年终考核实施方案

Word文档仅供参考年终考核实施方案篇一：年终考核实施方案一、考评原则。遵循客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。二、考核对象：全体职员（不含公司总经理） 。三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。（二）职员年度综合考评。结合考虑职职员作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。1、工作业绩考评内容：即《 20XX年度目标治理考核方法》 。2、综合表现考评内容。要紧考核职职员作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、制造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：职员年终考评表）。3、综合表现考评权重。职员自评占 10%，互评占 20%，直截了当上级评价占 40%，总经理评价占30%。4、汇算计分。人事行政部依照相应权重计算出年度综合考评分 ,报考评组审核评定。（三）、公布考评结果，发放年终奖。年度综合考评结果分为 A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。考评结果为 A者，全额发放年终考评奖；考评结果为 B者，发放年终考评奖的 90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的 60%；考评结果为 D者，不予发放年终考评奖。五、相关事项规定：（一）考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。Word文档仅供参考Word文档仅供参考（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。（三）对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。（四）对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。（五）在企业经营治理中对公司有重大贡献、 制造较大的直截了当或间接效益的职员， 由总经理决定给予一定的奖励。六、时刻安排：（一）1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。七、其他事项。（一）各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时， 还要检查尚有哪些工作未完成， 对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。（二）职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的考评也应做到客观、 公正。篇二：年终考核实施方案一、宗旨为考核职员的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估职员的工作精神与潜在能力作为训练进展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本方法。二、程序1.职员考绩每年定为一次，作为年终考绩。2，农历春节休假前 15日，由治理部人事科分发考核表，至各部门。 各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。3，各单位主管考绩由总经理复核。4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由治理部转发各单位各人知悉。Word文档仅供参考Word文档仅供参考5，年度考绩事宜由总经理室督导，治理部执行，各部门配合。三、分等年度考绩区分为四等 :90分以上:特等;至89分:甲等;至79分:乙等;}o至}s分:丙等。同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.职员及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者 ;(2)迟到早退全年累计达 13次以上(含);(3)旷工全年达 1日以上(不含)。2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处分未予撤销者 ;(2)迟到早退全年累计达 20次以上(含);(3)旷工全年达 2日以上(不含)。3.人数限制。(1)特等。各单位人数为 5人以下，特等考绩人数最高限为 1人。各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈特等考绩报告一书予总经理。(2)各单位考绩平均总分数不得逾越 80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过 8_80=640Word文档仅供参考Word文档仅供参考分)。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。五、增减分数职员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:1.记大功1次者加5分，记大过 1次者减5分。2.记小功1次者加3分，记小过一次者减 3分。3.嘉奖1次者加1分，申诫 1次者减1分。4。旷工i日者:扣2分。5.迟到次数超过 13次者(含)，每逾一次扣 0.5分。本项增减分数，独立于考绩平均总分数 (80分或85分)限制之外。六、奖惩1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。七、申诉凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者， 可签报呈递总经理室， 再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经治理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。八、要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议， 不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。九、附则1。各职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。Word文档仅供参考Word文档仅供参考3。本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。篇三：年终考核实施方案二ｏXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工， 以科学进展观为指导， 深入贯彻落实 1446工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，马上圆满完成二ｏ XX年度各项打算工作任务。为切实做好二ｏ XX年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况， 特制定《二ｏXX年度年终考核实施方案》 。具体内容如下：一、目的意义通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素养、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。二、组织领导在董事会的领导下，学院成立二ｏ XX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：组长：王 剑（院 长）副组长：王福有（副院长）许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）李忠江（院长助理）成员：侯宝生（教务处副处长）李智乾（团委书记、学生处副处长）张福香（招生办公室主任）王海霞（就业指导中心主任）董星春（总务处处长）唐惠梅（财务处处长）薛玉（就业指导中心副主任）Word文档仅供参考Word文档仅供参考考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。三、考核原则本年度年终考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。四、考核方法（一）处（科）室、系（部）考核。1．考核范围：1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组3）行政科室：工学处、学生资助治理办公室、学生治理科2．考核程序：本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分不召开二ｏ XX年度工作总结评议会，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部） 《二ｏXX年度工作总结》。2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人依照其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。（3）推举产生二ｏXX年度先进处室、特别贡献处室、先进系（部）、先进科室建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《二ｏXX年度工作总结》上报行政办公室存档。3．考核评优：评选先进处室 3个、特别贡献处室 12个，先进教学系（部） 2个、先进科室个。4．评优依据：《先进处（科）室评选方法》（青黄浦字[20XX]34号）、《先进系（部）评选方法》（青黄浦字[20XX]80号）以及评议意见。Word文档仅供参考Word文档仅供参考（二）关于中层干部的考核。1．考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记） ，各教学系（部）正、副职主任。2．考核程序：1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分不召开中层治理干部述职评议会，由各处室、系（部）正副职逐一述职。个人述职时刻不超过 8分钟。2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要依照其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。3）推举产生二ｏXX年度处室先进教育工作者、特别贡献先进个人和系（部）先进教育工作者建议名单。4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室先进教育工作者、特别贡献先进个人和系（部）先进教育工作者名单并公示。3．考核评优：评选处室先进教育工作者 3名、处室特别贡献先进个人 12名，系 （部）先进教育工作者 2名。4.评优依据：《中层干部量化考核方法》 （青黄浦字[20XX]28号）、测评结果以及评议意见。（三）关于任课教师的考核。1．考核范围：凡 20XX年9月1日往常到我院教学一线任教，同时一学期内完成 15周及以上教学工作任务的专职任课教师。2．考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行） 》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开工作总结评议会。本系（部）任课教师在职责范围内做工作述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。（2）在认真进行述职、 评议的基础上，按照评优名额推举优秀教师人选， 经教务处审核后，Word文档仅供参考Word文档仅供参考上报考核工作领导小组研究确定。 （评优名额分配见附件 2）3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。4）公示考核成绩及优秀教师名单。3．考核评优：按照评优名额推举优秀教师 4名。4．评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》 （由教务处制定实施），以及评议意见。（四）关于班主任的考核。1．考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级治理工作的班主任。2．考核方法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施方法》（由学生处制定实施）的具体要求，分不汇总各班级二ｏXX年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：1）由学生处组织召开班主任工作述职评议会议，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推举优秀班主任人选报考核工作领导小组研究确定。4）公示考核成绩及优秀班主任名单。3．考核评优：原则上分级部按照 5：1的比例评选优秀班主任。完成本年度两个学期班级治理工作的班主任， 在同等条件下，与只完成一个学期班级治理工作的班主任共同评比时， 享有优先评选资格。被评为优秀班主任同时又被评为优秀教师的教职工， 原则上，不再占用优秀教师评比名额参评优秀教师，只参评优秀班主任。4．评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施方法》 （由学生处制定实施）以及评议意见。（五）关于行政、后勤服务治理干部（职工）的考核。1．考核范围：凡 20XX年9月1日往常到我院各行政处（科）室从事教学治理、行政治理、Word文档仅供参考Word文档仅供参考学生治理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，同时一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。2．考核程序：按照《行政治理干部量化考核方法（试行）》（青黄浦字[20XX]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：1）由人事处组织召开工作述职评议会议，由行政、后勤服务治理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。2）在认真进行述职、评议的基础上推举先进工作者人选报考核工作领导小组研究确定。3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。4）公示考核成绩及先进工作者名单。3．考核评优：原则上按照评优比例评选先进工作者 4名。4．评优依据：《行政治理干部量化考核方法 （试行）》（青黄浦字[20XX]79号）以及评议意见。五、成绩使用本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、 职务评聘、职级晋升的重要依据。 考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。六、考核时刻20XX年11月15日11月30日。（具体时刻安排另行通知）七、表彰奖励在20XX年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。八、有关要求1．各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。2．一年一度的年终考核是学院规范化治理的基础性工作 ,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好二ｏXX年度年终考核工作，为二ｏXX年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。九、未尽事宜，另行通知Word文档仅供参考Word文档仅供参考篇四：年终考核实施方案一、考核目的1、客观考评职员本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的职员进行激励，合理、有效分配企业资源。2、作为年终评优的要紧依据。3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的要紧依据。二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体职员。三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。2、公正、公平、公开的原则。3、严格要求、严谨操纵、严肃对待的原则。4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。四、指导思想与考核方法1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。五、实施部门与职责1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。3、各部门：考核协助与执行机构。六、考核对象Word文档仅供参考Word文档仅供参考1、实施全员考核，上至总经理，下至一般职员均须参加年度考核。2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的职员均为年度考核的对象。七、考核周期幅度X年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。八、考核方式注： 九大核心才能评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直截了当上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直截了当上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。九、考核结果应用1、采纳AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名， 将排名范围分为三类： 排在前10%的职员核定为 AAA类职员，前 10%-20%的职员核定为 AA类职员，其他 80%的职员核定为 A类职员。按照以下层级分不排名（总监及以上级不不作 AAA排名）：1）门店基层职员（营业员 /店助）2）分店防损员3）总部防损员、司机4）收银员5）理货员6）店经理7）总部主管及以下治理人员（部门内排名）8）组经理（不含代理组经理）注：关于AAA级职员可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选；关于评分低于60分的可视具体情况给予落薪、调职、辞退等处分。2、考核结果与年终奖的关系依照排名结果，组经理及以下级不按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数 N由总裁室依照当年运营情况和职员层级确定） ，总监及以上级不计发标准由总裁室另行研究确定。注：T为考核周期，入职满 1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。Word文档仅供参考Word文档仅供参考十、考核工作安排1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。2、评分表提交时刻安排：门店：X月X日前提交到各区域经理（督导）处。总部：X月X日前提交到各