SJMD公司人才流失问题探讨

摘要在我国国民经济发展中，民营企业起着重要的战略作用，民营经济的好坏是社会经济飞速发展的前提保证。然而，在日益复杂的市场经济面前，我国民营企业却存在各种各样的发展问题，前景令人担忧。企业存在缺乏技术创新能力、管理不到位、资金薄弱等问题，尤其是人才问题，成为制约企业发展的重要因素。本文以SJMD公司为例，分析了该公司人才流失的现状以及存在的问题，分别从个人因素和企业因素两个方面来分析；最后从多个方面提出SJMD公司人才流失问题的解决对策：以企业文化营造良好的人才环境；建立制度化的激励机制；建立员工职业生涯体系和加强人才的离职管理。关键词：人才流失；流失对策；人才激励第1章绪论研究背景21世纪是以全球市场为导向的知识经济时代，企业活动的范围也随之发生了改变，企业处于瞬息万变的复杂经济环境中。人才作为知识经济最根本、最关键的因素，成为企业的核心竞争力。因此，很多企业愈加重视人才管理，并想方设法为企业招募人才，提高企业竞争力。因此，人才争夺的大战正在企业间上演。企业如果在人才战争中失败，就会造成严重的人才流失。人才流失不仅会带走大量的客户资源，带走企业的技术和力量，也会扰乱企业的日常经营和管理，使企业遭受严重的经济损失。因此，企业需要着力解决人才流失问题。研究意义企业稳定人才队伍、预防人才流失有助于保持企业的经营稳定。通常来说，人才在从企业流失前，所承担的责任越重，对企业所造成的危害就越大。高层管理人才的流失，会影响企业经营管理的稳定和战略目标实现的速度，甚至会造成企业产生经营困难的后果；销售人才的流失，会导致企业产品市场份额的减少和商业秘密的外泄；高级技术人才的流失会造成企业技术创新的中止和核心技术的流失。此外，高级人才流失到同行业其它企业，会使对手了解该企业的经营管理现状和存在的问题，从而采取一系列针对措施，给企业带来严重的打击和威胁。企业人才的流失，会影响到在职员工的情绪，给他们的心态带来不良的影响，使员工的工作效率降低，企业的工作氛围变差。如果企业此时再缺乏有效的人力资源管理，员工的负面情绪就会加速累积，甚至出现集体流失的情形，给企业的正常运营带来威胁。人才的流失还会使企业遭受经济损失，企业培养人才所花费的招聘和培训费用、付出的薪酬将前功尽弃。人才离职后，企业想要正常运行，就必须重新招聘新员工，并重费金钱和精力来培训，这个过程的所付出的人力资源成本要远高于流失人才的工资。因此，通过本文的研究，解决SJMD公司人才流失问题，稳定人才队伍，对于企业的健康可持续发展具有积极的现实意义。国内外研究状况现状美国学者勒温根据环境推动的力量，分析了人才会从不利于他们发展的环境中流失。他认为环境对人有着积极的促进作用，一个人所创造的业绩，不仅与他的水平和能力相关，也取决于他所存在的环境[[][]程志远,王激励,秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究[J].人力资源管理,2011,05:74-75.近年来，在国外学者研究的理论基础上，我国学者也开始重视人才流失问题。朱玉琼主要从心理学角度出发，分析了人才流失的原因和对策[[]朱玉琼.宝钢集团人才流失的成因及解决方案[D].湖南师范大学,2014.]。郑代新认为企业人才流失最根本的原因是缺乏人性化管理，认为企业在管理时应当尊重员工的情感和价值，尊重他们的个性差异。注重人文关怀，增强他们对企业的归属感，减少抱怨；增强部门之间和员工之间的交流和沟通，创造温馨的工作氛围、和谐的工作环境，使员工的流失率有效降低[[]朱玉琼.宝钢集团人才流失的成因及解决方案[D].湖南师范大学,2014.[]郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆大学,2010.研究方法文献研究法：本文在写作过程中，阅读了大量相关的学术文献资料，为企业人才流失问题的研究奠定了相关的理论依据。案例分析法。本文以SJMD公司为实例，分析和探讨了企业在人才工作中存在的具体问题，并提出了解决问题的实际策略。研究内容本文从绪论入手，首先阐述了论文研究的研究背景、国内外研究状况、研究方法和研究内容；接着以SJMD公司为例，对企业人才流失的现状及原因进行调查，并根据现状指出人才流失的原因，分别从个人因素和企业因素两个方面来分析；最后从多个方面提出SJMD公司人才流失问题的解决对策：以企业文化营造良好的人才环境；建立制度化的激励机制；建立员工职业生涯体系和加强人才的离职管理。

相关理论2.1相关概念2.1.1人才人才是指具有一定的\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"专业知识或专门\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源[[]陈祖武.中小民营企业人才流失问题分析[J].长春理工大学学报(社会科学版),2012,03:65-67.]。在本文中，人才是指具有一定的专业\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"知识或专门技能，能够胜任\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"岗位能力要求，进行创造性劳动并对\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。[]陈祖武.中小民营企业人才流失问题分析[J].长春理工大学学报(社会科学版),2012,03:65-人才流失人才流失，也称“人才离职”，是人才离开当前所在企业的岗位的行为。人才离职行为可以分为主动离职和被动离职，主动离职可以是自愿的也可以是非自愿的，被动离职主要是开除、裁员等被动的离开企业。人才的主动离职是对企业正常生产经营的影响最大[[][]杨秀清.民营企业人才流失研究[J].山东农业大学学报(自然科学版),2012,02:283-286.2.2相关理论2.2.1需求层次理论美国心理学家马斯洛在1943年的著作《人类激励理论》一书中提出了人类的需求层次模型和需求理论。需求理论按照个人不同的发展的阶段，将人们的需求划分为五个不同层次，不同的阶段有不同的需求内容。这五个层次从低到高分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现。通常，低层次的需求应该最需要，这部分被满足以后，才会产生新的、更高层次的需求。也只有当人们低层次的需求被合适的或者恰当的满足时，这时人们的满足感才能最强，幸福感和内在激励效应才能够被最大化的激发出来。马斯洛认为，较低级的需求满足以后，较高层级的需求欲望才被激发出来，这时才有更大的工作动机和积极性，这个时候的激励来能产生最大的效果[[][]雷鸣,张航.中小企业人才流失的原因及对策[J].管理学刊,2010,02:54-56.马斯洛的需求层次模型和理论为研究人才流失提供了一定的理论支持。在研究人才流失问题是应该认真分析人才处在哪个层级需要上，应用不同层级需要所对应的东西来对人才进行激励，尤其是一线人才，其需求层次较低，如果基本的工资收入、满意度等需求无法满足的话，就无法产生相应的激励效果，必然会引起这些人才对现在工作的不满，造成其职业满意度低，就会诱发离职行为。但是每个个体的需要都是不同的，因此需要企业管理人员根据人才不同类别的个人需求情况，开展有针对性的激励政策，才能提高其职业满意度，减少离职行为。2.2.2双因素理论双因素理论最初由美国著名心理学家赫茨博格于1959年提出。激励保健理论认为，激励人才工作的动机主要有两大类，其一是相关的激励因素；另一个是相关的保健因素[[][]朱玉琼.宝钢集团人才流失的成因及解决方案[D].湖南师范大学,2014.双因素理论所提出的激励对人才个人的行为有巨大的影响，人才的工作态度决定着工作的效果，结合该理论提出保健因素是导致人才产生工作不满的主要因素。如果企业对人才实没有实施保健因素，人才得不到满足，则容易招来其的不满，甚至会招致员工采取了消极怠工的方式表达抗议。企业在保健因素方面给予人才充分保障的同时，又可以将保健因素转化为激励因素，通过激励因素来激发人才的热情，为企业的发展持续贡献力量。第3章SJMD公司人才流失现状分析3.1SJMD公司概况SJMD公司成立于2007年5月，注册资金500万元。企业的主要经营内容是为高校提供专业化的物业管理和规范的物业服务、后勤保障等。企业遵循“人性化管理”的管理理念，以满足高校广大师生需求为服务原则。目前，企业的物业项目包括明德楼、明德堂、清华东路、世纪馆等12个项目。其中明德堂、世纪馆、游泳馆、逸夫会堂、国学馆、八百人大教室（讲堂）等场馆可为顾客提供各类大中型比赛、体育健身、游泳、会议、剧场租赁、文艺演出等多种服务。公司拥有国家物业管理三级资质和ISO9001标准化认证。公司自成立以来，坚持“以馆养馆”的方针，积极拓展经营项目，满足师生和客户的需求，把握市场机遇，逐步实现物业经营管理的规模效益。同时，以增强客户满意度为宗旨，不断提高企业的管理水平和服务品质，使企业处于稳定、健康发展的快车道。3.2SJMD公司人才流失现状结合员工基本信息内容，研究出企业人才流失的现状：（1）受教育水平从受教育程度来看，研究生学历的员工流失率较低，本科和大专学历的员工流失率较高，尤其是本科学历的员工，流失率高达61.6%，见表3-1。表3-1SJMD公司流失人才受教育程度统计表受教育水平人数占总体六十人才百分比（%）占该教育层次流失人才百分比（%）硕士生55.845.5本科生5361.649.5大专生2832.643.8（2）岗位分布从流失人才的岗位分布来看，销售人才流失率较高，占比69.8%，人数为60人。这是因为销售人员压力较大，不能按照要求完成业绩，无法在企业待下去，见表3-2。表3-2SJMD公司流失人才岗位分布统计表岗位分布人数所占百分比（%）管理人才2630.2销售人才6069.8（3）离职原因离职原因主要有5种，认为收入过低的占比34.9%，约30人；认为发展前景不明的占29.1%，约25人；认为得不到企业重视认可的约占15.1%，认为没有学习、培训机会的占12.8%，约11人，其它原因的约占8.1%，7人左右，见表3-3。表3-3SJMD公司流失人才离职原因统计表离职原因人数所占百分比收入低或收入分配不均3034.9没有发展前途2529.1不受重视1315.1学习新知识、技能的机会1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（见表3-4）表3-4SJMD公司流失人才去向统计表流失人才去向人数所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5继续深造1214.0其他去向910.5（5）人力资源管理的满意度调查1）薪酬SJMD公司中岗位不同，薪酬构成比例也有所不同。如销售部门的薪酬包括基本工资和销售提成；管理部门的薪酬包括基本工资和绩效考核奖金。据了解，流失人员中，有59.3%，即51人对薪酬分配表示不满意，如表3-5所示。表3-5SJMD公司流失人才薪酬满意度统计表薪酬满意度人数所占百分比（%）满意3540.7不满意5159.3表3-6SJMD公司流失人才对薪金不满意的原因调查不满意的原因人数所占百分比（%）薪金平均化，未拉开差距2262.9薪金不能体现自身价值1337.1对员工来说，薪酬是满足生活必须的物质基础。没有合理的薪酬，企业仅同员工谈精神需求就是一种空话。员工对薪酬的满足程度，一方面是和薪酬多少相关，另一方面是同其它员工相比较获得的感受。因此，企业薪酬制度一定要体现出公平。公平的薪酬制度从很大程度上影响到员工工作行为和态度。当员工认为薪酬有失公平合理时，就会对公司产生失望和不信任的感情，造成员工流失。2）福利福利是对薪酬的一种有效补充，在调查中我们发现流失人才普遍不满意明德公司的福利制度。明德公司作为中国民营航空维修企业，在薪酬体系中没有体现出良好的福利。管理者不舍得将资金投入到福利中，认为员工的工作能力和业绩已经在工资中得到了充分体现。在调查中发现，流失人才中仅有27.9%，即24人对福利感到满意。见表3-7。

表3-7SJMD公司流失人才福利满意度统计表福利满意度人数所占百分比（%）不满意6272.1满意2427.93）职业发展对企业员工来说，工作的目的不仅是为了满足基本生存的需要，更是实现自我价值的重要途径。员工都希望能从工作中获得成长、有所发展。调查发现，明德公司流失的人才中，仅有10.5%，即9人对企业提供的发展前景感到满意。见表3-8。表3-8SJMD公司流失人才职业发展满意度统计表职业发展满意度人数所占百分比（%）不满意7789.5满意910.54）管理人性化对于企业来说，管理者的人格魅力和管理能力是留住人才的重要因素之一。企业不仅要有严格的规章制度，也要有人性化的管理。SJMD公司流失人才中仅有42%对企业的人性化管理感到满意，有58%的人才感到不满意。这说明SJMD公司的管理者在管理艺术和管理能力上，还有很大的可提升空间，见表3-9。表3-9SJMD公司流失人才管理人性化满意度统计表管理人性化满意度人数所占百分比（%）不满意5058%满意3642%数据来源：根据SJMD集团人力资源部提供的内部数据整理。3.3人才流失对SJMD公司的影响3.3.1给公司造成人才危机人才是SJMD公司成功的关键，如果公司对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。人才流失和人才流动性质不同，后者是在市场的驱动下，对人才资源进行重新配置的结果。人才只有适当流动起来，才能不断发挥其潜能。然而人才流失是一种不合理的流动，对SJMD公司来说，所流失的技术人才和管理人才，为公司产生了非常明显的涟漪效应，如在经营绩效、人才培养、生产质量和技术创新等方面造成了不良的影响。3.3.2给公司造成财务危机人才流失使公司的重置人力成本不断加大，形成了人才断层。重置人才需要直接成本和机会成本，直接成本包括管理费用、招聘费用和培训费用等；机会成本是由于人才流失而造成公司运行的不稳定。人才的过度流动，无疑会给莫顿公司增加过多的人工成本，给公司造成一定的经济压力，使公司减少了投资收益，财务成本不断上升，逐渐缺乏资金偿还能力，影响了公司的有效运转。3.3.3给公司造成经营危机SJMD公司的经营绩效受到人才流失的影响。一些员工在离职前工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致公司经营每况愈下；人才在离职以后，替补人员还需要经过一段时间的适应才能完全熟悉并胜任工作，这也导致公司的经营危机，同时还影响了在职员工的情绪，极大地挫伤了团队的整体士气。

第4章SJMD公司人才流失的原因4.1企业因素4.1.1缺乏正确的人才观SJMD公司的管理者缺乏正确的人才观。SJMD公司的快速发展在很大程度上是基于我国经济改革开发的巨大机遇获得发展的，并非完全是依靠企业自身的实力，特别是在创新力、技术能力方面。因此也导致SJMD公司对于人才的重要性缺乏足够的认识，这是造成SJMD公司人才流失的一个重要原因。从人才的角度来看，自然想要获得公司对于其能力的认可和重视，这并不仅仅体现在福利待遇、工作薪酬、职位高低上，在很大程度上也在于人才渴望获得公司领导层的认可，对于其价值的肯定。从SJMD公司的角度来看，对人才的不重视问题对于其发展也是极其不利的，不重视人才就很难提高公司的综合实力和竞争力，包括公司的管理水平、创新能力、核心技术能力等。人才在工作中，获得重视也是其重要的心理诉求之一，如果在这一方面不能获得满足，也可能会导致人才流失。4.1.2缺乏有效的激励机制企业要通过建立合理的人才激励机制来留住人才。SJMD公司是典型的民营企业，管理者缺乏根据企业发展灵活调整薪酬的意识和水平。虽然明德公司非常重视专业技术的核心人才，也为他们付出了较高的薪水。但是企业薪酬机制和分配制度不灵活。例如，核心人才的薪酬待遇没有直接同绩效相联系，企业通常是一次性付给核心人才高额薪资的，并且员工的薪酬并不完全依据他们为企业所做的贡献。这样的分配制度明显不合理，也缺乏对人才的激励作用。因此损害了员工工作的主观能动性，造成企业最终不断上升的人才离职率。4.1.3缺乏适合员工职业发展的计划SJMD公司一旦将员工安排在某个管理者认为适合的岗位，就会长期坚持并不再变动。企业不会安排员工进行岗位变动，员工也很少有职业上升的渠道和空间。此外，企业一些核心的岗位通常被“空降兵”替代。由于SJMD公司的资金实力不够雄厚，管理者的管理能力也很有限，不能像其它大企业一样给予员工正规的培训机会。很多员工在工作中看不到更多的希望和发展空间，一旦有合适的机会，就会毫不犹豫地选择离职。4.2员工因素4.2.1追求高工资和高福利待遇在现实生活中，很多人选择工作的根本原因，是为换取酬劳，满足穿衣吃饭、照顾家人以及生活其它方面的物质需求。因此，工资是员工考虑留住企业的最根本原因。工资不能员工生活所需，是造成他们离职的最重要的因素。SJMD公司的很多员工离职也有对工资不满意的原因。公司对人才战略不够重视，没有把完善人才策略作为企业发展的主要因素。与此同时，同行业的一些企业为了获取核心人才，不惜投入巨大的成本，通过猎头去发掘人才。而SJMD公司的核心人才面对强大的、能体现他们劳动价值的薪酬条件，理所当然的会选择离职。4.2.2寻求自身价值的实现人都有自身的内在驱动力和向上发展的动力，当企业员工认为在企业缺乏施展才华的空间时，就会产生离开的想法。SJMD公司的老员工离开的原因，一般就是为了追求他们自身进一步的发展，希望能有更大的发展空间。如果员工在企业工作期限比较长，就会对企业产生依恋的感情，如果工资和同行业其它企业相比差异不大，就不会随意选择离开。然而，当员工发现在企业没有成长空间了，就会产生离职意愿。而离职的员工往往都是明德公司的核心人才，他们的离开，会使企业的正常经营在一段时间内走向困境。4.2.3为了谋求更为宽松的发展环境SJMD公司的很多员工选择离职，是因为不适应工作环境，与同事不能友好相处，也有的员工认为自己的能力没有得到企业的认同，企业不能为他们提供更好的发展空间。因此，这些员工为了追求更好地发展，实现个人价值，选择从企业离开去寻找更好的发展平台。人才因为这些原因离开，对企业来说是令人遗憾的损失。因此，为了避免以上情形的发生，明德公司管理者应当创造良好的工作环境，一个能让人才有“用武之地”，能够充分发挥才能的环境；一个能让员工合理需求得到满足的环境；一个能有助于员工同部门领导之间平等对话、互相理解的环境；一个让员工能感受到“家”的温暖的环境。此外，企业管理者要培养人才的创新意识，使创新型人才在企业能够有充分的施展才能的舞台。

第5章解决SJMD公司人才流失的对策5.1以企业文化营造良好的人才环境5.1.1树立正确的人才理念企业要转变思想，领悟科学的人才观，才能赋予人才良好的工作环境。不能把人才等同于工具，仅仅在口号中高喊“尊重人才”却没有实际行动；片面强调企业需求，忽略人才感受；只重资历，不论能力。企业各个阶层的管理者都需要转变思想观念。只有树立了科学的人才观，高层管理者才能对人才的重要性有正确的认知，制定出符合企业长远发展目标的人才策略；中层、基层管理者才能理解人才的内涵和实质，对企业的人才策略能够认真执行。企业转变人才观、树立科学的人才理念不是一蹴而就的，是一个有计划、有步骤的过程。管理者要提高企业管理水平，并系统学习人力资源管理知识。只有具备了以上基础，才能够为创造人才喜欢的企业氛围创造条件。根据“目标一致”理论，即将企业和员工目标的差异浓缩到最小化，创造“双赢”的良好前景。5.1.2改变人力资源管理方式企业可以通过整合人事、管理、行政等部门，统一划分到人力资源部，使部门职能得到强化，并对各个类型的工作进行明确划分，安排专职人员负责。人力资源部的最高管理者由企业高层担任，可以保证企业改革人事制度的顺畅性。为了提高工作效率，部门员工可以选拔部分有经验、懂管理、有技术的优秀人才，防止他们在制定考核方案、进行绩效考核和工作分析时，因为不了解实际情况出现工作误差。同时，企业也要给予部门员工合理的经济待遇以激发他们的工作热情。企业要将人才观放置到战略高度并努力建设好人才队伍。首先，要建设一支强有力的管理人才队伍，熟悉法律法规、经济运行和资本运作的规律；其次，要建设一支优秀的科技人才队伍，有创新精神和创新能力，促进企业快步发展；最后，建设一支技能人才队伍，有较强的职业技能和专业能力，帮助企业实现技术创新，提高核心竞争力。5.2建立制度化的激励机制5.2.1发挥物质激励的作用首先，要使激励型因素增强。根据双因素理论可以将其分为包括基本工资、岗位津贴、社保等保健因素，以及包括绩效奖金、培训、股份在内的激励性因素。前者的激励效果不明显，通常被员工认为是付出劳动应得的待遇，后者才能起到明显的激励效果。因此，企业要合理增加激励性因素，使薪酬机制能够真正地体现出人才对企业和市场的价值。其次，要有物质激励的合理方式。例如，要使激励效果达到最优，企业可以合理规划激励时间，缩短奖励间隔，采取及时性激励；激励人才时，可以邀请其家属一同分享荣誉，使人才能够得到家属的理解、支持和认同，激发他们的工作热情；适当减少常规奖励，将奖励形式不定期增加，给人才制造更多的惊喜，也可以使激励效果有效增强。5.2.2推行个性化福利方案企业要留住人才，应当完善员工福利制度，利用良好的福利吸引员工、留住员工，使他们舍不得离开企业。福利是员工收入的有力补充，体现出企业的个性化和对员工的真诚关怀。员工受到性别、年龄、婚姻状况等因素的影响，对福利的要求和偏好也有所不同。因此，企业要建立有弹性的“自助餐”福利，设置福利清单，制定福利方案时体现出个性化，员工可以通过自身需求进行选择。企业可以安排员工按贡献多少和能力大小的顺序选择福利方案。另外，办公环境如果环境和氛围良好，可以使员工身心愉悦，办公效率得到有效提高，这也是福利的一种体现。5.3建立员工职业生涯体系5.3.1建立人才识别体系和留人机制企业要健全应对人才流失的管理机制，就必须拥有一双明辨核心人才的慧眼。企业通常有两种类型的核心人才：一种是能贡献绩效的人才，一种是稀缺型人才。稀缺型人才是指企业在短期内很难培养出来，且也很难有人能够替代的人才。应当从三个角度进行分辨：从战略目标出发分辨重要岗位，从成本收益目标分辨员工绩效，从能力角度分辨员工产生绩效的能力。辨别核心人才的基础是应对机制的完善，三方面完善留人机制：人才流失的企业预警机制、分享利益机制、核心人才备用接替机制。几者之间联系紧密、缺一不可。5.3.2完善员工培训体系企业要重视员工培训工作。首先，要重视对员工的思想教育，鼓励他们树立勤劳、诚实的人生价值观，树立对工作的责任感；其次，培训要有针对性，对不同的人才有不同的培训方式，做到有教无类。例如，对管理部门的员工，要着重培养他们的管理能力，并要熟悉相关法律规章制度；对技术人才，要重点培训他们的职业技能，提高专业素养；对科研人才，要培养他们的研发能力、创造能力，并能将科技理论转化