末位淘汰机制实施

末位淘汰机制实施1.考评目的：本考评旨在完善公司的人力资源管理机制，实现员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提高绩效。同时引进竞争机制，实现优秀者升，平庸者下，违纪者罚的管理模式，形成管理人员能上能下，员工能进能出的良性循环。2.考评原则：考评原则包括公平、公正、公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。3.考评范围：本考评适用于公司集团副总经理以下全体员工。4.考评办法：本考评对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分体现员工各方面综合表现。5.组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部门正职经理组成（若部门没有正职，则由主管工作的副职参加）。6.淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数的3%掌握，但根据集团具体情况需要调整比例时，以公司中层会议为准。7.考核鉴定时间：本考评以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依据。每年12月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前，完成末位淘汰的处理工作。8.考核鉴定分数与监督级别划分：8.1员工年度考核鉴定得分=综合项A-出勤分-处罚分+奖励分8.2综合项A：个人年终绩效成绩权重40%+合理化建议权重10%+员工忠诚度考核权重30%+学习意识考核权重10%+成本分析权重10%（成本分析初期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算）8.3出勤分：迟到、早退/次*0.5分+旷工/天*6分8.4处罚分：罚款或警告处分/次*1分+严重警告处分/次*6分+OA邮件通报批评/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有罚款时：罚款金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.5奖励分：表扬/次*1分+记功/次*2分+特别嘉奖/次*3分+授予荣誉称号/次*5分+OA邮件通报表扬/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有经济奖励时：奖金金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的原则进行依次类推）8.6考核鉴定级别：8.6.1优秀级：90-100分（最终考核得分）8.6.2合格级：80-89分（最终考核得分）8.6.3基本合格级：70-79分（最终考核得分）在确定淘汰成员名单后，需要进行成本分析。成本评估应从招聘成本、培养成本、试用期未能转正离职成本、辞退成本等方面进行综合反馈，供淘汰评估小组参考最后决断。结合成本分析表格，将费用用分值区分，并以百分制形式进行转化，最后合计到考核鉴定分数综合项A。招聘成本方面，招聘专员应拟定此岗位重新招聘所需要的招聘成本，明确可招聘到位周期及相关费用。培养成本方面，用人部门经理应拟定此岗位新人和熟练人员分别培养的成本，明确培养周期、培养预估费用（教育指导、出差、各类补贴等）、以及新进人员从招聘开始到预估转正期间的业务影响值。试用期未能转正离职成本方面，人事专员应拟定新进人员试用期薪资及未能及时假设重新开始第二次试用可通过转正相关费用，明确试用期工资及第二次试用期的工资预算估值的相关成本。辞退成本方面，人事专员应拟定劝退及辞退该员工的辞退成本，明确经济赔偿金、工资、福利、奖惩、扣款、个人领用物资清算等相关费用清单。确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评鉴定级别（不合格），考评成绩处于本部门最末端（修改成本部门末位排名30%）。任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。末位淘汰处理方式有：降职、降薪、调岗、辞退、劝退等。降职时应按接到新任岗位重新确定工资待遇，一般应与原岗位工资标准低1至2个档次。降薪一般指职务工作内容不作调整，而将工资标准降低1至2个档次。调岗按员工新到岗位工资标准执行，原则是不得高于员工原岗位工资标准。辞退得到正式书面或邮件通知后，由综合部负责接管后续工作，结算相关费用，办理相关手续。劝退时需要用人部门经理及综合部一起，将相关劝退事由资料进行整理，进行正式劝退沟通，并达成劝退协议，由