公务员组织公民行为对政府工作绩效的影响机制研究

公务员组织公民行为对政府工作绩效的影响机制研究

一、监狱民警组织公民行为的作用发挥不充分组织公民行为在组织行为和人力资源资源管理领域发挥着非常重要的作用。它是员工个体自发的行为,虽然该行为超越员工职责范围,不会直接或明确地得到组织正式薪酬体系的承认,但就整体而言它有益于组织运作效能的提升当前,我国正处于发展的重要战略机遇期,但同时也面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的严峻挑战,尤其是各种风险的不确定性给社会治理增加了难度。如何及时防范风险,将风险控制在萌芽状态,是政府推进社会治理需要解决的问题。然而由于风险的不确定性,政府在社会治理方面往往会出现职责模糊不清的情形,甚至会发生即使发现风险隐患也没有及时处理的现象,这说明仅凭组织赋予的职责是不够的,还需要激发各级政府公务员的组织公民行为。监狱作为国家刑罚执行机关,在推进社会治理、维护安全稳定方面发挥着重要作用,关于监狱民警组织公民行为的研究具有重要的理论和现实意义。因此,本文以江苏监狱系统为例,对监狱民警组织公民行为的影响机制进行研究,使研究有针对性,得出的结论对于本行业内的公务员管理实践更有指导意义。一次偶然发生的罪犯脱逃事件也再次说明了监狱机关的公务员———监狱民警组织公民行为的重要性,在脱逃事件发生后的责任追查过程中,却发现各个在岗的监狱民警均按照监狱的规定履行了角色内职责。对于监狱民警来讲,在当前强调责任倒查追究的背景下,如果事故隐患属于自己的职责范围,民警会尽快去解决问题,把隐患消除在萌芽状态,但如果不是自己职责范围内的问题,会出于“多做多错、少做少错、不做不错”的心理,即使看到了隐患的存在,也不一定会立即处理,因为不处理隐患,由于不是自己的责任,出了问题也不会被追究;相反,万一处理问题不好,反而会被问责。正是在这种情形下,民警角色内职责往往会得到较好地履行,但对于角色外的工作尽量回避。这个事件引起了监狱高层管理者的深思,监狱在可认知的范围内设计了周密的管理制度,明确了监狱民警的岗位职责,但制度不可能穷尽所有可能发生的情况,对监狱民警职责的确定也是有边界的,还有一些事情属于在监狱民警的职责之外,组织并没有明确规定,需要监狱民警发挥主动性,自发地做好,也就是说需要民警的组织公民行为,才能弥补制度的缺陷。然而,长期以来,监狱对组织公民行为这一重要的因素却未加重视,对影响监狱民警组织公民行为的因素也没有进行相关的研究。那么,监狱民警的组织公民行为受什么因素的影响,怎么才能使监狱民警更加积极地做出组织公民行为呢?以往对组织公民行为影响因素的探究,主要是从个人特征、任务特征、组织、领导、文化等角度二、理论和假设1.团队认同与组织公民行为组织公民行为概念的来源可以追溯到1938年社会系统学派Barnard提出的“想要合作的意愿”。之后在1966年,Kate和Kahn又提出了“组织公民”的概念团队认同是从组织认同的概念发展而来的,两者都是基于社会认同理论而产生的,学者们最初只是关注组织认同,随着团队工作模式越来越多地被应用到各类组织中,学者也将研究视线转向团队认同。Gundlach等(2006)将团队认同定义为团队成员个体认同于某个特殊的组织团队,而不是一般意义上的社会群体根据社会认同理论,团队认同能够增强成员个体自我分类的程度,团队认同感强的员工高度认同自己的成员身份,会将自己的发展前景甚至个人命运与团队的发展紧密地联系在一起,从群体规范和价值利益来进行思考和行动,即使薪酬体系或职责范围并没有明确要求,他们也会积极主动地做出利于组织、利于他人的组织公民行为,其中的原因就是他们已经将群体规范和价值观融入自我概念中对于监狱民警来说,或许由于良好的上下级关系,或许由于积极的团队文化等原因,通过自我分类,形成了对自己所在监区的团队认同,继而会引起其心理和行为的变化,民警将自己定义成为监区人,会自觉遵守团队的规范,包括显性的制度规范和隐性的监区文化规范,会将个人的成功与监区的目标达成紧密相连,更乐于为监区奉献和付出,会将监区的利益看作自己的利益。在生产任务完成有困难时,会主动建言献策,采取主动加班加点、改进生产流程等方式使监区的工作任务顺利实现,在看到存在明显的安全隐患时,虽然不属于自己的职责范围,但会立即予以整改或及时向监区领导汇报,切实消除安全隐患,类似这种有利于组织的行为,员工的团队认同感越强,他们会更加主动地有所行动。同时,团队认同感越高,在与同事之间协作配合时,也会表现出更多的合作意愿和较少的抵触情绪,特别在同事完成工作有困难或家庭有事需要帮助时,能够主动提供建议、技术指导、代班等利于他人的组织公民行为。也就是说,对于监狱民警,其团队认同感越强,就越会自觉地遵守监区的群体规范,将团队的价值利益视为自己的价值利益,更愿意在完成自己角色内职责的同时,做出更多指向个人或指向组织的组织公民行为。因此提出如下假设:H1:团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI显著正相关。H2:团队认同与指向组织的组织公民行为OCBO显著正相关。2.监区罪犯与团队公民行为的关系不同凝聚力概念来源于拉丁文的“cohaesus”一词,表示不同的物质结合或粘合在一起。1939年,心理学家Lewin做了著名的“社会空间实验”,第一次提出了团体动力学的概念,对团队内部的吸引与成员个体行为之间的关系进行了研究,他认为对凝聚力的研究应该朝着团队成员对自身与团队关系的感知这个方向,因为团队成员的感知决定了其是否愿意留在团队中。在之后的时间里,学者们对凝聚力的研究不断深入,其中Festinger对凝聚力的定义影响最为广泛,“作用于团队成员,并使成员愿意留在团队内的各种作用力的总和”团队凝聚力作为反映团队特征的一个重要变量,许多研究表明凝聚力是一种聚合力量,它不仅对团队行为有着重要的影响,而且对于个体层面的态度和行为也有着显著的影响,但对其影响机制学者们的观点并不一致监区作为一个团队,其内部凝聚力的强弱,对监区民警产生较大的影响。在前面的研究假设中提到,监区民警对监区的团队认同度越高,就越容易做出组织公民行为,团队认同和组织公民行为作为个体层面的变量,团队认同会直接影响监区民警的态度和行为,激发民警做出组织公民行为的意愿,作为团队层面的变量,监区的团队凝聚力高,会使民警对团队感到更为亲切,对监区产生依赖感与信任感,能够增强民警之间的协作精神,提高民警士气,鼓舞干劲,那么就会对民警与团队的关系起到更加紧密的作用,民警个体会更加认同团队,更乐意为团队付出,从而使团队认同与组织公民行为之间的关系更加强化,使监区民警更加主动地提高做出指向个人和指向组织的公民行为。也就是说,如果一个监区的团队凝聚力强,那么会进一步增强监狱民警团队认同与组织公民行为之间的正相关关系,促进监狱民警做出更多的组织公民行为;相反,如果团队凝聚力弱,那么团队认同与组织公民行为之间的正相关关系会减弱,做出组织公民行为的意愿也会降低。因此提出以下假设:H3:团队凝聚力在团队认同和指向个人的组织公民行为OCBI之间具有显著的正向调节作用。H4:团队凝聚力在团队认同和指向组织的组织公民行为OCBO之间具有显著的正向调节作用。根据以上研究假设,可以得到本文的研究模型,如图1所示。三、学习方法1.调查对象的性别本文在江苏省选择了6所监狱,共60个监区团队,每个监区团队选择10名监狱民警进行调查,共发放问卷600份,问卷发放形式为现场发放、现场回收,共回收60个团队的532份问卷。问卷收回后将不符合要求的问卷进行筛选并剔除。在剔除无效问卷后,得到有效问卷59个团队的468份,有效回收率为78%。在回收的468份有效问卷中,从年龄的统计来看,21-30岁的民警占42.7%,31-40岁的民警占38.9%,41-50岁的民警占15.6%,50岁以上的民警占2.8%。数据表明,在本研究中40岁以下的中青年监狱民警占据调研样本的绝大部分,占到总样本的81.6%;从职位级别的情况来看,主任科员占10.5%,副主任科员占18.4%,科员占68.2%,办事员(见习)占3%,科员是基层监狱民警的主要职级,也是本次调查占比最大的群体;从教育程度上看,高中及以下的占0.9%,大专学历的占23.5%,本科学历的占75.7%,研究生学历的占2.4%,可以看出本科学历的民警占大多数,少数民警具有研究生学历;从月收入水平来看,月收入在4000元及以下的占2.6%,4000-4999元的占16.7%,5000-5999元的占62.4%,6000-6999的占16.9%,7000元以上的占1.5%,大部分民警的月收入在5000元以上;从性别上来看,由于调查的监狱无女子监狱,而担任基层监区民警的都是男性,因此不把这个性别作为控制变量。团队成员在团队内的任职年限平均为42.1个月,平均工作年限为121.9个月。2.问卷的信效度和效度检验本文借鉴成熟的相关量表,对组织公民行为的测量采用Williams和Andesron编制的组织公民行为量表,对团队认同的测量采用Han&Harms编制的四条目量表,对团队凝聚力的测量量表来自于RolandE.K.和KevinW.M.D使用的测量量表,共包含8个条目,这些量表的信度和效度已经得到验证。在量表设计过程中,充分考虑中国文化背景的因素,采用双向互译的方法,对问卷中题项的语言表达、顺序、正向反向等进行了重新修订,并选择了200份研究样本进行小样本测试,进行总相关系数CITC和α一致性信度系数检验,对相关题项进行调整,再对量表进行探索性因子分析确定调查问卷的最终题项,形成正式的调查问卷。根据现有研究结论和监狱民警实际情况,本文选择年龄、职级、月收入作为控制变量。调查问卷采用李克特Likert量表对其进行七点表述,1表示完全不同意,7表示完全同意。四、数据分析与结果1.团队认同与团队凝聚力表1总结了本文主要研究变量的均值、标准差以及相关系数矩阵。从表1可以看出,团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI(r=0.61,p<0.01)、指向组织的组织公民行为OCBO(r=0.62,p<0.01)显著正相关,团队认同与团队凝聚力(r=0.68,p<0.01)也呈显著的正相关关系。团队凝聚力与指向个人的组织公民行为OCBI(r=0.65,p<0.01)、指向组织的组织公民行为OCBO(r=0.57,p<0.01)也呈显著的正相关关系。另外,年龄与团队认同、指向个人的组织公民行为OCBI、指向组织的组织公民行为、团队凝聚力之间均没有显著的相关关系,职级也是同样的结果,而监区民警的月收入与团队认同(r=0.16,p<0.01)、指向个人的组织公民行为OCBI(r=0.14,p<0.01)、指向组织的组织公民行为(r=0.17,p<0.01)、团队凝聚力(r=0.13,p<0.01)之间则均呈现出显著的正相关关系。2.团队认同对监狱民警组织公民行为的影响本文使用结构方程模型对样本数据进行分析,对假设进行检验,探究各个变量之间的内在关系和作用机制。首先,进行数据聚合检验,由于本文所使用的团队凝聚力,是根据监区民警对团队凝聚力的感知聚合而来的,即由组织内的多个个体评价结果的平均数作为指标。为了证明这种聚合的有效性,本文采用组内一致性rwg、组间差异性ICC(1)和组内相关系数ICC(2)三个指标进行检验。检验结果表明,团队凝聚力的ICC(1)值为0.500,高于0.12的阈值,ICC(2)的值达到0.993,高于0.70的阈值,rwg的平均值为0.837,rwg均大于0.70的阈值,都达到了较好的标准。由此可见,监区民警所感知到的团队凝聚力有充足的内部一致性和可信度来聚合到团队层面,形成本文所研究的团队层面团队凝聚力构念。其次,进行零模型检验。结果表明,自变量团队认同的组内方差σ最后,进行多层次线性模型进行检验。结果如表2所示。为检验团队认同对监狱民警组织公民行为的主效应,首先将控制变量纳入回归方程,然后将团队认同加入回归方程,结果如表2模型2和模型5所示,团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI(β=0.46,p<0.01)显著正相关,也与指向组织的组织公民行为OCBO(β=0.44,p<0.01)显著正相关,假设H1和H2得到验证。最后验证团队认同和团队凝聚力的交互作用,结果如表2的模型3和模型6所示,团队凝聚力在团队认同和指向个人的组织公民行为OCBI之间具有显著的正向调节作用(γ=0.21,p<0.01),假设H3得到验证,团队凝聚力在团队认同和指向个人的组织公民行为OCBO之间没有显著的正向调节作用(γ=-0.07,n.s.),假设H4未得到验证。五、团队凝聚力与团队认同、个体行动的调节作用本文以公务员队伍中的一个群体—监狱民警为例,对团队认同、团队凝聚力与组织公民行为的影响路径和作用机理进行了研究,通过问卷调查,采用结构方程模型对数据进行分析,得出了如下结论和建议。首先,团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI和指向组织的组织公民行为OCBO均呈显著的正相关关系,假设H1和H2得到验证。这个结论表明,监狱民警对自己所在的团队的认同程度越高,工作的积极性就会越高,做出组织公民行为的意愿也会越高,在工作中会自觉地将团队整体的利益和个人的利益一致起来,对发现监区可能存在的安全隐患或者其他问题,即使不在自己的职责范围内,能够及时予以解决,自己无法解决的也能够及时向监区领导汇报,并提出解决问题的建议,这对于消除监区安全隐患,维护监狱安全稳定,乃至提高监狱的工作绩效起着重要的作用。因此,在监区的日常工作中,监区领导要特别注重培育本监区民警的团队认同感,努力通过加强监区团队文化建设、设立共同的团队愿景目标、营造良好监区团队氛围等途径,增强监区民警的团队认同感,有效激发民警的组织公民行为,提高监区乃至整个监狱的工作绩效。其次,团队凝聚力在团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI之间具有显著的正向调节作用,假设H3得到验证。这个结论表明,具有较强凝聚力强的监区团队,监狱民警之间的关系融洽,彼此相互信任,交流沟通较多,监区的同事遇到工作或生活上的困难,其他民警愿意主动提供帮助,并且民警也存在着投之以桃、报之以李的心理预期,即提供给别人帮助,在自己遇到困难时也会得到别人的帮助,这也容易导致监区团队较高的凝聚力能够显著正向增强团队认同与OCBI的相关关系。因此,团队凝聚力作为反映监区特征的团队层次变量,监区团队在正常运行过程中,应当加强本团队的凝聚力建设,加强监区内民警之间的工作互动和情感交流,努力提高团队的向心力,并充分发挥好团队凝聚力在团队认同与指向个人的组织公民行为OCBI之间所起的正向调节作用,促使监区民警做出更多的指向个人的组织公民行为,使监区民警能够在工作中相互支持、相互协作、相互帮助,共同做好监区工作。再次,团队凝聚力在团队认同与指向组织的组织公民行为OCBO之间没有显著的正向调节作用,假设H4未得到验证。这个结论表明,在监狱民警的认知中,监区作为一个团队,与具体的民警个体比较而言,是一个相对抽象的概念,民警做出指向个人的组织公民行为可以有相对确定的回报,而对于监区团队来说,民警所做的指向组织的组织公民行为,其回报的确定性相对较差,这可能取决于监区团队的代言人-监区领导。如果监区领导认可民警的这种