第十五章-劳动法律制度

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第十五章劳动法律制度第十五章劳动法律制度优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）[教学目的及要求]《劳动法》是劳动者的权利保障书。本章主要介绍我国现行劳动法的基本理论、基本制度、基本原则。在学习时，应着重掌握劳动合同的订立及运行、工时制度、工资制度、劳动保护制度及劳动争议的处理机制。第一节劳动法概述一、劳动法的概念和调整对象（一）劳动法关于劳动的涵义在劳动法的范畴内，“劳动”是有其特定的、不同于一般意义上的含义的。它首先要求从事劳动的人具备作为劳动者的法定条件；而且是由劳动者从事的，能够得到劳动报酬，从而用以满足自身及其家庭成员生活需求的劳动；这种劳动的对象必须是除本人和家人以外的他人，具有明显的社会性；这种劳动还必须建立在劳动合同或者雇佣关系的基础上，是从属于一定的用人单位或者雇主的，从事劳动的人须服从用人单位或者雇主的管理。“劳动”的基本要件包括：基于法定义务(区别于一般意义上的助人为乐式的劳动)；基于劳动合同关系(区别于夫妻关系和亲子关系的劳动)；有报酬的(区别于基于道德风格的义务劳动)；为职业的(以此作为谋生的方式，区别于学生实习等非职业性劳动)。所以，义务劳动、家庭劳动、基于民事合同关系的劳动、公益性劳动、兴趣活动等劳动与活动都不是劳动法意义上的劳动。依上列要件可知劳动法上的劳动是基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动。”（二）劳动法的概念一说到“劳动法”这个词，会想到几个层面上的含义，首先，它可以指法律体系中的劳动法律部门（即调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和）；其次它可以指一个国家的劳动法典，如《苏俄劳动法典》、《土耳其劳工法》、《中华人民共和国劳动法》等；三可指劳动法学或劳动法课程，如有的法学著作以《劳动法》作为其书名（如教材）。我们这里所要研究的“劳动法”概念，仅限于第一种含义。对于劳动法概念的内涵，英国《牛津法律大辞典》的解释是：与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。史尚宽在《劳动法原论》中把劳动法定义为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。在内容上，则包括了劳动关系中的受雇人和雇佣人、劳动合同和集体合同、劳动组织(工会)、劳动争议、劳动保护、劳动调剂、劳动救济和劳动保险。德国学者和专家认为劳动法是与劳动有关的法律规范的总和，所以，劳动的概念不是物理意义上的，而是经济意义上的概念，包括了脑力劳动和体力劳动，如计算机程序员、摄影模特的劳动和医院看门人的劳动都属于劳动法上的劳动。日本劳动法是调整雇佣劳动关系的法律规范的总称，这种雇佣关系在日本经济学中被称为劳资关系，是指劳动者受雇主雇佣，并在其指挥下从事劳动的被动性劳动关系。韩国劳动法是以劳动者与使用者之间的劳动关系为调整对象，以确保劳动者的生存为目的的法律。所谓劳动者与使用者之间的劳动关系，是指在市场经济秩序下以劳动者与使用者之间的雇佣状态为前提，在劳动者与使用者之间形成的劳动契约关系。新加坡劳动法调整的是雇主与雇员之间的劳动关系，适用于在劳动合同下为其雇主工作的雇员，但不包括任何受雇于经理、执行人员、担任机密职务的人员、海员、家庭佣人及受雇于法定机构或政府的人员。瑞典劳动法适用于所有雇佣工作的雇工和雇主。俄罗斯劳动法调整全体劳动者的劳动关系，其劳动合同是劳动者与企业、机关和团体之间关于劳动者必须按照专业、技能和职务完成其工作并遵守内部劳动规则，企业、机关和团体必须为劳动者支付劳动报酬并保障劳动法、集体合同和双方协议规定劳动条件的协议。我国台湾地区现行的“劳动基准法”是规定劳动条件最低标准的法律规范，要求雇主与劳工所订立的劳动条件均不得低于该法所规定的最低标准。其适用的行业范围涉及矿业及土石开采业、制造业、营造业、水电煤气业、运输、仓储及通信业、大众传播业和其他经主管机关指定的事业单位。在内容上，该法包括劳动合同，工资，工作时间、休息和休假，童工、女工，退休，职业灾害补偿，技术生(学徒)，工作规则，监督与检查和罚则。虽然这些解释各自的着眼点不同，但其共性还是显而易见的：首先，就“事”而论，或者用法学术语讲是就“行为”而论，劳动法是有关“劳动”的法律；其次，就“人”而言，或者说是就“行为人”而言，劳动法是关系“劳动者”与“用人单位”(或者说“雇工与雇主”)的法律；最后，就“法律关系”而言，劳动法是调整“劳动关系”的法律。根据以上分析，给出劳动法的概念：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。（三）劳动法的调整对象劳动法的调整对象就是劳动法所调整的社会关系。一般认为，劳动法主要调整两类社会关系，即劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。1．劳动关系所谓劳动关系，在西方各国，通常也称劳资关系，是指劳动者与用人单位或个人在社会劳动过程中所形成的社会关系。（1）劳动关系的特征与其他社会关系相比，作为劳动法调整对象的劳动关系具有以下特征：①从主体上看，劳动关系是劳动者与用人单位或个人之间的关系。②从内容上看，劳动关系是在社会劳动过程中所发生的社会关系。③从性质上看，劳动关系是带有身份性质的社会关系。（2）劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系都是劳动者提供劳动力给他人使用，由他人给付劳动报酬。但是，劳动关系与劳务关系之间有本质的区别，主要表现在：①双方当事人关系不同。②劳动支配权、劳动风险责任承担不同。③劳动报酬性质、支付方式不同。④适用法律不同。2．与劳动关系密切联系的其他社会关系劳动法不仅要调整劳动关系，而且也调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。所谓与劳动关系密切联系的其他社会关系，是指那些就其本身来说不具有劳动关系的性质，但是，由于它们与劳动关系及劳动者的利益密切相关，因此，必须由劳动法进行调整的社会关系。它们主要包括：劳动力管理关系，劳动者的社会保险关系，劳动争议处理过程中所发生的社会关系，劳动者组织(工会、职代会)与用人单位或个人的关系，国家为维护劳动者的利益而对用人单位进行监督过程中所发生的社会关系等。二、劳动法的基本原则劳动法的基本原则是在劳动立法中体现的指导思想，是在调整劳动关系以及与劳动关系密切的一些关系时必须遵循的基本准则。（一）维护劳动者合法权益维护劳动者合法权益，是各国劳动法所奉行的立法宗旨，也是我国劳动法的立法宗旨。我国劳动法第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”我国宪法也赋予了公民作为劳动者相当广泛的基本权利:劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。劳动法对宪法赋予劳动者的基本权利作了具体化。在保护劳动者合法权益这一原则中，应当要做到平等保护，即劳动法应平等地保护全体劳动者的合法权益，对劳动者平等保护必然体现为劳动者的法律地位一律平等，不因劳动者民族、种族、性别、职业、职务等不同而有所区别，禁止对任何劳动者在劳动方面的歧视。同时，在劳动者中，还存在着一些特殊劳动者群体，即妇女劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者和退伍军人劳动者，这些劳动者由于存在着某些特定的原因就业择业的能力和机会都受到影响，只有给予特殊保护，才能使他们的劳动权益得到真正的、充分的保护。这种特殊保护是对一般性平等保护的必要补充。（二）劳动协调原则劳动协调既是劳动法追求的目标，也是劳动法调整的手段。1．劳动权利义务相统一。劳动权利义务统一，是劳动协调原则在劳动立法结构上的要求。劳动权利义务统一的要求之一，是确立劳动既是权利也是义务。劳动权利义务统一的要求之二是，确保劳动法的主体既享有劳动权利又负有劳动义务。劳动权利义务统一的要求之三，是要确保劳动权利和劳动义务实现对应，避免出现无权利的义务和无义务的权利。2．劳动关系的合同化。合同化是自主化的表现形式，它是将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道，使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式，劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。3．注重运用和平谈判、协商、调解、仲裁这些调整手段去解决劳动纠纷。第二节劳动法律关系一、劳动法律关系的含义劳动法的对象——劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系为劳动法调整以后，就成为法律上的权利义务关系，这就是劳动法律关系。或者说，劳动法律关系是国家的劳动法律规范在调整人们行为的过程中所形成的权利义务关系。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系。劳动者和用人单位依法设立、变更、解除或终止相互之间的权利义务关系，是有法律后果的行为，受法律保护。二、劳动法律关系的特征劳动法律关系除了具有法律关系的共同特征以外，还有自己独有的特征：1．它的主体双方具有平等性和隶属性。2．它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性。3．它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。三、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的要素，是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。（一）劳动法律关系的主体1．劳动者劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力，是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。劳动行为能力，是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当劳动法律关系主体。（1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。劳动权利能力和劳动行力能力是公民在年满16周岁时同时产生的。（2）劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，只能由劳动者本人依法实现，不能由他人代替。（3）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。根据劳动法的规定，有些职业或工种对劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有一定的限制。例如，禁忌女职工和未成年工从事某些职业或工种劳动。如矿山井下、有毒有害的工种。2．用人单位用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件，即必须具备用人的权利能力和行力能力。用人单位的权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。用人单位的行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更、解除及终止劳动关系的能力。使用劳动力的权利能力和行为能力是统一的，不可分割的。（二）劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容，即劳动者与用人单位之间的相互权利和义务。1．劳动者的权利和义务（1）劳动者的权利①劳动者最基本的权利——劳动权②劳动者身心健康的保障——休息休假权③劳动者生存和生活的保障——劳动报酬权④劳动者生命健康的保障——劳动安全卫生权⑤劳动者的社会安全网——社会保险、福利权⑥劳动者职业发展的保障——职业技能培训权⑦劳动者参与社会生活的保障——组织参加工会权⑧劳动者参与企业管理的保障——企业民主管理权⑨劳动者维护自身权益的保障——提请劳动争议处理权⑩女职工和未成年工的权利——获得特殊保护权（2）劳动者的义务一般包括：①劳动给付义务。②忠实义务。③派生义务。2．用人单位的权利和义务劳动者依法享有的权利，也就是劳动法律关系主体另一方用人单位对劳动者应尽的义务。而劳动者应履行的义务，也就是劳动法律关系主体另一方用人单位享有的权利。（三）劳动法律关系的客体劳动法律关系客体，是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。在我国，劳动法律关系客体只能是劳动者的劳动行为。劳动者在实现社会劳动过程中的劳动行为，可分为完成一定工作成果的行为和提供一定劳务活动的行为。完成一定工作成果的行为，又可分为产生物质形态工作成果的行为和产生非物质形态智力成果的行为。提供一定劳务活动的行为，是指不产生新的实物形态的活动。第三节劳动合同一、劳动合同概述（一）劳动合同的概念与特征劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同具有以下特征：1．劳动合同的当事人双方是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。2．劳动者与用人单位签订劳动合同后，劳动者成为用人单位的成员，双方形成管理关系。3．劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即确立双方的劳动关系，而不是劳动成果的给付。（二）劳动合同的形式与内容1．劳动合同以书面形式订立合同的形式是合同内容得以表现出来的载体，因合同的不同而有所区别。劳动合同直接涉及劳动者的劳动岗位、劳动报酬、社会保险等各项劳动权益，不宜用口头的形式，所以，劳动法明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。2．劳动合同的内容合同的内容一般分为必备条款和约定条款。必备条款是指合同必须具备的条款，一般是由法律法规规定的；约定条款是指当事人经过协商，取得一致意见后确定的条款。劳动合同一般同时具备必备条款和约定条款。劳动合同的必备条款就是法律规定劳动合同必须具备的条件，只有完全具备这种条款，劳动合同才可依法成立。根据我国《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同中除了上述必备条款外，还可以设定约定条款，约定条款并不是合同成立的必须条件，这种条款并非所有的劳动合同都具备，在多数情况下是用人单位或劳动者的特殊工作或特殊要求的体现。用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（三）劳动合同的类型根据劳动合同的期限，划分为固定期限的劳动合同(也称作有期限的劳动合同)、无固定期限的劳动合同(也称为不定期的劳动合同)以及完成一项任务为期限的劳动合同。确定劳动合同的期限，是为了用人单位和劳动者更好地履行劳动合同规定的义务，实现劳动合同的目的。因此，究竟采用何种劳动合同期限形式，由用人单位和劳动者协商确定。1．固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同是指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段，在这个时间段内，劳动合同的条款具有法律约束力，超出这个时间段，劳动合同效力终止。2．无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3．以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同是指当事人双方就完成某项工作达成协议，一旦这项工作完成，劳动合同即自行失效。二、劳动合同的订立、变更、解除和终止（一）劳动合同的订立1．劳动合同的订立建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的订立是指劳动者和用人单位就劳动合同的条款达成协议，并以书面形式明确规定双方的权利、义务和责任的法律行为。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2．无效劳动合同劳动者与用人单位订立劳动合同的时候，还应严格审查劳动合同的内容。不论是双方约定的内容，还是用人单位提出的内容，都必须符合法律法规的规定，而且用人单位也不得强迫劳动者接受或放弃某一劳动合同内容。否则将导致劳动合同为无效合同或者违法的内容无效，由此造成的损失由责任者自负。（1）确认无效劳动合同的条件劳动合同是否无效，主要的认定依据是看其是否违反法律法规的规定。根据劳动法的规定，确认劳动合同无效的条件有：

①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

③违反法律、行政法规强制性规定的。

（2）无效劳动合同的确认确认劳动合同是否有效，是一项专业性较强的工作，由于其涉及劳动关系双方的权利义务的界定，应当由专门的机构对之进行确认。根据劳动法的规定，无效劳动合同的确认权由劳动争议仲裁委员会和人民法院行使。（二）劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已生效的劳动合同条款进行修改或补充。1．劳动合同变更的条件在下列情况下可以变更劳动合同：（1）经双方当事人协商达成一致意见的。（2）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止的。（3）企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务的。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（5）法律、法规允许的其他情况。2．劳动合同变更的效果变更劳动合同时应注意：（1）变更劳动合同必须遵循平等自愿、协商一致原则和合法原则。（2）变更劳动合同必须在原劳动合同的有效期内进行。（三）劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括法定解除和协商解除两种情况。法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况，无须双方当事人一致同意，合同效力都可以自然或单方提前终止。协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。1．用人单位解除劳动合同及其限制（1）用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因本法规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。（2）用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后，可以解除劳动合同：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3）用人单位因经济性裁员解除劳动合同有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（4）用人单位解除劳动合同之限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。2．劳动者解除劳动合同及其应注意的事项（1）解除合同需提前通知用人单位劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）解除合同无须提前通知用人单位用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（四）劳动合同的终止劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力自然消失或经判决、裁决而消失。劳动合同的终止，即当事人双方建立的劳动关系的终结。劳动合同的终止必须符合法定的条件。有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

但是，劳动合同期满，有用人单位不得解除劳动合同的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四节工作时间和休息休假一、概述工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。休息时间是相对于工作时间而言的，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间。包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。二、工作日根据我国《劳动法》和有关法规的规定，我国现行的工时制度将工作日分为定时工作日、不定时工作日和计件工作日。（一）定时工作日定时工作日是法律规定的、职工在每个工作日内固定的工作时间，是我国工时制度的主要形式。根据我国现行的工时制度，定时工作日又可分为标准工作日、缩短工作日及综合计算工作日。1．标准工作日标准工作日是法律规定的、国家机关、社会团体、企业事业单位在正常情况下普遍实行的工作日。《劳动法》第36条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。2．缩短工作日缩短工作日是职工在每个工作日的工作时间少于标准工作日时间长度的工作时间。一般情况下，主要适用于从事有毒有害作业工种、条件艰苦或高度紧张的工作，以及从事特别繁重体力劳动的职工。3．综合计算工作日综合计算工作日是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但是其平均日工作时间和平均周工作时间应该与法定标准工作时间基本相同。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。（二）不定时工作日不定时工作日是指按其职责要求很难实行定时工作日的职工所实行的工作日制度。它适用于那些工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作。不定时工作日也属于变通的工作和休息办法的一种。目前，我国对不定时工作的工种，尚无具体规定，由各地人民政府、产业部门、企业主管部门自行规定。但职工的工作是否能属于不定时工作制的范围，必须由国家有关部门审批。国务院规定不定时工作日并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作日执行。但是，当一日工作时间超过标准工时时，超过部分不算加班加点，不发加班工资，而只是给予补假休息。（三）计件工作日计件工作日是指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。计件工作日实际上是定时工作日的一种特殊形式。计件工作时间实际上是标准工作时间的特殊转化形式，但它具有更大的灵活性。由于计件报酬标准体现了劳动成果与劳动报酬的关系，直接影响到职工的工资水平，因此，确定计件报酬标准必须以标准工时制为基础，使劳动报酬能够准确地反映出劳动者付出的劳动量。三、休息休假制度（一）休息休息时间的种类，随社会经济状况的发展而变化，并且因产业、行业的不同而不同。根据《劳动法》和其他法规的规定，我国现行的休息时间的种类和内容如下：1．一个工作日内的休息时间一个工作日内的休息时间是指职工在每日的工作岗位上生产或工作过程中的工间休息时间和用膳时间，又称间歇时间。2．两个工作日之间的休息时间两个工作日之间的休息时间是指职工在上个工作日结束后至下一个工作日开始的期间内所享有的休息时间。其长度应以保证劳动者的体力和工作能力能够得到恢复为标准，一般为15—16小时。3．公休假日公休假日，是劳动者满一个工作周后的休息时间，即至少有一次连续24小时不间断的休息。《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”（二）休假1．法定休假日法定休假日，又称法定节假日，是由国家法律、法规统一规定的在年节及纪念日用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。对法定休假日，2007年6月国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》作了具体规定：（1）全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）清明节，放假1天（农历清明当日）劳动节，放假1天（5月1日）端午节，放假1天（农历端午当日）中秋节，放假1天（农历中秋当日）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）（2）部分公民放假的节日及纪念日：妇女节(3月8日)，妇女放假半天；青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；儿童节(6月1日)，13周岁以下的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。2．年休假年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。我国法律规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。3．探亲假探亲假，是指法定给予家属分居两地的职工，在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。我国现行法规中关于探亲假的规定有下述主要内容：（1）享受探亲假的条件凡工作满1年的职工，与配偶或父母不在一起居住，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶或父母的探亲假待遇。（2）探亲假的假期按规定，职工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为20天；如果因工作需要，当年用人单位不能给假，或者职工本人自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。四、关于延长工作时间的规定（一）延长工作时间的含义延长工作时间也就是我们俗称的“加班加点”问题。在实践中，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作，就带来延长工作时间的问题。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。（二）延长工作时间制度的内容关于延长工作时间的规定，我国先后颁布了相应的法规予以明确。《劳动法》在总结了原先规定内容的基础上，又作了新的规定。延长工作时间制度的主要内容有：1．允许延长工作时间的法定条件在一般情况下，用人单位延长劳动者的工作时间是受到严格限制的。但是，这种限制在特殊情况下是可以例外的，我国的劳动政策和规章对此一直有相关的规定。（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。（3）法律、行政法规规定的其他情形。2．对延长工作时间的限制措施由于延长工作时间直接涉及职工的休息权，《劳动法》对延长工作时间作了限制性规定。（1）从手续和时间上限制延长工作时间延长工作时间的条件有：一是由于生产经营需要。二是必须与工会和劳动者协商。三是延长工作时间的长度还必须符合《劳动法》规定，即每日不得超过1小时；特殊情况需要延长工作时间的，在保障劳动者身心健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。（2）从发放延长工作时间的工资上进行限制延长工作时间的工资报酬因延长工作时间的情况不同而分为三个档次，即平时延长工作时间的，为工资的150％；休息日安排劳动者工作时间的，为工资的200％；节假日延长工作时间的，为工资的300％。（3）从延长工作时间的主体上进行限制禁止安排哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工和怀孕7个月以上的女职工延长工作时间。第五节工资一、工资概述劳动法中所讲的工资有其规范的内涵和外延。根据我国的实际情况，工资可以这么理解：即用人单位依据国家有关规定或集体合同、劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干意见〉(1995年8月11日颁发)第53条规定：劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由于工资是劳动者转让劳动力支配权从而获得劳动报酬的货币形式，因此，它具有以下特性：(1)反映了用人单位与劳动者之间的关系。(2)工资必须以法定方式支付，即一般只能用法定货币支付，并且应当是持续的、定期的支付。(3)以劳动作为计算尺度的工资标准，不可能也不应该由国家直接加以规定。二、工资构成和工资形式（一）工资构成对于工资的构成，各国立法规定的不尽相同。我国立法所规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两部分构成。1．基本工资基本工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。2．辅助工资辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。常见的有奖金、津贴(补贴)、加班加点工资等。（二）工资形式工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式，除此以外还有年薪。具体采用什么工资形式，一般可由企业确定。1．计时工资计时工资，是按照单位时间工资率(即计时工资标准)和工作时间支付给职工个人的工资。计时工资标准一般分为月工资标准、日工资标准和小时工资标准。2．计件工资计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其特点是，它不直接用劳动时间来计量报酬，而是用一定时间内的劳动成果——产品量或作业量来计算。3．年薪年薪，又称年工资收入，是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收入。在国外，它一般适用于企业的高级职员；在我国，目前仅适用于企业经营者。三、最低工资制度最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由所在用人单位支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。最低工资，是以保障职工基本生活需要而建立的法律制度，它依据社会公正原则或公平原则制定，与按劳分配原则相辅相成。相互独立，并行不悖。（一）最低工资制度的适用1．最低工资制度适用的劳动者范围即哪些劳动者应当受到最低工资制度的保障的范围。对于这一问题，目前各国的立法规定都不尽一致。国际劳工组织第13l号公约和第135号公约建议书规定，发展中国家最低工资制度的适用范围应包括雇用条件理应予以保护的各类产业，或者把不适用最低工资的规定限制在尽可能小的范围之内。在我国，最低工资适用于中华人民共和国境内各种经济类型的企业以及在其中领取报酬的劳动者。但乡镇企业是否适用由省、自治区、直辖市人民政府决定。2．最低工资制度适用的时间范围即劳动者在哪些时间内从事劳动，才享受最低工资保障。根据《最低工资规定》，劳动者享受最低工资保障的时间范围，应当是法定的劳动时间之内。（二）最低工资标准的确定和发布1．最低工资标准的确定最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额，它使最低工资制度具体化。我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。确定最地工资标准应当综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异、。2．最低工资标准的发布为使最低工资制度统一执行，让广大劳动者监督，最低工资标准的公开发布必须遵守两项重要程序。省、自治区、直辖市劳动行政部门，应当将本地区最低工资标准及其适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准7天后发布。同时，应将最低工资标准及其适用范围在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布，务使广大劳动者都知道。所在地的用人单位必须按照公布的最低工资标准执行。（三）最低工资的给付最低工资标准一经确定公布，在适用区域和范围内，用人单位必须按照不低于最低工资标准的标准，以货币形式向劳动者支付工资。但要注意的是，下列各项费用或收入，不得作为最低工资的组成部分：(1)加班加点工资。(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。(3)国家法律、法规规定的劳动保险、福利待遇。保险和福利待遇，不属于工资的性质和范畴，当然也不应作为最低工资的组成部分。四、工资保障工资保障，是指法定的保障职工工资足以成为其生活主要来源和维持其基本生活需要的一系列措施。（一）工资支付一般规则用人单位支付工资的行为必须遵循货币支付规则、直接支付规则、全额支付规则、定期支付规则、优先支付规则及紧急支付规则。（二）特殊情况下的工资特殊情况下的工资，是指在非正常情况下，按照国家规定应当按计时工资标准或其一定比例支付工资。在我国，法定的应当支付工资的特殊情况主要有：(1)履行国家和社会义务期间的工资职工在法定工作时间内依法参加社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人、陪审员；出席劳动模范、先进工作者的大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。(2)法定休息日和各类休假期间的工资职工在法定休息日和年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按规定标准支付工资。(3)加班加点工资职工加班加点，应当依法定标准支付加班加点工资。(4)停工、停产期间的工资非职工原因造成的停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若职工未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。（三）禁止非法扣除工资只有在法定允许扣除工资的情况下，才可以扣除工资；在法定禁止扣除工资的情况下，不得作允许扣除工资的约定；即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。在我国现行法规中规定了在哪些情况下才可扣除工资的情形。按规定，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于：应由职工缴纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其他费用。还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过其当月工资的20％，并且，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。第六节劳动保护一、概述劳动保护，指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的保护，又称劳动安全卫生或职业安全卫生。其特征表现为：(1)受保护者是劳动者，保护者是用人单位。(2)保护的对象是劳动者的安全和健康。(3)保护的范围只限于劳动过程。劳动保护法，又称劳动(或职业)安全卫生法，是指以保护劳动者在劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则为内容的法律规范的总称，包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、劳动安全卫生管理制度三大部分。二、劳动保护的任务和方针(一)职业伤害与劳动保护任务劳动保护的任务是同职业伤害相联系的。所谓职业伤害，是指职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果。所谓职业危害因素，是指劳动过程中的物质因素(劳动对象、劳动工具、劳动环境等)固有的物理、化学或生物性能所含的危险性或危害性。劳动保护的任务在于，通过多种手段控制潜在职业危害因素向职业伤害转化的条件，使职业伤害不致发生。(二)劳动保护的方针为了实现劳动保护的任务，我国的立法要求劳动保护工作必须坚持“安全第一、预防为主”的方针。三、劳动安全卫生技术规程劳动安全卫生法的责任原则是用人单位(雇主)负责制原则，即由用人单位(雇主)负责劳动者(雇员)在劳动中的安全和卫生，这是各国劳动法普遍奉行的原则。（一）劳动安全技术规程劳动安全技术规程，是指以防止和消除劳动过程中伤亡事故的技术规则为基本内容，旨在保护劳动者安全的法律规范。它具体规定安全技术措施规定和相应的安全组织管理措施。主要有：《安全生产法》、《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《矿山安全条例》、《矿山安全法》及其《实施条例》，以及劳动安全方面的国家标准和行业标准。由于各行业的生产特点、工艺过程不同，需要解决的安全技术问题不同，规定的安全技术规程也有所不同。按产业性质分，有煤矿、冶金、化工、建筑、机器制造等安全技术规程；按机器设备性质分，有电器、起重、锅炉和压力容器、压力管道、焊接、机床等安全技术规程。（二）劳动卫生技术规程劳动卫生技术规程，是指以防止和消除职业病、急性中毒、慢性职业伤害的技术规则为基本内容，旨在保护劳动者健康的法规。它包括各种工业生产卫生、医疗预防、职工健康检查等技术措施和组织管理措施的规定。我国各行各业的劳动卫生规程很多，除了在《工厂安全卫生规程》中规定了一般性的基本要求外，还针对某些劳动卫生问题制定了专门规定，如《关于防止厂矿企业中矽尘危害的决定》、《关于防止沥青中毒办法》、《工业企业噪声标准》、《关于加强防毒工作的决定》、《尘肺病防治条例》、《放射性同位素与射线装置放射防护条例》等。此外，还制定了一些关于劳动卫生的国家标准和行业标准。（四）劳动保护管理制度生产安全事故应急救援制度是指发生生产安全事故时，政府、有关部门、有关单位和个人采取应急救援措施的制度。四、女职工和未成年工特殊劳动保护（一）女职工的特殊劳动保护女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特种保护。1．禁止安排女职工从事有害妇女健康的劳动禁止安排女职工从事以下劳动：(1)矿山井下；(2)森林采伐作业(归楞、流放)；(3)《体力劳动强度分级》中第四级强度的体力劳动作业；(4)建筑业脚手架的组装和拆除，电力、电讯等行业中的高处作业；(5)连续负重(每小时负重6次以上)每次超过20公斤的作业，间断负重超过25公斤的作业。2．对女职工的“四期”保护在女职工经期，不得安排从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。（二）未成年工人特殊劳动保护所谓未成年工，是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是指针对未成年人处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，依法采取的特殊劳动保护措施。1．未成年工禁忌劳动范围《劳动法》规定，不能安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。国家还规定，禁止安排未成年工延长工作时间和进行夜班作业。2．未成年工定期健康检查制度用人单位应当在未成年工安排工作岗位之前、工作满一年时、年满18周岁距前一次体验时间已超过半年进行健康检查。未成工的健康检查应按《未成年工特殊保护规定》所附《未成年工健康检查》所列项目进行。3．未成年工使用和特殊保护登记用人单位招收使用未成年工，除符合一般的用工要求外，还须向所在地县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》以及劳动部的有关规定，审核体检情况和拟定安排的劳动范围，核发国务院劳动行政部门统一印制的《未成年工登记证》。未成年工须持《未成年工登记证》上岗。未成年工体检和登记，由用人单位统一办理并承担所需费用。第七节劳动争议处理一、劳动争议的概念所谓劳动争议，是指劳动关系的双方当事人因劳动权利或权益而产生的纠纷。故通常也称劳动纠纷。二、劳动争议的分类（一）个体争议和集体争议个体争议是指单个职工与用人单位之间的劳动争议。集体争议是指多个(或称部分)劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。这里是广义的概念，既包括同一类劳动关系的争议，又包括集体合同争议。（二）权利争议和利益争议权利争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。利益争议，是确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。（三）国内劳动争议和涉外劳动争议这样划分的目的在于确定管辖地，即发生争议时由哪国法院管辖，适用哪国的法律等。国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议。涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。三、劳动争议的范围依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称争议处理条例)的规定，我国现阶段受理的范围是境内企业与职工之间发生的下列争议：（1）因用人单位开除、除名、辞退劳动者发生的争议；（2）劳动者辞职、自动离职发生的争议；（3）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、工作时间、休息时间、劳动保护的规定发生的争议；（4）因履行劳动合同发生的争议；（5）法律、法规规定应当依照争议处理条例处理的其他争议。四、劳动争议的处理方式处理劳动争议的具体方式，归纳起来可分为合意方式和裁判方式两大类。劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过自行协商或者在特定机构干预下协商，互相妥协或单方妥协，从而达成解决劳动争议的协议，因而又称为妥协方式或协议方式。其具体形式主要表现为：(1)和解。(2)调解。(3)调停。劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳动争议依法进行审理并作出具有法律效力的处理决定，使其得以解决。其具体形式主要表现为：(1)仲裁裁决；(2)法院判决。总结起来我国劳动争议的处理方式有和解、调解、仲裁、诉讼等。五、劳动争议处理机构及处理程序在我国，劳动争议的处理机构有三种类型，即调解(调停)机构、仲裁机构和司法机构。（一）劳动争议调解机构劳动争议调解机构指在用人单位内部设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。调解是处理劳动争议的第一道程序。调解委员会的调解，应当严格遵循自愿原则，即：是否进行调解，由当事人双方自行决定，对任何一方不得强迫；不愿调解的，可直接申请仲裁；经调解是否达成协议，由当事人自愿，不得强加；调解协议的履行，也要靠当事人自觉，不得强制执行。（二）劳动争议仲裁机构1．机构劳动争议仲裁机构，在我国是指劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独处理劳动争议案件的专门机构。2．程序仲裁是处理劳动争议的第二道程序。它是法定的必经程序，一切劳动争议案件，都必须经过仲裁委员会仲裁，否则，人民法院将不予以受理。仲裁委员会按下列程序工作：（1）当事人申请仲裁根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议之日起60日内向仲裁委员会提出书面申请。（2）立案立案主要包括两项具体程序：①审查程序。②立案程序。在上诉审查的基础上，仲裁委员会应当在收到仲裁申请书后7日内作出是否受理的决定。（3）仲裁仲裁包括五项具体程序：仲裁准备程序。调查取证程序。③调解程序。仲裁庭对受理的劳动争议案应当先行调解。调解由仲裁人员主持，依照仲裁程序进行。经调解达成协议的，应当制作仲裁调解书。但是，调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应及时裁决。④仲裁程序。⑤制作裁决书程序。（4）结案结案包括送达、归档两项程序。①送达程序。仲裁裁决书制成后，应当在规定的期限内送达。②归档程序。劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。（三）劳动争议司法机构我国没有设立专门负责审理劳动争议案件的劳动法院，因而，劳动争议的司法审判机构就是人民法院，一般是由民事审判庭来审理的。诉讼程序是处理劳动争议的最终程序。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。人民法院对劳动争议案件，依照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行审理。首先，由一审人民法院审理、判决。当事人不服的，可以向上一级人民法院上诉，上一级法院的判决是终审判决，当事人不得再上诉。经济法基础——劳动合同法律制度第一节劳动合同法律制度概述（了解）一、劳动合同的概念和特征（了解）

（一）劳动合同的概念

劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。

（二）劳动合同的特征1.劳动合同主体具有特定性一方是劳动者，另一方是用人单位2.劳动合同的内容具有较强的法定性当事人双方签订劳动合同不得违反强制性规定，否则无效3.劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化签订劳动合同时，双方法律地位是平等的；但在履行劳动合同过程中，用人单位和劳动者就具有了支配与被支配、管理与服从的从属关系。【例题·多选题）关于劳动合同的特征，下列选项正确的有（）。

A.劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位

B.对于劳动合同，法律规定了较多的强制性规范

C.劳动者与用人单位在签订劳动合同时，应遵循平等、自愿、协商一致的原则

D.在履行劳动合同的过程中，双方的地位是平等的[答疑编号3190101]

『正确答案』ABC二、劳动合同法的适用范围（了解）

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。

1.中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。

2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。

3.事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。

注意：

（1）公务员、农民、现役军人、小时工等不适用劳动合同法；

（2）用人单位限制在“境内”；但劳动者没有地域限制。第二节劳动合同的订立（重要）一、劳动合同订立的概念和原则

（一）劳动合同订立的概念——以书面形式订立劳动合同

（二）劳动合同订立的原则（熟悉）

1.合法原则——合法是劳动合同有效的前提条件

2.公平原则

3.平等自愿原则

劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位是平等的，订立劳动合同应出于双方当事人真实的意思表达。

4.协商一致原则

5.诚实信用原则

【例题·多选题】：（2021年）下列各项中，属于劳动合同订立原则的有（）。

A.公平原则B.平等自愿原则

C.协商一致原则D.诚实信用原则[答疑编号3190102]

『正确答案』ABCD二、劳动合同订立的主体（掌握）

（一）劳动合同订立主体的资格要求

1.劳动者需年满16周岁（只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外），有劳动权利能力和行为能力。

2.用人单位有用人权利能力和行为能力。

用人单位设立的分支机构（1）依法取得营业执照或者登记证书的可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同（2）未依法取得营业执照或者登记证书的受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同【例题·多选题】下列情形中，订立劳动合同的主体符合法律规定的是（）。

A.15周岁的小李与某汽车修理厂签订的劳动合同

B.14周岁的小张与某京剧团签订的劳动合同

C.15周岁的小王与某餐厅签订的劳动合同

D.17周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同[答疑编号3190103]

『正确答案』BD

（二）劳动合同订立主体的义务

1.用人单位的义务和责任义务责任（1）如实告知义务（2）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依法给予处罚。不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准对用人单位处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2.劳动者的义务——如实说明

【例题·判断题】：（2021年）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）[答疑编号3190104]

『正确答案』√三、劳动合同订立的形式（掌握）

（一）书面形式及要求

1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2.对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。未定合同的时间处理措施自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。自用工之日起超过1个月不满1年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。

2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。自用工之日起满1年用人单位自用工之日起1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3.用人单位应当建立职工名册备查。

【例题·单选题】1.（2021年）2021年3月1日，甲公司与韩某签订劳动合同，约定合同期限1年，试用期1个月，每月15日发放工资。韩某3月10日上岗工作。甲公司与韩某建立劳动关系的起始时间是（）。

A.2021年3月1日B.2021年3月10日

C.2021年3月15日D.2021年4月10日[答疑编号3190105]

『正确答案』B

【例题·多选题】2.（2021年单选题）张某2021年8月进入甲公司工作，公司按月支付工资，至年底公司尚未与张某签订劳动合同，关于公司与张某之间劳动关系的下列表述中，正确的有（）。

A.公司与张某之间可视为不存在劳动关系

B.公司与张某之间可视为已订立无固定期限劳动合同

C.公司应与张某补订劳动合同，并支付工资补偿

D.张某可与公司终止劳动关系，公司应支付经济补偿[答疑编号3190106]

『正确答案』CD

【例题·判断题】3.（2021年判断题）用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。（）[答疑编号3190107]

『正确答案』√

（二）例外情况

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议

【例题·单选题】：（2021年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，用人单位与劳动者可以不签订书面劳动合同的是（）。

A.试用期用工B.非全日制用工

C.固定期限用工D.无固定期限用工[答疑编号3190108]

『正确答案』B四、劳动合同的类型——固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限

（一）固定期限劳动合同

用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同

（二）无固定期限劳动合同（掌握）

用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这是一种长期性的合同

双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：

（1）严重违反用人单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：

（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

注意：年限①连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。2021年之前的——年限计算在内，次数不计算在内②劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的

a.劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

b.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。次数③连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2021年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。特殊情况④地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

【例题·多选题】：（2021年）根据劳动合同法律制度的规定，下列各项中，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同的情形有（）。

A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的

B.连续订立2次固定期限劳动合同，继续续订的

C.国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满5年且距法定退休年龄不足15年的

D.用人单位初次实行劳动合同制度。劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的[答疑编号3190109]

『正确答案』AD五、劳动合同的效力（掌握）

（一）劳动合同的生效

1.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

2.除特殊情况外，劳动合同依法订立即生效，具有法律约束力。

（二）无效劳动合同

劳动合同成立≠劳动合同生效≠劳动关系建立

下列劳动合同无效或者部分无效：

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

（三）无效劳动合同的法律后果

1.无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的。

2.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。第三节劳动合同的主要内容一、劳动合同必备条款（熟悉）

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

1.有两个以上办事机构的，以用人单位的主要办事机构所在地为住所。

2.具有法人资格的用人单位，要注明单位的法定代表人；不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的主要负责人。

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

劳动者的住址，以其户籍所在的居住地为住址，其经常居住地与户籍所在地不一致的，以经常居住地为住址。

（三）劳动合同期限

双方可以选择订立固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（四）工作内容和工作地点

（五）工作时间和休息休假（掌握）

1.工作时间——标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制我国工时制度解释标准工时制国家实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。加班：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的：每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

但有下列情形之一的，延长工作时间不受上述规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。不定时工作制也称无定时工作制、不定时工作日。主要适用于一些因工作性质或工作条件不受标准工作时间限制的工作岗位。综合计算工时制也称综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作的特点，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同的一种工时形式。【例题·多选题】下列选项中，符合关于工作时间规定的做法有（）。

A.甲厂因发生自燃灾害，威胁人民生命财产安全，需要紧急抢险，为此每天需要加班5小时

B.乙企业因生产经营需要，在与本厂工会和劳动者协商后，决定该月每日加班2小时

C.丙厂因特殊原因，决定本月每日延长工作时间4小时，每周休息2天

D.丁厂因工作性质对某些工作岗位实行不定时工作制[答疑编号3190201]

『正确答案』AD

2.休息、休假休息包括工作日内的间歇时间、工作日之间的休息时间和公休假日（即周休息日）休假法定假日：我国法定假日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等年休假：自2021年1月1日起，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作年限年休假天数已满1年不满10年的5天已满10年不满20年的10天已满20年的15天注意：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

不得享受年休假的情形：

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。【例题·单选题】1.石某在A公司任3年保安，在B公司任3年保安，在C公司做勤杂工作5年。C公司安排石某休带薪年休假。石某应当享有的带薪年休假是（）

A.5天B.10天C.15天D.20天[答疑编号3190202]

『正确答案』B

【例题·单选题】2.（2021年）方某工作已满15年，2021年上半年在甲公司已休带薪年休假（以下简称年休假）5天；下半年调到乙公司工作，提出补休年休假的申请。乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定的答复是（）。

A.不可以补休年休假B.可补休5天年休假

C.可补休10天年休假D.可补休15天年休假[答疑编号3190203]

『正确答案』B

【例题·多选题】3.下列情形不享受当年的年休假的有（）。

A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的

B.职工请事假累计10天以上且单位按规定不扣工资的

C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的

D.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的[答疑编号3190204]

『正确答案』ACD

（六）劳动报酬（掌握）

1.劳动报酬与支付

（1）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（2）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

（3）工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

（4）对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

2.特殊情况下的工资支付（掌握）

（1）法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

（2）在部分公民放假的节日期间（妇女节、青年节），对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

（3）加班（掌握）情形支付工资的标准①依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%②依法安排劳动者在休息日工作，不能安排补休的不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%③依法安排劳动者在法定休假日工作的不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%注意：

①实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

②用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

③经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按上述规定支付劳动者延长工作时间的工资。

④实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

（4）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的