人力资源管理系统

人力资源管理系统人力资源管理系统设计《人力资源管理》系统内容企业发展规划人力资源规划人力资源管理制度设计用才机制设计选才机制设计留才机制设计育才机制设计第一节

企业发展战略什么是战略

企业目标

企业核心能力

企业核心竞争力

一个美丽的“梦”企业发展分析

机会与威胁分析；强势与弱势分析；竞争对手分析；资源整合强化优势；核心竞争力评估。关键词：知彼知己，百战不殆！企业发展定位

区域定位；行业定位；产品定位；市场定位。关键词：先瞄准，后开枪！企业理念企业的使命；企业的理念；核心价值观；企业文化。价值观决定思维方式，思维方式决定企业行为！关键词：企业的战略目标战略目标规划（3、5、10年）；年度目标规划（战略的实施）；目标的再分解（部门、员工）；部门目标计划的制定；目标的渗透（全员管理意识）；目标的均衡（职业生涯设计）。企业核心能力与价值观问题1：企业的战略目标规划是什么？问题2：企业的核心能力与价值何在？问题3：核心能力与价值的载体为何？问题4：企业载体的素质要求有那些？关键词具备或不具备对企业意味着什么？第二节

人力资源的概念几个重要的问题问题1：你想干什么？问题2：你凭什么？问题3：你有什么？问题4：你缺什么？关键词：是否能干和愿干？“市场”与“资源”什么是市场？什么是资源？市场资源关键词：市场是无限的，竞争是有限的！资源的种类资金资源；资产资源；技术资源；时间资源；信息资源；人力资源。关键词：人力资源是永恒的资源！传统资源使用模式关键词：人是机器的延伸！钱机器人？使用机器买机器雇人市场经济初期资源使用模式关键词：一个都不能少！钱项目人才请人操作赚钱市场经济时期资源使用模式关键词：人力资源是战略性资源！市场需求人力资源其他资源实现整合规划现代企业的人力资源人人才人力资源只有与企业目标一致的人才，方可称为企业的人力资源！关键词：人力资源部与人力资源管理人力资源部：人力资源管理的组织部门；人力资源管理的技术支持部门；各职能部门（子公司）：人力资源管理的实施部门；全体员工：部门（子公司）主要负责人的第一职能是人力资源管理。关键词：全员参与！人力资源管理的主要功能关键词从人到人力资源只有一步之遥！人才人人力资源培训考核培训考核激励规范生涯规划第三节

人力资源规划一、人力资源战略规划企业发展规划企业核心价值观企业发展目标不同时期岗位价值分析育才机制规划选才机制规划不同时期人力结构规划不同时期岗位任职资格分析留才机制规划用才机制规划人力资源政策规划人力资源规划（1）公司远景规划；公司核心价值观确定；核心能力测评；核心竞争力测评；组织机构优化。关键词：以战略目标为指导！人力资源规划（2）不同时期岗位价值分析；不同时期岗位任职资格分析；现有人员价值观测评；现有人员任职资格测评；组织目标与个人目标对接程度测评。关键词：目标力求一致！人力资源规划（3）留才机制规划；选才机制规划；育才机制规划；用才机制规划；人力资源政策规划。关键词：先规划后计划、再实施！二、人力资源规划技术人力资源规划的任务预测年份内企业和社会人力资源供求状况，制定供求平衡的政策措施；规划人力资源的各项管理；使人力资源管理促使各项业务计划顺利实施；关键词：先规划后计划、再实施！人力资源规划的必要性各种经营环境的改变，导致人力资源必须做出相应的改变；企业人力资源队伍在不断变化之中；培养需要时间；现有人力资源构成不够合理；人力资源管理活动很复杂。关键词：先规划后计划、再实施！人力资源规划的内容（1）规划类别目标政策步骤预算总规划总目标（总绩效、总量、素质结构等）基本政策（扩大、收缩、改革、稳定等）按年度安排实施步骤总人力资源成本------------万元人民币人才使用计划编制、人才结构优化及绩效改善任职资格认证、内部竞岗、范围及时间略优化后的人力资源总成本---------万元人民币人才补充计划类型、数量、对人才结构及绩效的改善等人才标准人才来源起点待遇拟订标准、广告宣传、考试、录用招聘费用-----------万元人民币人力资源规划的内容（2）规划类别目标政策步骤预算人才接替晋升计划后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标选拔标准、资格，比例、调岗人员的安置略职务的变动引起的工薪的变化教育培训计划素质及绩效改善、类型、数量提供新人才、转变态度作风培训时间的保证、培训结果的保证略培训总投入-----万元人民币，脱产损失------万元人民币评价及激励计划人才流失率降低、士气水平、绩效改进激励重点、薪酬政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额-----------万元人民币人力资源规划的内容（3）规划类别目标政策步骤预算劳动关系计划减少非期望流失率、提高员工满意度全员参与管理、加强沟通略法律、诉讼费控制在-------元人民币以内离职解聘计划编制、人力资源成本的降低及生产率的提高离职政策及解聘程序略安置费-----万元人民币，人员重置费------万元人民币人力资源的宏观环境分析宏观政策环境分析；宏观经济环境分析；宏观资源环境分析；宏观市场环境分析；关键词：先规划后计划、再实施！人才流动原因分析范例（北京市）流动原因所占比重位次收入太低22。002人际关系不融洽3。905为寻求施展才能的最佳位置49。001无法解决住房问题3。106专业不对口3。106单位效益不佳，缺乏前途13。803其它5。104人才择业标准分析范例（北京市）择业标准所占比重位次收入高18。902能充分施展个人才能39。301能改善住房条件5。807有社会地位12。303专业对口10。804工作稳定6。605其它6。306大庆石油管理局人力资源规划人力资源结构的战略性调整：确保支柱产业，充实科研队伍；积蓄发展力量，跟进产业结构；谋求集团效应。关键词：先规划后计划、再实施！大庆石油管理局人力资源规划人力资源教育培训：增加培训投资，巩固教育基地；推行目标管理，激发内在动力；实施重点战略。关键词：先规划后计划、再实施！大庆石油管理局人力资源规划改善人力资源环境：提高工资待遇，改善住房条件；创造发展机遇，加大奖励力度；完善社会保障。关键词：先规划后计划、再实施！大庆石油管理局人力资源规划深化人事制度改革：建立发展相关机制；建立利益驱动机制；建立竞争激励机制；建立队伍更新机制。关键词：先规划后计划、再实施！大庆石油管理局人力资源规划留人机制：通过人才市场吸纳人才；通过资本运营获得人才；通过成果转化使用人才；通过建立协作关系汇聚人才。关键词：先规划后计划、再实施！第四节

留才机制一、岗位价值分析客户需求分析罗列客户需求：大项目；中项目；小项目。关键词：满足客户需求才有价值！部门工作分析罗列部门工作：大项目；中项目；小项目。关键词：工作内容由客户需求决定！岗位职责分析岗位工作罗列：大项目；中项目；小项目。关键词：工作内容由客户需求决定！岗位工作分析确定个人职务（岗位）：所属部门姓名岗位名称指导监督责任范围职务工作项目工作难易度等级工作程序与方法工作频率所用功具、材料每天每周每月每年临时岗位工作难易度分析A、无须进行判断的例行性简单工作；B、重复性熟练工作；C、需要判断的工作、指导监督工作；D、制定计划、方案的工作，带有预测性的业务工作；E、决策性工作，对企业全局的影响。关键词：满足客户需求才有价值！岗位价值影响分析类别程度直接间接长期短期有形无形轻微一般重要非常重要岗位职责影响分析

独立性广度分工明确，时刻受控制。阶段性受控制按原则工作，以效果控制。按阶段性目标工作按战略目标工作重复单项简单劳动重复多项简单劳动单项劳动某方面一项工作某方面几项工作某方面领导工作领导二个以下主要工作领导二个以上主要工作全面负责公司所有工作管理的层级；管理下属的质量；管理下属的数量。管理幅度影响分析环境条件的恶劣程度；工作的风险程度；工作的地域。工作环境影响分析能力频率普通重大极大偶尔经常时刻沟通技巧影响分析二、岗位任职资格分析岗位所需知识、技能基本知识和技能；相关知识和技能；专门知识和技能；特定知识和技能。关键词：满足客户需求才有价值！岗位工作职能、等级分析不同的工作所需的能力是不同的；工作能力与工作难度是相同的；能力和工作难度相匹配的人，才有资格胜任相应的岗位工作；市场需求的变化会引起一系列的变化。关键词：满足客户需求才有价值！岗位工作难度与职务等级分析1级

AB2级14级25级7级38级J-3级基层操作职能

CS-6级中层监督指导职能

DEM-9级高层管理职能

54职务等级企业管理者综合素质的构成价值观取向品德素质思维方式：顺应型、逆向型技能：使技术、能力向尖端方向发展能力：智力、才能（领导能力、创造能力、计划能力、组织能力、分析能力、判断能力、思维能力、表达能力、适应能力、协调能力）。知识：受教育的程度、专业知识、相关知识、社会知识生活知识、历史知识、地理知识、经验等。身体：体能方面（体魄、精力、记忆力、耐力、吃苦力）体态方面（仪表端正、态度沉着、衣着整洁、举止大方）企业管理者品德素质要求坚持真理；实事求是；襟怀坦白；光明磊落；忠诚老实；表里如一；公道正派；公而忘私；严于律己；宽于待人；以身作则；坚忍不拔；百折不挠；勇于负责；充满自信；崇高的精神境界；优良的职业道德。企业管理者领导能力要求领导有方；知人善任；以身作则；身先士卒；是非清晰；赏罚分明；献身团队；公而忘私。企业管理者创造能力要求善于思考；合乎逻辑；团队创新；科学武器；超越自我；勇攀阶梯；管理创新；接轨国际。企业管理者计划组织能力要求预先计划；合理安排；把握时间；如期完成；成本控制；量的为出；崇尚业绩；注重过程；最佳组合；资源调配；分层负责；用人不疑；有张有弛；提高效率。企业管理者分析判断能力要求遇到问题；把握事实；了解症结；分析原因；集思广益；正确结论；解决问题；选出方案；讲究逻辑；运用工具；方法得当；科学第一。企业管理者表达沟通能力要求简明扼要；一语中的；表达流畅；有条不紊；公关谈判；消除阻力；上传下达；紧密无隙；撰写报告；使用数据；引经据典；个人魅力。企业管理者适应能力要求把握时机；适应环境；机警果断；镇定处理；目标改变；调整能力；能上能下；企业利益；不断学习；顺应社会。岗位职务等级范例（营销部）等级职务等级具体工作内容M-9决策管理工作管辖营销部业务；提出改善营销体系的方案。8级高级管理工作出席营销会议；选择供应商；指导开发客户；开拓新市场7级日常全面管理工作调整商品结构；掌握盈亏平衡；制定并实施季节性营销计划；出席月度决算会议；掌握核实市场情报；统筹营销计划的实施，核定定货。岗位职务等级范例（营销部）等级职务等级具体工作内容S-6计划、监督工作调查竞争对手情况，制定相应的对策；实施部门决定；指导训练营销方法；出席促销会议；制定销售收入计划与方案。5级需要判断的指导工作核定销售价格；管理商品库存；改进商品陈列；核查分店仓库；核实客户情况；核查促销效果。4级需要判断的非重复性工作核对销售传票；核对盘点表；商品的分流与发货；向各分店分派货源。岗位职务等级范例（营销部）等级职务等级具体工作内容J-3级需要判断的重复性工作汇总各分店定货；开具商品移动传票；计算销售传票；检验商品入库；盘点作业。2级熟练、重复性工作盘点表的汇总计算；制定特买频的用户表；陈列商品。1级简单重复性、辅助性工作搬运商品；清洁工作；其它辅助性工作。岗位职能等级范例（人力资源部）职能等级知识技能基本专业操作技巧上等6级能运用基本知识，对部下进行指导、教育；有管理方面的基本知识。有关人力资源管理方面的专业知识；掌握企业内外的动向及研究成果。能编制计算机程序。能管理、指导、教育、激励员工；能按企业方针进行外部交涉，协调冲突；统管人力资源各项工作，包括留才机制、选才机制、育才机制、用才机制；能组织绩效考核；能处理纠纷与申诉；能起草有关人事政策与方针；能制定人力资源规划与预算。岗位职能等级范例（人力资源部）职能等级知识技能基本专业操作技巧中等5级能运用基本知识，制定工作计划对部下进行监督，发挥骨干作用。具有管理员工的知识；具有绩效考核的有关知识；能给员工提供生活方面的指导和忠告。能编制计算机程序。能从事中等4级的工作；能处理一般的申诉；能指导部下；能从事计量、统计方面的管理工作；能提出改进方案；能发布工作指示，并向上级报告工作；能代理上司行使职责和职权；能起草各种方案；能辅助进行绩效考核；对员工培训工作做出指导。岗位职能等级范例（人力资源部）职能等级知识技能基本专业操作技巧中等4级能运用基本知识，对比较复杂的事做出判断和调整。具有中等3级的知识；具有人事政策方面的知识；有教育、训练知识；有福利知识；有录用、辞退方面的知识。能熟练操作电脑。能从事中等3级的工作；能人力资源某方面工作，如建立人才库、制定福利计划、收集培训的有关资料；能处理临时工的事务。岗位职能等级范例（人力资源部）职能等级知识技能基本专业操作技巧中等3级能运用基本知识，对一般性的事做出判断和调整。具有劳动就业知识；具有与劳动就业相关的法律知识；有工资计算方面的知识；具有初等2级的知识。能熟练操作电脑。能收集、整理人力资源方面的资料；能进行人力资源方面的统计；能制作、核实、保管人力资源方面的文书；能辅助招聘、录用工作；能从事初等工级的工作。岗位职能等级范例（人力资源部）职能等级知识技能基本专业操作技巧初等2级能运用基本知识，从事重复性工作。具有初等1级的知识；具有接待方面的知识；具有档案管理知识；在分担工作业务方面具有相应的知识。能熟练操作电脑、复印机、传真机。核实考勤记录，汇总考勤表；能办理员工入职、辞职手续；能制作员工花名册并妥善保管；能对文件进行编辑、整理；能制作人事管理卡；具有接待方面的技巧；能承担初等1级的工作。岗位职能等级范例（人力资源部）技巧专业操作基本1级能应酬来客；能回答电话咨询；具有人力资源管理业务技能。能使用电脑、复印机、传真机。具有文书档案知识；能存取往来文件；能处理辅助性业务，操作手册。具有一定的基本知识，从事单纯性、辅助性工作。初等技能知识职能等级确定最佳部门团队组合计算各个职等的工作量，确定编制人数；分清主角和配角；分清主角和配角的业务衔接关系；计算部门价值（含有形和无形价值）；计算团队人力资源成本和人均价值。关键词：1加1大于2才有价值！三、职业生涯设计职业生涯设计企业发展规划企业核心价值观企业发展目标生涯环境及生涯机会评估实施的评估与回馈职业生涯目标的实现计划综合素质的多方位评估综合素质的自我认识职业生涯目标的选择职业生涯路线的选择生涯环境及生涯机会评估组织的需求；家庭的期望；社会的需求；科技的发展；经济的兴衰；政策、法律的影响。关键词：知己知彼，百战百胜！个人综合素质的自我认识兴趣、爱好与特长；性格与价值观；选定的目标与需求；个人的情商；工作经验；学历、能力、技能；优缺点；生理情况。关键词：知己知彼，百战百胜！职业生涯目标的选择设定该目标的原因；欲达到该目标的途径；欲达到该目标所需的能力；欲达到该目标所需的训练与教育；达到该目标可能得到的助力；达到该目标可能得到的阻力。关键词：知己知彼，百战百胜！职业生涯目标的实现计划训练与教育的安排；获得发展的安排；排除各种阻力的计划与措施；争取各种助力的计划与措施；关键词：知己知彼，百战百胜！职业生涯实施的评估与回馈职业的重新选择；生涯路线的重新选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更。关键词：知己知彼，百战百胜！生涯的形态（1）生涯的形态具体含义超级巨星型知名度极高，一举一动常常在无形之中牵动许多人的利益。卓越精英型品行端正、知识丰富、具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷，扭转乾坤。劳碌命型安分守己，过着朝九晚五的安定生活。生涯的形态（2）生涯的形态具体含义得过且过型缺乏理想、抱负，很少为工作而奋斗和拼搏，只求生活过得去。捉襟见肘型机会来了不知把握，机会走了怨天尤人，自暴自弃。家道中落型面对困境时，常常束手无策，欲振乏力。生涯的形态（3）生涯的形态具体含义祸从口出型喜欢批评，常在言谈中将过错推卸给别人，喜欢标新立异，又常常提出一些无法实现的计划。中兴二代型继承可观家产，又能兢兢业业发扬光大。出外磨练型从基层做起，依靠自己的能力、关系发展自己，磨练成长。生涯的形态（4）生涯的形态具体含义游龙翻身型能充分利用人生的蛰伏期，深刻思考自己未来，重新规划自己，终至飞跃。转业成功型面对生活的困境，能迈开步伐，解脱束缚，另谋出路，闯出一翻天下。一飞冲天型智能与经营才华出众，又有冲动，遇有赏识者提供的资源，就能一跃而起。生涯的形态（5）生涯的形态具体含义强棒搭档型在幸遇知音，志趣相投，在能力互补的强力搭档协助下，开创成功的生涯。福星高照型相当幸运，往往随着时势的推移，在风云中成就美好的事业前程。暴起暴落型人生乖桀，起伏不定，崛起、衰败往往在瞬息之间。生涯的形态（6）生涯的形态具体含义随波逐流型目标不够明确，意志不够坚定，行动往往三心二意，难有创进。强者落月型能够呼风唤雨，才能出众，但常因人生际遇，虎落平阳，以至聊度残生。一技在身型专精某一领域，专心钻研，始终不懈，显得特别踏实。职业生涯规划应遵循的原则（1）原则类别具体内容清晰性原则目标、措施是否清晰、明确，实现目标的步骤是否直截了当。挑战性原则目标和措施是具有挑战性还是保持原状。变动性原则目标措施是否具有弹性或缓冲性，是否能因环境的变化而做调整。职业生涯规划应遵循的原则（2）原则类别具体内容一致性原则主要目标和分目标是否一致，目标与措施是否一致，个人目标与组织目标是否一致。激励性原则目标是否符合自己的性格、兴趣和特长，是否能对自己产生激励作用。合作性原则个人目标与他人目标是否具有合作性、协调性。职业生涯规划应遵循的原则（3）原则类别具体内容全程原则必须考虑生涯发展的整个历程。具体原则生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。实际原则生涯规划时必须考虑自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择切实可行的途径。可评量原则规划应有明确的时间限制和标准，以便评量和检查，随时掌握执行状况，为修改提供依据。职业生涯路线图30岁初级职称35岁中级职称40岁副高职称50岁正高职称60岁30岁副科级35岁正科级40岁副处级45岁正处级50岁副局级55岁正局级行政管理专业技术学习锻炼期职业生涯与内外环境（1）对他人的了解：他人的学历如何？他人的工作业绩如何？他人的年龄层次如何？他人的专业技术职称如何？他人的性格如何？他人的情商如何？他人的家庭背景如何？他人的竞争优势如何？他人的发展趋势如何……职业生涯与内外环境（2）对组织环境的了解：了解的方面了解的内容组织特色包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构、人员流动等。经营战略包括组织发展战略、战略措施、竞争优势及发展势态。诸如组织是处于发展期，还是处于衰退期，发展势态不同，生涯发展速度就不同。职业生涯与内外环境（3）对组织环境的了解：了解的方面了解的内容人力资源评估包括人力资源需求预测、规划、供求关系、升迁政策、培训方法、招募方式。工作分析岗位价值分析、任职资格分析、工作绩效评估等。人力资源管理管理政策及措施，薪酬管理、员工关系，发展政策等。职业选择技术（1）自我分析自己知道自己不知道别人不知道别人知道公开我隐私我潜在我脊背我职业选择技术（2）自我分析（性格与职业的匹配）顺应型思维逆反型思维外向型内向型按规矩办事管理者市场营销科研开发职业选择技术（3）兴趣类型与职业的匹配兴趣类型相应的职业喜欢与事物打交道制图、勘测、工程技术、建筑、机器制造、会计、出纳等。喜欢与人打交道记者、营销人员、服务员、教师、行政管理、外交联络等。喜欢做有规律的事邮件分类、图书管理、档案管理、办公室工作、打字、统计等。职业选择技术（4）兴趣类型与职业的匹配兴趣类型相应的职业喜欢社会福利工作律师、咨询人员、科技推广人员、医生、护士等。喜欢组织领导工作行政管理人员、企业管理干部、学校领导、辅导员等。喜欢研究人的行为心理学、政治学、人类学、人力资源管理、思想政治教育工作等。职业选择技术（5）兴趣类型与职业的匹配兴趣类型相应的职业喜欢从事科学技术事业生物、化学、工程学、物理学、地质学等。喜欢操作机器飞行员、驾驶员、机械制造、建筑、石油、煤炭开采等。喜欢抽象的创造型工作社会调查、经济分析、科研、化验、新产品开发。职业选择技术（6）能力与职业的匹配能力类别相应的职业语言表达能力教师、营销人员、服务员、护士等必须具备很强的口头表达能力。算术能力会计、出纳、统计、建筑师、工业药剂师等要强；法官、律师、历史学研究者、护士等居中；演员、话务员、招待员、厨师、理发员、导游等要求较低。职业选择技术（7）能力与职业的匹配能力类别相应的职业空间判断能力与图纸、工程、建筑、等打交道的工作以及牙科医生、内外科医生，空间判断能力要求高；裁缝、电工、木工、无线电修理、机床工等应具有一定的空间判断能力。型态知觉能力生物学家、建筑师、农业技术员、动植物技术员、医生、兽医、药剂师、画家、等要强；服务人员、办公室人员、营销人员一般。职业选择技术（8）能力与职业的匹配能力类别相应的职业事务能力设计、经济、会计、出纳、办公室人员、打字等必须具备一定的事务能力。动作协调能力驾驶员、飞行员、牙科医生、外科医生、雕刻家、运动员、舞蹈家等，动作协调能力尤为重要。职业选择技术（9）能力与职业的匹配能力类别相应的职业手指灵活度纺织工、打字员、裁缝、外科医生、五官医生、护士、雕刻家、运动员、舞蹈家、画家等手指比一般人灵活。手指灵巧度运动员、舞蹈家、画家、雕刻家、兽医等手指必须灵巧地活动。职业选择技术（10）气质与职业的匹配气质类型相应的职业多血质外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等。胆汁质导游、营销人员、节目主持人、公关人员。粘液质会计、出纳、话务、播音员等。抑郁质校对、打字、排版、检查员、化验员、登记员、保管员等。职业选择技术（11）气质与职业的匹配气质类型相应的职业变化型记者、营销人员、演员、消防员等。重复型纺织工、印刷工、装配工、机床工、电影放映员等。服从型秘书、办公室职员、翻译人员等。独立型管理人员、律师、警察等。协作型社会工作者、咨询人员等。职业选择技术（12）气质与职业的匹配气质类型相应的职业孤独型校对、排版、雕刻等。劝服型政治辅导员、行政人员、宣传工作者、作家等。机智型驾驶员、飞行员、公安人员、消防员、潜水员等。经验决策型采购、供应、批发、推销、农民等。职业选择技术（13）气质与职业的匹配气质类型相应的职业事实决策型化验员、检验员、自然科学研究者等。自我表现型演员、诗人、音乐家、画家等。严谨型会计、出纳、统计、档案管理等。职业选择技术（14）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业现实型个性特点：操作能力或体力好，适合与机器、工具、动植物打交道。环境特点：对人际关系要求不高。职业特点：熟练的手工和技术工作。适应职业：工程师、机械师、修理工、电工、木工、IT技术人员等职业选择技术（15）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业研究型个性特点：具备从事观察、评价、推理等方面的能力，讲究科学性。环境特点：社交要求不高。职业特点：科学研究和实验工作。适应职业：科研人员、科技工作者、实验员、数学家、物理、化学、动植物、科学报刊编辑、地质学者等。职业选择技术（16）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业艺术型个性特点：具有艺术性的、独创性的、表达和直觉能力，情绪性强。环境特点：审美原则强，单独工作。职业特点：从事艺术创作。适应职业：作家、演员、记者、诗人、画家、作曲家、编剧、舞蹈家、音乐教师、摄影、室内装修、服装设计等。职业选择技术（17）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业社会型个性特点：喜欢与人打交道，人道主义，但不能理智解决问题。环境特点：解释和修正人类行为沟通能力强，热情助人。职业特点：通过命令、教育、培训等方式帮助、教育、服务人。适应职业：联络、外交、教育、社会群众团体、咨询人员、思想工作者等。职业选择技术（18）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业企业型个性特点：以劝说、管理、监督和领导体现个人价值。环境特点：有说服和管理能力。职业特点：劝说、指派他人做事。适应职业：企业管理者、政治家、律师、营销人员、广告人员等。职业选择技术（19）个性与职业的匹配个性类型特点及相应的职业常规型个性特点：注重细节、讲究精确。环境特点：要求系统、常规的行为，体力要求低，人际关系要求低。职业特点：记录和归档能力强。适应职业：会计、出纳、统计、办公室、税务员、秘书、计算机操作员、打字员、成本核算员、记录员等。职业选择技术（20）职业生涯目标规划规划步骤规划内容定出未来发展目标今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想发挥自己哪方面的优势与特长？定出今后十年计划希望自己成为什么样子？有什么样的事业？有什么样的收入？家庭建设怎样搞？想过什么样的生活？获得什么样的社会地位？职业选择技术（21）职业生涯目标规划规划步骤规划内容定出五年计划将十年计划进一步分解、具体，并详细记录。定出三年计划比五年计划更具体、更详细，是行动的准则。定出明年及今年的计划包括实现计划的步骤、方法和时间表，务必具体，切实可行。职业选择技术（22）职业生涯目标规划规划步骤规划内容下月计划包括工作内容、数量要求、质量标准、财务收支、学习、业绩等。下周计划比月计划更具体、更详细，数字化。每周末制定。明日计划分清主次，排列程序，明日按计划执行。职业生涯管理个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标员工个人需求充分利用各种技术进行职业生涯，自我启发、自我成长组织发展需求充分利用留才机制、选才机制、育才机制、用才机制。员工不断成长组织不断发展实现共同愿景职业生涯管理的角色（1）角色项目目的员工的角色主管的角色人力资源部角色职业生涯目标确定方向，实现理想剖析自己分析因素规划目标提供信息协助剖析帮助确定进行指导分析可行性配合与选用配合组织发展，晋升员工。提供真实资料，争取获得晋升。岗位价值、任职资格分析，甄选。规划、协调、指导、标准、考核。职业生涯管理的角色（2）角色项目目的员工的角色主管的角色人力资源部角色绩效评估提高工作满意度。自我评估接受评估结果反馈准确评估结果沟通接受反馈评估培训监督结果公布记录职业发展规划创造良好的环境。自负发展责任，获得生涯信息，实现发展计划。提供信息、职业讨论、提供资料、支持员工提供培训、组织轮岗、通报岗位、公布标准。职业生涯管理的角色（3）角色项目目的员工的角色主管的角色人力资源部角色职业发展评估组织与员工目标一致。自我评估接受评估发现问题准确评估沟通激励确认机会对主管进行评估培训。职业生涯调适组织与员工目标融合。

接受评估意见，调整生涯目标。提出调整意见。调整备案、协助调整。四、薪酬管理规划薪酬管理规划企业发展规划企业核心价值观企业发展目标企业总产值、总利润计算基本工资发展趋势规划薪酬总额、人力成本比率计算岗位分类、人力结构统计人均产值、利润计算薪酬类型、薪酬结构设置奖励工资发展趋势福利发展趋势规划薪酬设计技术充分体现保障、激励和调节职能；充分体现劳动的三种形态；充分体现劳动的四大要素；充分考虑市场决定因素；要有科学、合理、有效的薪酬结构；充分考虑各类员工之间的分配关系；建立相应的配套制度。基本工资的确定(1)基本工资的作用：劳动者的主要劳动报酬；企业进行薪资管理和决策的主要依据；体现了岗位工作的价值；企业控制劳动成本的依据。基本工资的确定(2)确定基本工资应考虑的主要因素：劳动力市场的供求状况；劳动岗位和劳动技能的综合评价结果；工作年限的差别；企业的经济效益增长状况和物价上涨幅度。基本工资的确定（3）类别定义技巧岗位工资根据岗位工作内容所支付的劳动报酬。岗位价值分析。技能工资满足岗位技能要求所支付的资格报酬。任职资格分析。年功工资根据员工在本企业服务的年限所支付的报酬。员工档案管理。基本工资的确定（4）类别技术岗差、级差、档差的确定劳动复杂程度的差别、国家保障政策、最高与当前工资差别、企业的支付能力。岗位工资与技能工资的比例不同类型的企业，比例不同；同类企业，经营状况不同，比例不同。工资等级线的确定岗位不同，最低等级线不同。奖励工资的确定（1）奖金的特点内容说明针对性和灵活性奖金与业绩挂钩，奖金的周期、对象、范围、标准可随时调整。时效性员工创造有效超额劳动，能及时得到补偿，考核时间短，标准明确具体。荣誉性激励先进、鞭策后进，激励员工提高综合素质及工作绩效。差别性不同工不同酬，同工不同酬。奖励工资的确定（2）奖金的确定内容说明奖励条件和范围的确定企业根据经营目标的实现情况确定奖励条件和奖励范围。奖励周期的确定与目标实现的周期同步进行，可为年度奖、季度奖、月奖等。奖金与基本工资比例的确定超值劳动多，奖金则多，无超值劳动，则无奖金。奖励工资的确定（3）确定内容说明奖金总额的确定按企业利润率百分比提取：总额＝利润率×计奖比例人力成本计算法：总额＝经营额×标准人工成本－实际支付总额按超额程度计提：总额＝（实现额－目标额）×计奖比例按成本节约量提取：总额＝成本节约额×计提比例奖励工资的确定（4）确定内容说明奖金的合理分配奖金标准：提取系数＝现有超额劳动水平÷同行业平均超额劳动水平记分分配：员工奖金额＝（奖金总额÷员工考核总分）×员工个人考核分系数分配：员工奖金额＝奖金总额÷岗位人数×岗位系数×个人计奖系数计件分配：员工奖金总额＝劳动件数×每件奖金额五、人才测评人才测评企业发展规划企业核心价值观企业发展目标职业能力倾向性测评资历评价兴趣、人格测评核心技术能力测评工作取样评价企业出色管理者才能模型(1)才能技能效率取向（＝成就动机）；目标设定：计划、组织资源；前瞻性；解决问题：搜寻信息，通过概念的应用，确认各种事物的模式；应用概念于诊断方面；演绎式的推理；对冲击的关心（＝权力动机）象征性的影响行为。目标与管理类企业出色管理者才能模型(2)才能技能自信；表现自我的技能；口头报告的使用；沟通技能；逻辑思维（门槛才能）；活动的组织；概念化。模式的分析。领导类企业出色管理者才能模型(3)才能技能社会化权力的使用；与人结盟的技能；积极的关怀；使人觉得受重视（言语或非言语）的技能；小团体过程的掌握；自我评价及考验现实的技能；精确的自我评价（门槛才能）。自我评价及考验现实的技能。人力资源类企业出色管理者才能模型(4)才能技能培养他人行为；为他人发展提供回馈性指导的技能；权力的使用（门槛技能）；使下属服从的技能；自发性（门槛技能）；自我发达的技能；指挥部署类企业出色管理者才能模型(5)才能技能自制；自我控制的技能；感知的客观性；有效的保持距离的技能；精力的适应性；适应及应付的技能；对亲密关系的关心（＝关系的动机）建立友谊的技能。以别人为重心类企业出色管理者才能模型(6)才能技能学识（门槛技能）；研究、创造的技能；相关知识（门槛技能）；综合使用知识的技能；专业知识类企业管理者测评要素的构成类别职责素质要求决策层企业经营战略和发展规划的制定；人、事、钱、物的管理决策及统筹安排；对企业经营成败负责。前瞻性眼光和战略性决断能力、技能；对市场环境敏锐的观察能力和应变技能。管理层部门间工作关系的协调；上下级之间的沟通；经营计划的实施；部门工作团队的形成。计划能力；协调、沟通能力；现场指挥能力；凝聚力和人格魅力。操作层工作任务的完成和既定目标的实现；对员工积极性的调动；熟练的技术操作能力；技术指导能力；技术革新能力；技术考核能力。不同岗位管理人员素质差异(1)日常情境对管理者素质的影响情境类别所需素质前景不明，陷入困境思维活跃，勇于进取，智慧型经营效益很差有经营能力、市场开发能力的改革型工作无力，人心涣散能手型风气不好，缺乏正气品德素质优秀型不同岗位管理人员素质差异(2)企业管理者的能力差异层级类别能力差异决策层宏观计划、规划能力，预测能力，决策能力，独立解决问题能力。管理层微观（中观）计划能力，组织能力，指挥能力，成本控制能力，提出问题、分析问题能力，集体决策能力。操作层组织能力，执行能力，操作能力，信息反馈能力。不同岗位管理人员素质差异(3)企业管理者的气质差异工作类别气质差异宣传公关工作多血质：活泼、好动、反映迅速、兴趣容易交换、具有外倾性。组织人事、政策性强粘液质：安静、稳定、反映缓慢，情绪不易外露，具有内倾性。行政、一线工作胆汁质：直率、热情、精力旺盛、情绪易冲动，具有外倾性。技术性工作抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察到别人不易观察到的事物，具有内倾性。职业能力倾向测评能力倾向是潜能，不是显现能力；能力倾向具有相对稳定性；能力倾向具有相对广泛性，会影响到一个人在某个职业领域从事多种活动的效率；不同的职业能力与特定的职业相匹配，能力倾向测评在选拔人才时，具有否决权。关键词：知己知彼，百战百胜！兴趣、人格测评(1)职业兴趣测评：个人职业兴趣、性格类型必须与其拟从事的职业相匹配；职业态度测评：对职业的持久、稳定的反映倾向及忠诚度，职业态度必须与拟从事的职业相匹配；个人价值观测评：包括对薪酬待遇、环境、工作时间、职业角色等的要求。关键词：知己知彼，百战百胜！兴趣、人格测评(2)人格心理测评：人格是指人的个性中除能力以外的部分包括需要、动机、爱好、情感、气质等，人格与职业间没有直接关系，但却是选才的间接考量因素；人格心理测评：可以帮助企业选到最适合的人才，也可以帮助个人选到最适合的职业。关键词：知己知彼，百战百胜！资历测评资历时间评价：将个人的资历时间与岗位任职资格要求的资历时间标准进行对照；工作要素评价：将岗位工作必须要求要素与个人的具备要素逐一进行对照；资历等级评价：将个人的资历与岗位任职资格的必须具备等级进行对照，决定个人的资历等级。关键词：岗位任职资格必须是公开的！企业管理人员素质测评的程序确定负责测评的机构和人员；做好测评要素的设定和测评方法的准备；确定测评的具体操作步骤和时间。关键词：岗位任职资格必须是公开的！测评时应注意的几点问题让所有人明白：测评无论对企业还是个人，都是至关重要的；应因岗位不同而界定其高低优劣的评价标准；测评各项素质时不仅要测评所具有的能力和行为特征，还要测评对未来管理工作所具有的发展潜力；各项测评要素必须是看得到的，与工作情境相关的，可量化的。关键词：岗位任职资格必须是公开的！测评时的技术要点测评工具的选择要慎重；测评的全过程应严格控制；测评结果的统计要客观、公正；对测评结果做出恰当、正确的解释；将测评与绩效考核、民主评议相结合。关键词：岗位任职资格必须是公开的！第五节

选才机制企业人才的来源选才机制（1）来源内容说明内部培养通过企业岗位价值测评、岗位任职资格测评、员工综合素质测评、职业生涯规划与管理、企业培训、绩效管理、晋升机制等措施，培养合格的人才。外部招聘为激活企业，通过企业留才机制、完善的选才程序，吸引和甄选与企业目标一致的人才。企业人才的来源选才机制（2）来源优缺点对比内部培养优点：有利于使组织目标与员工目标达成一致；有利于提高员工满意度；有利于组织理念的延伸；缺点：周期长，费用高，操作不当，容易引起内部矛盾；容易形成论资排辈现象；使企业缺乏活力。企业人才的来源选才机制（3）来源优缺点对比外部招聘优点：速度快、费用低，有利于增加企业活力；有利于企业的创新与变革；缺点：对人员综合素质很难了解与测评；目标的对接需要一定的时间；内部员工以为失去晋升机会而产生抵触情绪。一、招聘信息的发布招聘信息的发布（1）招聘渠道优点缺点学校招聘可信度大，省时省力。受时间限制，竞争范围较小。人才中心招聘工作量小。成功率低。电视广告招聘能起到广告效果。费用大。报纸广告招聘发行量大，读者多。易被遗忘。招聘信息的发布（2）招聘渠道优点缺点杂志广告便于保存。范围限制较大。传单广告投入少。效果差。关系介绍成功率高。易受人情困扰。网络查询方便快捷。受信息量限制。猎头公司方便快捷。收费较高，可能危及原单位利益转业军官中招聘可信度大，省时省力。受时间限制，竞争范围小。二、应试者筛选应试者筛选（1）筛选方式方法说明通讯筛选招聘单位在发布信息时标明地址、邮编、电话、传真、电子信箱、联系人等，抓住这个机会了解应试者姓名、性别、年龄等基本情况，对基本符合条件的，通知面试。面谈筛选在通讯筛选的基础上，招聘单位对有意向兴趣者进行进一步筛选。应试者筛选（2）筛选方式方法说明肯谈筛选如果是招聘工作骨干，面谈筛选后，无论情况如何，主管领导必须与之进行诚挚的谈话。筛选通知各项筛选，无论结果如何，必须给应试者以恳切的答复。应试者筛选（3）筛选方式回复函通讯筛选××同志：感谢您近日的来信以及随信寄来的简历。您的自荐材料确实给人留下了深刻的印象，遗憾的是，我们目前还不可能接纳你，请您原谅。祝您事业成功！

××公司人力资源部（经理签名）年月日应试者筛选（4）筛选方式回复函通讯筛选××先生/小姐：您寄来的简历我们已经收到，总体觉得条件不错。我们打算约您在某年月日某时来公司面谈，望能按时到达。

××公司人力资源部（经理签名）年月日应试者筛选（5）筛选方式回复函面谈筛选××先生/小姐：这次面谈加深了我们对您的了解，谢谢您的合作。鉴于你的有些条件不符合本企业拟填补职位的要求，这次不能录用（聘用）。待以后有了您适合的工作，我们将及时通知您。再见！

××公司人力资源部（经理签名）年月日应试者筛选（6）筛选方式回复函面谈筛选××先生/小姐：这次面谈加深了我们对您的了解，谢谢您的合作。适当时间我们还将请您继续参加面试，届时我们将通知您。再见！

××公司人力资源部（经理签名）年月日应试者筛选（7）筛选方式回复函恳谈筛选××先生/小姐：经过这次恳谈，更加深了我们彼此之间的了解，谢谢您的合作。鉴于您的有些条件不符合本企业拟填补职位的要求，所以不能录用（聘用），请多多包涵。您的资料已存入本企业的人才库，将来如有机会，我们将愿意与您进一步洽谈，并希望能够得到您的支持。祝您工作顺利。再见！

企业名称（盖章）年月日应试者筛选（8）筛选方式回复函恳谈筛选××先生/小姐：经过这次恳谈，更加深了我们彼此之间的了解，如果您能够到本企业工作，我们将十分欢迎。根据上级规定，您还将参加一次面试筛选，具体时间将另行通知。祝您好运！

企业名称（盖章）年月日三、面试考官队伍的组织面试考官队伍的组织（1）类别基本要求保证考官队伍的基本素质遵守职业道德；是某一领域的骨干或权威。确定考官数量考官数量以奇数为宜；为了增加客观、公平程度，至少不能少于三人；为了节省费用，最多不要超过十一人。面试考官队伍的组织（2）类别基本要求注意考官的代表性应当有用人单位的负责人、人力资源部负责人、专业技术骨干三方面组成。严格确定主考官加强主考官的任职资格制度，严格主考官的审批程序，加强宏观和微观管理。考官培训面试的技术、公德、面试纪律教育，防止面试陷阱的出现。四、外部选才的技术面试的技术(1)面试的陷阱陷阱的种类现象及危害以貌取人面试考官将应试者外貌美丑与心灵美丑、能力高低等划等号，很可能使人面兽心的家伙趁机混进来。以言取人面试考官以应试者的能说会道程度与能力水平、道德立场、忠勇信义等划等号。很可能使一些言不由衷者混进来。以己之长取人面试考官以己之长作为评价应试者的标准，容易形成任人唯亲。偏重第一印象面试考官注重主观感觉，可能使优秀人才榜上无名。。面试的技术(2)面试的陷阱陷阱的种类现象及危害拔高技术水准无论什么职位，统统要求高学历，导致人才的高消费歪风。求全责备面试考官要求应试者十全十美，以致与人才想见不相识空忙一阵而毫无收获。以偏概全面试考官抓住应试者非本质、非主流特征加以夸大，得出错误的结论。弄虚作假面试考官出于种种原因和目的，营私舞弊。面试的技术(3)面试方式的选择面试的方式方式说明开口型提问式所提问题的答案不能只用是或不是来回答，应给应试者相当的发挥余地。引导型提问式面试考官所提的问题具有引导性和特定性，应试者必须按照考官的旨意有目的的回答。循序渐进型提问式面试考官对应试者提出的问题应由易到难，由浅入深，使应试者能够逐渐消除紧张心理，进入面试最佳状态。面试的技术(4)面试方式的选择面试的方式方式说明假设型提问式面试考官使用假设口气，便于应试者沿着考官的思路思考和回答问题，有利于缩短考官与应试者之间的距离使面试在轻松、自然的气氛中进行。封圈趋势型提问式面试考官根据人们追求圆满的正常心态，运用暂停或不完整的句式使应试者顺着考官的思路得到圆满的答案。综合型提问综合上述方式的任意两种进行提问。面试的技术(5)面试的心理测试测试的种类方式说明智力测试测量应试者智力水平，如：用四笔连接九个点，主要考核创新性。普通能力测试立足于测量一个人的潜能，包括想象、记忆、创意性、空间思维、逻辑思维、语言表达等能力。特殊职业能力测试能够满足岗位技能要求的能力，不同岗位，特殊能力不同。教育测试比较有名的“魔鬼训练”主要用于测试教育测试，测试心理素质、勇敢程度、坚强、吃苦耐劳精神。面试的技术(6)面试的行为再现测试的种类方式说明文件筐练习面试现场布置为办公室，桌上放有一个文件筐，其中装有各种信件、公文处理单、电话记录、统计报表等等。应试者必须按一定时间和规定起草一份请示报告或制定一份工作计划、撰写一份回函、进行统计分析。速度练习面试现场设置计算机打印机、纸、笔等以测试速度。面谈模拟将应试者分为若干个小组，个人分担不同的角色，按考官设计的情节解决问题。工作现场测试在工作现场，布置任务，对应试者进行现场测试。面试的技术(7)面试的常用方法方法的种类方法说明隔岸观火将面试考官置于A、B两个考场，A考场进行面试，B考场通过闭路电视观察。这样能消除应试者的紧张心理，有利于做出客观公正的评价。无履历面试考官事先不审阅应试者的履历，在面试现场也不问及有关应试者的履历，只问及补缺岗位所需的综合素质。这样能够单刀直入避免主观。无拘束面试通过组织一些活动，了解应试者的速度、耐力、体力、机敏度、性格、爱好等，使应试者在无防备的情况下接受面试。面试的技术(8)面试的常用方法方法的种类方法说明醉翁之意不在酒面试在应试现场有意设置一些道具，观察应试者的反应。这种方法重点在考察应试者习惯、作风等。听其言观其行“烟灰缸”测试法举例。标准化测试设计一套标准化测试试题，每个考题共列出几种不同的答案。考官根据答案的选择程度决定取舍。公开答辩式在面试现场设置众多的观众席，公开面试，有利于优秀人才的脱颖而出。这种面试适合于领导干部的选拔。面试的技术(9)面试的常用方法方法的种类方法说明演说式面试面试考官给应试者一个演说题目，并给一定的准备时间，规定演说的时限。即兴作文面试让应试者现场即兴作文，自定题目，文体不限，在规定的时间交卷，主要考察应试者情操、思想、思维方式。即兴表演面试应试者按照考官要求即兴表演，以考察快速适应能力。五、面试评价面试评价（1）评价维度种类具体内容能力维度逻辑思维能力、判断能力、反应能力、分析能力、规划能力、口头表达能力、文字表达能力、组织能力、领导能力、协调能力、计算机文字处理能力、市场营销能力、决断能力、开发下属能力、调查能力、研究能力、控制能力、学习能力、钻研能力、适应能力、精力、活力、影响力、号召力、注意力。面试评价（2）评价维度种类具体内容性质维度独立性、主动性、积极性、敏感性、坚韧性、灵活性、原则性、竞争性、预见性、技术性、悟性。其他维度职务、职称、情商、智商、诚实、品质、性格、稳重、看问题、思想状况、专业知识、技术水平、社会公德、职业道德、敬业爱业、兴趣爱好、体格情况、工作熟练程度、安全生产情况。第六节、育才机制智力投资效益倍增（1）行业或部门人均文化人均年产值传统手工劳动者初小毕业1200—2000元乡镇企业或传统工业小学毕业5000—8000元市级工业部门初中毕业12000—14000元新兴工业部门高中、中转30000—50000元新技术开发大专以上10万元以上北京市一项抽样调查统计智力投资效益倍增（2）投资类别投资回报固定资产1：1.1金融资金1：1.5科学技术1：3.7星火计划1：5丰收计划1：8人才培训1：10人力资源1：17各种投资与回报对比企业培训规划（1）规划的范围规划的内容组织的战略目标根据组织的战略目标，规划人力资源战略。员工个人目标根据企业目标及员工个人目标，进行职业生涯规划。任职资格规划确定为实现组织目标所必须的岗位综合素质。任职资格测评测评员工综合素质，寻找现有素质与组织目标的实现、与个人生涯发展的差距。培训内容的规划根据以上结果，具体制定企业的培训计划、培训内容、员工成长计划、培训效果的评估等。时间、费用规划根据上述结果，制定培训的时间计划、费用计划等。企业培训规划（2）规划的范围规划的内容组织的战略目标根据组织的战略目标，规划人力资源战略。员工个人目标根据企业目标及员工个人目标，进行职业生涯规划。任职资格规划确定为实现组织目标所必须的岗位综合素质。任职资格测评测评员工综合素质，寻找现有素质与组织目标的实现、与个人生涯发展的差距。培训内容的规划根据以上结果，具体制定企业的培训计划、培训内容、员工成长计划、培训效果的评估等。时间、费用规划根据上述结果，制定培训的时间计划、费用计划等。企业培训规划（3）需求分析阶段分析的内容组织需求分析根据组织的发展战略对人力资源开发的种类、数量和质量进行分析，以保证组织的正常运作与发展战略的实现。工作需求分析主要围绕岗位价值分析，确定各个岗位的任职资格，现有员工素质与任职资格之间的差距。员工需求分析立足于对员工的基本素质、能力水平、潜能发挥等基本情况，围绕职业生涯发展规划，深入了解员工对培训内容、培训方式的需求。企业培训规划（4）要素确定阶段确定的内容设定培训目标

A、三个方面：受训者所需达到的工作要求；完成工作所需的素质与技能；受训者达到合格的标准。B、四把钥匙：从受训者本身寻找培训目标；从专家建议中寻找培训目标；从受训者实际工作寻找培训目标；利用学习心理学选择培训目标。

C、特别注意：制定培训目标切莫“风马牛不相及”。例如：到年底前，销售额比去年增加两成；从现在起，每月客户投诉次数不得超过五次；在销售旺季，员工的出勤率由原来的10%降低到3%。一定要将重点放在提高员工的能力和改进员工态度、工作作风、工作方法上。如：通过培训，让员工能够完整的写出一份市场推广计划；通过培训，让员工能够分析顾客的购买型号，抓住销售机会。企业培训规划（5）要素确定阶段确定的内容选择培训形式

A、培训种类划分：岗位培训、脱产培训；就岗培训、提高培训、升职培训、生涯发展培训。B、培训形式：大规模的员工轮训；提高工作技能、工作业绩和质量的培训；改进工作态度、培养良好的人际关系和团队精神，加强部门之间员工之间沟通的培训。

C、不宜采用岗位培训的形式：需利用昂贵的设备的培训；任务繁重、工作紧张时。

D、适合脱产培训的有：耗时过多的培训；难度过大的培训。企业培训规划（6）要素确定阶段确定的内容培训内容设计

A、知识：补充型（岗位工作必须掌握的，如企业的经营方针、企业的历史、现状、企业各部门的职能、上下级关系、产品的用途和价格、各种规章制度、劳资关系等）；发展型（从企业发展和个人发展需要而超前培训）。B、技能：例如产品推销员的技能培训重点在—筛选目标市场和目标客户的能力、推销的语言和技巧、消费者调查的方法、把握用户需求的方法、寻找购买决定者的方法、与用户联络感情的方法、提示优惠条件的方法、回答询问的方法、巩固市场的方法。

C、态度：态度培训主要是对员工心理、道德、潜能等方面的培训。企业培训规划（7）要素确定阶段确定的内容培训课程设计课程的特征：完整性---课程与培训目标、培训内容的内在统一性，形成统一的整体；参与性---培训课程应区别于知识传授，尽量让学员有参与感；关联性---相关课程应相互衔接，相关学科应相互补充；平衡性---在服从培训目的的前提下，课程、学时安排不应过分偏重某一科目。范例（某公司新任科长培训内容）期望：公司的经营战略、策略年，相关业务展望，该职位的特点及重要性；业务要求：组织与管理职责、管理者应具备的基本素质、现场管理的要点；解决问题的技巧：问题的把握、解决的步骤、最佳的解决方法；提高领导能力：管理下属并提高他们业绩能力。企业培训规划（8）要素确定阶段确定的内容教师的选择

基本条件：优秀的思想品质和良好的道德修养；有兴趣从事培训工作并积极投入；在培训内容方面有深厚的理论基础和丰富的实践经验；善于同受训者沟通；有良好的教学技巧，语言的说服力和感染力强；对企业的实际情况相当了解，能准确了解受训人的水准，并能及时调整培训技巧。企业培训规划（9）要素确定阶段确定的内容培训方法选择

选择培训方法的五个因素：

A、培训目标：培训的预期结果是什么？希望在培训结束时受训者学会什么或会做什么？为实现目标，采用什么样的培训方法；B、培训内容：内容不同，方法不同；C、培训教师：教师不同，方法不同；D、学员数量：选择方法，应充分考虑学员的人数多少、工作经验、职业特点；E、教学环境：根据外部环境、时间因素、材料、经费等条件进行综合考虑，选择最佳的方法。企业培训规划（10）要素确定阶段确定的内容培训方法选择

选择培训方法的六个步骤：

A、陈述培训目标；B、分析培训类型；C、分析受训者的特点；D、罗列培训方法；E、考虑培训环境和条件；

F、作出选择。企业培训规划（11）要素确定阶段确定的内容培训时间和地点的选择

A、

培训时间的选择：首先做好连续训练计划，将所需的培训项目进行全盘安规划，避免相互撞车；按业务工作的进度来安排，不要造成缓不济事，可能造成人力、物力、财力的浪费；充分考虑可利用的各种培训资源；培训时间长短，应根据业务需要、学习内容、师资力量、学员素质等决定。B、场地的选择：根据培训形式、培训方法、学员数量、经费预算等决定。

企业培训规划（12）要素确定阶段确定的内容培训经费的预算及落实

A、培训管理费：为达到培训目标需要专业的培训管理人员，进行调查分析，协调组织；B、教师费用：讲课费、差旅食宿费，培训层次越高，费用越高；C、学员差旅食宿费：根据公司情况而定；D、培训器材费：各种先进的手段的使用致使这部分费用上升迅速。E、场地费：包括场地建设费、使用费、租赁费等。企业培训规划（13）要素确定阶段确定的内容培训经费的预算及落实

A、

培训时间的选择：首先做好连续训练计划，将所需的培训项目进行全盘安规划，避免相互撞车；按业务工作的进度来安排，不要造成缓不济事，可能造成人力、物力、财力的浪费；充分考虑可利用的各种培训资源；培训时间长短，应根据业务需要、学习内容、师资力量、学员素质等决定。B、场地的选择：根据培训形式、培训方法、学员数量、经费预算等决定。

基本原则内容说明自主性原则激发学员学习的自主性，在培训计划的制定、培训方式的选择上，多听取员工的意见。实用性原则做到干什么、学什么，缺什么、补什么，注意把培训内容融入到工作中，边学边用。灵活性原则随着组织发展目标的调整，培训计划及培训内容须相应调整，不能一成不变。激励性原则激发员工参与培训的强烈欲望，努力减少消极对抗情绪。服务性原则培训者应时时处处站在学员的角度，充分考虑他们的需求。整体性原则遵循学习循环原理：实践经验—发现问题—学习培训—再实践的过程。员工培训的基本原则培训方法形式举例讲授法多数人集体演讲。讨论法少数人定型讨论法、头脑风暴法。多数人小组讨论、分组讨论。体验法个案研究法小个案法。模拟性技法经营、角色、模拟演习。实践法实习、参观、课题法。其他方法计划学习法、理解测试法、读书研究法。员工培训的基本方法（1）培训方法形式举例讲授法多数人集体演讲。讨论法少数人定型讨论法、头脑风暴法。多数人小组讨论、分组讨论。体验法个案研究法小个案法。模拟性技法经营、角色、模拟演习。实践法实习、参观、课题法。其他方法计划学习法、理解测试法、读书研究法。员工培训的基本方法（2）员工培训的基本方法（3）培训方法方法说明讲授法向学员传授知识的内容和用途的方法,主要特点是：单向式教学；人数可多可少，节省费用；但学习被动，易产生消极情绪，一次性培训难以解决多方面问题。研究法根据不同的目的，可分为轮流阅读法、实读法、分割法、课题设定法、自由选择法等，主要特点：可培养理解和表达能力；时间灵活，可穿插在任何培训中；可对其他培训起到辅助作用；代替讲师授课学习更为灵便。知识学习的方法员工培训的基本方法（4）培训方法方法说明CC测试法分六个阶段完成：提供教材和教授；进行课程学习的测验；按小组讨论、统一答案；全体讨论、得出正确答案；公布各组得分；根据答错部分进一步指导。小组讨论的一般规则：不采取多数裁决；不讲条件（如第一题你答，第二题我答）；以提高全体成果为目标；不根据结论修改个人答案。主要特点：促进全员的理解；把握全员的认识水平，并能针对不足重点辅导；学习者抵制心理较少。知识学习的方法员工培训的基本方法（5）培训方法方法说明计划学习法通过向学员展示前人成果，进行学习和研究的方法；主要特点：以传授有关课题知识为目的，学习内容专门、系统；可根据个人需要进行培训；利用教材进行研究，不需要讲师；一般不受时间、地点的限制；但若一次内容过多，会降低学员的兴趣；职位和学历较高的人员一般不愿采用此法；开发费用高（编制系统教材、附属教材、设备购入），但实施费用低。知识学习的方法员工培训的基本方法（6）训练内容训练方法个案研究法方式：由一名讲师主持，15名以下学员参加。步骤：展示个案资料；确认事实；找出所需的问题；发现核心问题；选择最佳方案；结论和结束；跟进指导。要点：针对中层和新进人员；个案与学员实际工作紧密联系；指导讨论要深入具体；长案例要按顺序分步研究；平时注意案例的收集；主持人应具有较强的指导能力。工作能力训练的方法员工培训的基本方法（7）训练内容