中小型企业招聘中的人才流失与优化

中小型企业招聘中的人才流失与优化

改革开放的背景下，国民经济快速发展，中小企业数量不断增加，快速发展和繁荣。中小型企业为劳动力市场提供了很多就业岗位,缓解了就业紧张问题,推动社会和谐发展。现阶段,中小型企业在人力资源管理中存在着较多的问题,不利于中小型企业的发展。人才竞争是企业竞争的根本,招聘具有强竞争力的人才可以推动企业的发展和进步。因此,中小型企业应当做好招聘管理,为企业引入更多高素质人才,推动中小型企业可持续发展。1中小企业的招聘问题(1)内部招聘工作缺乏系统性中小型企业管理和发展的过程中,对人力资源管理不够重视,对其当前在企业中的内容和作用认识不清。对于中小型企业来说,管理机制不够健全,没有明确的招聘制度及流程,管理层仅将招聘作为一项事务性工作看待。企业内部没有单独设立人力资源部门,没有专职的招聘人员支持招聘工作,面试官也没有受到专业的面试技能技巧培训,仅靠经验及主观臆断来判断候选人是否符合招聘要求;业务部门在员工紧缺的情况下才被动开展招聘工作,不进行人才梯队建设及储备,对招聘工作的重要性缺少全面的认识。中小企业大多认为招聘是人力资源部门的责任,较少企业会认为业务部门是招聘的第一责任人。(2)岗位职责及招聘依据缺乏识别标准中小型企业管理和发展中,对岗位职责认识不清,使得工作分配不够合理,缺少明确清晰的工作边界,导致责任和权利不够清晰。当前大多中小企业在招聘时,更多的是关注候选人的知识、技能、经验及人脉方面的背景,倾向于招聘那些入职后可即刻进入工作状态,快速带来产出及价值的人员,并不太从长远的角度考虑候选人是否具有跟上业务发展的速度的潜力,并不愿意花费时间及精力去带人、培养人。正是基于上述的想法,企业没有对每个岗位的分工及设置的合理性进行研究,岗位职责划分不明确,没有胜任力模型,缺乏清晰的人员标杆及人员胜任标准,使得面试缺少相应的标准及依据。不少中小型企业在招聘广告中,对于行政、文案、营销等岗位发布的工作说明书和实际的岗位情况存在一定的偏差,缺少相应的岗位说明,对职位要求和工作内容也缺少相应描述,招聘要求中大多缺少对能力及技能的要求,更多会提及身高及形象气质的要求,在这样的情况下,会使招聘工作缺少明确标准和要求,产生一定的偏差,导致招聘不到与岗位匹配的员工。(3)影响影响影响影响候选人的事实中小型企业招聘工作中,面试官没有进行过系统的面试培训,缺乏面试提问方法及技巧;提问时多使用客观性问题,或者带有一定的个人倾向和引导,提问的问题很难考察出面试人员的真实想法,候选人就问题进行回答后,面试官往往不进行追问,不去验证回答的真实性及可靠性,如候选人提到是某个项目的负责人,但候选确实是负责人还是说仅仅作为成员进行了参与,不进行深入探究,自然无法做出候选人是否能胜任此岗位的判断;也有一些面试官提问很少,一直在不停输出自己的观点及看法,一场30分钟的面试,可能有25分钟左右一直在讲话,对面试者提问较少,缺乏深入了解及考察,这种情况下自然也无法精准判断候选者是否真的适合此岗位。(4)缺少对于面试过程的评价中小型企业对应聘者进行选择时,花费了比较多的时间和精力进行面试,但是每场面试结束后,没有对应聘者进行评分式或评语式的评价,没有进行留痕,常常会出现面试官记不清每个人员表现的情况,也无法进行客观的对比分析;选择到认为适合的应聘者之后,没有将面试环节的各项评价存档,员工入职后的表现是否达到了面试时对他的预期;面试官当时认定的适合此岗位招聘的标准和要求是否真的帮助企业找到了合适的人,因为面试信息的缺失,导致后期无法进行跟踪及复盘,不利于招聘工作的改进。2小型企业的招聘存在问题(1)管理体系不健全人力资源是从国外引入的一种管理理念,在国内实施的时间较短,在本土化的过程中,不少中小型企业虽然设立了相应的人力资源部门,但是缺少完善的管理体系。人力资源各部门无法创造出直观的经济效益,也因此企业在招聘渠道扩展、面试官面试技巧培训等方面缺少相应的成本投入。(2)丰富了丰富的岗位管理内容中小型企业招聘中,出现人才标准不明确的问题,主要是由于岗位定位分析工作量比较大,涉及很多的细节问题,如岗位资料、活动要求、责任待遇、设备条件以及考核发展等多个方面,需要采取多样化的方式:调查法、岗位记录法、岗位分析法等。当前企业大多靠主观及经验判断,缺少科学系统的方法及工具辅助判断。(3)招聘实施环节造成的存在的问题中小型企业招聘中,招聘规划需要从多个角度进行全面分析。中小型企业招聘计划具体的实施环节,忽视很多的招聘流程,对招聘规划没有从岗位、人才以及公司发展的角度分析,简单地开展招聘活动,招聘到所需人员即可,忽视对求职人员性格、能力、动机、潜力的考察,出现入职人员和岗位要求不匹配或人才发展无法跟上企业发展速度的问题。3解决中小企业招聘中的各种问题的策略(1)注重招聘工作的特点企业效益的最终目的是实现群体效应,生产不同功能的产品需要不同的人才;企业内部不同职能部门也有不同的人才需求,因此,中小型企业需要树立准确的人才观念,树立良好的人才招聘理念:不仅仅注重学历及经验,还需要综合考评各岗位人才的胜任力维度;注重专长和技能的同时,更要注重品德品质,要具有一定的事业心和责任感。企业需从领导层开始注重企业的招聘工作,设置专岗从事招聘工作的员工,明确宣贯业务部门是招聘工作的第一责任人,业务部门要关注所负责部门人员选用中的育、励、汰等环节,要注重团队梯队建设及人员储备工作。中小型企业需要树立正确的招聘理念,促进招聘理念的革新,在招聘中需要注重人员和岗位要求的匹配,结合考核体系进行评定。企业对人才有着不同的需求,需要对求职者潜力进行考察,借助相应的企业培训等手段,促使其符合企业发展需求。(2)运用内部推荐、校园招聘方式吸引匹配员工中小型企业招聘工作中,需要根据岗位需求和特点,选择与岗位对应的不同类型的渠道和途径,保证招聘工作有效开展。如猎头渠道多针对高素质管理人员,通过猎头中介开展招聘工作能触达更多高精尖人才;内部人员推荐也是非常有效的招聘渠道,内部同事对企业及被推荐的候选人情况较了解,能进行精准推荐与岗位能力要求及文化要求相匹配的人员,是当前性价比较高的一种招聘渠道,经调查了解到很多知名的互联网公司通过内部推荐成功入职人员占入职人员比重超50%,企业应重视内部推荐渠道的维护;网络渠道可以快速定向搜索到匹配的人员,且可以在短期内通过候选人主动投递或企业招聘人员主动下载简历等方式进行快速接触,高效触达匹配人群;校园招聘也是中小型企业获得新鲜血液的有效方式,我国高校专业非常齐全,可以为企业补充各种类型的人才,企业可以通过校园招聘来招募高潜人员。当前的招聘渠道较多,企业应针对不同的招聘需求,科学的选用与之对应的招聘渠道,精准触达目标人才,达到事半功倍的效果,高效完成招聘目标。(3)提高招聘质量,完善招聘工作面试是中小型企业选择人才的有效方式,它帮助企业更加准确地做出录用决策,但是,在面试的过程中,经常会由于面试官的主观判断,造成选择偏差。企业招聘的过程中,不能够仅仅依靠其过去经历对其工作能力进行判断,要借助面试和测试,将两者有效结合,保证招聘工作的质量。在实际的招聘中,需要了解企业对人才的需求,对应聘者信息资料进行筛选和整理,明确招聘的名额和录取标准;邀约时,要有邀约话术,前期需要准确介绍公司及岗位的情况,便于应聘者对岗位有清晰的认知;以热情态度接待应聘者,协调好面试官时间及面试场地,提升候选人的面试体验;在经过相应的甄选之后,对每个应聘者无论是否录用,都应当给出相应的结果通知,不要让候选人盲目等待;在招聘完成之后,做好应聘者档案管理和完善工作;员工入职之后,进行阶段性的复盘,跟进员工绩效情况、工作表现及上级同事的认可度等,多种方式验证面试标准的合理性及面试官选人的精准性,阶段性复盘,调整面试标准、方法及方向。加强面试流程管理,需要根据企业岗位特点和管理现状开展深入分析,借助信息化管理方式解决相关的问题,保证招聘工作有效开展,为企业选择更多优秀的人才。(4)建立科学的招聘激励机制中小型企业招聘工作开展之前,需要制定科学合理的人力资源规划,采取科学有效的方式,对企业人力资源需求进行分析和预测。通过经验分析法及趋势预测法等确定全年需求数(HC数),将全年招聘需求按月拆分招聘计划,保证目标循序渐进达成。在实际的招聘工作中,需要严格按照人力资源规划开展工作,促使各个部门有效配合,保证招聘工作更加有效开展,降低招聘工作的盲目性。在人力资源现代化管理中,注重工作分析,以岗位编制作为基础,明确各个工作岗位的概况、职责和工作要求,开展相应的招聘工作,提高招聘工作的效率和质量。另外,中小型企业需要树立面试官的招聘意识,注重招聘人员形象,要选择形象佳、素质高、有领导魅力的人员负责招聘工作,以吸引到优质人才。采取有效的培训措施,加强对面试官在专业知识及面试技能技巧上的指导,同时也要使面试官注意关注候选人的体验。4完善中小型企业员工招聘流程,打造专业化招聘团队在企业人