劳动争议案件代理词（格式模板）

代理词尊敬的法官：

律师事务所接受

公司（以下简称“被告”）的委托，指派本律师作为其代理人，现就其与xxx劳动争议一案，发表如下代理意见，供合议庭参考。本案事实方面本案至少有如下事实是双方确认，或证据充分的：1.xx年x月x日至xx年x月x日，原告在被告处工作，提供劳动。2.在被告工作期间，。3.xxx提交的证据材料中，x银行的对账明细中的工资系被告发放的工资，而y银行的对账明细中的“工资”入账，系xx公司发放的。这一点是双方均认可的。4.xxx的诉讼请求中，所索赔的双倍工资部分系指x年x月x日至x年x月x日期间的双倍工资。5.xxx申请仲裁的时间是x年x月x日（请见其起诉状第2页）。下列事实双方存在争议，分别予以具体分析：一、xxx在x年x月x日至离职时的年休假是否有休假？被告方认为是肯定的。理由是：1.

2.

二、

本案法律适用方面一、双倍工资部分不应予支持我们认为，双倍工资诉讼请求不应支持。理由如下：1.双方不属于劳动关系，不应适用《劳动合同法》等相关劳动法规。虽然2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释三）第八条规定企业内退人员再就业应按劳动关系处理，但该司法解释不应适用于2010年9月14日之前发生的争议。其一、司法解释三出台前，下岗职工再就业，与新的单位不建立劳动关系，这一点在司法实务中是有共识的。这也正是海淀区劳动争议仲裁委迅速将本争议作驳回处理的原因。其二、实体性的司法解释与法律法规一样，直接影响当事人的权利义务，不应具有溯及力。否则的话，就等于要当事人根据一个事后才颁布的行为规范去行动，这是不合理的。事实上，作为被告的顾问律师，也作为多年从事劳动法律服务的律师，在司法解释三出台前，我们一直跟用人单位解释，下岗职工、内退职工再就业不属于劳动关系，可不签订劳动合同。如果本案中支持双倍工资，则会出现种种怪象：其一，在x年x月x号以前对本案作出判决，则不会支持双倍工资。于是起诉的时间决定了判决结果；其二，x年x月x号之前，用人单位按照一贯的司法实务，与其它单位下岗人员不签订劳动合同，不会有双倍工资的赔偿责任。待《司法解释三》一颁布，用人单位便一夜之间承担了一个巨大的风险，而且无从补救。这是不合理的。2.原告入职后便未签订劳动合同，如果原告要索赔双倍工资，那么期限应该是在x年x月x日至x年x月x日期间的双倍工资。在原告索赔x年x月x日至x年x月x日期间的双倍工资，无论如何，都是没有法律依据的。3.x年x月x日至x年x月x日期间的双倍工资，由于原告并未提出诉讼请求，所以不在本案审理范围之内。4.双倍工资已经超过仲裁时效，应全部驳回。从双倍工资的实质来看，并非劳动报酬。它是用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿，与劳动者的劳动无关，并非劳动者所付出的劳动的对价。既然不是劳动报酬，那么双倍工资的仲裁时效与起算点也就很明确了：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，时效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。则起算之日，无论如何也应从未签订劳动合同的次月起算，因为劳动者明知用人单位与其未签订劳动合同，且未支付双倍工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这是对劳动报酬的仲裁时效的特殊规定，但并不适用于双倍工资。这里，我们提供一份同为x区人民法院的（）民字第号判决书，该判决同样以时效为由驳回双倍工资请求。该案件中，索赔的双倍工资期间为年月至年月，年月日员工离职，年月员工提起仲裁。请参见该判决书第7页。

二、销售提成x元及25%的经济补偿金不应支持首先，原告无证据证明被告公司与其有约定，或有相关文件，规定了原告享有销售提成。事实上，即使是原告自己主张的工资构成也表明，原告的工资是固定的，并无销售提成。其次，如前所述，由于双方并不建立劳动关系，以劳动关系为基础的25%的经济补偿金亦不应支持。

三、解除劳动合同经济补偿金x元不应支持首先，如前所述，被告主张双方并不建立劳动关系，以劳动关系为基础的经济补偿金亦不应支持。其次，退一步讲，如果是劳动关系，由于是原告主动提出辞职，经济补偿金也不应得到支持。另外，根据王本人的陈述，荷花公司已为其支付经济补偿金，经济补偿金是按每月四千元的工资标准支付。因此，从常理而言，王不应获得双份经济补偿金。

四、拖欠工资的25%经济补偿金x元不应支持首先，无论如何，由天津数字律动科技有限公司发放（及存在的拖欠）的工资部分，不应由被告承担责任。被告与天津数字律动科技有限公司系两个独立的法人。其次，如前所述，被告主张双方并不建立劳动关系，以劳动关系为基础的25%的经济补偿金亦不应支持。最后，所拖欠的工资，被告已经足额支付。需要特别说明的是：（本案有关社会影响；于情于理应予驳回等）综上所述，原告的各项诉讼请求均应予以驳回。上述意见，谨供法庭参考。

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附件一：本案有关法条《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

附件二：相关法院判例序号案号信息裁判要点判决原文引用一aa与bb公司劳动争议一审民事判决书m市东城区人民法院

（）民字第m号（一批案件）一、公司系按“客观情况重大变化为由解除”，法院直接按“客观经济情况重大变化经济性裁员为由”裁定解除合法。二、法院认为“虽然未经劳动行政部门备案”，不影响裁员的合法性。本院认为，所谓客观情况，是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。根据已查明的事实，被告解除劳动合同的直接原因系被告亏损严重，长期处于资不抵债的状况，导致被告经营困难，被告不得已决定关闭布鲁宫法餐厅，随之解除与原告的劳动合同关系。该行为系被告主观自主决定的行为，显然不属于法律规定的“客观情况”情形范畴。根据法律规定，用人单位因生产经营发生严重困难、经营方式调整，需要裁减人员二十人以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。被告因客观经济情况发生重大变化，决定关闭布鲁宫法餐厅，并将原场地对外出租，系被告作出的调整经营方式行为。被告虽未成立工会，但通过召开全体员工大会告知、张贴书面通知公示、会后分别与员工面谈方式已履行了与劳动者的协商过程；被告解除与原告劳动关系的行为虽未向劳动行政部门履行报告手续，存在程序上瑕疵，但法律未明确规定此种报告程序系用人单位进行经济性裁员的必要生效条件；且被告同意支付经济补偿金及代通知金，并未实际侵害原告的合法权益，故不应认定为被告违法解除与原告的劳动合同关系。二cc与dd公司劳动争议一审民事判决书市朝阳区人民法院

一审

（）民字第n号

一、法院同时认可“生产经营发生严重困难经济性裁员”与“客观情况发生重大变化解除劳动合同“两个理由。二、法院适用”生产经营发生严重困难经济性裁员“，并未适用北京市关于“生产严重困难”的规定，公司亦未提交相关材料证明“生产严重困难”。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，双方争议焦点主要在被告解除劳动关系的行为是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……生产经营发生严重困难的……第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……2014年3月5日，被告就裁员一事举行了民主协商会，被告工会参与后未提出异议。之后，被告就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，