【企业薪酬管理研究的理论基础4400字】

企业薪酬管理研究的理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u17613一、引言 115960二、薪酬管理和员工激励概述 132403（一）薪酬的概念 124123（二）薪酬管理的发展及涵义 210602（三）员工激励的内容 426589参考文献 5一、引言人力资源是企业的第一资源，是企业发展的根本因素，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分之一，是人力资源管理的核心模块。对于企业来说，一个有效的适用的薪酬机制可以为企业实现利润最大化，节约不必要的成本，也是企业在发展过程中吸收企业需要的人才，留住企业原有人才的主要办法。对于个人而言，收获的薪资是生存生活的资源，也是是否实现自己价值的一个非常直观的衡量标准之一，更是在一个岗位上自己的价值体现所在。所以员工薪酬绝不是简简单单的你完成我交代的工作任务，我支付你的劳动报酬那样简单，对于员工的薪酬组成运用恰当的话可以成为激励员工提高员工积极性的重要手段，一个企业如果想在现在这种大数据化全球化，竞争日益激烈市场经济瞬息万变中脱颖而出，发展发展得更加平稳，除了降低各个方面的成本和不必要的消耗，增加市场份额，保证产品质量外，还要运用有效合适企业的薪酬激励机制来提高企业内部员工积极性。本文对于薪酬管理与员工激励问题进行分析和介绍，并浅谈自己的认识与理解，员工的激励方式是由企业设立并通过适当的奖励方式来进行，借助于其他企业乃至整个市场的大趋势信息了解以及一些与员工之间必要的沟通，用一些行为规范制度管理来激发引导员工的行为和潜能，激励员工的方式多种多样，一般分为两个大类，一是精神方面的激励，比如证书奖状实现个人价值等，而另一大类是物质方面的激励，比如奖金员工福利等。在这两大类激励方式中，物质激励的手段又有很多种，也是运用相对普遍作用相对明显的激励手段，薪酬制度管理的应用也是激励员工的一种方法。二、薪酬管理和员工激励概述（一）薪酬的概念谈到薪酬，我们马上就能联想到货币，工资，奖金，福利，那么薪酬到底是什么呢？什么是薪酬和绩效？薪酬和绩效之间的关系是什么？从本质上去理解，薪酬表现的关系是雇佣方与被雇佣一方的一种平等交易或者交换关系，一方面是被雇佣方向雇佣方提供劳动，包括体力劳动，脑力劳动，时间劳动但不限于这些劳动，雇佣方雇佣被雇佣者的最终目的是要为雇佣方创造价值。另一方面，用人单位向劳动者支付工资，为劳动者提供工作环境和福利等。所以薪酬从本质上来说就是一个标准问题，简单简单是企业给你支付多少钱，绩效就是说企业支付给你的钱你应该把企业所交代的工作做成什么样你才能获得这钱，如果你没达到企业的标准企业所承诺的那个数你就拿不到，例如薪酬企业跟你说的是月薪一万块人民币，这个月薪一万块人民币本质上就是一个标准，那么是不是实际上发一万块人民币就还要看你的绩效完成度，如果你这个月的绩效考核得了六十分，若是你的绩效计算公式是乘以百分比那么这个月你就只能拿六千块人民币，这就是薪酬与绩效的一个对应关系。薪酬和绩效解决的最根本问题是由于收入而引发的员工的积极性问题，引发员工积极性的原因有很多，但是薪酬是最基础也是最重要的一个原因。狭义的薪酬是指公司对于员工为公司付出的回报。包括直接薪酬，也包括间接工资和社会福利。广义的薪酬不仅包括物质性回报，还包括企业所给予员工的工作环境，满足员工精神方面的需要，如较大的权利，有兴趣的活动，个人成长机会等。像这类回报与工作并无任何关联，但是也可以起到激励员工的作用，能够满足员工自我实现的需要，激发员工的潜能，实现个人价值进而为企业作出更大的贡献。虽然物质性回报与精神方面的回报存在区别，但是两者之间的关系又是紧密相连的。一般情况下，提供物质性回报的同时也向员工提供了精神方面的回报。例如，增长员工的薪资，不仅是增加了货币收入，更是意味着企业对员工在工作岗位以及公司的行为状态的一种认可以及鼓励，从而会使员工在内心感到愉悦，产生成就感，更能激发员工的积极性，促进员工个人的成长。（二）薪酬管理的发展及涵义1、现代薪酬管理体系建设的发展趋势在现代大数据化的情形下，薪酬管理体系也要随之改变，面对不同的挑战就要有不同的应对方法，现代薪酬管理在国际化，大数据化，行业发展的冲击下，所面临的挑战也越来越大，在未来薪酬管理体系建设有以下几个发展趋势：（1）薪酬管理体系要向全面化发展薪酬并不是简单的指货币方式的报酬，还包括非货币形式的报酬，例如令人感觉舒适的工作环境，组织团队之间良好的关系，企业提供的学习培训机会，晋升发展机会等，公司为员工提供的薪酬支付方式应包括内在薪酬和外在薪酬两大类，这两者的组合就是全面薪酬，内在薪酬相对而言更灵活，更经济，且对员工的绩效表现出更高的认可程度。（2）较少薪酬等级及薪酬变动范围宽泛化结构这种工资结构是对传统垂直工资结构的改进或替代。这种结构是指将几个等级和工资变动的频谱综合起来，使工资水平变动相对较少，工资水平变动相对广泛。（3）员工激励长期化持久的员工激励规划是指企业通过一定的方法，在相当长的一段时间内，引导员工自觉地去关心企业的长远利益。长期激励计划旨在留住关键的人才和技术，稳定员工团队。长期激励计划的方法有薪资股权化等，让员工不再是打工，而是创业一样，这样员工才能切身地从企业利益出发。（4）“自助餐式”福利制度这一制度意味着公司将提供一份具有不同优势的职位清单，员工可以从中自由选择公司为其提供哪些福利。员工可以依据自身的需要选择福利制度。同时这种福利制度还注重员工的参与过程，希望从别人的角度来理解他们的需要，这样也更能体现企业对员工的重视，让员工在企业中找到归属感，让企业成为员工的第二个家。（5）让公司成为平台，员工成为公司的主角很多企业激励员工的方式其实都是不大正确的，大多数不大正确的激励方法差不多就是以下这种，比如说直接给员工加工资，加各种福利，但是这种激励方式基本上只能激励短短几个月的时间，几个月时间过去了员工就又会不满足于现状，工作积极性开始下滑，怎么办，又加工资，反反复复下去员工就会养成一个不劳而获贪婪的习性，一旦再过几个月不加工资他就会离开，所以一定要让员工成为公司的主角，而公司则为员工提供一个发展的平台，公司拿固定，员工拿剩余。2、薪酬管理的含义薪是什么意思，薪就是工资，一个人的劳动所得合作的结果，物质的回报，为什么大家对工资特别地在意，因为它是我们生活当中经济的来源，我们生活的基本保障，但是在中国的传统当中，都认为工资并不是我们生活中最重要的部分，感情才是最重要的部分，所以一个人离开一家公司往往是感情线受到了伤害，然后才是薪资受到伤害，这个人才会离职，所以一个人在企业离职了，只有两种原因，一种是工资给的不到位，第二种就是在这里工作委屈，在国外他们最重视的就是工资，你给我佣金你就是我的老板，咱们俩之间没有什么感情，只要别人比你给的价钱高，就会立刻到别人企业上班，随着时代发展，我们中国的这种意识也就越来越高，新一代大学生毕业以后对工资的追求，对利益的追求，这种态度要比上一辈的员工更加直接，企业工资给高了就会养一群寄生虫，企业工资给低了，就会没人干，所以企业合理的薪酬体系对于组织的建设是非常重要的。酬又是什么呢，酬是一种情感，是尊重，是认可，是报答，是企业的文化，一个员工到一家企业去上班，除了工资的因素外，还有许多复杂的因素，这个因素是多方面组成的，在新华字典上对于酬的解释是敬重，是报答，这是一种情感一种爱，是愿景，是一种规划，是一种文化，有一句古诗是这样说的，“士为知己者死”意思是中国人可以为知己去牺牲自己的生命，古时候打仗时，会有很多人牺牲，可还是会奋不顾身英勇的去杀敌，但当时的思想并不是解放那一个城池高地，看到自己曾经的战友一个又一个地倒在自己身边，激发了为那份战友情为那位战友报仇的心理在战场上这种场面是最大的激励，这就是酬的力量，所以一家公司光有薪没有酬那么会怎样，团队唯利是图，利益主义，若是光有酬没有薪这家企业就是空中楼阁，光画大饼，只谈愿景，团队不挣钱，员工没饭吃，谁跟你干。我们国家的企业有两个极端，有的企业和员工之间只有钱的关系没有文化没有系统没有爱，只有钱，那么这家企业的员工流失率就会很高，一家企业做得好一定是有一套机制，一套文化赢人心。（三）员工激励的内容1、员工激励的含义激励意味着鼓励和提升，人的行为建立在人的动机之上，而动机又来源于人的需要。动机是由需要而引起的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，为了保持和巩固行为，我们需要加强内部动机。员工激励是指通过不同手段，在不同程度上满足员工需求，限制员工行为，以激发员工的工作积极性，使员工形成一个特定的目标，在追求这一目标的过程中，保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘员工的潜能，达成预期目标。2、员工激励的意义（1）有利于调动员工工作的进取心激励的作用是充分调动员工的上进心，使员工积极主动地去面对工作，最大限度地挖掘员工的潜能。（2）有利于形成优良的组织团队观念和社会影响激励不仅直接影响个人，而且间接影响他人和环境，其作用表现在创建良好的组织观念和社会影响力。（3）有利于提高员工的素质通过运用各类激励方法，加强对员工激励的引导，有利于提升员工知识素养以及业务素质。3、员工激励的原则在制定和实施员工激励时，必须坚持一定的原则，才能使激励机制切实有效，成为一种有效的激励机制。（1）合理性原则。激励的措施必须要适度，要根据企业需要去实现的目标本身的价值大小去确定激励的力度，并且要保证奖惩的公平性。（2）明确性原则。首先明确动机，做什么，如何做。第二要公开，特别是涉及奖金分配方面。第三要直观，就是能很直接的看到或者感受到奖励，实实在在的。（3）政府激励结合原则。正激励是对员工满足要求的奖励，负激励是对违反组织宗旨的意外或故意作为的惩罚。（4）引导性原则。要引导员工将激励措施转化为一种自觉自愿，才能真正地成为一个有效的激励。（5）及时性原则。激励越及时，越有利于实现激励的目的，把握激励机会，才能发挥出激励的最大作用。（6）短期激励与长期激励结合原则。对员工进行激励时不能光着手于短期激励或者长期激励一面，因为人是复杂人，需求也是多方面的，所在进行激励时要考虑到员工现下的需求也要考虑员工未来会有的需求。参考文献[1]张辉兰.组织支持感、组织认同对工作绩效的影响研究[D].东北财经大学2013[2]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.2012[3]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业.2010(01)[4]苗勇.浅析差异化薪酬管理和员工激励[J].人力资源；2019（12）[5]谭速强.浅谈企业薪酬管理与员工激励的相关性[J].人力资源管理；2016(10).[6]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化.2017(06)[7]谭雅文.薪酬在企业员工激励中的作用及对策探讨[J].现代商业.2019(32)[8]斯科特·格柏.创业企业员工激励：不靠工资，靠什么？[J].商学院.2015(11)[9]刘娟.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施分析[J].人力资源.2020(4)[10]赵艳玲.企业人力资源薪酬管理的创新途径[J].企业科技与发展.2020(6)[11]姚文英，段瑞艳.国有企业薪酬管制能缓解融资约束吗？——基于会计稳健性的中介效应[J].