刘鸿生人力资源管理思想研究

刘鸿生人力资源管理思想研究

刘洪生（1888-1968），出生于浙江省定海市（今宁波市）。他是近代中国民族工业发展史上的著名企业家。自一战后，刘鸿生陆续创办了开滦煤炭公司、华商上海水泥厂、上海章华毛绒纺织公司、大中华火柴公司等企业，并又投资煤气、码头、搪瓷、航运、金融及保险等业。他也因此获得了“煤炭大王”、“火柴大王”、“毛纺业大王”和“企业大王”等美誉。在以往的研究中，学界的视线大多集中于其在成功发展方面所取得的经验，而对他的人力资源管理思想却没有给予足够重视。本文拟就在结合现代人力资源管理学的相关知识的基础上，对刘鸿生的人力资源管理思想作一初步探讨，以就教于方家。一、选用专业人才人力资源是企业组织管理中最为重要的资源，对于现代企业如此，对于近代民族资本企业也是如此。因此，作为企业的领导者和决策者，必须严格把好企业与潜在员工接触的第一个环节——招聘。招聘是企业人力资源管理活动的起点，能否招聘到组织需要的优秀员工，是组织人力资源管理成败的关键。从这个意义上说，企业在人员招聘时就应该了解和掌握潜在员工的特点，进而做到两个方面:一是知道哪些人是人才，二是知道把这些人放在什么位置上最合适。换句话说，也就是要做到知人善任。纵观近代民族企业的兴衰历程可以看出，人才短绌是制约其发展的关键因素。对此，刘鸿生也深有体会:“缺乏经营管理能力以及训练有素的人才，成为企业经营管理失败的重要原因之一”，“要办好一个企业，首先得物色好专门人才，没有人才，不可冒昧从事。”可见，刘鸿生已经认识到要选拔人才，就必须首先要发现和识别人才。此外，在选拔任用人才时，刘鸿生还摈除了学历限制，提倡对人才使用要得法，充分发挥其才能，挖掘其潜力。对于已经聘用到的人才，刘鸿生也有自己的使用标准:“量才使用，人尽其才”。他认为人无完人，才无通才，不同的人在素质上是不尽相同的，这就决定了人才的“长短不一”。因此，无论是什么人，只要他有一技之长，愿意为企业发展服务，刘鸿生就会任用。为了让人才的价值能够充分实现，而不至于浪费人力资源，刘鸿生还主张“要把适当的人，放在适当的位置上”。在他看来，“人各有所短，各有所长”，一个善于管理人事的企业家应该在使用人才中“用其所长，避其所短”。正是在这种招聘思想的指导下，刘鸿生选拔了一些具有一定企业管理专长、又在社会上“玩得转”的“能人”充当企业的经理、厂长。像华润泉(曾留学英、日，精通法律，熟知新式会计制度，与国民党社会局有密切关系)、谢培德(门路很广，曾做过上海租界会审公廨的总翻译)、程年彭(华润泉的外甥，上海钱业董事秦润卿的学生，与中华银行关系密切)、程文勋(原任浙江公路局局长)、章笃臣(原陇海铁路督办)、顾宗林(原陇海铁路车务处处长)、潘学安(原任美商经营的友邦人寿保险公司副总经理，熟悉保险公司业务)等等。此外，还有吴清泰、林兆棠、叶起凤、周仰山等人也都被刘鸿生委以重任。人员招聘是企业人事管理的基础工作，是企业补充新鲜血液的主要途径，也是企业实现快速发展的不竭动力。刘鸿生所委任的上述企业经理、厂长等在其企业的经营中起到了重要的促进作用。九·一八事变后，社会市场购买力急剧下降，再加上日本向中国大量倾销毛纺织品，刘氏章华毛绒纺织公司陷入了破产的边缘。1932年，程年彭出任“章华”总经理后，首先，主动与中华银行联系，解决了资金困难问题;其次，建立一套成本会计制度，以成本会计来监督生产;再次，聘请一些留学生、大学生担任工程师或技术员，招考一些较有文化的人担任工场管理员等。之后，程年彭还通过实地调查研究，于1932年底拟定了《章华毛绒纺织公司发展计划大纲》，就设备、制品及工作标准、管理等方面提出了切实可行的意见。也正是在程年彭的精心管理下，“章华”开始销量大增、逐渐扭亏为盈。“人无完人，金无足赤。”刘鸿生之所以对上述人员委以重任，是在对其充分了解并分析其特点的基础上做出判断的，可以说真正做到了知人善任、用其所长。在近代中国复杂的政治、经济环境下，刘鸿生在人员招聘方面所体现出的指导思想无疑是与现代人力资源管理学所倡导的“量才用人、能职相称”不谋而合，是非常值得肯定和学习的。二、刘鸿生的“中西结合”技术在企业生产经营中，“发现人才，挖掘人才固然重要，但是人才也并不是天上掉下来的。没有大量的培养，发现和挖掘也是一句空话。为了造就人才，就必须重视对人才的培养。”因此，通过人员培训的方式来增强企业的竞争力已成为企业的共识:“不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益，在培训中下功夫，通过提高员工的素质来提高企业效益是一件十分明智的事。”近代中国民族资本主义企业发展中面临的一个共性问题就是机器设备相对落后，产品技术含量较低，成本相对较高，市场竞争力不强。这种局面促使刘鸿生在经营中非常注重聘用外国技术人员，为在市场竞争中赢得更大的主动权寻求支撑点。但这些外国人员“顾月薪既巨，而其对公司之利害观念，又至薄弱”，因而，不利于最大限度地促进企业的发展。为改变这种局面，同时也为不在技术上受制于外人，刘鸿生认识到“不再聘用外人，而惟致意于厂内人员之培养，与国内专才之罗致”才是从根本上解决人才缺乏的办法。为了在“罗致国内专才”时又能吸收外国先进的企业管理、技术经验，刘鸿生在对有潜力的技术人员培训时采取了“中西结合”的途径:(1)外派人员出国学习技术。如1933年，刘鸿生出资公派华商上海水泥公司的电机工程师彭开煦和化学工程师徐宗涑到日本研究水泥制造技术;1936年，刘鸿生又派遣化验师丁继光前往德国学习水泥制造技术。(2)投资教育事业，兴学育才。1919年，刘鸿生出资23万银元在原籍浙江定海建立了定海中学(今舟山中学)，后又出资筹建了鸿贞女子中学(后并入定海中学)，并先后资助定海7名学生出国留学深造。同时，刘鸿生还多次向自己的母校美国圣约翰大学捐款用于建筑校舍，其中，1929年，一次性向该校捐款4.5万两白银。此外，刘鸿生对于企业普通职工的知识和技术提高也较为重视，还专门为他们在企业中创办了补习班、技术训练班以及夜校等。人员培训是企业人力资源管理的重要方面，它对于提高企业人员的文化技术水平，加强人才队伍建设都起着积极的作用。“外派人员出国学习技术”的人员在归来后，刘鸿生企业的生产效率和产品质量得到了很大提高。如华商上海水泥公司在彭开煦、徐宗涑、丁继光等人的管理下，“生产的质量不断提高，生产的数量不断增大，同时产品的成本和材料的消耗却在不断下降，因此该公司所生产的象牌水泥很快就在上海打开了销路，博得了信誉。”同时，投资教育事业的做法也为企业笼络到了一大批专业人才，增强了企业经营管理的科学性。如吴清泰主持了华商上海水泥公司，林兆棠担任了章华毛绒纺织公司的会计主任，范季美、叶起凤分别担任了中国企业银行的经理、襄理(经理助理)，黄锡恩担任中华煤球厂的经理等，而这些管理人员的成功培养都得益于刘鸿生对于教育事业的投资。刘鸿生在人员培训方面的做法不仅证明了其成功驾驭企业组织的能力，也显示了其高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀，尤为值得赞誉。三、考核人员的职责和考核模式为合理使用人才，促使员工更好地为企业发展服务，采取一定的标准对人员考核就显得十分必要。所谓人员考核，又称绩效考核，是企业针对其中的职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。由于受所处历史条件的影响，在人员考核方面，刘鸿生企业更多地表现在对普通工人的考核上。一般来说，对普通工人的考核比较简单，考核标准和方法也较为明确，主要体现在行为和业务两个方面。行为方面包括责任、纪律、操守、态度、嗜好等。如1931年8月大中华火柴公司上海荧昌厂所订“工友规则”中规定:工人有下列行为之一者，本厂用书面警告之，三警告作一小过，即“工作时间嬉戏、瞌睡者;懒惰及疏忽工作者;迟到或早散者。”有下列行为之一者，记小过一次，三小过作一大过，即“在工作时间内饮酒者;毁坏原料物件，其价值不满五角者。妨害他人工作者;矿工满一日者;随地便溺者。”有下列行为之一者，记大过一次，满三大过得解雇之，既“不受指导及不服管理者;殴人未曾致伤者;酗酒滋事者;毁坏原料物件，其价值在五角以上，未满三元者;有暧昧行为，致妨害秩序及工作者……”。对工人犯过，其处罚办法，“各厂各依其习惯或规则，大致可分为两种:甲、警告记过(分大过、小过)。乙、罚筹、罚洋、暂停工作、降长工为短工。”业务工作方面，根据不同的公众和技能提出不同的奖惩措施、行为规则。如1931年，大中华火柴公司曾实行过这样的奖惩办法:“一、暂定每月结算平均成绩在二千九百根以上之工友，视其成绩之高下，分别每人给予五角至三元之实物奖励。二、其成绩低劣者，除随时警告外，得依据为续雇或解雇之参考。”1930年，大中华火柴公司还设立了专门用于考核其员工的考工组织——考工科。“关于工人的进退、调动、升降、惩奖、请假、考勤等等，均由考工科负责。”人员考核是企业对人员进行奖惩的重要依据，也是企业促使人员完成其本职工作，更是企业实现发展的内在驱动力。在严格细密的人员考核制度下，刘鸿生企业的员工们为了能够保住工作，自然干活非常小心认真和卖力，否则，他们就有可能面临被开除的命运。虽然，这种考核模式带有很强烈的封建性，但不可否认，它在提高刘鸿生企业生产效率和市场竞争力方面所起的促进作用是非常明显的。“人员考核的对象、目的和范围是复杂多样的，所以考核的内容也是非常复杂……，就其基本方面来说，主要包括德、能、勤、绩四个方面。”因此，企业的考核不能只针对某一方面，应该将四个方面有机地结合起来。同时，为了正确而有效地对人员进行考核，企业还必须建立明确而严格的考核标准。虽然，从考核结果的反应来看，刘鸿生企业大多采用惩罚措施来督促普通员工进行生产，与“人本管理”相悖，但从考核的标准与内容来看，刘鸿生企业的考核模式不仅严格而且全面、细密，符合现代人力资源管理学的内容，因而也是很值得借鉴的。四、对企业技术人才的重金识别为调动企业人员工作的积极性，提高企业的生产效率和竞争优势，建立一套用于激励员工，包括工资、奖金、津贴以及福利等在内的工资福利制度是十分必要的。实践证明，任何一个成功经营的企业都有着合理的人员工资福利制度。“如何有效的留住人才，降低企业因人员频繁更替和短缺而增加成本和损失。刘氏主张不仅要‘人尽其才’，而且要重视‘才’之所需。实践中刘鸿生对企业员工工资福利采用差别待遇，对各企业的经理和技术人员，以优厚的条件和待遇聘任。”从对象上看，主要有三个方面。其一，对企业管理人员提供优厚报酬。如1932年，为让程年彭到章华毛绒纺织公司安心搞好经营管理，“刘鸿生就把自己持有的章华股票80万元的1/4，交由华润泉分赠给程年彭和华尔康(华润泉儿子)，程年彭得12万元，华尔康得8万元。”为请章笃臣、顾宗林二人到华东煤矿任职，刘鸿生送他们干股15万。其二，对企业技术人员重金聘用并提供优厚福利待遇。如1922年，华商上海水泥公司为聘用德国技师马礼泰为总工程师，在聘用合同中明确写道:“薪金每月华币500元(后增加为1100元)，另外每年至少加给包红洋2000元。由公司供给住宅一幢，购买价值1000元的家具。燃料、电灯及医药费用，由公司供给……每年例假一个月，如在例假期间内照常工作，则赠给工资一个月。”该厂所聘用的其他德国技师如韦斯门、卜克门、黎鸿汉、戴兰璧等人也享有类似的薪金待遇。此外，章华毛绒纺织公司、华丰搪瓷厂等也曾分别以“每月薪水50英镑，再给小额成品奖金……保险额17万法郎”的待遇聘请比利时技师谭尔多和“主任技师月薪500元，其他少则200多元，多则300多元不等”的待遇聘请多名日本技师。其三，对企业普通工人低薪聘用且提供较差福利待遇。如1931年，大中华火柴公司东沟梗片厂普通工人的工资标准少则每日仅0.2元，多则仅1.5元。1937年，华商上海水泥公司各课室工人的工资少则每月15—20元(占总人数的58.30)，多则61—65元(占总人数的1.06)。至于程年彭等本国管理人员在刘鸿生企业法中的作用前面已有明，这里不再赘述。而刘鸿生企业所聘用的多数外国技师却因“技术并不太高明，都不是好的技术人才”，并没有真正推动企业发展，反而起到了某些阻碍作用。如华商上海水泥公司的大窑齿轮爆裂就是因为马礼泰不能察觉大窑基地下沉所致。同时，该厂的生料磨盘毁坏、打水马达受潮烧毁都与马礼泰的个人能力和漫不经心的工作态度有关。此外，章华毛绒纺织公司在聘用谭尔多担任技术指导后也是“产品的质量很差，染上取得颜色很容易褪落。”与之形成鲜明对比的是企业的普通工人，他们虽拿着低微的薪水，但付出的却是辛勤和汗水，他们才是刘鸿生企业发展的力量之源。不可否认，在近代中国民族资本主义发展中，由于民族企业自身的技术基础较差的现实，所以向外国引进技术人员的