人资法务技能指导【红皮书完整版】

人力资源法务实战系列能提升指导(仅适用于内部培训学习资料)【问答版】孙雁君为感谢诸位同仁对我的《人资法务技能提升指导》【增补版(白皮书)】和【接续版(黑皮书)】的支持，特提供《人资法务技能提升指导》【问答版(红皮书，电子版)】，供大家工作学习中参考。个人理解，仅供参考。不当之处，多多赐教。学习参考中，必须注意，劳动法体系的地域化特征，各省市地方规定或裁判口径存在一定的差异性。《人资法务技能提升指导》【问答版(红皮书)】内容，是在我的【增补版】和【接续版】基础上提取和继续延伸，就108个实操上的问题，给予简要的解答。学习参考中，部分问题需要结合我的【增补版】和【接续版】相关主题的解读学习。为了方便大家学习参考，本【问答版】备有少量签名纸质版。再次感谢诸位的鼎力支持与分享。孙雁君139040262312023年6月沈阳001、职工因本人主要责任交通事故伤害的，就不能认定工伤了吗？002、劳动合同期满，职工不同意续签就没有经济补偿吗？003、招用超龄人员用工有哪些风险呢？004、如何理解职工可以重复享受医疗期待遇？005、以非全日制形式可以替代“试用期考察”功能吗？006、《劳动合同》中工作地点约定时，应注意哪些问题？007、如何有效行使固定期限劳动合同的订立权？008、退役军人入职时，劳动合同订立有何特殊规定吗？009、如何应对劳动者医疗期期限升级节点的医疗期限管理？010、怀孕女职工孕检次数和保胎休息待遇的实操依据是什么？011、终止劳动合同实操上应当注意哪些要点？012、招聘中预防就业性别歧视风险的要点有哪些？013、职工因个人严重违纪导致个人工伤的，可以解除劳动合同吗？014、员工已经知晓的《员工手册》一定是具有法律效力的吗？015、职工带薪年休假的法律法规核心要点有哪些？016、用人单位有法定义务为职工办理退休吗？017、实行不定时工时制岗位人员可以不参加考勤吗？018、企业按最低缴费基数缴纳社保的风险是什么？019、人资管理实操中都有哪些事项需要告知劳动者？020、如何处理综合计算工时制岗位的工作时间和休息休假时间之间的关系？021、单位与职工签订了承包协议，可以认定是承包关系而替代劳动关系吗？022、职工可以拒绝接受单位绩效考核规章吗？023、解除或终止劳动合同时，单位可以扣回职工的欠工工资吗？024、竞业禁止、竞业限制和保密协议三者的区别是什么？025、如何理解解除或终止劳动合同经济补偿金和赔偿金的适用区别？026、停工留薪期和产假期间享受休假同期单位发放的绩效奖金待遇吗？027、单位在职工失联情况下可以直接以报纸公告形式告知吗？028、为什么职工休假天数与工资待遇天数不等？029、单位实行原岗位外包合作时，职工可以拒绝服从单位要求变更单位吗？030、如何界定虚假信息参加社保缴费及其法律风险如何呢？031、实行综合计算工时制岗位的工作小时数如何考核？032、单位可以以职工因醉驾被判拘役为由解除劳动合同吗？033、如何应对职工拒绝签收单位送达的文件材料？034、劳动合同法定顺延期间，需要签订劳动合同吗？035、如何理解带薪年假中的待遇资质、应休天数、折算天数、休假时间概念？036、用人单位与劳动者可以协商约定违约金责任吗？037、新就业形态两种用工合同的区别是什么？038、采取与平台企业合作的用工形式，应当注意哪些问题？039、连续多次签订固定期限劳动合同有效吗？040、劳务派遣用工劳动合同订立是否适用于订立无固定期限劳动合同的规定？041、如何理解社会工时制度与劳动关系工时制度的区别？042、职工再次入职原单位订立劳动合同时，可以约定试用期吗？043、《劳动合同法》以外关于劳动合同解除或终止的规定还有哪些？044、如何管理未婚女职工的三期劳动关系？045、如何界定女职工产假期限的起始日期？046、当事人在劳动仲裁阶段可以申请财产保全吗？047、什么是劳动仲裁反申请制度？048、与外包服务人员和劳务派遣人员可以约定竞业限制吗？049、劳动关系中，哪些约定属于无效约定？050、当事人对已经生效的判决书还可以申请再审吗？051、当事人对不服再审判决或再审申请驳回裁定的，还可以向人民检察院申请检察建议或抗诉吗？052、劳动者提交辞职书后，可以反悔或撤回吗？053、女职工隐孕入职的，还可以享受产假工资吗？054、什么是劳动争议案件审理程序中的“一裁一审制”？055、没有约定补偿标准或没有支付经济补偿的竞业限制约定有效吗？056、各种救济权行使的期限规定都是多少日？057、养老保险缴费个人一般账户和临时账户的区别是什么？058、倒班制岗位人员可以连续24小时工作吗？059、裁减人员中，常见的风险问题有哪些呢？060、用人单位可以强制要求职工转发朋友圈信息纳入考核内容吗？061、什么情形下，用人单位需要支付违法解除或终止劳动合同赔偿金(2N)呢？062、试用期内解除劳动合同的，劳动者需要支付服务期违约金吗？063、如何处理劳务派遣员工被退工后的劳动关系？064、用人单位拖欠劳动者工资都有哪些法律责任？065、为什么劳动者个人辞职却不承担服务期违约金责任呢？066、为什么还会存在劳动者无薪病假情形呢？067、职工被迫辞职就一定享受经济补偿金待遇吗？068、用人单位有规章制度就一定具有法律效力吗？069、支付解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，应注意什么问题？070、非全日制用工员工享受法定节假日加班费待遇吗？071、订立了劳动合同就一定存在劳动关系吗？072、为什么违法解除劳动合同赔偿金不是经济补偿的二倍了呢？073、基本医疗保险也有视同缴费年限规定吗？074、为什么旷工不等于无故旷工呢？075、单位招用小时工用工、短期工或临时工，属于劳务关系吗？076、因合同约定变更导致未能续签劳动合同的风险是什么？077、非全日制用工人员享受带薪年休假待遇吗？078、劳务派遣人员的用工单位不变，派遣单位多次变更，补偿工作年限累计计算吗？079、单位作出解除劳动合同等决定，职工拒绝签收怎么办？080、劳动合同期满终止，用人单位应当特别注意哪几个问题？081、单位安排职工带薪休假就是休息法定带薪年休假吗？082、超时工作就一定属于加班并支付加班费吗？083、因工负伤职工未参加工伤保险缴费，可以申请工伤认定和伤残鉴定吗？084、职工多次因工负伤的工伤待遇，是如何规定的？085、如何理解法定程序性规定的适用与风险？086、在变更用人单位时，工伤职工的工伤保险关系如何处理？087、女职工产假期间生育津贴可以纳入经济补偿金计算吗？088、职工下半月入职，用人单位未能为其缴纳社保的风险是什么？089、用人单位对劳动仲裁裁决书不服就一定有权提起诉讼吗？090、不能享受基本医疗保险待遇的有哪些情形？091、如何理解《劳动合同法》规定的三种赔偿金责任？092、招用外国人在国内就业的，应当注意的事项是什么？093、用人单位拒绝出具解除劳动合同证明的法律风险是什么？094、什么是重复诉讼？095、女职工哺乳期期满，还可以申请休息孩子在一周岁期间的育儿假吗？096、在用人单位人资管理中存在刑事责任风险吗？097、用人单位包住用工模式有什么法律风险？098、劳动合同异地履行的人资管理要点是什么？099、企业注销后，发生劳动争议案件时谁是当事人？100、工作地点异地变更时，需要注意哪些问题？101、劳动者每天按时考勤，就一定享受劳动报酬待遇吗？102、如何有效管理保安、更夫、维护等岗位的工作超时问题？103、劳动者长期休假返岗，可以要求恢复原岗位吗？104、因家中子女或老人无人照料，可以休息长期事假吗？105、如何规范操作试用期期限的延期、中止、转正及解除？106、一个月内未订立劳动合同，都有哪些法律风险吗？107、企业欠薪，职工可以直接向人民法院申请支付令吗？108、在职职工参军入伍后的劳动关系如何管理？《人资法务技能提升指导》【增补版】(白皮书)目录《人资法务技能提升指导》【接续版】(黑皮书)目录《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》001【问】职工因本人主要责任交通事故伤害的，就不能认定工伤了吗？【答】要依据《工伤保险条例》及相关规定，不同的情形，结论不同。1、上下班途中负伤的依据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定工伤。本条款的适用前提条件是“在上下班途中”认定工伤的必备条件之一就是“非本人主要责任”。2、工作履职期间负伤的职工在正常履职过程中，因交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，“非本人主要责任”不再是认定工伤的必备要件，其必备要件是必须不具备《工伤保险条例》第十六条规定情形。《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自残或者自杀的。3、法定劳务关系负伤的与单位建立劳务关系的劳务人员，因提供劳务活动负伤的，不适用于《工伤保险条例》，适用于《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》【法释(2022)14号】。因此，除法律法规有明确规定的外，劳务人员也就不存在上下班途中因工负伤的情形。4、超龄农民工负伤的单位招用超龄农民工的，双方不存在法定劳动关系，但适用于《工伤保险条例》，承担用工主体工伤保险责任。依据是《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》【行他字(2010)10号】规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。5、超龄人员继续用工负伤的单位在职职工达到法定退休年龄的，不符合退休养老金待遇条件，没有及时享受养老金待遇的，单位继续用工的，因工负伤适用于《工伤保险条例》，承担用工主体工伤保险责任。依据是《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》【人社部发(2016)29号】第二条规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。6、交通事故责任认定依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》【法释(2014)9号】第一条规定，人民法院审理工伤认定行政案件，在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第(六)项“本人主要责任”、第十六条第(二)项“醉酒或者吸毒”和第十六条第(三)项“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据，但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。《交通事故责任认定书》中的责任划分表述分三种：1)一方负全责，另一方无责任；2)双方共同承担责任；3)一方负主要责任，另一方负次要责任。“双方共同承担责任”属于非本人主要责任的情形。002【问】劳动合同期满，职工不同意续签就没有经济补偿吗？【答】劳动合同期满，职工拒绝续签劳动合同的，必须满足如下双要件条件的，不能享受终止劳动合同经济补偿金待遇：1、有效性的证据足以证明，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的；2、有效性的证据足以证明，职工不同意续签劳动合同的。如果，续订的劳动合同约定条件存在降低，或变更情形，未能协商一致签订的，用人单位应当依法向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》【法释(2020)26号】第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动合同期满终止。劳动者应当依法享受失业金待遇。依据是《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条第一项规定，依照《劳动合同法》第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的，属于非因本人意愿中断就业，失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。实操提示，实操中，应当注意如下问题：1)用人单位应当严格管控劳动合同期满信息，期满日前，及时确定终止或续订劳动合同的决定，做好终止劳动合同风险研判工作。2)决定续订的，应当及时书面通知职工，明确续订劳动合同约定条件，要求其限期配合完成续订程序，无正当理由逾期未能给予配合的，视为个人不同意续订劳动合同，届时期满终止劳动合同。3)决定届时终止劳动合同的，应当依法履行告知义务和附随义务。当地政府规定需要提前一个月通知的，应当执行当地政府规定。4)完整的操作程序应当在劳动合同期满日期完成。5)劳动合同期满，未能及时续订，劳动关系有效继续履行的，存在法律风险。如，未订立劳动合同二倍工资支付责任，经济补偿金或赔偿金支付责任等。建议，符合规定情形的，参考《劳动合同法实施条例》第五条和第六条规定，终止劳动关系处理。003、【问】招用超龄人员或退休人员，应当注意哪些问题？【答】与超龄人员或退休人员建立用工关系，其用工法律性质是劳务关系，是现实用人单位用工结构的重要组成。法定退休年龄的法规规定是，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，男性年满60周岁。根据用工管理的群体管理原则需要，用人单位应当依法制定相应规章，规范约定用工协议条款，有效管控非劳动关系群体的用工风险。应当特别注意如下事项：1、劳务关系用工的三种风险1)招用时，劳务人员的身份信息误判风险以他人身份证信息建立的劳务关系，劳务人员本人真实身份信息不符合超龄群体的，招用单位承担劳动关系的用工风险。招用单位应当严格审查或及时复查，及时发现，即时终止用工关系。招用退休人员时，注意区分企业内退人员和享受城乡居民社会保险退休待遇人员与享受享受基本养老保险待遇人员的区别。2)劳务报酬标准约定不清风险建立用工关系，书面约定劳务用工协议，详细约定月劳务报酬标准，劳务报酬支付日期，休息休假条款，月劳务报酬标准核定规则依据当月实际提供劳务活动服务天数计算。避免约定不清，造成劳务人员误解或与劳动者攀比带来的纠纷分歧隐患。明确约定双方均有权利提前N日告知对方终止劳务关系。3)劳务关系的民事伤害赔偿风险在招用时，被招用人员已经达到法定退休年龄的，或者是已经享受基本养老保险待遇的(基本养老保险养老金)，双方建立用工法律性质是劳务关系，除法规政策有明确规定的外，适用于《中华人民共和国民法典》规定，因提供劳务活动服务中受到人身伤害的，招用单位依法承担民事伤害赔偿责任。赔偿的原则实行过错规则的原则。赔偿依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》【法释(2022)14号】。2、承担用工主体工伤保险责任风险招用超龄时，对于未能依法享受基本养老保险待遇人员的人员，应当认真审查其户口和身份性质。招用超龄农民工的，在劳务关系履行过程中，因提供劳务活动服务中受到人身伤害的，招用单位依法承担用工主体工伤保险责任责任。依据是《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》【行他字(2010)10号】规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。3、实操建议1)严格审查超龄或退休人员的法定资质要件的真实性有效性。2)科学设计《劳务用工协议》约定条款具有完整性可操作性。3)规范安全教育培训，做好台账的管理，排除安全隐患风险。4)劳务关系维系期间，确保商业保险的有效性，分担其成本。5)建立超龄或退休群体身体健康信息的跟踪管控，及时终止。6)建立畅通的应急联系人沟通方式，保障应急预案有效实施。004、【问】如何理解职工可以重复享受医疗期待遇？【答】依据《劳动法》等相关规定，职工患病或非因工负伤医疗期期间，享受病假工资待遇和劳动合同保护待遇。依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》【劳部发(1994)479号】规定，职工可以重复享受医疗期待遇。职工重复享受医疗期待遇应当具备一下条件：1)存在有效的劳动关系；2)职工有效履行请假义务；3)有真实有效的休假医嘱诊断证明；4)根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》【劳部发(1994)479号】确定的医疗期限所对应的计算周期期满。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》【劳部发(1994)479号】第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》【劳部发(1994)479号】第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。实操提示，用人单位应当依法制定规章，明确请假程序及证明依据，明确医疗期期限内的劳动纪律，明确以虚假证明骗取休假待遇的惩处方式，严格规范休假台账管理。有效行使自主管理权，预防职工故意或恶意骗取医疗期休假待遇。005、【问】以非全日制形式可以替代“试用期考察”功能吗？【答】试用期的概念是在全日制用工条件下的劳动法律概念。根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第19条规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。显然，全日制劳动关系下，试用期的功能就是双方彼此的考察阶段，期间的用工法律性质是劳动关系，只是双方劳动关系期限中的特殊阶段。现实中，普遍存在一种情形就是“试用期满订立劳动合同，缴纳社会保险。”这种约定或实践是典型的违法用工行为之一。从用人单位角度出发，与劳动者约定试用期的目的，是通过试用期双方彼此的考察，真正实现人岗匹配的招聘目的。仅从考察目的来讲，可以考虑采取其他用工形式来得以实现有效的考察目的，如，非全日制用工、劳务派遣用工、业务外包合作等。用人单位依法采取非全日制用工，完全可以有效实现对劳动者的综合考察目的，足以依法替代全日制用工下“试用期考察”的功能。操作要点如下：1、双方订立《非全日制用工劳动合同》2、以有效的考勤方式，并得以劳动者有效确认，确保每周工作时间不超过24小时3、每月向劳动者支付两次工资，做好支付凭证和对应的考勤记录档案管理4、以“试用期录用条件”为核心蓝本的岗位职责考核管理办法实操提示，用人单位采取以非全日制用工实现“试用期考察”功能的，必须严格执行《劳动合同法》关于非全日制用工的相关规定，认真做好法定要件证据的档案管理。需要时，也可以考虑同一岗位同时与两位劳动者建立非全日制用工劳动关系，每人每周工作三天，每天工作时间不得超过八小时，实行优胜劣汰的原则，择优录取。终止非全日制用工关系后，依法建立全日制劳动关系，订立劳动合同，双方依法履行各自的法定义务和权利。非全日制用工的优点是，双方非全日制用工关系维系期间，只需要缴纳工伤保险单险种，也不存在终止用工关系的障碍或风险。但，不得违反非全日制用工的法定要件。非全日制用工依据规范要点：第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。2、《劳动合同法实施条例》第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。3、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。4、《关于非全日制用工若干问题的意见》【劳社部发(2003)12号】第7条用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。第10条从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。第11条从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。第12条用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。作地点约定时，应注意哪些问题？【答】工作地点的约定不能过于狭隘，也不能过于宽泛，要确保公平合理性。【地点约定】1、工作地点是劳动合同中的必备条款之一。符合劳动合同工作地点约定区域内的搬迁，不能视为劳动合同的变更情形。职工应当服从，履行双方劳动合同约定的义务。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。【履行义务】2、《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。【市内搬迁】3、企业搬迁市内的距离跨距较大的，未超越劳动合同约定工作地点行政区域范围的，会影响职工上下班时间的依赖利益的，企业应当给予交通便利上的福利，如，通勤车或交通补助。职工不得拒绝服从。否则，企业可以依据其依法制定的规章制度给予劳动纪律处分。【异地搬迁】4、企业决定异地搬迁的，职工的依赖利益收到重大影响。双方应当书面协商一致变更劳动合同。职工拒绝服从的，变更劳动合同无法达成一致，企业应当依据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同。企业应当以有效形式的证据足以证明，双方变更劳动合同协商未成的事实。否则，存在极大的违法解除劳动合同的风险隐患。《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《关于<劳动法>若干条文的说明》【劳办发(1994)289号】第二十六条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。【异地注册】5、企业异地搬迁时，在新城市登记注册新企业的，对本地原企业实行废业的，适用于《劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位提前解散的，劳动合同终止。【实操建议】6、工作地点属于劳动合同的法定必备条款。约定时，一定确保与事实和职工岗位履职性质的关联性和有效性。不宜过于具体或狭隘，也不宜过于宽泛。约定过于具体，如，市区街号，会影响未来劳动合同履行中的地点调整工作的不顺。过于宽泛，如，黑龙江省域或全国，会影响工作地点的约定法律效力。如，，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》 (2017年4月24日)第6条规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、班车)等。007、【问】如何有效行使固定期限劳动合同的订立权？并且，将符合法定情形的，订立无固定期限劳动合同的义务纳入用人单位的法定强制性义务。具体体现在《劳动合同法》第十四条、第八十二条和第九十七条规定。用人单位应当科学有效的依法行使连续两次固定期限劳动合同的订立权。1、连续次数限制。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。2、连续次数界定。《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。3、强制法律责任。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。4、合同期限约定。用人单位与劳动者可以连续两次签订固定期限劳动合同，是法律赋予用人单位的合同期限选择权利。如何约定每次劳动合同的合同期限，法律法规没有明确规定。实操中，特别提示两点：1)建立劳动关系，订立劳动合同。如果双方约定存在试用期的，试用期期限的约定月数必须符合《劳动合同法》第十九条第一款规定。不得随意约定试用期期限。2)建立劳动关系，订立劳动合同。首次订立固定期限劳动合同的合同期限约定不宜超过十年。否则，用人单位丧失了连续第二次签订固定期限劳动合同的权利。《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。5、实操误区风险。在实操中，存在一些操作上的不当，会直接损害用人单位订立固定期限劳动合同的权利。1)建立劳动关系，约定试用期，签订以试用期期限为期限的固定期限劳动合同的，视为一次独立的固定期限劳动合同。同时，直接导致双方试用期约定无效。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2)固定期限劳动合同期满时，劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，依据《劳动合同法》第四十五条规定，依法续延至相应的情形消失时终止。本情形下，属于法定劳动合同期满日期变更情形。不宜续订一次独立的固定期限劳动合同。3)建立劳动关系，超过一年以上，用人单位一直未能与劳动者订立劳动合同的，彻底丧失了用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的权利。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4)建立劳动关系，订立劳动合同，约定工作岗位。劳动者工作岗位职责具有清晰的项目或任务完整性和可预见的完成期限特征的，应当选择订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。不宜订立固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同和固定期限劳动合同属于不同的两种期限类型的劳动合同。5)建立劳动关系，订立劳动合同。在劳动合同履行过程中，双方可以协商一致变更劳动合同的约定条款，包含劳动合同期满日期。实操中，要注意的是，变更劳动合同期满日期的时间节点应当远离原劳动合同约定的劳动合同期满日期，并且变更事项不宜唯一的单项事项变更。特别是，连续第二次订立的固定期限劳动合同的变更。否则，其变更效力会存在极高的不确定性风险。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。6)建立劳动关系，连续多次订立固定期限劳动合同。连续订立两次以上的固定期限劳动合同的，劳动合同期满时，用人单位不再具有法定的单方劳动合同期满终止权。连续订立两次以上固定期限劳动合同的，用人单位应当履行举证责任，以有效形式的证据足以证明存在《劳动合同法》第十四条所规定“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”客观事实。有效规避未订立无固定期限劳动合同的法律风险。008、【问】退役军人入职时，劳动合同订立有何特殊规定吗？【答】退役军人作为一个相对独立特殊的就业群体，国家法律法规政策都给予了特殊的明确的权益保障规定。分为安置就业和自由就业两种。对于自由就业的，用人单位应当严格执行《劳动合同法》相关法律法规规定。对于安置就业的，用人单位应当严格执行相关法规政策的特殊规定。接收安置就业人员的就业单位性质不同也有着不同的规定，如人事关系和劳动关系。退役军人依法安置在企业单位就业的，与就业企业单位建立劳动关系，首次订立劳动合同时的劳动合同期限种类可以依据退役人员的军龄不同确定订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。1、安置就业人员的劳动合同期限或聘用合同期限规定《退役士兵安置条例》【国务院令第608号】第三十六条规定，承担安排退役士兵工作任务的单位应当按时完成所在地人民政府下达的安排退役士兵工作任务，在退役士兵安置工作主管部门开出介绍信1个月内安排退役士兵上岗，并与退役士兵依法签订期限不少于3年的劳动合同或者聘用合同。退役军人事务部等10部委联合下发的《关于进一步加强由政府安排工作退役士兵就业安置工作的意见》【退役军人部发〔2018〕27号】第三条规定：军龄10年以上的，接收的企业应当与其签订无固定期限劳动合同，接收的事业单位应当与其签订期限不少于3年的聘用合同。《关于加强新时代退役军人工作的意见》【中发〔2019〕30号】规定，对由政府安排工作的退役军人，接收的事业单位应当与其签订中长期聘用合同；接收的企业应与其签订不少于3年的劳动合同，其中军龄10年以上的，接收的企业应当与其签订无固定期限劳动合同。2、安置就业人员首次订立劳动合同时试用期规定关于用人单位与被安置就业的人员是否可以约定试用期的问题。不含自由就业的退役军人。建议用人单位谨慎约定试用期，可以考虑约定非法律概念的“试岗期”，明确约定试岗期期限、岗位职责及考核标准和考核合格线标准，考核不合格的视为不能胜任工作，可调整工作岗位。以下几个文件可供参考：1)国务院办公厅、中央军委办公厅《关于志愿兵、义务兵退出现役到地方工作后工资待遇问题的通知》【国办发〔1987〕17号】第三条规定，志愿兵转业、义务兵退伍后，无论分配到何单位、从事何种工作，均不实行学徒期、熟练期、试用期的待遇。如分配的工作与在部队从事的专业不对口，需进行专业技术培训的，其培训期间的工资由所在单位照发。2)《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》【国人部发(2003)61号】第十三条规定，军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不得约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。3、残疾军人就业后旧伤复发的视同工伤认定规定退役军人在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，视同工伤。用人单位应当依法履行工伤认定申请义务。《工伤保险条例》第十五条第三项规定，职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，视同工伤。4、服役年限视同年限的规定《中华人民共和国兵役法》第六十四条规定，军人服现役年限计算为工龄，退出现役后与所在单位工作年限累计计算。《退役士兵安置条例》第三十七条规定，由人民政府安排工作的退役士兵，服现役年限和符合本条例规定的待安排工作时间计算为工龄，享受所在单位同等条件人员的工资、福利待遇。《中华人民共和国军人保险法》第十六条规定，军人退出现役后参加职工基本养老保险的，由军队后勤(联勤)机关财务部门将军人退役养老保险关系和相应资金转入地方社会保险经办机构，地方社会保险经办机构办理相应的转移接续手续。军人服现役年限与入伍前和退出现役后参加职工基本养老保险的缴费年限合并计算。《中华人民共和国军人保险法》第二十三条规定，军人退出现役后参加职工基本医疗保险的，由军队后勤(联勤)机关财务部门将军人退役医疗保险关系和相应资金转入地方社会保险经办机构，地方社会保险经办机构办理相应的转移接续手续。军人服现役年限视同职工基本医疗保险缴费年限，与入伍前和退出现役后参加职工基本医疗保险的缴费年限合并计算。《退役士兵安置条例》第四十六条规定，退役士兵到城镇企业就业或者在城镇从事个体经营、以灵活方式就业的，按照国家有关规定参加职工基本养老保险，服现役年限视同职工基本养老保险缴费年限，并与实际缴费年限合并计算。退役士兵回农村的，按照国家有关规定参加新型农村社会养老保险。《退役士兵安置条例》第四十七条规定，退役士兵到各类用人单位工作的，应当随所在单位参加职工基本医疗保险；以灵活方式就业或者暂未实现就业的，可以参加职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险或者新型农村合作医疗。退役士兵参加基本医疗保险的，其军人退役医疗保险金，按照国家有关规定转入退役士兵安置地的社会保险经办机构。实行工龄视同参加基本医疗保险缴费年限规定的地区，退役士兵的服现役年限视同参保缴费年限。《退役士兵安置条例》第四十八条规定，退役士兵就业应当随所在单位参加失业保险，其服现役年限视同失业保险缴费年限，并与实际缴费年限合并计算。参加失业保险的退役士兵失业，并符合《失业保险条例》规定条件的，按照规定享受失业保险待遇和相应的促进再就业服务。5、安置就业人员报到期限的规定特别提示，退役军人应当持退役士兵安置工作主管部门出具的退役军人安置介绍信，在1个月内向接收单位报到。这是安置就业的有效期限。无正当理由不得超过规定的报到期限。实操中，严格区分退役军人的安置就业群体和自由就业群体。安置就业群体执行特殊规定。009、【问】如何应对劳动者医疗期期限升级节点的医疗期限管理？【答】在法定劳动关系下，劳动者依法享受患病或非因工负伤医疗期待遇。劳务关系用工不适用医疗期相关规定。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】规定，劳动者医疗期期限的确定依据是以劳动者个人的双工作年限参数确定其医疗期期限，即，本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。现实中，存在一种特殊情形，即，劳动者正在处于医疗期休假期间，其工作年限满足了医疗期期限升级的条件。法律法规及规章对于这种情形的医疗期期限管理均无明确规定。现提出个人意见供实操中参考。1、医疗期内双重权益保护医疗期内双重权益保护是指劳动合同解除或终止的权益保护和依法享受病假工资待遇的权益保护。《劳动合同法》第四十二条和第四十五条规定，劳动者处于医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条或第四十一条规定解除劳动合同，劳动合同期满的，应当依法延续至情形消失之日。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】第五条和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条均明确规定，企业职工在医疗期内享受病假工资待遇，病假工资标准不得低于当地最低工资标准的80%。各省自治区直辖市政府发布的《企业职工工资支付规定》中，均有明确规定。各地病假工资标准的规定存在差异性，执行当地政府规定。特别关注，以上海市病假工资规定为代表的当地特殊标准的规定。2、医疗期期限与计算周期概念依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】第四条规定，在确定的医疗期期限下对应着固定的计算周期。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。3、劳动者可以重复享受医疗期的考核依据医疗期期限对应的考核计算周期期满，劳动者因病或非因工负伤，依据有效医嘱休假诊断，履行请假义务，可以再次享受医疗期待遇。医疗期期限对应的考核计算周期期满，在本计算周期内，无论医疗期是否休假期满，一律清零处理。在新的医疗期内重新计算考核。《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》【劳部发(1995)236号】规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。4、医疗期期限升级节点的医疗期期限确定医疗期期限升级节点的医疗期期限确定，应当在升级节点重新确定医疗期期限。此时间节点应当视为原医疗期期限所对应的计算周期期满。新的医疗期期限所对应的计算周期开始考核。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。5、工作年限的确认依据在本单位工作年限是指在本单位的连续工作年限。劳动者个人实际参加工作年限的确认依据在实操上就比较复杂。《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》【人社厅函(2009)149号】第二条规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。实操上，可以根据具体情况考虑选择如下建议：1)以劳动者个人档案材料记载核定其工作年限是最为规范的工作年限核定依据。2)以劳动者养老保险缴费记录作为核定其工作年限的依据存在一个实操上的障碍问题，不宜区分其养老保险缴费的身份，以灵活就业人员身份的缴费记录年限不能作为其工作年限的核定依据。3)如果劳动者以往从未享受过失业金待遇的，失业保险缴费记录可以作为其工作年限的核定依据。4)在无法确定劳动者自己实际工作年限的情况下，可以考虑实行诚信承诺方式，以劳动者入职时填写的个人工作履历信息作为核定其工作年限的依据。劳动者应当明确确认：个人提供的工作履历信息具有真实性，均具备订立劳动合同并缴纳社会保险事实的工作履历。010、【问】怀孕女职工孕检次数和保胎休息待遇的实操依据是什么？【答】女职工在三期期间享有法定的权益保护，孕期是三期的重要组成部分。孕期检查，即孕检，是孕期女职工在孕期保健的核心事项。现实中，因孕妇个人体质、年龄等多种因素的影响，普遍存在孕妇保胎休息的现象，孕妇依法享有保胎休息和待遇的权益。1、怀孕女职工孕检次数的确定依据原卫生部《孕产期保健工作规范》【卫妇社发〔2011〕56号】规定，孕期检查次数。孕期应当至少检查5次。其中孕早期至少进行1次，孕中期至少2次(建议分别在孕16-20周、孕21-24周各进行1次)，孕晚期至少2次(其中至少在孕36周后进行1次)，发现异常者应当酌情增加检查次数。在《孕产期保健工作规范》规定中，对于孕检次数的表述为“至少的次数为5次”以及“发现异常者应当酌情增加检查次数”。鉴于，在规范政策中，没有明确规定固定的孕检次数，所以，在实操中，应当孕检次数以妇幼保健机构出具的有效医嘱为准。用人单位应当依法制定休息休假规章，强化职工履行诚信义务的管理规定，以应对违反诚信义务的，以孕检为借口的虚假请假行为的违纪行为发生。由于，以妇幼保健机构实行孕检记录登记管理方式，不是出具医嘱诊断形式，用人单位可以实行事先诚信承诺，事后补交孕检登记记录证明的管理方式。2、怀孕女职工的特殊权益保障依据《国务院女职工劳动保护特别规定》【国务院令第619号】第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。所以，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的，依法享受正常的工资待遇。怀孕女职工在孕期期间，依法享受劳动强度的保护待遇。依据《国务院女职工劳动保护特别规定》【国务院令第619号】第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在孕期期间，依法享受劳动合同的保护待遇。依据《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。3、怀孕女职工保胎休息的待遇依据关于怀孕女职工保胎休息的待遇依据，执行尚未失效的原国家劳动总局文件规定精神，保胎休假期间享受病假工资待遇。原国家劳动总局《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》【(82)劳险字2号】规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。可以从生育之日起，改发产假工资，或享受其它生育待遇。保胎休息连续至生产日的，自产假起始日起，开始依法享受产假工资待遇或生育津贴待遇。产假起始日期可以执行《国务院女职工劳动保护特别规定》【国务院令第619号】第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。98天产假期限是国家行政法规规定的基础天数。具体产假期限执行各省自治区直辖市《人口与计划生育条例》规定的期限。4、医疗期病假工资待遇标准依据职工患病或非因工负伤医疗期期间依法享受病假工资待遇的依据是是原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》【劳部发(1994)479号】第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资待遇按照有关规定执行。关于病假工资待遇标准的依据，早期依据是原劳动部为贯彻执行中华人民共和国中央人民政府政务院颁布的《劳动保险条例》(1952年)制定的《劳动保险条例实施细则》(1953年)第十六条和第十七条规定。规定的要点是，医疗期待遇以6个月为界限，6个月内外的病假工资待遇标准不同。病假工资标准与其在本企业工龄的长短挂钩，以其个人工资标准为基数按不同的百分比标准来确定。个别省市仍在执行此规定的原则。目前，病假工资待遇标准的确定依据，在国家层面上，原则执行原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发(1995)309号】第59条规定，医疗期内病假工资待遇不得低于当地最低工资标准80%。在地方层面上，执行各省自治区直辖市政府的规定，各省市政府规定存在很大的差异性。特别提示的是，用人单位应当严格执行当地政府的规定。011、【问】终止劳动合同实操上应当注意哪些要点？【答】终止劳动合同作为劳动关系消灭的一种法定形式，由其相对应的规范。1、终止劳动合同的条件具有法定性和限制性终止劳动合同的条件具有法定强制性和限制性，用人单位和劳动者不得约定劳动合同终止条件。《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。《劳动法》第二十三条规定的“当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”已经失效。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。2、终止劳动合同的条件法定情形1)《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。2)《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。3、劳动合同期满终止劳动合同期满终止可分为固定期限劳动合同期满终止和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止。固定期限劳动合同期满终止又可分为第一次劳动合同期满终止和第二次劳动合同期满终止。需要强调的一个问题，就是终止劳动合同是否需要提前一个月通知的问题。在国家法律法规层面上，没有规定强制性提前告知期限。部分省市本地政府规定有强制性提前告知期限，劳动合同终止的，用人单位应当提前一个月通知劳动者。操作上，严格执行当地政府规定。而，用人单位应当事先向劳动者履行书面告知义务，这是法定强制性的。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者具备《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，用人单位不得单方终止劳动合同，应当依据《劳动合同法》第四十五条规定，继续履行劳动合同直至所具备的情形消失之日。用人单位应当精准确认劳动者是否存在《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的事实。有效规避违法终止劳动合同的风险。1)第一次固定期限劳动合同期满终止用人单位在劳动者第一次固定期限劳动合同期满前，应当认真开展综合考核工作，在有据可依的前提下，决定时是否续签劳动合同。决定不再续签的，在劳动合同期满前，有效履行告知义务和劳动合同附随义务，终止劳动合同。依据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，支付终止劳动合同经济补偿金，办理失业金领取。用人单位决定续签劳动合同的，在劳动合同期满前，有效送达《续签劳动合同通知书》，应当明确续签劳动合同的逐项约定标准，限期配合履行续签义务，逾期不给予配合的视为个人原因不同意续签。依据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动合同期满终止，不再支付终止劳动合同经济补偿金。实操中，要确保规范操作，保留相关证据，足以证明在维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的客观事实。在维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者在规定期限内，拒绝配合续签的，经再次有效形式催促仍然无效的，视为劳动者不同意续订。2)第二次固定期限劳动合同期满终止《劳动合同法》第十四条第一款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在法律规定中，可以清楚表明，连续订立两次中第二次固定期限劳动合同期满时，用人单位已经丧失了无条件的单方终止劳动合同的权利。附加一个法定条件为前提，即，如果，有证据足以证明劳动者具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，用人单位才可以单方行使劳动合同期满终止权。实操上，用人单位在劳动者第二次固定期限劳动合同期满前，应当认真开展综合考核工作，以确认劳动者是否具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。有有效证据可以证明存在事实的，有效履行告知义务和劳动合同附随义务，终止劳动合同。否则，用人单位单方终止劳动合同会存在违法终止劳动合同的风险隐患。实操建议，第二次固定期限劳动合同期满时，可以考虑以书面形式协商一致终止劳动合同的操作可能性。尽管法律法规没有明确规定，双方可以协商一致终止劳动合同。从意思自治的法律原则上而言，会存在合法性的可能性。谨慎参考。3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同是《劳动合同法》第十二条规定的三种劳动合同期限之一。实操中的焦点是“工作任务和完成工作任务”的有效依据或约定。用人单位在采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同期订立劳动合同时，工作任务的相关材料应当作为劳动合同的必备附件，并应当明确约定此完成工作任务的指标要素。否则，存在违法解除劳动合同的争议风险隐患。当客观事实，足以满足双方约定完成工作任务的指标要素时，用人单位有效履行书面告知义务，送达《终止劳动合同通知书》，依据《劳动合同法实施条例》第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。为其办理失业金领取。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的连续订立次数不受《劳动合同法》第十四条第一款第三项规定的制约。可以多次，可连续。但，在连续订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作年限满十年以上时，应当执行《劳动合同法》第十四条第一款第一项规定，即，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。4、依法享受养老保险待遇和达到法定退休年龄，终止劳动合同国家行政法规《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第四十四条第六项规定，《劳动合同法实施条例》作为国家行政法规规定属于对《劳动合同法》第四十四条规定情形的补充。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定作为劳动合同期满终止的法定情形之一，其设置的唯一条件就是劳动者的年龄要件，并没有涉及劳动者是否符合享受养老保险待遇的问题。使其规定更具有清晰的可操作性。鉴于，我国是社会保险制度的建立时间滞后和参保缴费的覆盖面尚未实现100%，如果执行《劳动合同法》第四十四条第二项规定，势必会因劳动者未能依法享受基本养老保险待遇而导致存在高龄人员的持续用工现象。例如，一位男性职工，在年满59周岁后首次开始参加养老保险缴费，其依法终止劳动合同的时间节点就是劳动者年满74周岁。如果，在未来国家提高退休条件中的法定退休年龄或养老保险缴费年限的最低标准，那么，依法终止劳动合同的时间节点会更加延迟。实操上，劳动者年满法定退休年龄时，用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定依法行使劳动合同终止权。需要注意的是：1)达到法定退休年龄的，送达《终止劳动合同通知书》，终止劳动合同日期为职工达到法定退休年龄的当日日期；2)职工因养老保险缴费年限不足十五年以上，或其他主客观原因无法即时办理退休审批，依法享受养老金待遇的，用人单位应当为其办理失业金领取待遇；3)足龄终止劳动合同的情形，并未被列入《劳动合同法》第四十六条规定的支付补偿金情形之一，足龄终止劳动合同不享受终止劳动合同经济补偿金待遇；4)建议，足龄终止劳动合同未能依法享受养老金待遇的，即时终止用工关系的延续。否则，会存在承担工伤保险责任的风险。《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》【人社部发 (2016)29号】第二条第一款规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。5)提示，职工即将达到法定退休年龄的，不宜提前一两个月解除劳动合同。会存在极大的解除劳动合同纠纷风险隐患。尚未达到法定退休年龄之日，法定足龄终止劳动合同的条件就未能成就，就不属于终止劳动合同的情形。除非是，根据职工退休地退休审批机关的业务经办规则要求，在灵活就业人员办理退休时，必须以灵活就业人员身份缴费状态为审批条件的。此时提前解除劳动合同，双方应当订立书面协议，明确表述，解除劳动合同的原因和职工本人真实意愿。6)提示，职工达到法定退休年龄时，正处于工伤认定或伤残级别鉴定程序中的，应当向当地工伤保险业务经办窗口，咨询确认工伤待遇的办理程序和要求。全力保障工伤职工的工伤保险待遇权益不受损失，规避工伤待遇纠纷风险的隐患。已经被鉴定为有伤残级别的工伤伤残职工，其工伤伤残待遇执行当地人民政府的相关规定。实操上，职工依据国家规定提前退休依法享受养老金的，可依据《劳动合同法》第四十四条第二项规定，终止劳动合同。5、《劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同其他情形《劳动合同法》第四十四条所规定的，除第一二项外的情形，严格以法律所规定的情形对应的有效法律文件或事实证据为依据，依法履行告知义务，履行终止劳动合同的程序。支付终止劳动合同经济补偿金的规定执行《劳动合同法》第四十六条第六项规定。012、【问】招聘中预防就业性别歧视风险的要点有哪些？【答】2022年10月30日，第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新修订的《妇女权益保障法》，自2023年1月1日起施行。再次强调了消除就业性别歧视，明确就业性别歧视的具体情形，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。用人单位应当在招聘计划、招聘广告、面试考核等实操环节中，严格执行法律法规规定，不得违反。《妇女权益保障法》第四十三条用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:(一)限定为男性或者规定男性优先；(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；(三)将妊娠测试作为入职体检项目；(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件；(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。第四十四条用人单位在录(聘)用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。人力资源社会保障部教育部等九部门在《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》【人社部发 (2019)17号】中也曾明确规定，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。实操中，用人单位招聘岗位属于国家规定的女职工禁忌劳动范围的，应当给予明确表述。否则，不得表述有“男性优先”等类似涉及性别歧视的文字。在面试考核过程中，也不得存在涉及就业性别歧视的言语表述或书面表达。《妇女权益保障法》第八十三条明确规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。013、【问】职工因个人严重违纪导致个人工伤的，可以解除劳动合同吗？【答】是可以的。有确凿的违纪事实证据足以符合用人单位依法制定的严重违反规章制度情形的之一的，可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，依法行使劳动合同解除权。即，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一定要注意解除劳动合同的操作时间节点。用人单位在作出解除劳动合同决定前，应当依法履行工伤认定申请义务和工伤伤残级别的鉴定程序。有效规避，因用人单位在申请工伤认定前解除劳动合同的行为，可能带来的工伤待遇赔偿风险。建议，在保障职工工伤保险待遇权益完整，而不受到损失的条件下，用人单位依法行使劳动合同解除权。《工伤保险条例》第十六条规定了不能认定工伤的法定情形，因严重违反规章制度的行为导致因工负伤的，不影响其工伤认定。《工伤保险条例》第十七条规定了因用人单位未能在负伤之日起三十日内申请工伤认定的，工伤职工或者其近亲属、工会组织有权在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。在解除劳动合同后，工伤保险关系已经依法终止，如果，职工申请工伤认定成功，并经由劳动能力鉴定机关鉴定有伤残级别，依据当地工伤保险待遇核定审批业务经办规则规定，职工工伤待遇的支付责任应当由用人单位承担，部分或全部本应由工伤基金支付的，也不再支付。这就是解除劳动合同时间节点的管控风险。《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(一)故意犯罪的；(二)醉酒或者吸毒的；(三)自残或者自杀的。《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。014、【问】员工已经知晓的《员工手册》一定是具有法律效力的吗？【答】答案是很不确定的。如果，用人单位无法证明职工已经知晓《员工手册》规定，本《员工手册》对该职工不具有约束力。但，以职工已经知晓《员工手册》规定的事实作为唯一证据，不足以认定《员工手册》具有法律效力。关于《员工手册》法律效力裁定依据有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》【法释(2020)26号】第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。很显然，依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的规定，向职工有效履行告知《员工手册》规定，是用人单位的法定义务。但不是认定《员工手册》法律效力的唯一要件，还需要同时具备合法有效的《员工手册》制定或修正过程中的民主程序证据，《员工手册》中的规定不得违反国家法律、行政法规及政策规定，同时，《员工手册》规定不能与《劳动合同》约定冲突或矛盾。实操提示，制定《员工手册》或规章制度是用人单位的法定权利，要确保《员工手册》或规章制度的法律效力，严格执行《劳动合同法》第四条规定操作是用人单位的法定义务。操作必须规范，保留有效证据形式，保证适用得当，流程准确，证据规范。实现《员工手册》或规章制度的可操作性和执行力，为用人单位生产经营发展保驾护航。015、【问】职工带薪年休假的法律法规核心要点有哪些？【答】职工带薪年休假制度是劳动关系中，劳动者休假权益的核心制度之一。【群体适用性】1、带薪年休假制度适用于全日制劳动关系职工群体。《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。【法定强制性】2、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。【资质适格性】3、《