人员素质测评指标体系的建立培训教材课件

2023/7/19人员素质测评指标体系的建立培训教材回答：如何评价一位员工的素质？1、测评（考察）被试者哪些方面？2、这些不同方面重要性一样吗？3、如何衡量不同被试者在这些方面的得分？第八章测评指标--标准体系第1节测评指标-标准体系的基本概念

第2节测评指标-标准的确定方法第3节测评指标-标准体系的操作制定1节测评指标-标准体系的基本概念

一、测评指标与指标体系的概念测评指标指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。人员测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。测评指标是测评指标体系的基本单位。测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面，所以，测评指标体系反映了人才测评要检测的各个方面，它是人才测评工作的基础。二、测评指标的构成一个完整的人员素质测评指标应该包括3个方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。后两者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度二、测评指标的构成（一）测评要素所谓测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测评内容到底有哪些方面。确立测评指标体系的第一步就是制定测评要素，根据实际工作分析提炼出相应工作岗位对人员的素质要求，列出测评可能涉及的素质维度。二、测评指标的构成（二）测评标准测评标准是获得某项测评指标得分的依据。测评标准由标志、标度和标记三个要素组成。（二）测评标准1.标志一般来说，对应于某种素质，人们通常会不同程度地具有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地进行自我表达”。（二）测评标准

测评的标志依据表示的形式，可划分为判断式、设问式、限定式三个类型。（1）判断式标志。该种标志通常是可以做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。比如，对于人民教师的“教学能力”测评指标，可以将测评标志设为：是否能够正确解答学生对于所授科目的提问。再比如，对于学生干部“组织能力”的测评指标，可以将测评标志设为：能否成功举办校级学生活动。示例如表（二）测评标准

表判断式标志测评指标测评标志测评标度是否教学能力能否正确解答学生对所授科目的提问组织能力能否成功举办校级学生活动（二）测评标准

（2）设问式标志。顾名思义，这种标志是以问题形式来表现测评对象的行为特征。一般来说，这些问题都是针对测评指标所应具有的规范化行为提出，不同的答案可以将测评对象置入不同分数级别。同样对学生干部的“组织能力”进行测评，利用设问提问式标志则可如表操作：（二）测评标准

表设问式标志测评指标测评标志测评标度优良中及格差组织能力能够组织不同个性的人在一起工作吗?能够组织一项校级学生活动吗?能够有效利用不同人的优势长处吗?（二）测评标准

（3）限定式标志。这种测评标志并不具体明确，即没有明确的标志，也没有明确的标度（关于标度的概念下面将介绍），只限定了应从哪些方面着手测评，具体怎么操作，由测评主体自己去把握。示例如表：表限定式标志测评指标测评标志测评标度组织能力主要从协调能力、规划能力、组织大型活动次数等方面测评测评主体根据具体情况自己把握（二）测评标准

２．标度所谓标度，即对标志的外在形式划分，常常表现为对测评标志的范围、强度和频率的规定。例如，对于“能否有效处理人际关系”这样一个标志，其标度便可以是“能”和“不能”，或者是“有显著效果”、“有效但不显著”、“无效”等多种形式。常见的标度主要有三种：（1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多”。（2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”等。（3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型与连续型。（二）测评标准

测评要素测评标志测评标度解题能力正确解答问题１０分基本正确解答问题５分错误解答问题０分表离散型数量式标度（二）测评标准

表连续型数量式标度测评要素测评标志测评标度解题能力正确解答问题７.0－１０.０分基本正确解答问题３.５－７.０分错误解答问题０－３.５分（二）测评标准

3.标记所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将“否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为“１”，将“否”记为“２”。标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相对应的符号。三、测评指标体系的结构

测评指标体系往往由多个指标（要素）组成，反映所测对象素质的宽度、深度和层次关系，也反映测评系统的理论构想。指标体系中一级指标下面涵盖多个二级指标，二级指标下面往往又有多个三级指标，各级指标不断细化，直到具有可操作性的标志和标度为止。见案例一级指标二级指标三级指标思想政治素质思想道德素质工作责任心社会责任感集体荣誉感政治素质政治素养原则性纪律性知识素质公共知识公共知识专业知识政治理论管理知识技术知识能力素质科学决策能力综合分析预见性发扬民主组织领导能力决断能力指挥能力应变能力交往协调能力语言表达沟通技能协调能力绩效素质工作成绩工作效率工作质量个人影响群众威信人才培养四、测评指标的权重

权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰当地分配与确定不同的权重。第2节测评指标-标准确的定方法

测评指标的建构原则1．针对性原则针对性原则要求在建构测评指标的时候，应该根据测评目的有针对性地选取有代表性的测评指标。比如，搬家公司招聘搬运工时，就必须选取“体力”作为重要测评指标，而如果选取“语言表达能力”作为重要测评指标，则不具有针对性。测评指标的建构原则2．完备性原则完备性原则要求在建构测评指标时，对于具有代表性的测评指标，不应该有遗漏。如果某公司想招聘一个人力资源管理经理，那么在素质测评时，不仅要考核与人力资源管理专业相关的专业能力，还要考虑到作为一个部门经理应该具有的管理能力和组织协调能力，同时不能遗漏的是作为管理者就具有的道德素养和心理素质。测评指标的建构原则3．简练性原则简练性原则要求在建构测评指标时，表述测评指标的语言应该简单扼要。最好都使用短语，句子不适合用来做指标，特别是长句，更不适合。比如应该用“外语能力”而不用“应聘人员可以说多少种语言，到达什么水平”这样的语句来表述一个测评指标。事实上，后面的这个句子更适合作为测评标志。测评指标的建构原则4．明确性原则明确性原则是为了避免建构出来的测评指标意思不明，难以操作。比如“专业知识技能”这样一个测评指标是不明确的。因为“专业知识”与“专业技能”虽然都与知识相关，但却是两个不同方面。一个懂得农业机械知识的人却不一定能够动手修理一架收割机。这样的测评指标因为不够明确，会让测评者无所适从。测评指标的建构原则5．层次性原则通常，测评要素需要层层分解才能最终确定测评指标，正因如此，在建构指标时一定要注意层次性原则。比如，在对一名人民教师的测评中，“能力素质”就不能和“语言表达能力处于同一层次”，很明显前者比后者高一层次。测评指标的建构原则6．独立性原则独立性原则要求在建构测评指标时，指标体系内同一层次的各项指标必须是相互独立的，不得相互重叠、交叉、包含。比如对于销售人员来说，“业务能力”与“销售额”这两个测评指标就不是互相独立的，前者包含了后者的信息。再比如，“人际沟通能力”与“人际交往能力”这两个测评指标互相是有交叉的，二者不独立。测评指标的建构原则7．可操作性原则测评指标应该是具体的，可以与事实相联系的，能够切实操作测量的。建构测评指标时，往往要经过一级指标、二级指标等各级指标的分解过程，但是最终确定好的一定是具有可操作性的测评指标。很显然，对“思想素质”这样一个指标进行测评是很难操作的，而对于由它分解而来的“遵守纪律”、“工作负责”等测评指标则相对具有可操作性。测评指标的建构原则8.合理量化原则是指对于一些无法做到完全量化的主观性指标，只能做到尽可能的用数据表达。在众多测评指标中，经常会有一些主观性指标是很难量化的，比如领导干部的“原则性”，再比如服务型员工的“亲和力”，这些都无法进行精确的量化，只能够通过二次量化的技术进行一些简单赋值，从而得到一些数据。对于这些指标，不应苛求精准量化（这也是不可能的），最好是通过分析研究进行合理的二次量化。二、测评标准的确定方法标志的确定方法标度的确定方法标记的确定方法标度的确定方法标度具有两个维度：类型和级别。从类型上讲，通常运用的标度主要有量词式标度、等级式标度、数量式标度等，其中数量式标度又可分为连续型数量式标度和离散型数量式标度。从级别上讲，标度可以划分为不同等级，比如同样是等级式标度，可以有“是”、“否”两个级别，也可以有“好”、“一般”、“不好”三个级别。确定一个标度，通常要先确定采用哪种类型，在确定了类型之后再确定采用多少个级别。比如对于“教学水平”指标，先确定采用“等级式标度”，既而决定采用五个等级，即：“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”。三、确定测评指标的权重测评某一个职位上员工的素质通常包含几个方面的测评项目，因此是一个有很多测评指标组成的指标群/指标体系。通过指标群来综合、全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应根据各测评指标对测评对象的反映程度不同恰当地分配与确定不同的权重。权重权重----测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示为权数。加权的三种类型:纵向加权、横向加权、综合加权。层次分析法是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是确定权重的一种常用方法。层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个，分别比较AB、AC、AD、AE两个指标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指标两两比较。权重公式=指标个数的倒数*各行列号中相对重要性等级数在该列的纵向加总中的比重的总和“跨国公司外派人员管理”，邱立成，成泽宇，南开管理评论，NO.5.1999。第3节测评指标体系的操作制定

一、测评指标体系的制定步骤１．搜集信息

在制定测评指标－标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。

测评主体是指进行测评的人或单位。测评对象，指的是在素质测评活动中接受测评的人，在制定测评体系之前，一定要尽可能地多了解测评主体与测评对象的相关信息。否则，制定出来的测评体系是不适用的。而测评目的，是一个更加需要重视的概念。只有知道了测评目的，才能更好地界定测评对象、选取测评指标、设定指标权重、确定测评标准以及选择相关的测评方法。２．建构素质模型

通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个建构素质模型的环节。素质模型能够为直接帮助确定测评指标。即便是采用其它诸如ＢＥＩ、工作分析等方法，其实从本质上来讲，也都是为了了解岗位的胜任素质。３．确定测评指标

了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测评指标。首先要对素质模型中的素质加以分析，继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结为可以操作化测量的测评指标，最终将多个测评指标按逻辑汇总成测评指标体系。４．确定各测评指标的权重

确定权重的方法第二节中已经介绍许多，比如德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如果客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的权重设定。５．确定测评标准

确定测评标准也就即确定标志、标度与标记