管理学填空题 第七章：组织变革与组织文化

管理学填空题专项第七章：组织变革与组织文化1.组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应组织未来发展的要求。2.任何一个组织，都必须随环境的变化而变化，组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。3.一种认识是将变革视为偶然发生的事例，这称为变革的“风平浪静”观。4.另一种认识则是将变革视为一种自然的状态，这称为变革的“激流险滩”观。5.推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素。6.按照变革的速度与程度可以分为渐进式变革和激进式变革；7.按照工作的对象不同，可以分为以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革；8.按照组织所处的经营环境状况不同，可以分为主动性变革和被动性变革。9.本章按照组织变革侧重的不同，将其分为四类：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革。10.战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。11.结构性变革是指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。12.流程主导性变革是指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。13.以人为中心的变革是指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。14.组织变革过程的主要变量因素包括人员、结构、任务和技术。15.组织变革的内容主要包括人员变革、结构变革、任务与技术变革。16.人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。17.结构的变革包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。18.技术与任务的改变包括对的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等。19.库尔特·卢因指出，成功的组织变革通常需要经历解冻、变革、再冻结这三个有机联系的过程。20.解冻阶段是变革前的心理准备阶段。21.组织在解冻期间的中心任务是改变员工原有的观念和态度，组织必须通过积极的引导，激励员工更新观念、接受改革并参与其中。22.解冻的三条途径包括：驱动力的增强、制约力的减弱、两种力量的混合。23.变革阶段是变革过程中的行为转换阶段。进入到这一阶段，组织上下已对变革做好了充分准备，变革措施就此开始。24.变革阶段的措施通常可分为试验和推广两个步骤。25.再冻结阶段是组织变革的强化阶段。其目的是要通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。26.组织变革是一种对现有状况进行改变的努力，任何变革都常常会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。27.组织变革的阻力表现为来自个人阻力和来自团体阻力两种。28.卢因提出运用力场分析的方法研究变革的阻力。要点是把组织中支持变革和反对变革的所有因素分为推力和阻力两种力量，前者发动并维持变革；后者反对和阻碍变革。29.冰山理论认为，假如把水之上冰山比作组织结构、规章制度、任务技术、生产发展等要素；那么水面之下的冰体便是由组织的价值观体系、组织成员的态度体系、组织行为体系等组成的组织文化。30.所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。31.产生压力的因素可能会有很多种，变革中的主要压力因素是组织因素和个人因素两种。32.组织中的结构变动和员工的工作变动是产生压力的主要因素。33.A

型人总觉得时间紧迫，富有竞争性，比较没有耐心，做事非常快，很难有空闲时间，因此承受的压力就比较大，也容易通过各种形式表现出来，身体也更容易得病。34.B型人则刚好相反，轻松、悠闲、与世无争，性格比较开朗，因此压力也就较轻。35.组织冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。36.组织冲突会对组织造成很大的影响。研究表明，竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素。37.组织变革的一个主要目标就是要在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本。38.无论是竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种截然不同的结果：建设性冲突和破坏性冲突。39.所谓建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来，防止事态的进一步恶化；同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的检讨，有利于促进良性竞争。40.所谓破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织的发展。破坏性冲突造成了组织资源的极大浪费和破坏，影响了员工的工作热情，导致组织凝聚力的严重降低，从根本上妨碍了组织任务的顺利完成。41.正式组织的活动以效率为主要标准，维系正式组织的主要是理性的原则；而非正式组织则主要以感情为主要标准。42.直线关系是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力；而参谋关系则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力。43.委员会是集体工作的一种形式，它起到汇聚各种信息、加强人员交流、协调相关部门关系等重要作用。44.广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。45.狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。46.文化的特点包括民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性。47.组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总称。48.组织文化的主要特征包括：超个体的独特性、相对稳定性、融合继承性、发展性。49.每个组织都有其独特的组织文化，这是由不同的国家和民族、不同的地域、不同时代背景以及不同的行业特点所决定的。这反映的是组织文化的超个体的独特性。50.组织文化是组织在长期的发展中逐渐积累而成的，具有较强的稳定性，不会因组织结构的改变、战略的转移或产品与服务的调整而随时变化。这反映的是组织文化的相对稳定性。51.组织文化在发展过程中，也必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断地充实和发展自我。这反映的是组织文化的融合继承性。52.组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织变革逐步演进和发展。改革现有的组织文化，重新设计和塑造健康的组织文化过程就是组织适应外部环境变化，改变员工价值观念的过程。这反映的是组织文化的发展性。53.组织文化的外部影响因素包括民族文化、制度文化、外来文化。54.民族文化是指世界上各民族在其发展过程中创造和积累起来的具有本民族特质的文化。55.制度文化是指人类适应自身生存和社会发展需要而主动创建的规范体系，其核心内容是国家的政治制度、法律制度和经济制度。56.按组织文化的内在特征分类，可以将文化分为学院型组织文化、俱乐部型组织文化、棒球队型组织文化、堡垒型组织文化。57.按组织文化对组织成员的影响力分类，可以将文化分为强力型组织文化、策略合理型组织文化、灵活适应型组织文化。58.按组织文化所涵盖的范围分类，可以将文化分为主文化和亚文化。59.按权力的集中度分类，可以将文化分为权力型组织文化、作用型组织文化、使命型组织文化、个性型组织文化。60.按文化、战略与环境的配置分类，可以将文化分为适应型组织文化、愿景型组织文化、小团体型组织文化、官僚制型组织文化。61.喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作，这是学院型组织文化。62.非常重视适应、忠诚和承诺。在这种组织中，资历是关键因素，年龄和经验至关重要。这是俱乐部型组织文化。63.鼓励冒险、革新和发明创造。这是棒球队型组织文化。64.着眼于组织生存。这是堡垒型组织文化。65.强力型组织文化提供了必要的组织机构和管理机，它从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖，因此，它促进了组织业绩的提升。66.不存在抽象的、好的组织文化内涵，也不存在放之四海而皆准、适合所有组织的克敌制胜的组织文化。这是策略合理型组织文化。67.无论是在组织成员个人生活中还是在组织生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等，组织成员之间相互支持，勇于发现问题、解决问题。这是灵活适应型组织文化。68.主文化体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。69.亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。70.权力型组织文化又称独裁文化。71.作用型组织文化又称角色型组织文化，是传统官僚型组织文化的典型形式。72.使命型组织文化又称任务型文化。在这种文化中，团队的目标就是完成设定的任务。73.个性型组织文化这是一种既以人为导向、又强调平等的文化。74.适应型组织文化也称企业家精神型组织文化，其特点是通过实施灵活性和适应客户需要的变革，把战略重点集中在外部环境上。75.愿景型组织文化适用于那些关注外部环境中的特定顾客但不需要迅速改变的组织，其特征在于管理者建立一种共同愿景，使组织成员都朝着一个目标努力。76.小团体型组织文化强调组织成员的参与和共享。秉持这种文化的组织，非常看重其在外部环境快速变化中取得优异绩效对组织成员的依赖性。77.具有内向式的关注中心和对稳定环境的一致性定位，是一种支持商业运作程式化的文化，遵循传统和随之确定的政策与实践是达到目标的一种方式。这是官僚制型组织文化。78.组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层。79.精神层是组织文化中的核心和主体。80.表层的制度系统又称制度层。81.制度层是体现某个具体组织文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。82.制度层是组织文化核心(内隐部分)与显现层的中间层，是由虚体文化(意识形态)向实体转化的中介。83.显现层是组织的文化载体。84.显现层又称物质层。是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现。85.显现层是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分。86.组织文化的内容包括组织价值观、组织精神、伦理规范。87.组织价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。88.组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。89.伦理规范是指从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。90.组织文化的中心是以人为主体的人本文化。91.组织文化的管理方式是以柔性管理为主。92.组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。93.组织文化的功能包括整合功能、适应功能、导向功能、发展功能、持续功能。94.组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机的整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。这体现的是组织文化的整合功能。95.组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。这体现的是组织文化的适应功能。96.组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的，以文字形式表述的明文规定不同，它只是一种软性的理智约束。通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。这体现的是组织文化的导向功能。97.组织在不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。这体现的是组织文化的发展功能。98.组织文化一经形成，便会具有持续性，并不会因为组织战略或领导层的人事变动而立即消失。这体现的是组织文化的持续功能。99.组织文化的反功能包括变革的障碍、多样化的障碍、并购的障碍。100.组织文化的形成首先是管理者的倡导，其次是组织成员的接受。101.企业文化首先是企业家文化。102.所谓社会化是指组织通过一定形式不断向员工灌输某种特定的价值观念。103.所谓预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观与企业文化是否一致，从而保证新聘员工对组织文化得而接受、进入组织后在特定文化氛围中的迅速融入。104.选择正确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。105.组织价值观的形成必须经过分析、归纳和提炼方能定格。补充：106.库尔特·卢因把人看作是一个在力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。107.人员变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配。108.组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌，称为凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉。109.选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。110.组织通过培养、塑造组织文化，来影响成员的工作态度和工作中的行为方式引导实现组织目标。111.模范典型是组织精神和组织文化的人格化身与形象缩影。11