劳动关系和谐与构建和谐社会

劳动关系和谐与构建和谐社会

随着我国经济的快速发展，工作关系也变得越来越复杂。劳动争议的矛盾进入了容易和多发期，劳动关系不和谐的因素增多，劳动争议的逐年增加，造成了不良的社会影响和社会问题。如何减少劳动争议的发生,化解劳资矛盾,缓和劳资冲突,保障社会安全,为经济社会发展提供稳定的环境,是构建和谐社会的客观要求,也是推进社会主义和谐社会建设的重要基础。一、正确处理劳动争议对建立和谐劳动关系的重要性(一)坚持和发展社会主义和谐社会,要坚持两从社会本质看,社会是人与人在劳动过程中结成的各种关系的总和,是以物质生产为基础的人类生活共同体,是经济、政治、文化诸多方面的统一体。在各种社会关系中,经济关系是基础,它决定了政治、法律等其他一切关系。而劳动关系是生产关系的核心,也是一切社会关系的核心,是各种社会关系中最基本、最重要的关系。党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会,并把其作为同经济、政治、文化建设并列的重大战略任务,其意义重大而深远。党的十七大报告明确指出,要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求和共同建设、共同享有的原则,着力解决人民最关心、最直接、最现实的利益问题,努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。和谐社会的构建,涉及到人与人、人与社会、人与自然的和谐。而劳动关系不仅涉及从业者和用人单位之间的关系,还包括劳资双方与政府等相关组织的关系;同时通过家庭关系的连接,劳动关系辐射到几乎是全社会中的人口。因而,劳动关系的和谐是社会和谐的前提,社会和谐是劳动关系和谐的延伸和目标。而劳动争议的发生致使劳动者和用人单位的关系紧张,甚至发生恶性群体事件,若解决不当,可能会产生“蝴蝶效应”,造成不良社会影响,使整个社会无法实现“安定有序”。因此构建和谐社会必然要求妥善处理劳动争议,构建和谐劳动关系。(二)有利于维护企业合法权益,提高企业生产经营秩序劳动争议案件的发生必然在一定程度上降低劳动者与企业之间的互信程度。任何一方违反国家规定,侵犯对方权益,不全面履行相关责任和义务,都会导致劳动关系的运行发生障碍,不但影响劳动者的利益,也干扰了用人单位正常的生产经营秩序,既损害企业的效益,也会严重影响劳动者及其直接抚养或赡养人的生活,进而影响社会的稳定与进步。及时、合理处理劳动争议,可以提高当事人履行法律义务的自觉性,提高当事人的法制观念,防范矛盾极端化。就企业而言,及时、妥善处理劳动争议,会使员工感受到企业对争议的重视,降低员工的离职率,从而降低了企业由于人员流失所带来的招聘、新员工岗前培训等成本。此外,通过劳动争议的处理,也促使企业检查、修正和完善企业制度方面的缺陷,促使企业的管理走向规范化、合理化,保证用人单位在和谐的环境中依法组织生产和劳动,提高劳动生产率。就劳动者而言,有助于平衡其与地位和资源的不平等,保障各项合法权益不受侵犯。(三)劳动争议问题得到有效解决劳动关系的和谐程度对整个社会关系的稳定程度具有重要作用。而劳动争议的发生不仅是劳动关系不和谐的体现,更严重的是,如若处理不当会带来一系列的社会治安问题。近年来发生了一系列的劳动争议案件,有些甚至升级为刑事案件,严重影响了社会治安稳定。2010年2月5日,中日合资公司松下·万宝(广州)电熨斗有限公司由于用人关系存在多种渠道,出现同工不同酬的问题,导致上百工人罢工,两百多人围堵工厂大门。围堵两小时无果后,工人们一度冲上105国道静坐,造成行经该处的车辆行驶缓慢。可以看出,劳动争议如若不能及时、公正、正确处理,就可能使矛盾激化,引发恶性案件。因此,应重视劳动争议的处理在调节整个社会关系中的“稳定器”和“避震器”作用,尽早、合理处理劳动争议案件,防止事态的恶化。二、员工与用人单位的矛盾发生的情况随着市场主体的多元,劳动关系也逐渐呈现复杂局面,劳动者与用人单位的矛盾愈加激烈,利益冲突不断升级,劳动争议呈现前所未有的多样性和复杂性,具体表现在以下几个方面。(一)劳动争议案件图1显示劳动争议案件收案数量上升趋势十分明显。2005年全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件为313773件,而2009年则高达684379件,四年间增长了1.18倍。特别是2008年,由于金融危机的影响,对本来正处于劳资冲突高发期的劳资关系无疑是雪上加霜,当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%。(二)劳动争议的范围和范围由个人、私有工商扩大到行业2005年,全国劳动争议案件涉及职工74.4万人,而2009年涉及职工竟达101.7万人,其中2008年最高,达121.4万人。如果算上未立案的劳动争议,则人数更多;其范围也由个人、班组、车间扩大到企业,有的地方还扩大到行业,甚至出现了跨地区的劳动争议。从集体劳动争议看,伴随争议案件数的增加,每件争议案件涉及的职工人数均在20人以上,其中2005年高达25人,表明集体劳动争议在数量增加的同时,规模也明显扩大(图2)。(三)劳动争议案件种类复杂,争议类型日益集中过去,劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主,种类比较单一。近几年来,诸如,拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗和失业待遇案件等各类劳动争议案件不断出现,种类复杂多样。在劳动争议发生的原因中,劳动报酬争议案件数量最多,2007—2009年分别为10.9万件、22.5万件和24.7万件,占当年全部受理案件总数的33%、32%和36%。劳动报酬连续几年成为劳动争议的主要案由。其中,拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。劳动者未能在经济快速发展过程中分享经济成果,引发劳资双方利益冲突的显性化和激烈化。(四)劳动争议案件适用比例从案件处理方式划分,各年份劳动争议案件采用仲裁裁决方式和法院判决方式处理的案件数目逐年增加。其中劳动仲裁机构采用仲裁裁决方式处理的案件数从2005年的13.2万件增加到2009年的29.1万件,五年间增长1.2倍,在总结案数中的比重一直保持在40%以上;法院采用判决方式处理的劳动争议案件数从62608件增加到125578件,增加一倍多,占总结案数的40%以上。劳动争议案件采用裁决方式和判决方式解决,表明劳动关系双方地位不平等、对抗性较强,发生矛盾和冲突难以在协商、调解的基础上得以解决。(五)劳动者利用人单位提起的诉讼是已成功的2009年,在受理的劳动争议案件总数中,劳动者提出仲裁申诉的案件为68.4万件,占受理案件总数的91.7%。从处理结果看,劳动者胜诉案件(25.5万件)是用人单位胜诉案件(9.5万件)的2.7倍。劳动者胜诉率为37%,用人单位胜诉率为13.8%,双方部分胜诉率为49.2%。劳动者胜诉或部分胜诉的案件占总结案数的比例高达86.2%,表明当前劳动者被侵权的问题仍然比较突出。劳动争议案件的持续增多,表明劳动关系矛盾趋于复杂,一些地方企业管理者与职工关系紧张,劳资矛盾日益激化,不仅对劳方的直接利益造成严重损害,而且不利于整个社会经济的健康稳定发展。三、劳动争议迅速增加的原因分析(一)企业内部的用人单位发生的用足法律业务,在使用传现阶段资强劳弱的情况仍是劳动力市场的基本特点。因此,有很多企业(用人单位)利用其优势地位,不与职工签订书面劳动合同,或是签订劳动合同不规范,劳动合同内容随意性过强,对工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等具体事项约定不明,甚至没有相关项目的约定;而劳动者只有接受或不接受两种选择,对合同的内容难以提出有利于己方的条款。个别企业为了降低成本大量使用劳务工,企业内部相同岗位的正式员工和非正式员工在薪酬、福利、休假等方面的差别过大。全国总工会“国内劳务派遣调研报告”显示,2010年全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万,部分央企超过2/3的员工都属于劳务派遣。造成劳务派遣“非正常繁荣”的一个重要原因,就是《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”,很多用人单位违法实施经济性裁员,解除职工的劳动合同,要求职工与劳务派遣公司签约,再以劳务派遣的方式返聘回来工作,以此规避《劳动合同法》对用人单位责任和义务的要求。在此模式下,劳务派遣制员工的工资、保险等很多权益得不到保障。此外,在很多私营企业特别是低技术要求行业中,企业滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限。在试用期即将结束时解聘劳动者。通过这种手段以免费或很低的成本获取劳动力。各种非法用工手段的采用,很容易造成劳动争议案件的发生。(二)为企业利益计算公式随着《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等一批调整劳动关系的法律法规相继颁布实施,我国对劳动关系的调整基本实现了有法可依。但是,现行调整劳动关系的法律法规还存在不够完善之处,集中体现在一些法律法规的相关规定过于原则,缺乏可操作性和惩罚细则,个别法律条款的表述过于含糊,不同利益集团之间难以形成统一的认识,容易引起由于认识不同而产生的劳动纠纷;有的规定已经落后于现实发展的客观需要等。例如随着经济社会的发展,劳动者在薪酬、社会保障、福利等方面的内容已经发生很大变化,而我国当前实行的《劳动法》颁布于1995年,且条文过于原则、粗疏,已难以适应市场经济条件下投资主体多元化、劳动关系多样化的新情况。《劳动合同法》的实施,在一定程度上解决了当前劳动关系存在的一些问题,但《劳动合同法》只规定合同,在很多条款上对企业的约束反而放宽了。例如《劳动法》规定加班要付三倍工资,可《劳动合同法》只说加班要付加班费,并没有规定具体数额;《劳动法》对加班时长做了具体规定,《劳动合同法》也没有提到。同时,虽然各地都制定了相关的劳动法规或制度,但是,国家劳动法律、劳动规章和地方劳动法规、劳动规章不统一的现象较突出,规章间、规章与相关法律之间相互“打架”的情况时有出现。这不仅在一定程度上导致劳动争议案件的增加,同时给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。此外,随着经济的多元化,劳动关系也呈现多元化趋势,而我国的劳动法规大都是针对以前的国有企业以及改革之初的外资企业而制定的。如此复杂的劳动关系,调节的渠道却很有限。(三)企业员工、劳动者技术素质和就业能力面临的挑战长期以来,劳动力供过于求、劳动者文化和技术素质不高等因素,使劳动力市场出现“寻低竞争”,企业容易以很低的工资、越来越长的劳动时间,较少的劳动保护和缺失的社会保险来获取劳动力。根据中国人力资源市场信息监测中心对全国116个城市的公共就业服务机构市场供求信息的检测显示,2010年监测城市86.3%的用人单位对求职者文化程度有要求。从各文化层次供求状况看,劳动力供过于求的状况依旧明显。从求职人员的技术等级构成来看,29.5%的求职者技术职称为初级工、技师或技术员,51.4%的求职者无技术等级或职称,劳动者技术素质难以满足企业需要(表1)。在资本强劳工弱的情况下,劳动要素与其他要素参与分配的力量被削弱,为求就业,劳动者不得不做出种种让步,结果是劳动者在企业分配和享受社会发展成果的权益受到损害,也失去了劳资谈判的资本和发言权,劳资关系地位严重失衡。有时即使想维护自己的权利,也往往感到求告无门,因此只能通过法律途径寻求解决,这就在某种程度上更加强化了劳资双方的对立,影响劳动关系与就业的稳定发展。(四)实现平等待遇的障碍随着经济的高速发展,劳动者的职业变动和人才流动也日趋频繁。但现行的各种体制机制仍在很大程度上限制了劳动力的流动。户籍制度以及附着在户籍上的一系列权益仍然是劳动者流动就业、实现平等待遇的主要障碍。其次是社会保障制度方面的障碍。现行体制下,城乡劳动者在社会保险待遇方面存在较大差异,而且外地劳动者由于流动就业,他们的社会保险基金如何转移、接续和支付等矛盾问题十分突出。在此过程中,劳动者与用人单位不可避免地会出现矛盾甚至发生纠纷,由于目前我国企业体制改革及社会保障体制尚不完善,缺乏较为成熟的纠纷解决机制,因而导致劳动争议案件的频频产生。(五)现行工会工作制度难以有效克服“两近年来,随着经济社会的发展,工会发展取得一定成就,工会组织数逐年增加,覆盖面不断扩大,参会人数也呈现逐年增长趋势。但在新的市场竞争形势下,企业在生产经营运行机制、劳动关系、职工地位等方面都发生了明显的变化,这些变化也使工会发展产生了新的问题。一方面,工会的作用、地位、职能不明晰。由于国家和各级政府的政策要求,很多单位都组建了工会,但工会基本成为企业“有之不多、无之不少”的部门,工会干部几乎全部由企业领导或其嫡系担任,致使工会脱离群众。工会主席的聘用、考核、收入等受制于企业行政,影响其维权的独立性。不少非公企业工会主席由其家族亲信担任,无法真正代表职工利益。此外,由于能力、知识等方面的差距,企业内部不同群体间的收入差距不断拉大,大多数从事一般工作的普通职工处于低收入状态。在这样的现实面前,工会无论从经济实力上,还是方法手段上,都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题。工会关心和维护弱势群体的具体利益,也只能是参与、协调和帮助;只能救助部分特困职工。维护的难度越来越大,经常出现“不能不维护,又不能多维护”的尴尬局面。四、谐社会的因素劳资纠纷多,劳动关系不和谐,给构建和谐社会带来诸多不利影响。应根据国内外经济形势变化和劳动关系变化的新趋势,完善相关制度建设,切实保护劳动者利益。(一)完善相关制度建设1.劳动争议处理方面的配套制度近年来,随着经济的市场化进程,非公有制企业成为市场主体。因此要把非公有制企业劳动关系的发展纳入法制化、规范化的轨道。同时,加快制定与《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律相配套的相关法律法规,例如,关于劳务派遣的配套法规;包括《企业劳动争议协商调解办法》《劳动人事争议仲裁员管理办法》等在内的关于劳动争议处理方面的配套制度;有关集体劳动关系方面的法规;以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少“法律责任”的条款和监督主体缺位的问题等。通过建立健全具有中国特色的劳动关系法律体系,明确和细化劳动关系中的各方权责,以法律来规范劳动关系双方的行为和利益,做到有法可依、有章可循,推动我国社会主义新型企业劳动关系的建立和发展。2.劳动力自由流动的范围。在城乡间及不同区域间自由要消除包括户籍制度、以及建立在户籍制度基础上的城乡分治和地区分治的财政税收制度等深层次的制度制约因素,使得劳动力能够在城乡间及不同区域间自由流动。3.建立社会保险基金要进一步明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务,完善《社会保险法》和《工伤保险条例》贯彻实施的具体办法,规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营,明确监督措施和法律责任。同时,要建立健全劳动者跨地区流动中的社会保险关系转移接续制度,尽快搭建社会保障的信息平台,实现参保人员的社会保险关系在地市间、省市间乃至全国范围内的联网与信息共享,为促进劳动力的自由流动提供技术基础。(二)强化企业规章制度企业是社会经济的细胞,企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础。因此,企业是预防和化解劳资争议的第一道防线。企业要树立法律意识,强化管理,履行责任,认真处理好与员工、工会的关系。首先,企业管理者要树立法律意识,强化对我国现行的劳动法规及相关法规、规章、政策的贯彻和学习,建立健全符合我国法律法规的企业规章制度,做到对员工招聘、培训、处分等人力资源管理过程的合法、有效。其次要强化劳动合同的规范与管理。企业应严格按照《劳动合同法》的规定,与劳动者签订劳动合同。合同应明确企业和劳动者双方在合同履行、变更和解除等环节的责任和义务,明确劳动者职位、工资支付和加班时间、加班费、合同解除等内容和条款。同时,合同也要明确违约的条件和责任,未经双方协商不得随意变更合同,解除合同要依照法定条件和程序并依法支付经济补偿金或赔偿金。三是强化企业文化建设,引导员工融入企业,树立爱岗敬业、脚踏实地的奉献精神,自强不息、迎难而上的奋斗精神,与时俱进、开拓进取的创新精神以及顾全大局、服务企业的团队精神。四是建立企业内部争议协调机制。企业应本着“建立以事前预防为主,以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则,搭建企业内部争议协调机制,明确人员配置以及管理办法,及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件,保障生产经营活动的正常顺利开展。(三)工会对企业的影响工会是连接企业与职工群众的桥梁和纽带,是会员和职工权益的代表。《工会法》第六条明确规定,“维护职工合法权益是工会的基本职责”。正是如此,使得工会与行政部门、仲裁庭、法院等其他组织或部门相比,能够更及时和直接地了解争议的萌芽、产生及演变过程,更能有效化解劳动争议。同时,工会与用人单位联系密切,对用人单位的生产经营状况十分了解,有利于其根据单位实际情况提出改善劳动者待遇的有效方案,化解劳动争议。因此,发挥好工会组织在构建和谐劳动关系中的天然优势,履行好维护职工合法权益的基本职责,对于将争议化解在萌芽状态,促进和谐劳动关系的构建具有现实意义。1.工会对企业相关劳动争议的解决工会参与劳动争议的预防,根本目的在于维护和促进企业的稳定发展。一方面工会要帮助企业建立平等协商机制和集体合同制度。工会就涉及职工切身利益等事项,加强与用人单位的商谈,以便达成共识,将矛盾和问题化解在萌芽状态;并在此基础上,通过签订集体合同,将职工和企业之间可能发生的矛盾转化为工会与企业需要协商解决的问题,防止劳动争议的发生。另一方面,工会要监督企业建立健全民主管理制度。工会通过参与企业规章制度制订、建立职工代表大会制度等方式,协调劳动关系双方加强沟通和协调,防止劳动争议的发生。此外,针对职工自我保护能力较弱等问题,工会通过帮助职工与用人单位签订劳动合同,规范企业用工制度,避免由此产生的矛盾。2.发挥工会的作用劳动争议的当事人是企业与职工。一方面工会要支持职工维护其合法权益,帮助其委托律师或其他代理人;另一方面,工会要积极帮助仲裁机关取证和做好当事人双方思想工作,争取和平解决争议。此外,工会应监督劳资双方认真执行好裁决结果。3.建立劳动争议纠纷预警机制劳动争议预警机制是通过预测、预报、预警等综合性手段,预防重大突发性劳动争议发生的有效机制。工会要注重发挥各级劳动争议调解组织、劳动法律监督组织的预防功能,建立以企业、行业和区域三级劳动争议调解委员会为主体的预警网络,建立企业工会劳动争议预警信息员制度和计算机预警信息网络,通过预测、预报和预防等措施,有效排查劳动争议隐患,并转换已有劳动争议被动化解为预测预防在先、调解在先,从而达到早发现问题和隐患、早进行思想沟通和转化、早进行防范和控制。(四)解决职介机构在人才市场管理