宁波市北仑区人民医院绩效运营管理软件项目需求

宁波市北仑区人民医院绩效运营管理软件项目需求一、商务要求1.本次市场调研内容为宁波市北仑区人民医院全面绩效管理系统（具体要求详见“技术要求”）。投标人不得将本项目中的内容拆散来响应。2.投标人资格要求：（1）投标人应当具备《政府采购法》第二十二条规定的条件；（2）投标人应当是具有合法经营资格的法人、其他组织、自然人或者经总公司授权的分支机构，具有良好的信誉；（3）投标人未被列入“信用中国”网站（）“失信被执行人或重大税收违法案件当事人名单或政府采购严重违法失信行为”记录名单；不处于中国政府采购网（）“政府采购严重违法失信行为信息记录”中的禁止参加政府采购活动期间；（4）单位负责人为同一人或者存在直接控股、管理关系的不同供应商，不得参加同一合同项下的政府采购活动；（5）本项目不接受联合体投标。3.投标人所投报的产品必须是本国产品，本项目不接受所投报产品为进口产品的投标。（本市场调研文件中所称进口产品是指通过中国海关报关验放进入中国境内且产自关境外的产品）4.投标人所投报的软件产品若具有《计算机软件著作权登记证书》的，应在投标文件中提供相关证明材料（提供证书的复印件）。5.投标人如提供质量免检产品、节能产品、环境标志产品、小型和微型企业（监狱企业、残疾人福利单位视同小型、微型企业）产品的，应在投标文件中提供相关证明文件。6.投标人应当按照项目的要求及其他资料对软件产品进行设计、开发和测试。7.投标人所投报的软件需为正版软件。8.投标人应当在投标文件中详细列出软件清单和维护期外的续保费用。9.投标报价应为人民币含税全包价，包括系统设计、开发、系统对接、测试、运输、安装调试、验收、培训、免费维保期的售后服务。10.投标人必须具备相应的维护保养、升级服务能力，能提供完善的售后服务（包括技术人员、响应时间及备品、备件方面等）。负责现场培训采购人操作人员，直至掌握操作技术为止。11.采购合同由中标供应商与采购人双方签订。签订合同时，中标供应商须签订保密安全协议书及保证所供应产品具有知识产权的承诺书。12.工期要求：在合同签订生效后6个月内完成系统的设计、开发、测试及上线试运行。系统上线试运行期间，中标供应商须根据采购人使用情况对系统进行优化完善。13.交货地点：详见技术要求。14.验收：系统安装调试结束后，经测试合格并提交相应测试报告，由中标供应商和采购人共同签字确认。中标供应商提出项目竣工验收申请前，应至少完成并提供采购人认可的项目竣工资料，同时要满足以下的条件：（1）中标供应商己完成本项目软件的准备、安装、调试；（2）试运行期间，系统功能、性能满足本招标文件的要求；（3）性能测试和试运行验收时出现的问题己解决至采购人满意；（4）已提供全部产品及配套服务；（5）中标供应商竣工资料齐备完整。15.售后服务：详见技术要求。16.付款方式：详见技术要求。17.操作说明书等全部技术资料在交货验收合格后移交采购人。18.投标人必须由法定代表人/负责人或委托代理人参加开标仪式，随时接受评标委员会的询问，并就有关问题予以正式解答。二、技术要求项目需求内容清单：序号内容名称数量1旧软件数据数据字典转移、绩效方案导出与导入12总院医生/理护/医技员工绩效方案软件及实施(支持院科两级考核分配制度)13医共体一家卫生院绩效软件及实施14绩效运营管理软件相关培训11、提供医生、护理、医技科室不同岗位员工绩效管理改革咨询方案，并据此提供个性化内容的软件系统。2、员工绩效管理改革方案取代既往的“收入-支出”，实现医生、护理人员、医技科室奖金分不同体系计算。3、绩效奖金的考核，以工作量为主，又需要同时考虑质量相关考核指标与医院发展相关的导向性指标。直接落实到核算至临床科室并二次分配至个人，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，无需重新改变绩效核算方案。4、供方要保证所开发的系统软件与医院的系统、设备相匹配，具有技术先进性、可行性、安全性、稳定性、可靠性和易用性。5、透过工作量计算及分配，体现时间、风险、技术、质量的综合价值。6、要以资源耗用相对价值表为基础，将全院部门按岗位区分，并至少以5000个以上工作项目为核算基础，体现包括每一项目以a:脑力消耗及临床判断.b:技术技能及体力消耗.c:承担风险的压力.d:执业成本。e:各岗位的医疗事故责任等要素做难度和强度系数界定，分开计算考核医生、护理、医技等岗位工作量绩效。7、投标人拥有完善的咨询管理团队，能为医院个性化提供医院管理改善咨询服务，拥有服务国内三甲综合医院规模的医/护/技的奖金核算及科室发展规划辅导的改革成功经验。8、绩效考核奖金系统是医院员工绩效管理的重要组成部分，如果绩效考核奖金系统是基于医院人力资源管理信息系统的功能开发而成，包括人事管理模块、薪酬管理模块、休假考勤模块、招聘管理模块、培训管理模块、员工绩效管理（评估）模块。（仅这里有用）其他都与信息化软件无关有实际为三甲医院成功实施过人力资源管理信息系统。一、项目背景相关要求：随着医改进程深化，医保支付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国家卫计委“九不准”，国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕号文件），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发〔2016〕26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。人社部发〔2017〕10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发〔2017〕13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（以下简称《意见》），提出，2019年在全国启动三级公立医院绩效考核工作，2020年基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。《意见》明确绩效考核的四个方面：医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价。在国家深化医改的大背景下，医院应参照目前发布的考核指标，以国家和省市指标为镜子，层层分解、对照、落实，且必须从医院发展的每个层面，进行对照检查。因为绩效考核关系着医院的未来发展，必须确保指标不走形，不变样。2020年3月5日中共中央、国务院关于深化医疗保障制度改革的意见。2025年，医疗保障制度更加成熟定型，基本完成待遇保障、筹资运行、医保支付、基金监管等重要机制和医药服务供给、医保管理服务等关键领域的改革任务；2030年全面建成以基本医疗保险为主体，医疗救助为托底，补充医疗保险、商业健康保险、慈善捐赠、医疗互助共同发展的医疗保障制度体系。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。促进医疗服务能力提升，改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。在强化公益性基础上，兼顾服务性、医疗难度、医疗风险的平衡。宁波市北仑区人民医院绩效改革是一个体系化工程。公立医院绩效改革应强化公益性、突出医疗服务性项目，提出难度、风险在薪酬改革中的重要性，提高全院整体绩效水平。二、招标内容技术参数要求及数量：（一）建设原则1、咨询方案符合政策规范性原则所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。2、技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。3、先进性原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益4、绩效方案实用性原则绩效整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。5、软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。6、扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。7、安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。（二）项目建设要求本项目建设要求基于医院现有信息化系统，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，兼顾关键业绩指标体系、成本控制的绩效工资分配机制，实行不同核算类别分开核算。实现成本管控的目标。临床及医技科室绩效考核方案应包括全院绩效奖金分配方案、科室二次分配方案指导意见，具体如下：1、符合卫计委“九不准”的要求，体现多劳多得，优绩优酬。满足医院制定的绩效管理目标。方案整体的计算框架应当具有灵活性；必须结合当地医保相关政策，并可以由医院针对医保定额结算、限额结算进行调整。2、建立“以医院发展目标为导向，以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑”，基于医院和科室发展规划的基础上，以RBRVS作为临床和医技的工作量评价基础并结合其它多种绩效考核工具的实施方案。3、实行临床医生、医技、护理等可执行RBRVS的核算单元分别进行绩效工资核算。方案中应当设计既要体现医护等不同岗位的价值，又必须兼顾分开后仍能保持医、护之间高度合作，方法具有可操作性和公平性。4、各核算单元实行“院科两级考核分配制度”，明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理；二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。科室两级分配由科主任、护士长负责，科内分配至个人，分配明细提交经济运营管理处核准，再由财务处发放到个人。5、依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医生、护理、医技人员的工作量的基准，并结合本院发展现状和医院文化，最终实现RBRVS的本土化。6、DRGs与绩效制度的结合，现阶段DRGs尚未与医保付费整并前，以激励科室提升CMI为重点目标；DRGs整并医保付费，应以CMI、住院天数、DRGs耗用结余为激励重点方向。7、方案中应当体现服务量因素。把门诊人次、出院人次、占床日等量化为绩效点数，服务量的绩效点数应当可以对应医保政策进行调整。8、方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。9、方案必须体现医院成本管理，成本考核方案要根据医院不同发展阶段可以灵活调整，体现合理的成本创造合理的工作量，所有核算单元的直接成本（可控成本）均应当纳入绩效工资核算管理，中标供应商应把医院现有的物流系统区分为可收费和不可收费两部分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与低值耗材两部分材料等。10、中标供应商应当协助医院在等级医院管理及医院内部管理指标中，提取关键业绩指标，作为新方案中的关键业绩指标，且可以根据医院不同发展阶段可以灵活调整。11、中标供应商负责整个绩效系统数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算出参数，使测算结果符合院方的要求。12、对于绩效数据的测算结果，中标供应商应配合对我院临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效软件的正常运行。（三）绩效管理系统的方案需求1、使用评价医务人员劳动价值的RBRVS分数计算医生、护理、医技人员工作量。2、充分利用医院原有的工作基础和成果，在成本口径、关键业绩指标体系上，充分利用前期工作成果。3、建立整体框架，实行不同核算类别分开核算，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医保政策、国家收费价表调整，提早应对建立调整措施；4、具备强大的数据整合能力，实现excel、医院现有各种业务系统的数据提取；5、报表设计灵活简单，满足医院管理的需求；6、具备强大的文字能力，形成医院需要的各类报告；7、实现数据挖掘、钻取等功能；8、构建适合医院的分析模型，实现成本、绩效、质量、安全等多方位分析；（四）绩效管理系统技术功能需求1、架构基于SaaS多租户技术架构，可提供医共体辖下医院采用多租户系统建置架构，提供系统管理与成本效益，系统方案参数易于配置、变更和扩展,。透过采用统一标准，最佳的绩效方法论，加速导入绩效实施，提供最快的上线策略,体系医院可同时跟上创新和医改变化，保持最新应用。2、架构基于HTML5+Web服务器，前端表现采响应式网页(RWD)设计，页面的设计与开发应当根据用户行为以及设备环境(系统平台、屏幕尺寸、屏幕定向等)进行相应的响应和调整3、与医院HIS、病案、财务、HRP等系统相结合，在数据仓库基础之上进行绩效考核与奖金分配。4、采用多种数据挖掘模型，作为医院奖金分配水平的参考。5、将绩效考核与奖金分配相结合的综合管理系统。6、针对不同职业类别或考评对象，可设置不同的绩效考核与奖金分配方案。7、支持不同侧重点的绩效考核方案（工作量绩效、运营绩效、战略目标绩效、混合模式等）。8、支持常用的奖金分配方法（收支系数法、绩效单价制、绩效（医生）费率制、工作负荷法、混合法等）。9、以RBRVS点数作为绩效评价的依据，并可随时进行调整。10、可配置的权限模块，提高数据安全性。11、可配置的核算单元模块，并与医院HIS、病案、财务、HRP等系统的科室进行分层、分类、组合等。12、支持关键业绩指标的设置，弹性化绩效分配规则引擎及指标编辑器,支持通过界面指标编辑器来定义。指标核算逻辑，指标参数配置可提供多种方案:①透过定义配置存取任一数据表字段作为指标值核算条件配置②动态程序语言在线编程配置③动态运算函式在线编程配置④数据库结构化查询语言⑤手工录入；以上变更指标参数的配置，不需再编译程序，配置后可直接生效使用。13、透过绩效软件系统支持医院内网络(Intranet)技术平台搭建，可以利用图、文、声、像等各类信息，实现医院内部推动绩效改革与运营管理所需的各种业务管理和信息交流。并以所见即所得(WYSWYG)编辑风格，提供强大的在线编辑功能。透过内网技术平台，将绩效软件层次从「绩效奖金计算器」提升为「绩效改革内网平台」，体现全员参与的闭环管理思路。绩效软件功能及技术参数功能模块功能及技术参数医院全面绩效管理（1）数据采集：为保证数据提取收集的效益性，系统应支持从现有医院信息系统和现有医院平台自动进行数据收集，采集范围至少包括HIS系统、LIS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提供满足绩效所需数据和所需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。（2）数据补录：以保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，以覆盖临床、管理的方方面面。就目前医院信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效系统当中。支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。（3）数据上传：各模块应当具备数据录入和上传两种方式，以适应医院现有的数据处理习惯。为此，除常规的将数据输入到系统外，还应当具备接收符合模板要求的Excel电子文档，以降低各科室在数据处理的学习成本。（4）分配规则引擎：作为面向全院医生、护理、医技、科研、管理不同职能领域的全面绩效管理系统，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套系统满足不同的方案，而不必自定义新模块，绩效管理系统必须采用规则引擎进行绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且不需反复进行定制软件开发。（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点是以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、收费别、项目别、员工身份、节假日工作、门诊住院工作等条件进行规则制定的能力。（6）规则复制：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相似的科室进行一致的处理。通过规则的快速复制，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。（7）自定义规则：除系统已自带的规则参数外，还必须支持以热插拔方式新增规则运算函式。新增运算函式可立即实现在规则引擎中，并被新的分配规则所调用。新增因此无需对软件进行任何改动，完全可通过配置实现。（8）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器支持引入外部变量来作为指标的动态目标值。（9）指标考核关系：为满足当前院内关键业绩指标评价模式，系统支持一个科室对一个科室、多个科室对一个科室进行考核。（10）指标考核：为满足医院信息化建设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、电脑端手工上报、电脑端数据导入和移动APP端指标录入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键业绩指标进行打分。（11）人员属性管理：本模块应当支持全院医、护、技、科研、行管、工勤等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括年资、职称、职务、岗位，以及可扩展的身份属性定义。（12）人员系数管理：为满足基于年资的二次分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。（13）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必须可按月进行归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。（14）成本管理：绩效所需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。（15）RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本系统和RBRVS的本土化点数结果进行一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用。（16）基于RBRVS的个性化升级：系统应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。（17）手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手术工作量的部分进行单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过系统动态调节，无需进行代码修改。（18）个人绩效上报：为支持科室自行评价考核科内人员的绩效并进行发放，系统包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈到绩效管理部门。发放方式支持跨科室发放，允许核算单元负责人将部分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。（19）医、护、技、科研、行管不同类别的二次分配方案：系统出支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过系统采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从岗位、工作量、考核三个角度，自动对个人绩效进行评价和发放。（20）规则明细分析：通过规则引擎的设定能够将工作量精确到其发生主体，针对不同的主体，应当为其显示每一组规则所对应的明细数据。（21）绩效发放分析：对每月绩效进行科室、职能类别进行同比环比等数据分析，进行点数、收入的对比分析。（22）权限控制：权限控制到可精确到具体按钮具体科室，确保权限控制有足够细的粒度。（23）角色分组：用户可按照角色将权限进行打包，角色之间可进行权限叠加。（24）志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志分析模块进行查询。（25）绩效改革内部网站信息沟通平台基于ＰＤＣＡ循环管理的思想构建医院绩效改革内部网站信息沟通平台系统，将管理融入动态循环，将绩效软件的层次，从单纯的「绩效奖金计算」提升到「绩效改革ＰＤＣＡ闭环内部网站沟通平台」层次。特色包括:传递组织战略和经营目标管理与绩效管理挂勾,绩效管理学习型组织建设。绩效管理沟通协作、思维文化改造及项目进程管理。绩效管理PDCA循环管理(绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效回馈)。并可透过所见所得WYSIWYG，在线编辑器管理方式,建设内部网站信息沟通平台。有助于提升医院整体绩效水平达到下列效益：1. 强化实施过程计划制定与管控；2. 组织绩效管理战略目标宣扬；3. 绩效方案透明化与在线培训；4. 绩效管理知识库分享；5. 讨论区提升绩效管理互动性；6. 加强落实回馈应用。（五）运营管理系统功能需求针对运营成果进行(1)院/科/医师别收入结构分析、(2)科/医师经营服务指标分析、(3)科/医师专项服务量指标分析，透过自定义数据透视表与分析图、进行各种组合条件分析并下钻式查询各种分类体系分析，以进行绩效导向目标与经营成果监控运营分析收入结构分析针对医院医疗收入明细表,可自定义数据透视表与分析图、进行各种组合条件分析并下钻式查询各种分类(大、中、小)体系分析科/医师经营服务指标分析针对科或医师分別重点运营指标,可自定义数据透视表与分析图、进行各种组合条件分析并下钻式查询各种指标科/医师专项服务量指标分析针对科或医师分別重点医疗专项服务量价指标,可自定义数据透视表与分析图、进行各种组合条件分析并下钻式查询各种专项服务量价指标（六）医院专科经营助理团队建设1.对采购人运营管理部门进行定位，构建部门不同阶段的组织构架，部门成员的配置建议，跨部门的协助机制等。2.对采购人运营管理部门专职成员及兼职团队成员（专科经营助理）进行系列培训及指导，主要侧重管理素质和技能培养，逐步构建采购人运营管理体系，建立健全科学的决策支撑流程与制度。要求依据岗位职责说明书对运管部成员进行培训，在工作内容与流程的基础上，提供管理知识和管理技能的讲课，推动医院运管体系健全与发展。帮助医院培养起自己的专科运营团队，对医院运管人员培训，包括：筛选参训人员；培训运营人员；通过理论授课和案例实操，进行全方位和系统化地培训，建立具备人力资源管理，财务，运营，绩效，质量，流程等各方面的专业素质和管理能力，符合现代医院管理需要的专科经营管理人才梯队。（七）团队人员的要求1、团队人员中实施顾问需要有综合三级医院的医院咨询绩效管理和奖金分配咨询经验。2、实施顾问需要有与本院同级别的医院咨询绩效管理和奖金分配的服务经验。3、有上述经验的实施顾问两名以上。4、上述实施顾问至少2名有医学教育和工作背景，包括医学、药学、公卫、护理本科学士及以上学位。实施顾问人数不少于4名。5、投标人的专职主管中应有具备10年以上三级医院绩效管理咨询服务工作经验，并发表过医院绩效管理相关的论文或著作。（八）项目实施要求1、本次投标报价不包含本项目所涉及的所有与第三方系统的接口开发费用。2、供应商应提供本系统设计和分期实施方案；本系统实施组织、管理办法。（九）售后服务要求1、应提供应用软件系统扩充、升级方面的技术支持服务。1）在实施及维护期内，应满足所提供软件的功能模块客户化需求。2）在项目质保期内，应按需要安排技术人员现场支持。3）中标供应商负责软件上线之前的医院员工绩效软件培训相关事宜。4）投标总价包括验收合格后维护期内所有费用，采购人不再另行支付费用。5）供应商需要对维护期满后的维护服务方式和价格做出说明。2、保修年限、范围、保修条件中标供应商在系统验收合格正式运行后提供至少一年的免费维护期。中标供应商必须在报价文件中列出维护期满后的每年售后维保费（不限次数）情况。以上条件必须在报价文件中列明。3、解决问题、排除故障的速度如有紧急故障，中标供应商工作人员在得到通知后2小时内提供在线支持，12-24小时内必须到达医院，并设法排除故障。（十）售后服务的形式在合同签订后，中标供应商需根据院方具体问题提供以下几种形式的技术服务：1、培训系统管理员系统试运行期间，中标供应商负责为院方培训1-2名系统维护人员，通过培训，使维护人员能熟练规范的进行操作，对一般故障能进行处理和日常维护。2、电话咨询提供每周7天/每天24小时电话支持服务，解答院方在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。3、远程在线诊断和故障排除中标供应商能帮助医院建立远程维护系统，对于电话咨询无法解决的问题，中标供应商工程师经院方授权通过电话线、宽带网等方式远程登录到院方网络系统进行的故障诊断和故障排除。4、重大技术问题处理对重大的技术问题，中标供应商技术支持部门应协调组织技术专家小组进行会诊，以确保系统的正常运行。5、其他售后服务承诺在系统实施过程中，院方根据实际需求提出软件更改的要求，中标供应商应积极配合。（十一）项目商务要求项目服务周期与付款方式1、项目服务期：全部软件开发任务完成，验收合格并交付使用时起一年内的维护费用包含在投标总价中。一年后按行业内标准（按本项目中标总价的8%）计算维护费。免费维保期满后共同商议新一年度维保服务协议。2、项目完成时间要求：合同签订后6个月内3、付款方式：1）合同签订后15个工作日内付项目总金额的30%；2）完成总院医生/护理/医技三类人员绩效方案配置及上述系统的人员培训后，提交院方签字确认，付项目总金额的30%；3）完成辖下卫生院医生/护理/医技三类人员绩效方案配置及上述系统的人员培训后，提交院方签字确认，本项目进行项目验收，支付项目总金额的30%;4）项目验收后一年维保期满后，15个工作日内付项目总金额的10%。5）上述付款由乙方开具等额“软件服务费”，提交甲方支付。（十二）其他要求1、提供近三年来完成的相关业绩一览表（注：相应证明文件）。2、对软件的设计方案、功能开发实施计划、数据（整合）方案（格式自拟），包括：（1）软件的设计方案（2）功能开发实施计划（3）项目需求及技术需求响应、系统集成方案。3、项目负责人简介（注：相应证明文件）评分权重及评标因素表评审项目评议内容分值评分细则技术评分（60分）1.方案设计分析能力1.RBRVS原理、点值描述21.RBRVS的绩效系统理论原理阐述，能够详细描述如何作为衡量医务人员的工作量标准。RBRVS与国内医疗收费价表的对应关系说明，RBRVS与国内收费项目的对应关系的本地化解决方案说明，详细描述对应关系且举例说明，满分2分。2.绩效成本管理核算5采用可控成本作为成本管控的口径，包含固定成本和变动成本，成本管理办法详尽。优5分，良3分，差1分。不提供不得分。3.医、护、技考核方案设计8医、护、技绩效方案设计，体现专科医院医务人员劳动价值并满足医改政策要求，优8分，良5分，差1分。不提供不得分。4.医技工作负荷分析6绩效方案配置医技科室工作负荷分析并提供数据结果，优6分，良4分，差1分。不提供不得分。7.关键业绩指标考核方案设计3针对岗位设计、制定可操作性强的关键绩效考核表，建立医院适用的绩效考核体系及配套绩效管理制度。优3分，良2分，差1分。不提供不得分。8.科室二次分配指导意见6提供科室二次分配方案，方案满足政策要求。优6分，良4分，差1分。不提供不得分。9.合理化建议2针对本院绩效改革提出建议，提供一条得0.5分，最高得2分，不提供不得分。2.绩效系统延展与先进性1.绩效系统数据对接（这里有关，其他都与软件无关）51）系统具有自动备份和手工备份功能，系统可与医院HIS、病案、财务等系统以接口方式相互传输数据。系统可自定义配置指标、公式并结合医院数据进行绩效奖金的自动运算，对于没有记录在系统中的数据，系统可以自定字段进行采集，满足得2分，不满足得0分。2）支持关键业绩指标的设置，弹性化绩效分配规则引擎及指标编辑器,支持通过界面指标编辑器来定义指标核算逻辑，指标参数配置可提供多种方案：(1)透过定义配置存取任一数据表字段作为指标值核算条件配置；(2)动态程序语言在线编程配置；(3)动态运算函式在线编程配置；(4)数据库结构化查询语言；(5)手工录入；以上变更指标参数的配置，不需再编译程序，配置后可直接生效使用，满足得3分，不满足得0分。2.绩效系统延展性5绩效奖金系统开发基于医院人力资源信息系统，可以与人事模块、薪酬模块、休假模块、招聘模块、培训模块、绩效评估模块实现一体化管理，且可以提供医院人力资源信息系统实施案例。5个案例得5分。仅可以与医院人力资源信息系统进行数据接口得2分，不可做接口的0分。3.绩效系统先进性101）报表显示：系统可自定义条件分析与保存重复或分享使用，并支持常用的饼状，长条图形显示，并可以自助查询绩效奖金与工作量明细数据结果，得2分。不符合要求不得分。2）透视图分析:支持在线透视图分析，透过不同分析维度进行绩效考核结果分析，并可将分析结果汇出EXCEL数据格式，得2分。不符合要求不得分。3）移动装置显示:架构基于先进HTML5+Web服务器，前端表现采响应式网页(RWD)设计，页面的设计与开发应当根据用户行为以及设备环境(系统平台、屏幕尺寸、屏幕定向等)进行相应的响应和调整，得2分。不符合要求不得分。4）医院内网搭建支持:系统支持医院内网络(Intranet)技术平台搭建，可以利用图、文、声、