教师课堂ppt第四章 招聘录用 Microsoft PowerPoint

第四章

人力资源招聘与选拔

本章主要内容第二节、人员选拔第一节、员工招聘第三节、员工录用第一节员工招聘一、员工招聘的含义

招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。理解招聘应从以下几点把握：1、招聘活动的目的是为了吸引人员。2、招聘活动所要吸引的人员应当是招聘单位需要的人员。3、招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。

二、招聘工作的意义(一)招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。(二)招聘工作影响着人员的流动。(三)招聘工作影响着人力资源管理的费用。(四)招聘工作还是组织进行对外宣传的一条有效途径三、招聘与选拔中的责任划分

人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责划分如表所示：表4-1招聘中的责任划分招聘流程人力资源部门直线部门制定招聘计划分析、沟通、确认各部门人员需求形成年度招聘计划分析业务发展趋势提出人员需求提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇发布招聘信息选择招聘渠道组织信息收集信息提出招聘渠道选择建议人员甄选筛选简历组织并实施面试流程提供评价意见参与评价过程录用决策背景调查发录用通知办理入职手续决定录用配合人力资源部办理新员工入职效果评估跟踪招聘效果制定改进措施考察试用期绩效决定转正结果提供反馈意见三、招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分

部门主管人员（直线人员）的活动人力资源管理专业人员的活动招聘与选拔职责列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书制定出雇员晋升人事计划开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者对候选人进行初步面谈、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估四、员工招聘的程序四、招聘工作的程序招聘工作的程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划评估招聘效果回收应聘资料选择招聘来源和方法(一)确定职位空缺确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。只有明确获知组织中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始进行招聘。(二)选择招聘渠道

一般来说，企业的招聘渠道有两个：一是外部招聘；二是内部招聘。对于组织来说，这两种招聘渠道也是各有利弊的，。劣势内部招聘外部招聘

了解全面，准确性高

可鼓舞士气，激励员工

可更快适应工作

使组织培训投资得到回报

选择费用低

来源广，余地大，利于召到一流人才

带来新思想、新方法

可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

人才现成，节省培训投资

来源局限、水平有限

“近亲繁殖”

可能造成内部矛盾

进入角色慢

了解少

可能影响内部员工积极性优势两种招聘渠道之比较（三）制定招聘计划由于内部招聘是在组织内部进行，相对比较简单，因此招聘计划大多都是针对外部招聘而制定的。一般来说，招聘计划的内容主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇用人员120020015010050有效招聘金字塔1、招聘的规模2．招聘的范围。招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好；组织在确定招聘范围时，需要考虑以下两个主要的因素：一是空缺职位的类型。二是企业当地的劳动力市场状况。招聘的范围示意图全球性人才（高级总经理、总裁）跨国性人才（资深高级经理）全国性人才（经理、高级技术人员地区性员工（专业技术人员、一般管理人员所在地员工（操作工、一般职员3．招聘的时间。为了避免组织因缺少人员而影响正常的运转，招聘单位要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。招聘时间选择的最常用方法是时间流失数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时问。

4．招聘的预算。在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：(1)人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及班费等；(2)业务费用，包括通讯费、专业咨与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等；(3)其他费用，包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。（四）、外部招聘方法(1)广告招聘。(2)外出招聘(3)借助职业中介机构招聘。(4)推荐招聘。报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头广告招聘招聘广告举例BP公司是全球最大的石油、化工及能源集团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新产品品牌的组合。为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部！人力资源专员（天津）任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。招聘广告的主要内容1.企业的基本情况介绍；2.是否经过有关部门批准;3.工作岗位的名称；4.有关工作职责的简单而明确的阐述；5.完成工作需要的技巧、能力、知识和经验；6.工作条件简介;7.申请时间和地点；8.申请方式、是否需要寄送简历等材料以及参加面试等。外出招聘。外出招聘就是指由企业的招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会来进行招聘。外出招聘的优势：首先，招聘是由企业自己的招聘人员直接实施的，其次，招聘方法中招聘人员可以和应聘人员直接见面交流，缺点是：招聘的费用比较高；由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制，企业不能自主掌握。职业中介机构招聘。职业中介机构有很多种类型，比如职业介绍所、人才交流中心以及猎头公司等等。由于职业中介机构是专门从事人员招聘工作的，掌握着大量的信息，因此借助这些机构进行招聘，不仅可以使招聘活动更有针对性，而且还可以代替企业完成很多工作，为企业节省大量的时间。推荐招聘。推荐招聘就是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘，这也是外部招聘的一种重要方法。（四）招募方法的选择26(五)回收应聘资料招聘组织通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。(六)评估招聘效果1、招聘的时间。在招聘活动结束后要将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行对比，对计划的准确性进行评估和分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。2、招聘的成本。招聘成本的评估包括两个方面，一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。3、应聘比率。这是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率：(应聘人数计划招聘人数)×100％。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。4、录用比率。这是对招聘效果质量方面的评估，录用比率=(录用人数／应聘人数)×100％。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。第二节人员选拔一、人员选拔的含义二、人员选拔的意义三、人员选拔应该注意的问题四、人员选拔的程序五、人员选拔测试的方法一、人员选拔的含义

1、什么是人员的选拔人员选拔，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。2、如何理解员工招聘中的人员选拔1）、人员选拔应包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效。2）、人员选拔要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。3）、人员选拔是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。

二、人员选拔的意义1、降低人员招聘的风险2、有利于人员的配置和管理3、为员工的职业生涯发展奠定基础

三、人员选拔应该注意的问题

1、不是选最优秀的。而是选最合适的2、将应聘者与企业制定的评价标准进行比较．而不是在应聘者之间进行比较3、尽量不要降低既定标准来录用人员四、选拔录用的程序求职者前来应聘填写求职申请表初试面试鉴别评价申请表和简历选择测试录用任职选择面试决策允诺体检核实证明、背景材料核实选择面试被拒绝者内部环境R·韦恩·蒙迪/罗伯特·L·马希斯员工选拔过程模型图四、人员选拔的程序

应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用

五、人员选拔测试的方法人员选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。选拔测试的方法有很多，在这里我们只是介绍几种最有代表性的测试方法。（一）知识测试1、什么是知识考试定义

通用笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识考试的意义（1）.岗位需要（2）.知识面广的人掌握知识比较快

（3）.迅速筛选知识考试的种类

1.百科知识考试（广度考试、综合考试）

2.专业知识考试（深度考试）

3.相关知识考试（结构考试）知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的缺点试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用知识测试的对策

1.建立题库、保证合理

2.专家出题、保证科学

3.严格操作、保证公平（二）心理测试

心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。常见的种类：智力测验；特殊能力测验；能力倾向测验；个性测验；职业兴趣测验；笔迹测验。（二）能力测试。能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。（二）能力测试。1、一般能力测试。一般能力包括9种职业能力倾向：一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵巧度(M)。2、特殊能力测试。特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。巴特—皮里智商测验一选择特殊词指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。612262151824类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。612262151824

类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。612262151824612262151824特殊能力测试

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。

听觉特别敏锐

视觉特别敏锐

嗅觉特别敏锐

味觉特别敏锐

特别擅长操作

精巧的动作

力气特别大

对数字计算特别内行等

性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。对性格测试的方法主要可以归结为两大类。一是自陈式测试；二是投射式测试，（三）性格测试。性格测试1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，如卡特尔16因素人格个性测评2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题理解测试。卡特尔16因素人格个性测评1.因素A：乐群性

低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡

高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.因素B：聪慧性

低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱

高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.因素C：稳定性

低：情绪激动、易烦恼

高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.因素E：恃强性

低：谦逊、顺从、通融、恭顺

高：好强、固执、独立、积极1、自陈式测试5.因素F：兴奋性

低：严肃、审慎、冷静、寡言

高：轻松兴奋、随遇而安6.因素G：有恒性

低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒负责、做事尽职7.因素H：敢为性

低：畏怯退缩、缺乏自信心

高：冒险敢为、少有顾虑8.因素I：敏感性

低：理智、尊重现实、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：怀疑性

低：信赖、随和、易与人相处

高：怀疑、固执己见10.因素M：幻想性

低：现实、合乎成规、

高：幻想的、狂放任性11.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：忧虑性

低：安详、沉着、通常有自信心

高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.因素Q1：实验性

低：保守、尊重传统观念与行为标准

高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.因素Q2：独立性

低：依赖、随群附和

高：自力自强、当机立断15.因素Q3：自律性

低：矛盾冲突、不顾大局

高：知己知彼、自律严谨16.因素Q4：紧张性

低：心平气和、闲散宁静

高：紧张困扰、激动挣扎卡特尔16因素个性问卷共187个问题，每一品质素质由10~13个问题测试，每个问题后附有a.b.c三个选项。作用：1.测评16个独立品质因素自身水平的高低；

2.部分因素组合测评；

如：成功者的品质素质：知己