程度3.培训内容4.培训的进度和中间效果5.培训的环境6.培训机构和培训人员培训后的评估1.受训者究竟掌握了哪些东西2.受训者的工作有没有改进3.企业经营效益有没有改进培训效果监控情况的总结1.简要声明培训的目的2.简要介绍培训对象和内容3.简要介绍培训方法4.对本次培训的综合分析和评估5.结论和建议6.附件讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。对培训环境要求不高，有利于教师发挥。缺点：传授内容多，难以消化、吸收；不利于互动，不能满足学员个性需求，教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节，传授方式单一。专题讲座法和课堂教学很相似，但是专题讲座针对某一专题知识，一般只安排一次培训。这种方法适合管理人员或技术人员。优点：花费时间少，形式灵活，满足员工某一方面需求，授课内容集中于某一专题，培训对象易于理解。缺点：知识相对集中，内容没有系统性。研讨法1、以教师或受训人为中心的研讨（人）2、以任务或过程为取向进行研讨（事）优点：1.多向式信息交流2.有利于培养学员综合能力3.加深学员对知识理解4.形式多样，适应性强难点：对题目、对内容准备要求高对教师要求高工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，是指由有一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作轮换法工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其活的不同岗位的工作经验的培训方法。优点：1.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解2.使受训者明白自己长处和弱点，找到适合位置3.改变部门间合作，使管理者能更好地理解问题特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法用于管理培训。个别指导法简单说就是“师傅带徒弟”“学徒工”。优点：1.在师傅指导下开展工作，避免盲目摸索。2.有利于新员工融入团队3.可以消除紧张感4.有利于企业传统优良工作的传递5.新员工可以从指导人处活的丰富的经验自学自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面学习。优点：1.费用低、2.不影响工作、3.学习者自主性强、4.可体现学习的个别差异、5.有利于培养员工的自学能力。缺点：1.学习的内容受到限制。2.学习效果可能存在很大差异。3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。4.容易使自学者感到单调乏味案例研究法1.案例分析法又称个案分析法，要满足3个要求：内容真理；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。找问题、分主次、查原因、提方案、细比较做决策、试运行；事件处理法时间处理法是指让学员自行手机亲身经历案例，将这些案例作为案例。优点：参与性强，让学员被动参与为主动；将学员解决问题能力的提高融入知识讲授中教学方式生动具体，直观易学；学员之间可以互动达到交流目的。缺点：案例准备时间长、要求搞、同时对学员有一定要求；对培训顾问能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。头脑风暴法头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”简单点说就是让学员自己参与操作要点：只规定一个主题，明确要解决问题，保证内容不泛滥。头脑风暴法优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。头脑风暴法缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导角色，讲授的机会少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都是用来讨论。模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，讲实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模拟化，学员在假定的工作环境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。其基本形式：人和机器（技术）人和计算机（办公）共同参与模拟活动 模拟训练法优点：学员在培训中工作技能获得提高；通过培训有利于加强员工竞争意识；可以带动培训学习气氛缺点：准备时间长，质量要求搞，对组织者要求高，要求熟悉各项技能。侧重于：操作技能和反映敏捷的训练和操作技能要求高的员工培训敏感型训练法又称T小组发，简称ST，要求学员在小组中就参加者的个人情感，态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进员工的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练敏感型训练法常采用集中住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式，具体训练日程由指导者安排，内容可包括：问题讨论、案例研究等。讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里活的对自己行为真实反馈承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他们，从而改善态度行为。管理者训练管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。角色扮演法角色扮演法是在模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作累死的角色，模拟性的处理工作事务，从而提高各种问题能力。精髓在于“以动作和行为练习的内容来开发设想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。角色扮演法的优点：1.学员参与性强2.角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果3.增强彼此交流4.可以互相学习，明白自己不足5.提高学员业务能力，加强反映能力和心理素质6.具有高度灵活性角色扮演法缺点：1.场景要求很高2.模拟环境是静态，不变的，实际工作却复杂的多3.扮演中的问题限于个人，不具有普遍性4.学员由于自身原因，参与性不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。拓展训练1.场地拓展训练：拓展训练包括：高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。特点如下：1.有限空间，无限可能2.有形游戏3.简便，容易实施野外拓展训练野外拓展训练包括：远足、登山、攀岩和漂流等项目五、科技时代的培训方式1.网上培训2.虚拟培训其他培训包括：函授，业余进修，开展读数活动，参观访问等方法。培训制度的建立与推行企业培训主体：企业和员工培训制度，能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。包括：法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面企业培训制度的构成1.培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等；起草与修订培训制度的要求1.战略性2.长期性3.适用性1011/1205现代培训活动的首要环节是（

）。A、确定培训目标

B、确定培训范围

C、设计培训计划

D、分析培训需求DP1150811培训需求调查计划的内容不包括（）

(A)主管领导的审批意见

(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划

(D)选择合适的培训需求调查方法AP1190705（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。（A）面谈法（B）工作任务分析法（C）观察法（D）重点团队分析法0705（）是旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（A）全面任务分析模型（B）循环评估模型（C）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型

BP123Bp1250711人员培训活动的起点是()．

(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(c)培训师资的选定(D)培训需求的确定

0805运用面谈法收集培训需求信息缺点不包括(A)影响员工的工作(B）对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因素影响D

DP1220811战略层次的培训需求分析的内容不包（

）（A）外部环境

（B）组织条件（C）组织目标

（D）人员变动0811在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（

）。

(A)根据工作要求规定培训类型

(B)确定培训内容安排的前后顺序

(C)翻译和提炼早期收集的信息

(D)发现工作任务适合的培训类型CP117AP1321011（

）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。

A、培训及时性

B、培训有效性

C、培训广泛性

D、培训可信性AP1390905/1205实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（

）（A）节约培训成本

（B）确认培训目的（C）消除片面需求

（D）争取员工支持0905运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（

）（A）能够发挥头脑风暴法的作用

（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值

（D）结论可信度高CP120DP1230911/1205战略层次的培训需求分析一般由(

)发起(A)咨询小组

(B)人力资源部C)部门主管

(D)高层管理者0911对于新员工的培训需求分析，通常使用(

)来确定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法

(B)层次分析法(C)任务分析法

(D)绩效分析法BP116CP1181005对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法1205（）是指培训者在培训对象中选择一批熟悉问题的为代表参加讨论。A.面谈法B.重点团队分析法C.观察法D.工作任务分析法CP124

Bp1241205()是一种比较有名的工作方法，可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序。A.工作轮换法B.工作盘点法C.观察法D.问卷法BP1240805运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因隶影响DP1221105（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A访谈法 B工作任务分析法C日志法 D重点团队分析法BP1230911以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(

)。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方AP1261105（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A绩效差距分析模型 B循环评估模型C全面任务分析模型 D阶段评估模型AP1261005培训规划的主要内容不包括（）(A)培训项目的确定(B)培训需求的分析(C)评估手段的选择(D)培训成本的预算1005在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取BP127CP1330705/1105对培训师进行培训的主要内容不包括（）。（A）教学工具的使用培训（B）授课技巧培训（C）教学风度的展现培训（D）教学内容培训C

P1350705/1105培训课程实施的前期准备工作不包括（）。（A）培训后勤准备（B）准备相关资料（C）确认培训时间（D）学员自我介绍0705（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。（A）技能成果（B）绩效成果（C）情感成果（D）认知成果DP136BP1410711培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()．

(A)破冰活动(B)学员自我介绍(c)培训主题介绍(D)确认培训时问

0711评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果(B)认知成果(c)技能成果(D)绩效成果

DP136AP1411011（

）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。A、绩效成果

B、情感成果

C、认知成果

D、技能成果1105（

）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A情感成果 B绩效成果

C技能成果 D认知成果CP141

BP1411111培训效果信息的手机方法中，通过观察收集信息不包括()A.编写培训教程B培训组织准备工作C.培训实施现场D.培训对象反映情况1205（）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度A.技能成果B.绩效成果C.情感成果D.认知成果AP141-P142DP1410905在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（

）（A）教师的教学经验

（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力

（D）管理人员的合作精神CP1440805在制定培训规划时，排序的基本依据是(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果0805在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门CP127BP1340805在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度CP1361111.在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）1.展示案例资料2.确定核心问题3.小组分别讨论4.选择最佳方法5.全体讨论解决问题方案A.12345B.13245C.15234D.15324BP1370811在制定年度培训计划时，（

）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门

(A)管理者

(B)培训部门

(C)培训者

(D)后勤部门0811选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（

）。(A)符合培训目标

(B)培训师的专业性

(C)培训师的学历

(D)培训师的配合性BP134CP1350905在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（

）来评估。（A）笔试

（B）观察法（C）面谈

（D）问卷法0911以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(

)。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方AP141AP1260911在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过(

)来判断。(A)笔试

(B)问卷法(C)面谈

(D)观察法0911以下关于培训效率评估的说法不正确(

)

(A)要向高层管理人员汇报

(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足

(D)获得领导支持的有效方式DP141CP1441005（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(C)受训人员(D)管理部门和主管领导1005自学做为一种培训方式，其优点不包(）(A)学习费用低(B)学习者自主性很强(C)不影响工作(D)学习内容不受限制AP140DP1490705直接传授型培训法的具体方式不包括（）。（A）研讨法（B）案例分析法（C）讲授法（D）专题讲座法0705特别任务法常用于（）。（A）技能培训（B）知识培训（C）管理培训（D）态度培训BP145-146C

P1481111（）是在形式上和课堂教学法基本相同，单在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问BP1460805在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前逢的中层管理人员DP1481105（）不属于直接传授型培训法的具体方式。A讲授法 B案例分析法 C研讨法 D专题讲座法1105特别任务法常用于（）。A技能培训 B离职培训C管理培训 D在职培训BP145-146CP1480905在培训方法中，（

）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法

（B）讲授法（C）专题法

（D）研讨法1111.在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前问题A.实践法B.讲授法C.专题讲座法D.研讨法AP147CP1410711()是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个别指导法(c)工作轮换法(D)特别任务法

0711()不属于案例研究法。(A)案例分析法(B)个案分析法(c)工作指导法(D)事件处理法

DP148CP1501205为有发展前途的中层管理人员提供的、培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法是（）A.MTP法B.T小组法C.特别任务法D.个别指导法CP1481111.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）A关键工作环节的要求B做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完成的教学计划DP1480705（）是培训管理的首要制度。（A）培训奖惩制度（B）培训激励制度（C）培训服务制度（D）培训考核制度0711()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．

(A)讲授法(B)专题讲座法(c)研讨法(D)案例研讨法

CP163AP1450711()又称T小组法．简称ST(SensitivityFrainiag)法．(A)头脑风暴法(B)管理者训练(c)模拟训练法(D)敏感性训练0711要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的()．(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(c)周期性和变化性(D)创新性和变革性

DP152AP1620711()不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(c)空中单杠(D)扎筏泅渡

0805以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标BP154AP1460805在培训激励制度中，对员工激励不包括()。(A)对员工的激励(B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励0811专题讲座法的优点不包括（

）。(A)形式比较灵活

(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求

(D)培训对象易于加深理解BP164BP1460705场地拓展训练的特点不包括（）。（A）有限的空间，无限的可能（B）锻炼无形的思维（C）无限的空间，无限的可能（D）简便，容易实施1105场地拓展训练的特点不包括（）。A有限的空间，无限的可能B简便，容易实施C提供了真实的情景模拟体验 D锻炼无形的思维CP154CP1540811参与型培训法是（

）的方法(A)以学习知识为目的

(B)调动员工积极性

(C)以掌握技能为目的

(D)针对行为调整和心理训练1111头脑风暴法的缺点不包括（）A学员参与性较强B对培训顾问要求高C.培训顾问主要扮演引导的角色D.主题挑选难得大BP149

AP1510811自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（

）的开发方法。

(A)态度、价值观

(B)基本能力

(C)解决问题能力

(D)技能水平0811有关培训考核评估制度的说法错误的（

）。(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估B156D1650905以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练DP1520905针对（

）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识

（B）创造性（C）解决问题能力

（D）技能性0905在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤

（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④

（D）①⑤③②④BP151BP1570911行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是(

)。(A)①②③④

(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④DP1531011（

）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练

B、一般拓展训练

C、场地拓展训练

D、特殊拓展训练1011虚拟培训的优点不包括（）。A、仿真性B、自主性

C、针对性D、安全性AP154CP1560911针对(

)的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。(A)基础理论知识

(B)创造能力(C)解决问题能力

(D)特殊技能0911培训激励制度的主要内容不包括(

)(A)公平竞争的晋升规定

(B)奖惩实施的方式方法(C)完善的岗位任职资格

(D)以能力和业绩为导向的分配原则CP156BP1641005在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦1005在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。(A)高层管理人员(B)基层管理人员(C)中层管理人员(D)一般生产人员BP150AP1531005企业的培训风险不包括（）(A)人才流失带来的经济损失(B)培训成本超出预算(C)专业技术的保密难度增大(D)送培人员选拔失当BP1660705培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。（A）培训什么（B）培训方法（C）为什么要培训（D）培训方式（E）谁最需要培训0705/1105根据培训对象的不同，培训需求分析分为（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析（C）管理部门培训需求分析（D）在职员工培训需求分析（E）设计部门培训需求分析ACEP115BDP1180711/1105培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(c)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训0711根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分折(c)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析

ACE

P115BDp1181111.组织层次的培训需求分析包括A.组织目标B.组织效率C.组织资源D.组织文化E.工作任务ABCDEP1170805培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料ABCEP1181011培训需求调查计划的内容主要包括（）A、培训需求调查工作的行动计划

B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标

D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法ACDEP1191111.关于制定培训需求调查计划，表述正确的是（）A.行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题B.要提高培训需求调查结果的可信度C.选择适合的培训需求调查方法D.内容不要过于宽泛E.对于某一项内容可以从多角度调查ABCD