日本法上的消解权滥用法理

日本法上的消解权滥用法理

2007年《中华人民共和国劳动合同法》颁布后不久，一些公司相继发生了“深圳安全部门”和“中国洛根采购中心没有原因素质保障”等辞职事件。通过网络和其他媒体的传播，它迅速受到国际上下层的关注。这些事件通常解释为公司避免违反《劳动合同法》的行为。在此,暂且抛开企业是否有规避《劳动合同法》的意图不论,企业这种恣意行使解雇权的行为是否合法有效,值得我们从法学角度去研究。关于企业的解雇权,一直以来,国内外的法学理论界存在不同的学说,总的说来,可划分为“解雇自由”与“解雇限制”两派。由于理论基础上的分歧,该制度在各国法上的表现也不尽相同。日本自导入欧美法律制度以来,其解雇制度已经过一百多年的发展,并发展出“解雇权滥用的法理”,标志着日本劳动法走向了成熟。目前,我国学者对日本的劳动契约法已有较多的研究,但对于“解雇权滥用的法理”的研究还没有展开。本文将以日本法上的解雇制度为研究对象,考察解雇权滥用的法理是如何在日本的判例法和成文法上形成、发展的,希望能够从中发现对我国有益的经验或启示。一、日本司法区的解雇制度总结(一)劳动关系中劳动合同的效力原则在日本,关于解雇的概念有很多表述,主要有以下几种:(1)解雇,谓使面向将来的劳动合同效力消灭的用人单位单方的意思表示。从以上表述来看,学者们虽然对解雇的定义有所不同,但对解雇的特性有着比较一致的认识。即,解雇首先是使劳动合同的效力归于消灭;其次,合同效力的消灭是由于用人单位的意思表示,而不是劳动者的意思表示;再者,解雇是用人单位单方的意思表示,而不是用人单位与劳动者的合意。另外,值得注意的是,在日本,学者们普遍认为解雇是劳动合同终止的一种形式或者一种类型,这与我国劳动合同法中的合同终止是不一样的。(二)日本法上的限制:仁、智、智关于解雇权,用人单位是否可以自由地行使?如果不能自由地行使,在法理上它应该受到什么样的限制?对于这个问题,日本的理论界一直以来有着不同的看法,可谓仁者见仁,智者见智。但是,综合起来基本上存在着三种学说1.解雇自由的性质该说认为,解雇自由是交易自由的一个方面,是资本主义社会企业的基本自由,无论什么理由,企业都可以解雇员工,劳动法等法律法规不应该进行限制。解雇自由说的理论基础来源于民法对雇用合同解约部分的相关规定,是基于民法中的合同自由思想。但是随着日本经济的增长,资本主义企业经营发展的壮大,劳动者与企业之间原有的平等地位逐步被打破,在强大的企业资方面前,劳动者的弱势地位越来越明显,因此国家开始注重立法,重视保护劳动者的合法权益,从这个方面来说,解雇自由法理越来越不合时宜了。2.生存权和劳动保障权该说认为,解雇一般须有正当事由,否则解雇是无效的。正当事由说的理论根据是宪法对公民生存权(宪法第25条)、劳动权(宪法第27条)的规定,它是以生存保障作为基本理念,并对民法的解雇自由思想加以修正而形成的学说。基于宪法对公民生存权和劳动保障权的规定,不允许企业恣意地行使解雇权,这是值得肯定的。但是,宪法第25条和第27条的规定较原则、较抽象,在保护劳动者具体的、现实的合法权益时一般很难被运用。如果解雇以正当事由作为原则,在涉及到具体个案时,一般很难具有充分的说服力。3.劳动关系中的解雇权在我国,当分配了“没有研发、相当该说以解雇自由原则作为大前提,以权利滥用的法理为理论基础,仅在例外的、特殊的情况下才限制用人单位的解雇权。即,没有合理乃至相当的理由、违反劳资之间诚实信用原则的解雇,适用权利滥用的法理,解雇无效。解雇权滥用说一方面承认资本主义企业的解雇权,另一方面导入生存权、劳动权的基本理念,同时又修正了解雇自由原则。实践中,“这个学说被作为判例法理得以确认,时至今日,已经被固定下来了。”(三)关于解雇的一般规定1.解除契约的时间日本对解雇制度的立法,最早可以追溯到1898年开始施行的民法典,在民法典债权编的第二章合同中的第九节雇用中有关于解雇的规定,主要内容有:第626条规定:“雇用期间超过5年,或者雇用应为当事人一方或第三人终身继续的,当事人一方在经过五年之后,可以随时解除契约。若要依前项规定解除契约,须在三个月以前预告。”第627条第1款规定:“当事人未约定雇用期间的,各当事人可以随时提出解约。此时,雇用因提出解约之日起经过两周而终止。”第628条规定:“当事人虽已确定雇用期间,但如果有不得已的事由,各当事人可以立即解除契约。”上述规定是在劳动立法还未出台的情况下,从民事立法的角度,对雇用合同的解约进行的规定,它体现的是民法中的解雇自由思想。2.特别法的事由日本是较早实行劳动立法的国家之一。除了上述《劳动基准法》的规定之外,还有一些解雇的规定散见于其他的特别法中。但是,这些规定都是以特定的事由作为基础的。主要有《劳动安全卫生法》第97条(与劳基法104条规定基本相同),《劳动工会法》第7条第1、4款(禁止以劳动者加入工会或向劳动委员会申诉等为理由的解雇),《男女雇用机会平等法》第11条(禁止因妇女结婚、怀孕、生子等的解雇)等。3.劳动协约的根据在日本,对解雇的规制,除了上述法律的规定之外,用人单位不仅可以在自主制定的“就业规则”中加以规定,而且也可以在“劳动协约”中与工会约定。但是,《劳动基准法》第92条规定,用人单位制定的就业规则不得违反法律法规或者劳动协约,对与法律法规或劳动协约相抵触的,行政机关可以责令用人单位变更。可以看出,法律赋予了劳动协约很高的效力。因此,如果劳动协约中有关于解雇事由和解雇手续等规定的情况下,则用人单位不得违反劳动协约中的约定,否则,解雇无效。《劳动基准法》第89条第3款规定,用人单位在自行制定的就业规则中,须记载“与退职相关的事项(包括解雇的事由)”,而且,此就业规则须交行政机关备案。通常情况下,用人单位若以就业规则以外的事由解雇劳动者的,会被认为是权利滥用,解雇无效。二、解雇权的行使必须是违反法律和自主规范如上所述,在日本,无论是实体法还是自主规范对解雇权的条文规定,数量并不多。但是,围绕着解雇权的纠纷在实践中又大量存在,法院是如何来判决的?如果用人单位不违反法律法规和自主规范,是不是就可以自由地行使解雇权呢?因为从法理上,可以解释为“法无明文规定即许可”。日本最高法院在1975年的“日本食盐制造事件”和1977年的“高知放送事件”中正式确立了解雇权滥用的法理,终结了多年以来争论不休的企业解雇权问题。最高法院在这两个判例中认为,解雇除了要受到法令和自主规范的限制外,还必须“具有合理的理由并被社会一般观念所认同”,否则解雇无效。(一)对x无条件下的和解制度—日本食盐制造事件【事件概要】被解雇者X与Y公司是终身雇用关系,X是Y公司的职员,同时也是A工会的会员。Y公司与A工会之间,因新机器的购入一事发生分歧。在此期间,X怂恿一部分女工举行罢工,并且因为夏季奖金一事,阻止Y公司高层管理人员进入公司大门。之后,Y公司以X严重违反公司纪律为由将之惩戒解雇。此外,工会委员长、工会成员等有关人员也受到了停止上班、减薪、通报批评等处分。事情发生后不久,工会以不当劳动行为向地方劳动委员会申请撤销处分,并以X辞职为条件与Y公司达成了和解。工会与Y公司达成和解方案并同意X辞职,是因为工会认为X本人在事件的过程中行为过激,并想以此来终结与公司之间的纷争,改善劳资之间的关系。但X并不愿意辞职,工会只好将X除名。因为Y公司和工会之间缔结有“公司对脱离工会的或被工会除名的员工可以进行解雇”的UNIONSHOP协定,所以Y公司根据此协定将X解雇。X对Y公司的决定不服,于是上诉到法院,请求法院确认雇用关系的存在。【判决结果】法院认为,用人单位在行使解雇权时,如果缺乏合理的理由,不被社会一般观念所认同,那么,解雇行为就是权利的滥用,解雇无效。根据UNIONSHOP协定的规定,劳动者未取得工会成员资格或者失去其资格时,公司可以解雇该劳动者,此项制度实际上间接地扩大和强化了工会的组织。因为只有在承认该制度能够发挥良好作用的情况下,才能认可其效力。所以,用人单位基于协定对工会负有解雇的义务,只能限于该劳动者无正当理由不加入工会,未取得工会会员资格,有效地脱离工会或者被工会除名,丧失工会成员资格的情形。除名无效时,用人单位不负解雇的义务。而且,对被工会除名的劳动者,用人单位根据UIONSHOP协定对工会履行解雇义务,也仅限于UIONSHOP协定中用人单位具有解雇义务的情形,并且客观上该解雇行为要有合理的理由,并被社会一般观念所认同。除名无效的情况下,用人单位无解雇的义务,同时,客观上如果不具有合理的理由,也无其他特别的事由予以支持,那么只能认为是对该权利的滥用,解雇行为无效。(二)y公司的处理为之所作的判决结果[事件概要]X是Y公司的播音员,二者之间是终身雇用关系。X两次因睡觉睡过头,未能准时播放早晨6点的新闻。一次是和值班的A一起睡过头,错过了10分钟的播放时间。第二次是和另一个值班员B睡过头,错过了5分钟的播放时间。第二次发生事故后,X没有向上司报告。一周后知道此事的C部长要求X提交事故报告书,可是X在报告书中描述的事实与事故发生的实际情况不符。Y公司认为X的行为严重违反了公司的就业规则,应予惩戒解雇,但考虑到X以后的就业,做普通解雇处理。X认为公司的解雇不合理,遂向法院提起诉讼,请求法院确认Y公司的解雇行为无效。[判决结果]法院认为,公司即使拥有普通解雇的事由,也不能随意地解雇员工,应根据具体情况进行具体的判断,只有当员工的行为显著地不合理,不被社会一般观念所认同的情况下才能行使解雇权,否则解雇无效。本案中,由于X的工作失误,给Y公司的信誉造成了极大的影响,而且在两周之内连续发生两次这样的工作失误,X的确应该负有责任。但是另一方面,法院也认为,X毕竟是因为睡觉睡过头才出现这样的工作过失,主观上没有故意或恶意;与其一起值班的A、B也睡过头,同样应负有责任,现在责任由X一个人来承担,过于严厉;X在第一次事故发生后,及时向领导承认了错误,并且在发生第二次事故之后,X立刻投入工作,及时采取了补救措施;两次工作事故的空白播放时间不是很长;Y公司也没有采取完善的措施保证早间新闻的及时播放;至于X提交的报告中存在的虚假成分,一方面是X对事实存在着误解,另一方面,考虑到X在短期内造成两次这样的事故,因心理压力而提交虚假报告,也没有必要过于严厉地追究责任。而且,X在此之前也没有造成其他播音事故,日常工作成绩良好;作为第二事故责任者的B也只不过受到了通报批评的处分;Y公司之前也没有因播放事故而解雇员工的先例;第二次事故发生后,X也承认了自己的错误,并表示了自己的悔意。基于以上考虑,法院认为Y公司解雇X过于严厉,欠缺必要的合理性,不为社会一般观念所认同,因此,判决Y公司的解雇行为无效。(三)受保护的效地实施解雇权的前提条件从最高法院对上述两个案例的判决,并参考最高法院以前的判例动向,可以看到,解雇权滥用的法理被确立之后,用人单位的解雇权受到了极大的限制。用人单位要想有效地实施解雇权,不致被法院判为权利滥用,必须满足以下几个要件:首先,不得违反法令和自主规范,这是最基础的;其次,解雇需要客观的、合理的理由;再者,即使有客观的、合理的理由,还必须被社会一般观念所认同。这种判断方法,不仅适用于劳动者一方有解雇事由时(如普通解雇、惩戒解雇),而且也适用于用人单位一方因企业经营不景气等原因出现解雇理由的时候。另外,需要注意的是,以上两个判例都是针对不定期劳动合同的,那么定期劳动合同是否也可以适用解雇权滥用的法理呢?三、定期劳动合同的法理众所周知,日本是一个实行终身雇用制的国家,但同时定期劳动合同也是构成日本劳动合同制度的重要部分。如上所述,用人单位的解雇权在不定期劳动合同中受到了极大的限制,但是,如果用人单位与劳动签订定期劳动合同的话,那么,依照定期劳动合同的法理,只要劳动合同期满,用人单位就可以不加解释地随意终止与劳动者之间的合同,在此意义上,“定期劳动合同制度对用人单位来说起到了代替解约自由的功能”针对这种情况,最高法院在1974年的“东芝柳町工场事件”中判决,定期劳动合同在被重复续签的情况下,其实质上如果与不定期劳动合同没有什么差异,则用人单位在停止雇用劳动者时,需提供和解雇同样客观、合理的理由。接下来,最高法院又在1986年的“日立医疗事件”中判决,定期劳动合同即使与不定期劳动在实质上存在着差别,但如果劳动者对劳动合同具有合理的期待利益,应该类推适用解雇权滥用的法理,用人单位在停止雇用劳动者时需要客观、合理的理由。至此,解雇权滥用的法理被最高法院类推适用于定期劳动合同中。(一)合同材料的就业[事件概要]被解雇者X等人,与Y签订了2个月期间的定期劳动合同,作为Y公司的临时工被雇用,双方交换了劳动合同书。可是,该劳动合同被续签了5～23次之后,X等人被告知将不再续签该劳动合同。Y公司的临时工虽然在录用标准、工资体系、劳动时间、适用就业规则等方面与正式工存在着差别,但是他们所从事的工作的种类及内容与正式工却都是完全一样的。在Y公司,临时工除了自愿离职的以外,没有因2个月的合同期满就被解雇的先例,几乎在经过了长时间的工作之后都被继续雇用。Y公司的临时就业规则对带薪年休假的规定针对的也是1年以上的雇用者,1年以上被继续雇用的临时工,经过考试可以被录用为正式工,而实际上,即使考试不合格者,很多人也被继续雇用了。[判决结果]基于以上事实,法院认为,本案中,Y公司虽然在临时工就业规则第8条列举了对临时工的解雇事由的规定,其中第3款也把合同期满作为解雇的事由,但是本案中的劳动合同每次期满就被续签,可以说与不定期劳动合同在实质上没什么区别;而且鉴于Y公司对临时工的录用、停止雇用的实际情况及其工作内容的安排,本案的劳动合同,仅以合同期满作为停止雇用的理由是不充分的。考虑到X等人对Y公司的期待与信赖,应该继续维持他们之间的劳动合同关系。只要Y公司不出现经营不景气等特殊情况,仅以合同期满就停止雇用劳动者,也不符合诚实信用原则。因此,鉴于本案的实际情况,应该类推适用与解雇相关的法理,判决Y公司的解雇行为无效。(二)y公司的劳工续签制度[事件概要]被解雇者X自1970年12月21日起,与Y公司签订了2个月期间的定期劳动合同,截至1971年10月20日,合同共续签了4次。之后,Y公司以经营不景气等为由,拒绝再和Y续签劳动合同。在Y公司自1970年8月至12月期间共录用的90名临时工里,截至1971年10月20日,包括X在内还剩下14人。在Y公司,临时工一般只被安排从事一些简单的、不太重要的工作,X从事的也正是这样一些简易的工作。Y公司在和临时工续签劳动合同时,每次都会在合同期满1周前通知临时工并确认是否愿意续签,如果愿意续签,就在当初做成的劳动合同书的“雇用期间”栏内依顺序记入此次雇用期间,并由临时工签字盖章。可以说X与Y公司之间合同到期后的每一次续签,都是在双方合意的基础上达成的。[判决结果]法院认为:本案中,X与Y公司之间签订的定期劳动合同,并没有违反民法第90条的规定。(三)适用的评估要素解雇权滥用的法理在定期合同中的类推适用,大大修正了定期劳动合同的原则,使用人单位的解雇自由进一步受到限制。四、解雇权滥用法是在成年法中确立(一)判例法上的解雇权滥用如前所述,日本现行的劳动实体法上,关于解雇的规定,数量并不多,即使这样还有不少的条文散见于各特别法中,《劳动基准法》中缺少关于解雇的一般规则。按照现行法律规定,如果排除特别的解雇情形,企业的解雇权在成文法的规定上是自由的,但是由于最高法院在判例中确立了解雇权滥用的法理,其实质上已经受到了很大的限制。伴随着经济的发展,解雇纠纷也越来越多,由于日本自身是成文法国家,很多外资企业和中小型企业对判例法上的解雇权滥用的法理还不了解,因此将解雇规则立法化的呼声也越来越高。然而,对解雇规则的立法并不是一帆风顺的。主张强化解雇规定的立法者认为,应该以最高法院的判例法理作为基础,将“需要合理的理由”作为一般原则,另外将企业裁员解雇的四个要件也一起法定化。(二)用人单位享有的类合同日本2003年修改《劳动基准法》时,在最初向国会提交的草案里面,解雇权滥用的法理被表述为“用人单位除了依据本法和其他法律规定对劳动者的解雇权利有限制的情况之外,可以解雇劳动者。但是,解雇如果在客观上欠缺合理的理由,不被社会一般观念所认同,则是对该权力的滥用,应该无效”。如果仔细解读这一草案条文,就会发现“用人单位除了依据本法和其他法律规定对劳动者的解雇权力有限制的情况之外,可以解雇劳动者”这是作为原则来规定的,而“解雇如果在客观上欠缺合理的理由,不被社会一般观念所认同,则是对该权力的滥用,应该无效”是作为但书来规定的。换个角度可以理解成“解雇是……的一种权力,只有在……情况下,才能行使。但是,如果违反了……是无效的”。本来以“解雇权滥用的法理”作为立法基础的法律条文,却被表述成了保障用人单位的一种权力,这与劳动法的性质是格格不入的,也与立法原意大相径庭。如果是这样的立法条文与其说“没有被立法”,倒不如说是“现状的一种倒退”。最终,国会在审议该草案的过程中,删除了“用人单位…可以解雇劳动者”这一小段,将该条文的表述修改为“解雇如果在客观上欠缺合理的理由,不被社会一般观念所认同,则是对该权力的滥用,应该无效”,并以此作为《劳动基准法》第18条的新增条款,标志着解雇权滥用的法理在成文法中的正式确立。对于解雇权的法律适用的限制日本法上的解雇制度,自1898年在民法典中的首次出现,至2003年解雇权滥用的法理在《劳动基准法》中的最终确立,前后共计发展了105年的时间。日本在这方面积累了丰富的立法经验,也取得了丰硕的理论成果。日本虽然是一个终身雇用制国家,但与法国、德国、瑞典等经济发达国严格限制定期劳动合同适用范围的做法截然不同,日本并不过多地限制定期劳动合同的发展。在此意义上,日本现行的劳动合同制度与我国具有某些相同之处。2007年底,在我国相继发生了“深圳华为辞职门”、“沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员”等一系列企业解雇员工的事件,可以预测,即使《劳动合同法》实施后,企业的解雇风潮也不会得到缓解,甚至由此可能会出现大量的解雇纠纷。对此法律上应该如何应对,已经成为摆在我们面前的重要课题,而日本在这方面为我们提供了宝贵的经验