论英美法上的雇主责任

论英美法上的雇主责任

所有美国和美国的所有劳动制度都是劳动制度，包括法人、非法人和公民在劳动领域的所有情况。雇主责任属于间接责任,指雇主为其雇员的侵权行为承担的责任。该责任不考虑雇主是否承认或认可该侵权行为。间接责任的现代理念在于雇主偿付能力强于雇员,可以更好地保护第三人的利益。雇主的责任可以从投保责任险中得到补偿,而其保险费用又分摊到其出售的商品或提供的服务中。此外,间接责任还可使雇主加强管理和监督,提高其组织机构中的安全防范标准。从间接责任的规范目的看,雇主承担责任不以其违反对受害人的任何义务为条件或前提。受害人的范围很广,甚至包括致害雇员的同事。只要致害人是雇员,其致害行为与其受雇从事的工作有关即可确定雇主的责任。一雇主为自己提供服务的权利雇主承担责任的条件主要有三:1.确定雇员身份。雇主为雇员承担责任的前提是雇员身份的确定。英美法区分雇佣合同和服务合同。雇员是根据雇佣合同被雇佣的人,而服务合同中的服务提供人称为独立承揽人。如果雇主不仅控制工作的种类,而且决定工作的方式,这样的合同就是雇佣合同。在“斯帝文森、约翰和哈里森诉麦克唐纳和伊文斯”一案中,丹宁勋爵认为,雇佣合同项下雇员从事的工作是雇主整个业务的一个有机组成部分,而服务合同项下承揽人的工作并不构成雇主整个业务的一部分,它只是该业务的一个附属。雇佣合同需具备三个要件:第一,雇员在考虑工资或其他待遇后,同意以其劳务或技能为雇主提供服务;第二,雇员同意受其雇主控制并视其为自己的雇主;第三,合同的其他条款相互一致并构成一个完整的雇佣合同。服务合同项下的服务提供人则是为自身利益作为商业人来提供服务的,他需使用自己的财产和设备,雇佣自己的帮手,有时自己投资和管理并承担其风险和责任。2.雇员被出租场合下身份的确定。在出租雇员场合雇主责任的确定是一个特殊问题,这涉及到谁是间接责任的承担者。例如,在“莫西码头和港口管理委员会诉康杰斯和格瑞夫斯有限责任公司”一案中,该委员会出租其一名司机连同吊车给X,合同约定该司机作为X的雇员为其工作。司机在操作吊车的过程中因疏忽而造成第三人伤害。虽然在工作中,X有权直接指挥和控制司机的工作,但没权指示司机如何操作吊车。此外,该司机的工资一直由码头委员会支付且只有该委员会才有权解雇该司机。判决认为,该委员会未能举证证明其司机疏忽致害的责任已转移到X身上,因而需由该委员会承担雇主责任。该判决虽不具有普适性,但玻特爵士认为在此情况下通常应考虑的因素有:谁是工资支付人,谁有权解雇雇员,出租雇员提供服务的时间及使用的机器等。双方雇主对工作控制程度当然是很重要的因素,但控制权的转移应考虑到出租雇员的技能。对非技能性雇员,控制权的转移一般要大于技能性强的雇员。3.确定工作过程。雇主为其雇员承担责任的另一个要件是雇员致害行为发生在工作过程中,这样工作过程的确定就显得特别重要。所谓工作过程指雇主授权其雇员从事活动的过程,即从事有权从事的行为的过程,或者虽无授权,但其工作性质使然的过程。行为是否发生于工作过程是个事实问题,现代的趋势是采取宽泛的方式确定工作过程。例如,油罐车司机在送油过程中点燃香烟并随意仍掉火柴引起火灾的行为就属于其工作过程中的行为。虽然其点烟与其工作并无联系,但不能脱离周围环境而孤立看待。二雇主承担责任的判断如果雇员的行为完全与其从事的工作无关,那他属于“胡闹”,雇主不承担任何责任。例如,在“比尔德诉伦敦公共汽车公司”一案中,汽车售票员在司机不在的情况下,擅自驾车致他人受损。法院判定其雇主不承担责任。但在“凯诉I.T.V.有限责任公司”一案中,一雇员应其雇主指示把一辆叉车开回仓库,在试图移开一辆挡住入口的另一家公司的大货车时致害。法院判定该雇员的雇主为其承担间接责任,因为移开障碍物的行为是为了完成雇主交给的任务。在雇员违反雇主明令禁止行为的场合,雇主是否承担责任也应视情节而定。理论上,如果禁止的是雇员受雇从事的工作的种类,则对故意违反该禁令而从事的禁止行为,雇主不承担责任。反之,如果禁止的仅是受雇从事的工作的方式,则雇主仍应对雇员违反禁令从事的行为承担责任。例如,公共汽车驾驶员违背其雇主的书面指示与竞争公司的另一汽车驾驶员比速度开快车造成他人伤害,则该公共汽车驾驶员的行为仍属工作过程中,雇主应对其致害行为承担责任。还有一些案例涉及到让旅客搭便车的问题。例如,一名司机队长同意让某旅客乘另一驾驶员的汽车,结果造成该旅客受伤。法院判定雇主承担责任,因为乘客并不知悉司机队长无权让旅客搭便车,司机队长的行为实际上已构成表见代理。在雇员的行为并不属于其受雇从事的常规工作的一部分,而只是该工作的一项必要的附属时,雇员的致害行为又该由谁承担责任呢?在“斯戴藤诉国家煤炭委员会”一案中,某雇员完成其工作后骑车到其雇主的财务室领取工资途中损害他人。法庭认定该雇员的致害行为发生于工作过程中,雇主应承担责任。但对那些受雇工作只有进入雇主的工作场所或使用雇主的设备才开始的情形,雇员来往于工作场所的路途中的致害行为不属于工作过程中,除非其行为专为雇主的业务或与雇主业务有关。例如,司机为顺道取饭而偏离其通常运行路线的行为仍应属于其工作过程中的行为。同样,雇员出于善意但陷入误信而错误使用武力保护雇主财产的行为仍应认定属于其工作中的附属行为,其造成的损害也应由其雇主承担责任。如果雇员为自身利益而致他人受损,雇主应在多大范围内承担责任呢?在“莫里斯诉马丁父子公司”一案中,被告的雇员把交付其清洗的一件大衣窃为己有。法庭认定马丁父子作为受托人违反了对委托人的基本义务(primaryduty),应对其雇员的侵权行为共同承担责任。该判决后来得到枢密院的赞同。如果雇员出于欺诈的目的而滥用其职位优势时,责任问题又该如何确定呢?在此情形下,如果雇主向第三方表明其雇员有权从事某项行为,他就不能食言否认其雇员事实上从事这些行为时产生的效果。仅证明雇员受雇的事实给其提供了从事欺诈行为的机会还不够,最根本的还必须证实是雇主把雇员安排到某个位置上从而使其在履行其工作的过程中使大家觉得他有权从事该行为,进而使其有机会实行欺诈。所以在“劳埃德诉格瑞斯、史密司”一案中,由于律师的文书欺诈原告使其签署了几份文件,而该签署行为与原告出售房屋的行为并无关系,却导致该财产转移给了该文书自己。因而法庭认定律师对其文书的欺诈行为承担责任。因为该文书工作过程范围的确定实际上由雇主的授权范围决定,如果雇主允许其雇员在其授权范围外行事而又主张该行为不属于其工作范围,法院一般是不会接受的。同理,如果在一案件中,原告并不知悉从事欺诈行为的人是被告的雇员,他就不能以该雇员的表见授权为借口要求其雇主承担责任,除非雇员的行为是发生在其实际被授权从事的工作过程中。三雇主向受害者的赔偿雇员在其工作过程中侵权而由雇主和雇员共同承担责任的情形属于共同责任,雇主和雇员称为共同侵权行为人。这意味着雇主在履行判决后可以向雇员追究责任,这一规定反映在1978年的“民事责任条例”中。此外,雇主还可以要求其雇员补偿其损失。这一原则在“里斯特诉罗姆福德冰冻冷藏公司”一案中确立。该案中,雇主赔偿原告的损失后,转诉其雇员