人力资源管理概论复习题

人力资源管理概论一、单项选择题人力资源的实质是（）。具有劳动能力的人口的总称人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C。生产中最活跃的能动资源形成财富的源泉下列不属于人力资源能动性特征的是（）。A。人的自我强化B。选择职业C。接受培训D.积极劳动3．下列关于人力资源计量方法正确的是（）。人力资源的数量和质量之和B.人力资源的流量人力资源的存量D.人力资源的数量4．适龄就业人口是指（）。处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（）•A。人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B。人力资源为一存量概念人力资本兼有流量和存量的概念人力资源理论是人力资本理论的基础人力资源管理活动的起点是（）。工作分析B.招聘甄选C。培训开发D.绩效管理人力资源管理的首要目标是（）•提高工作效率各层次人力资源管理目标尽可能完成取得人力资源的最大使用价值建立良好的工作关系人力资源管理的核心功能是（）。A。获取B.整合C.培训开发D.激励绩效管理的核心是（）.提高工作绩效B.提高管理质量C.绩效考核D。绩效评估人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是（）.招聘B.保持C.有效使用D.培训和继续教育根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是（）.态度和技能的乘积B.态度和环境的乘积C。能力和激励的乘积D。能力和条件的乘积人力资源管理中的同素异构原理强调的是（）•A。人力资源的素质B.人力资源的互补性人力资源的优化配置D.人力资源的动态管理13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是（）的主要观点。经济人假设B.社会人假设C。自我实现人假设D。复杂人假设14.根据“社会人〃假设的哲学理念，相应的管理模式应选择（）。集中管理B.自主管理C。参与管理D。应变管理15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（）。A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了（）。A.挫折B.阻止C。惩罚D。奖励强化理论中的负强化是指（）。A.对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果对于不希望发生的行为采取冷处理采用差异化战略的企业适于采用（）.A.诱导型人力资源战略B.投资型或参与型人力资源战略C。激励型人力资源战略D.发展型人力资源战略人本管理的核心价值观是（）.A.以人为本B.人尽其才C.权责一致D。诚信统一20.当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（）.A。发展式人力资源战略B.转型式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.家长式人力资源战略21.采用成本领先战略的企业多为（）。A.开放式管理B.集权式管理C.个性化管理D.团队式管理二、多项选择题1。现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为（）。A.体现了人本管理的思想体现了系统性的观点C。人力资源管理部门具有决策的职能强调人与环境的协调发展人力资源管理的主要目标是（）。A.激励人力资源的最大使用价值获取企业最大利润c.发挥人力资源最大主观能动性D.提高人力资源的知识技能3•人力资源管理的功能表现为（获取B。整合调控D.激励和培训开发4．组织的凝聚力取决于（）.A.个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力管理层与员工的相互吸引力员工之间的黏合力或吸引力D。组织内各部门之间的配合和团结人力资源管理的理论基础主要有（）。A。人性假设理论B.人本管理理论C.激励理论D.系统理论阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为（）。A。生存需要B。工作需要C。关系需要D.成长需要赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的（A.生存需要和安全需要B.社交需要尊重需要D.自我实现需要运用公平竞争原理时要注意（）。A.竞争的公平性竞争的强度C。竞争的目的性D.竞争的有序性下列因素中属于保健因素的有（）。A.工作条件B。同事关系C。工作本身D.地位和安全保障成就激励理论认为,一个人在生存条件和物质需求满足后他还有（）A.尊重需要B.权力需要C.归属需要D.成就需要根据目标激励理论，激励的效果主要取决于（）。A.激励的水平目标的明确度C.目标的难度D.工作的环境12。行为改造型激励理论中具有代表性的是（）.A。公平理论B。成就理论C。强化理论D.挫折理论13•在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有（）。A•努力程度B。工作绩效C.工作报酬D.满足感14。按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为（）。A.效用战略B。诱引战略C•投资战略D.参与战略15。企业战略一般分为（）。A.总体战略B。局部战略C.经营战略D.职能战略企业总体战略可以分为（）。A.发展战略B。维持战略C•收缩战略D.重组战略17。企业的经营战略一般有（）。成本领先战略B.差异化战略C.集中化战略D.智能化战略采取差异化战略的企业主要以（）去战胜竞争对手。成熟的市场创新性产品C.集权式管理D.独特性产品19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（）.外部劳动力市场B.社会文化C.国家法律法规D.竞争对手的状况20.人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是（）.日常的人力资源管理工作企业战略层次的决策协调好组织与员工之间的利益关系提高工作效率人力资源规划一、单项选择题1．人力资源规划的目标在于真正做到（）.A.人力资源供需平衡B。对组织具有导向作用人职匹配实现双赢D.获取合适人才2．人力资源规划的实质是（）。实现组织人力资源需求和供给的平衡分析现有人力资源的质量检查人力资源目标的实现程度D。分析人力资源管理的效果要确保人力资源规划的正确性，必须（）。A.建立人力资源档案B.进行人力资源的预测C.实施控制和评价D。采取管理行动在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是（）.A.工作分析B。人力资源规划C。培训开发D.职业生涯管理按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括（）。A.总体规划和业务规划长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划总体规划和业务规划是根据（）划分的。人力资源的职能B.人力资源规划的期限C.人力资源的层次D.人力资源规划的性质劳动关系规划的目标是（）.A.为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺降低老龄化程度,降低人力成本、提高劳动生产率人力资源规划程序的实质性阶段是（）。A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是（）.A。人力资源现状方面的信息B.经营方面的信息C.管理方面的信息D。组织外部环境人力资源的供给和需求都存在（）特点。弹性B.短期失衡性C.长期平衡性D.刚性影响内部供给的主要因素是（）。A。工资性因素和非工资性因素B.地区性因素和全国性因素C。社会性因素D。企业因素增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于（）。A。组织规模扩大和经营领域扩大时期短期人力资源过剩时期C.季节性或临时陛人员短缺时期组织业务活动萎缩时期下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是（）。A.它必须以组织的长期计划和运营计划为基础以开发具体的人力资源管理实践为目标可以用人力资源管理活动的最终结果来表述D。在多样性目标中应该突出关键的目标14。下列方法中不属于外部供给预测方法的是（）.A.文献法B.直接调查C.马尔可夫分析预测法D.对应聘人员进行分析15。德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于（）。A.时间短、效率高专家独立判断，集思广益C.简单易行，便于操作D.无需准备，随时进行16。下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是（）．A.影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素外部供给主要是对劳动者数量进行分析内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化D。非工作因素是影响内部供给最基本的因素17。人力资源规划的价值在于（）。A。预测比较制定C.实施D.评估18。内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合（）．A.大型组织B.长期预测C.中小型组织短期预测D.大型组织短期预测二、多项选择题1。人力资源规划的作用表现为（）。增强组织对内部环境的适应性确保组织生存发展过程中对人力资源的需求C。有助于组织人力资源结构和配置的优化D。有助于控制人力成本2。人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括（）.A.建立人力资源档案B.进行人力资源预测C.采取管理行动D.实施控制评估人力资源规划的基本步骤是（）。A。准备阶段B。预测比较阶段C.制定阶段D。实施和评估阶段4．组织晋升规划的目的是（）。A.后备人才数量的保持人才结构的优化C.员工素质的提高D.组织绩效的提高5．从组织内部讲,影响人力资源规划的信息主要有（）．A.人力资源需求信息B.经营方面信息C。管理方面的信息D.人力资源现状的信息影响人力资源管理政策的主要因素有（）.A.外部环境B.组织自身C。利益相关者D.行业性质7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是（）。A.调查研究B。充分准备C。全面执行D•均衡有序8。人力资源需求既包括总量需求和个量需求,也包括（）.A.数量需求B。未来需求C.质量需求D。结构需求9．人力资源需求预测的特点是（）。A.科学性B.近似性C.局限性D.不确定性10。影响人力资源需求预测的社会性因素主要有（）。A.产业结构B.技术水平C.政府政策D.企业发展11．典型的人力资源需求预测包括的环节有（）。A.现实的人力资源需求预测B.未来的人力资源需求预测C.未来流失人力资源需求预测D.企业整体人力资源需求预测下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是（）。技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人常用的人力资源内部供给预测方法有（）。A.技能清单B.文献法C.直接调查D.人员核查法内部人力资源供给预测要着重分析的因素是（）.A。人数分析B。员工素质分析C.工作分析D。技术分析15•人力资源供给失衡的状态一般有（）。A.供不应求B.供过于求C。总体失衡D.结构失衡制定人力资源规划一般采用的形式有（）。A。由外聘专家负责，组织配合由人力资源部负责，其他部门配合由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责'由各部门代表组成的跨职能团队合作人力资源规划的执行主要涉及（）。A。组织层次跨部门层次部门层次D。协调层次工作分析一、单项选择题工作分析是组织人力资源管理的（）。核心B.基础C.重点D.关键2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是（）.A。职位描述B。任职者说明C。行业的有关分析D.工作规范3。工作中不能再进一步分解的最小动作单元是（）。A。工作要素任务C。职位D.职位分类4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是（在准备阶段应该成立工作分析小组B。了解工作职务的基本特征选择工作分析人员D。收集相关信息5.大类职业的层次分类是依据（）。A。工作性质的同一性BOI作任务和分工的统一性C。工作环境、功能及相互关系的同一性工作方法、操作流程的相似同一性6．工作标准方面的信息主要涉及（）。A。对任职者进行评价的各种标准任职者进行与工作有关的具体活动C.任职者的工作环境和工作背景D。任职者的行动工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是（）。A.收集信息B.分析信息C。核对复查D.鉴别整序在进行问卷设计时，为了便于资料的统计,问卷常以（）为主A.开放式问题B.封闭式问题C.固定式问题D.定量的问题下列方法中属于定量分析方法的是（）。A。观察法B.访谈法C.关键事件法D.职能工作分析法观察法特别适用于（）。A.脑力劳动成分较高的职位活动范围很大的职位C.以外显动作为主的职位D.特殊环境中活动的职位11。运用观察法时直接影响工作分析结果的是（）。A。详细的工作提纲B.工作样本代表性C•工作环境D•任职者的心理反应为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用（）.标准化的访谈法B.非标准化的访谈法C.结构式访谈法D。非结构式访谈法13•问卷法是指（）.A。以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是（）.把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B。简单易答的问题放在前面,较难的问题放在后面C。按下级到上级的逻辑顺序排列开放式问题放在最后关键事件法的缺点是（）.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B。由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C。适用的范围具有一定的局限性调查者和被调查者彼此配合难度大TOC\o"1-5"\h\z工作分析的最终结果是（）。A.组织结构图工艺流程图C.工作说明书和工作规范D.部门职能说明书封闭式问卷的主体部分是（）。A。封面信B.指导语C。问题和答案D。编码和其他答案制定工作规范的标准是（）.A。最优标准B.改进标准C.效益优先标准D.满意标准二、多项选择题1.工作分析包括的基本内容是（）。A.职位描述B.任职者说明C.工作说明书D.工作规范2•对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（）。国家职业分类标准和国际职业分类标准B。行业或职业协会的有关资料C。编码和其他材料组织中的有关资料工作分析中主要收集的工作信息主要有（）。A.工作活动B.工作标准C.所使用的工具设备和辅助工作D。工作环境和定位于人的活动观察法的缺点在于（）。手段不多B.效率不高C.适用范围有限D.难以得到组织者合作5。运用观察法应注意（）。工作样本的代表性B.制定详细的观察纲领C.任职者的心理反应D.观察与思考结合6•访谈法的优点是（）.手段多样，效率较高B。具体准确，由任职者本人描述工作内容C。详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性问卷法的优点在于（）。A.技术性强B。适用范围广C.形式多样D。便于定量分析问卷设计的语言表述应避免（）。A。互斥性B.倾向性C.宽泛性，D.诱导性运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意（）。A.答案的语句要简洁、逻辑性强B.答案要具有穷尽性C.答案要具有排斥性D.答案的测量档次10。运用关键事件法进行工作分析时应该注意（）.A.调查期限不宜过短事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多正反两方面的事件应该彼此兼顾D。注意工作样本的代表性工作日志法的优点在于它的（）。A。详尽性B。可靠性C.真实性D.标准性工作分析的最终成果是（）。A。人事匹配B.工作说明书C.工作规范D.人力资源规划一份比较完备的工作说明书应该具备（）。A。工作标识B.X作概述C.工作内容D.工作条件和环境工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在（）。A.编写主体不明B.缺乏客观公正性C.工作描述过于琐细D.追求一劳永逸最需要进行工作分析的是以下情况：（）。A.创建新的组织B.组织稳步成长C.组织战略调整D.组织创新招聘一、单项选择题招聘工作的起点是（）.A。发布招聘信息B.制定招聘计划C.确定职位空缺D.实施招聘活动2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是（）．A。1000人B.500人Co1500人D.2000人下面不属于内部招聘方法的是（）。A。工作轮换B.校园招聘C。工作告示D。人才库和继任计划下面不属于外部招聘方法的是（）。A.工作轮换校园招聘C.广告招聘D.猎头招聘招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。A.薪酬管B.工作分析C。员工关系管D.绩效管理TOC\o"1-5"\h\z测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的（）.A.信度B.效度C.关联度D.有效性测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的（）。A.信度B。一致性C。关联度D。效度笔试不具备的优点是（）.A。可以大规模地进行评价成绩评定较为客观评价成本较低D.适用于各类能力的考评岗位设置的数目应符合（）数量原则.A.最多B.最低C.最高D。适中在招聘员工时,（）是一项重要的考虑因素。A.工作经历B.个人特点C.身高D.外貌企业招聘员工常用的方法是（）。A.笔试B.面试C.背景调查D。情景模拟一般员工提出辞职时，组织应该（）。A.为员工解决困难争取把他留下来B•深恶痛绝C.冷眼相看D.不管不问13•面试中的“晕轮效应〃表现为（）。A。所有考官都向应聘者问类似的问题B。考官没有将有关应聘者的信息整合起来'C。考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D。考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质一般来说，（）岗位更适合从内部招聘。A.技术类B.行政类C.生产类D。营销类15。在面试提问中，（）是让应聘者对某一问题做出明确的答复.A.清单式提问封闭式提问c.举例式提问D.开放式提问16。招聘成本效益评估是衡量（）的一个重要指标。招聘效率B.招聘数量C.招聘质量D.招聘方法二、多项选择题1．筛选简历时应该注意的问题有（）.根据事实依据评价简历的可信度推荐人必须与本单位有业务联系应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些2。对于结构化面试，表述正确的有（）.考官与考生应保持适当距离应为考生准备饮用水和纸巾应避免前后考生在场外相互交流考生回答问题有困难，可以适当延长时间3．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）.A.招聘成本小B.有利于培养员工的忠诚度C.有利于招聘到高质量的人才D.有利于激励员工、鼓舞士气4。企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（）.A。发布广告B.猎头公司C.学校招聘D.职业介绍所5。关于录用决策，表述正确的是（）。A。应当强调人员之间的互补性应关注求职者与应聘职位的适合度问题要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D。只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑6。招聘需求的产生包括（）。A.组织的自然减员业务量增大C•部分员工长期超负荷工作D。员