浅析意邦广告公司民营企业员工的流失与管理

摘要在现代市场经济条件下，人才流动越来越频繁，相应的用工机制也越来越灵活。而意邦广告作为小型民营企业，因他自身，社会和历史等诸多原因，使其在人力资源市场竞争中处于弱势，企业员工流失现象严重，且人员更替速度快，影响了工作的连续性和工作质量，甚至直接造成了商业技术秘密，带走了客户，导致经济的直接损失。而且由于人员的更替过快，影响了在职员工的稳定性及企业归属心。对于意邦来讲，如果不及时加以控制，及时建立一套良好的人员管理机制，最终将影响企业的持续发展的潜力和竞争力。因此，本文着重分析了意邦的现状特点，以及针对员工流失的具体原因进行分析，从而找出一条合适的人员管理机制，以便于企业的更好的良性发展。关键词民营企业；员工流失原因；管理对策绪论研究背景经过改革开放几十年的发展，民营企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，总量占到全国GDP的65%，对经济增长的贡献率超过70%，并且提供了大量的就业岗位，是中国社会经济体系最具活力的部分。然而有好的一面，也有它的弊端。因为民营企业的人力资源管理十分不规范，进而人员流动率高。而且随着经济的发展，企业进入人本管理时代，人力资源管理问题逐渐突出，人才成为企业的第一资源。在日益激烈的市场竞争之下，拥有一支素质高、人员稳定的队伍是企业立于不败之地的关键所在。然而现下民营企业的人才流失问题颇为严峻，如何留住人才，解决人才流失问题是企业的重中之重。研究意义本课题研究的现实意义在于：通过对民营企业员工流失的各种因素的总析，并对相关理论知识的结合、延伸，针对意邦人员流失相关对策的研究，为企业建立一套完整制度来减少人员流失给企业带来的损失，尽力打造一支高素质稳定的人员团队。本文研究的理论意义：很多学者针对人员流失的研究还是比较多的，但更多的是面向大型企业或是特定人才的流失问题，针对小型民营广告会展企业的研究很少，希望本文能弥补这方面的空白。研究方法通过对人员流失的课题研究，本文选取了本市一家小型民营广告会展企业作研究案例，分析公司以往员工流失的案例，总结公司现下存在的人力资源管理问题，结合国内外学者对人员流失的相关研究，并对员工进行问卷调查，结合以上几方面的调查研究对公司存在的问题进行分析研究，提出针对性的解决方案，以期缓解公司人员流失的问题，对此类小型民营企业也具有一定指导参考意义。第二章民营企业的概念和意邦公司的现状特点2.1民营企业的概念民营企业与国有企业是相对的，所有的非公有制企业都被统称为民营企业。根据企业的资本组成来划分企业类型，分别为：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和独资企业。因此，民营企业的界定从广义上来讲，民营只与国有独资相对，而与任何非国有独资企业是相容的。因而，非国有独资企业均为民营企业。从狭义角度来讲，民营企业仅指私营企业和以私营为主体的联营企业。由于历史原因，无论是投资者还是经营者或是雇员等，都更倾向使用“民营企业”这个名称。这就是“民营企业”更多情况下成为私营企业的别称。本文是对意邦广告有限公司的研究，因此本文的民营企业是从狭义角度来理解它的。2.2意邦广告有限公司的现状特点2.2.1家族化及股份制结合管理意邦是近几年刚刚成立的小型广告公司，它在创业初期工作条件很困难，因而起初实行家族化管理，从而慢慢起步，慢慢开始扩张。后来，因广告布展行业要先行垫入大量资金，且大客户资金回笼缓慢，因而老板只能稀释自己的股份，出让自己的股份给同行业的兄弟，从而吸储了资金，开始了扩张之路，而后迅速在本地区广告布展行业中成为翘楚。2.2.2老板紧抓财务大权意邦在初期发展很快，虽然管理模式上从家族化管理变成股份制管理，但老板的股份始终占大头，由此始终牢牢坚守一条“财权老总一把手”，财务始终在老板娘的手上统一管理，不移交给外人，哪怕是股东都不可以接触，且股东所产生的任何费用都必须经过老板批示，在财务审批上并未建成快速高效的体制。2.2.3老板的角色未能适时转变每一个老板创建一个企业都是从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿。老板做为这个企业的领头人，扮演的角色不停的在发生转换并升级，老板需要适时的转换，才有利于企业的发展。然意邦在这方面还有所欠缺。2.2.4市场竞争激烈，利润变薄随着行业的发展，越来越多的人入行，导致现下竞争激烈，只能通过压低利润、提高品质，以谋求留住客户来达到产值最大化。2.2.5企业内部管理混乱很多民营企业的经营管理活动一直都是由管理者的经验和主观意志来管理的。意邦也是如此，每当触及正规化管理时，又会因为各种各样的原因而胎死腹中。这样缺乏科学的管理标准，从而造成员工有时会出现“磨洋工”。并且也给了一部分员工偷工减料，投机取巧的机会。从而又引起连锁反应，想干好的员工会产生自己的付出得不到应有的回报的不公平感，因而消极怠工，导致工作效率越来越低。2.2.6企业小，机制灵活，可以随着市场变动而及时更改发展方向意邦作为小型民营企业，结构简单，能根据市场变化，及时调整自己的发展重心，从而进行转型，且转型成功率更高。前几年是广告布展更火爆，但由于物料投资过高，回报慢，回报率低，损耗高，企业不堪重负。慢慢市场延伸出物料租赁共享的模式，意邦及时转型，将企业重心转成布展及物料租赁双管齐下，大大提升了企业的盈利。2.2.7利润的分配机制有待完善一个成功的企业不可能是完全取决于某个人。企业的经营需要一个复合的多层次管理团队，只有优秀的领导团队才能打造出成功的企业。意邦的人员结构简单，但是利润分配结构却相对复杂，不够合理。它的利润分配是不固定的，他的分配机制完全取决于老板的思想以及感观理解。并没有建成一套合理可行的分配机制。良好发展的企业需要有合适的用人机制、留人机制和利润分配机制，缺一不可。只有这样才能让民营企业利于不败之地。第三章人员流失的概念及员工流失的特点3.1人员流失的概念员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。3.2员工流失的特点3.1.1群体性一般来说，员工流失往往发生在以下群体：人员需求量大的行业，对口专业人员少的；对企业不满，自身职业规划不明确的人；自身社交能力弱的人。最典型的是应届大学生群体跳槽频率较高。3.2.2员工流失具有时段性员工流失的时间是有规律的。一般来讲，春节前后，各个公司的薪水结算及奖金分配后，对某些追求更高薪水或者更好的发展空间的人，是一个跳槽的高峰期。并且每当春节过后，大学生开始实习找工作，既产生人员流动高峰期。3.2.3员工流失受地域性的影响员工流失的产生有时因各地政策的改变让某些特定人才萌生换地域工作，以谋求更好的安居乐业。有的则因家庭等因素回归家庭所在地生活工作。第四章意邦人员流失的原因4.1企业前景不明朗，不利于职员的职业规划意邦缺乏具体切实的发展目标，涉及范围较杂，加上行业经济环境不稳定，企业本身人力资金缺乏，使员工感觉在此没有发展前途，不利于未来职业规划，缺乏安全感、归属感，从而产生员工流失。4.2公司内部管理混乱且职位分配不合理因为意邦属于家族管理企业并混有其他股东管理，造成内部管理混乱。意邦是一个只有十几个固定员工的小公司，股东之间各有各的主张，从而产生矛盾。并且公司人员少，但设置的部门却多，每人分管的部分不明确，明显缺乏基本的管理制度，导致员工不知道如何做财富和公司要求，工作也难获得认可。这样很多有事业心的，希望自己能干出一些成绩，为自己积累良好的工作经验的人，在这种情况下就会让这部分人重新寻找适合自己的企业。4.3收入及报酬分配问题4.3.1收入问题收入问题是导致员工流失的一个不可忽略的因素。相较于国企和事业单位，意邦这种小型民营企业的福利待遇不高，在一段长时间的工作后，薪资得不到提升，员工则会综合考虑薪资及福利待遇，而后会选择更高待遇的单位，从而产生人员流失。4.3.2分配不公平意邦作为广告布展公司，会有固定的项目经理，项目经理之间会为任务的分配产生意见，因为对他们来讲，他们的收入与项目多少直接挂钩。并且还会影响到他们手下的临时员工的收入，关系到是否能留住手下临时搭建员工。这样他们会因为员工流失，又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额。意邦采取的使不同岗位不同的工资体系，且绩效考核及项目利润分配规则不明朗、不固定。工资体系混乱，难免会造成员工心理的不适。4.4员工的工作职责设计不合理，有时负担过重意邦人员少，但涉及面广，内部工作流程的不合理，造成员工一人兼职几种工作的工作职责分配不合理、工作边界不清晰的情况。并且广告布展行业有其季节性。活动旺季会很忙，员工会出现超时超强度劳动。在夏季淡季的时候，但又会由于领导人的决策，会产生一些不必要的工作或任务。并且在员工产生超时工作时，也并未产生额外的经济补偿，这就导致员工身心难以承受必然选择在合适的时候选择离开。意邦员工流失原因占比图表显示如下：第五章员工的流失对企业的影响对于意邦来讲，每一个员工都是公司的核心员工。因为每个不同的岗位上都只分配了一个或两个员工。它不同于其他企业将高层管理人员认为是核心员工。一旦一个员工的流失，势必会造成较大的工作影响。而不会像那些大企业一样，一个小员工的离职不会引起大的影响。对意邦来讲，员工的流失，会给公司造成什么损失呢？5.1管理成本增加一旦一个员工流失，势必就要负担招聘成本，，为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，势必要付出时间成本、人力成本等对员工进行上岗培训。据有关报告表明，对于替换核心员工的成本相当于其全年工资的1.5倍。当然,对于小型企业来讲，所付出的成本可能不需要这么多。但对于小型企业来讲，每一笔成本的投入都是很珍贵的。公司在运营成本方面资金支出占比图示如下：由此可见，招聘成本的占比还是不小的，人员流失对公司成本的影响还是颇高的。5.2人才的频繁流失会影响在职员工的心理人才的频繁流失，会影响在岗人员的情绪，从而影响其工作态度，消极怠工。员工之间肯定会有正常的联系，在职员工看到离职人员找到更好的企业，也就会心动，造成离职人员增多的连锁反应。5.3人才流失造成行业竞争压力变大及商业机密泄露很多掌握本行业核心技术的人员流失的话，势必不是加入对手公司就是自立门户。这样既增大了公司在行业力的竞争压力。也可能会造成商业秘密的泄露。5.4客户的流失对于广告行业来讲，客户也是宝贵的资源，也属于商业机密。如果一些掌握客户资源的员工流失就会导致客户也随之流失。这对一个公司来讲，客户的流失是公司极大的损失。5.5影响企业的正常工作对于意邦这样的小型民营企业来讲，绝大部分岗位都只配备了一名员工。他们对本职工作更为熟悉，如果他们一旦离职，其他临时替代的员工绝对不会有他们熟练，而且招聘新员工需要时间，就算有替代员工，也需要上岗培训，熟悉工作。这样一拖势必会影响企业正常的工作。由此可知，对于意邦这样的小型企业来讲，员工的流失不仅仅是个人行为，他会对公司各方面造成恶性影响。因此，老板需要对人员流失的问题高度重视并采取相应措施。第六章意邦临时员工群体的流失及管理问题意邦是个广告布展公司，它招聘了大量的固定临时的搭建工人。但这也给公司人员管理带来了极大难度。临时员工年龄层次偏高且员工具有流动性，这群员工并不在意邦这一家公司干活。这部分员工会更看重那家公司时薪更高，哪家公司时间更贴合自己的时间，既会帮哪家公司干活。因此公司既要给这部分员工缴纳意外保险，也要提高工资以留住一批熟练的技术安装工，还要制定合理的管理制度以让临工更高效的完成工作。不然到了布展旺季，将会面临搭建员工的缺少，员工搭建不合乎规范等问题，提高了项目布展的难度。第七章针对意邦的员工流失问题的管理对策根据对意邦员工流失的原因分析得知，一个正在发展中的小型民营企业，要想留住人才，必须立足于企业内部，制定科学并适宜本公司的工作管理制度，营造有吸引力的企业环境，建立合理的固定的财务制度，才能从根本上解决问题。7.1打破家族管理模式民营企业要想增强企业竞争力，获得长久的发展，必须先要克服家族化管理制度，将所有权与经营权分离的经营模式，建立良好的选人和用人制度，提供给员工发挥自我存在价值的平台，这样有利于调动员工的积极性。7.2建立合理的薪资分配模式以及绩效考核制度意邦要想长效的留住人才，需要提高员工的薪酬待遇，加强福利建设。制定固定合理的绩效考核制度并且合理的制度定出之后不可轻易改变。透明化绩效考核制度，能有效的激励员工的积极性。其中有一条最主要的是将员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。这样不仅可以激发员工的工作热情，而且可以留住优秀员工的人力资源。7.3制定符合客观实际的人力资源规划企业需要做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。制定完善的员工手册，让员工明白自我岗位职责，能有条不紊的各负其责；通过科学设计、综合平衡，避免员工工作分配不合理，造成员工工作压力过于繁