员工招聘实务（培训课件）

员工招聘实务员工招聘实务Page

2招聘的程序3

招聘的意义2招聘的概念

1招聘4Page2招聘的程序3招聘的意义2Page

3招聘的评估7

录用6选拔

5Page3招聘的评估7录用6选拔53招聘的概念招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘的概念招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二4招聘的意义为组织人力资源系统充实新生力量。实现企业内部人力资源的合理配置。为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证。避免人员招聘中的盲目性和随意性。招聘的意义为组织人力资源系统充实新生力量。5招聘的程序综合中心用人部门总裁/分管副总裁发布/更新招聘信息符合条件否是复试符合条件否是第三次面试符合条件否是进入入职流程是公司年度招聘规划和规划外招聘需求简历筛选初试符合条件否是特殊岗位和重要岗位需要第三次面试电话面试招聘的程序综合中心用人部门总裁/分管副总裁发布/更新符合条件6招聘流程确定岗位人员需求性选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘方法回收应聘资料初选招聘效果评估招聘流程确定岗位人员需求性选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘方7招聘前期规划识别岗位的需求性怎样弥补这个空缺招聘的范围招聘条件招聘工作时间表招聘小组人选招聘前期规划识别岗位的需求性8内部招聘外部招聘

内部推荐岗位调动

内部晋升招聘渠道比较

网络招聘现场招聘校园招聘传统媒体广告人才介绍机构内部招聘外部招聘内部推荐岗位调动内部晋升招聘渠道比较9内部招聘外部招聘优点对人员了解全面人员风险小选择准确性高工作适应性强招聘成本低职务激励作用大来源广泛吸收新人带来新的思想、方法和经验增强组织活力树立组织形象缺点招聘面窄难以保证招聘质量易造成“近亲繁殖”人际关系相对复杂招聘成本高筛选难度大人员风险高工作适应慢影响内部人员积极性招聘渠道比较内部招聘外部招聘对人员了解全面来源广泛招聘面窄招聘成本高招聘10甄选的基本流程和工具应聘者候选人最终人选接受录用者新员工初试（基于基本任职资格条件的简历筛选）复试（主要基于行为能力和专业能力的甄选用人部门和招聘实施部门的共同责任）

决策甄选的基本流程和工具应聘者候选人最终人选接受录用者新员工初试11测评中心AssessmentCentre结构化面试行为事件访谈BEI专业资格认证(专家评审)简历筛选心理测评核心行为能力专业能力教育背景工作背景职业倾向个性特征甄选工具测评中心AssessmentCentre结构化面试行为12甄选工具测评中心BEI专家评审简历筛选结构化面试主要特征多种方式组合、情境性更强通过典型事件来分析评估以专业标准来进行观察和审核通过档案记录来分析评估多阶段多种方式地筛选/评估操作难度高高中低中操作周期长中中短长操作成本高高中低高评估效果好好好低中主要适用范围中高级人才的招聘、选拔、培训专业人员、管理人员的招聘专业人员、管理人员的专业能力审查招聘、选拔的前期筛选专业人员管理人员的招聘甄选工具的对比甄选工具测评中心BEI专家评审简历筛选结构化面试主要特征多种13录用法律第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”法律第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向录用法律第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期14招聘评估检验招聘有效性的四个方面：看是否能及时招到所需人员以满足企业需